Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях ( Функции и типы организационных культур)

Содержание:

Введение

Каждая организация – это не просто предприятие, которое осуществляет свою деятельность. Каждая организация – это живой организм, наделенный своими ценностями, традициями, целями, цивилизованными нормами поведения и нравственными укладами каждого сотрудника. Все это одним словом можно назвать организационной культурой.

Данная курсовая работа будет посвящена анализу организационной культуры предприятия и определению ее значения для жизнедеятельности предприятия.

Если организационная культура предприятия является достаточно сильной, то все сотрудники действуют слаженно, редко случаются конфликтные ситуации, цели предприятия достигаются слаженно и эффективно.

Однако может возникнуть также и такая ситуация, когда организационная культура является тормозом развития предприятия

Особенностью современного управления является тот факт, что у менеджеров хватает ресурсов для того, чтобы внедрить положительную организационную культуру. Но не хватает знаний и умений для того, чтобы данную культуру внедрить. В данном отношении важно накапливать и формировать потенциал фирмы, качественно подбирать персонал, а также проводить различные мероприятия, чтобы мотивировать сотрудников работать качественно и с энтузиазмом.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Организационная культура и ее роль в современных организациях».

Объектом курсового исследования является организационная культура.

Предметом курсового исследования это сущность и значение в современном мире организационной культуры, которая позволяет предприятию работать, как единый организм.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов организационной культуры.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность организационной культуры и ее значение в современных организациях. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие организационной культуры;

- рассмотреть функции и типы организационных культур;

- изучить элементы организационной культуры.

Во второй главе планируется анализ организационной культуры предприятия ООО ИРБИС. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать общую характеристику предприятия ООО ИРБИС;

- исследовать организационную культуру ООО ИРБИС;

- предложить совершенствование организационной культуры ООО ИРБИС.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение организационной культуры на современных предприятиях», «Анализ организационной культуры предприятия ООО ИРБИС»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность и значение организационной культуры на современных предприятиях

1.1. Понятие организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели^[1].

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение^[2];

• атмосфера или социальный климат в организации;

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

На основе данных определений можно вывести одно обобщающее определение организационной культуры: это нормы и ценности, которые приемлемы для большинства членов группы, в данном случае коллектива. А внешнее проявление данных норм и ценностей членами группы носит название организационного поведения.

Организационная культура – это есть не что иное, как корпоративная культура. Организационная культура представляет собой набор традиций, норм поведения, ценностей, приоритетов действия, которые воплощаются в разных сторонах деятельности организации и, тем самым, делают данную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции^[3]:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Рассмотрим основные элементы организационной культуры:

1) Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях^[4].

2) Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

3) Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.) ^[5].

4) Философия организации. Философия той или иной организации определяется принципами идеологического и политического характера, которые, в конечном итоге, определяют поведение самой организации по отношению к своим сотрудникам и контрагентам.

5) Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

6) Социально-психологический климат в коллективе, то есть организационный климат. Это чувство индивида, которое определяется тем, кто состоит из данной группы, а также тем, какие взаимоотношения существуют в данной группе^[6].

7) Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Конечно, организационная культура имеет свою специфику. Организацию нельзя понимать, как однородную и внутренне неразделимую структуру. В организации всегда существуют различные группы, которые представляют различные организационные культуры. Задача руководителя состоит в объединении данных организационных групп и приведению их к общим целям и ценностям.

Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей^[7]. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума^[8].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- организационная культура представляет собой набор ценностей, норм и правил, согласно которым формируется организационное поведение членов группы, в данном случае коллектива.

- организационная культура состоит из множества элементов, которые взаимодействуют между собой.

- организационная культура имеет свою специфику. Ее нельзя назвать однородной. В любой организации существуют различные группы, которые обладают различной организационной культурой.

- формирование организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на социально-психологический климат в коллективе. Если правильно проделать данную работу, то можно вызвать у сотрудников то поведение, которое требуется. Однако данные ценности должны быть приемлемы для всех сотрудников. Бывают случаи, когда руководители насаждают свою организационную культуру, а не получают желаемых результатов. Это происходит по тому, что данные ценности чужды членам группы, и они их отвергают.

- формирование организационной культуры происходит в процессе адаптации персонала.

1.2. Функции и типы организационных культур

Различают следующие типы и функции организационных культур.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

-Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы^[9].

-Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем^[10].

-Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов^[11].

-Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

-Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

- Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Что касается типов организационной культуры, то, в литературе на сей счет существует несколько подходов^[12].

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофстед выделил четыре параметра, характеризующие менеджеров и специалистов и организацию в целом:

-Индивидуализм/коллективизм;

- Дистанция власти;

- Стремление к избеганию неопределенности;

- Мужественность/женственность.

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Она менее известна, здесь выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.

1) Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Этот тип господствует в индустрии развлечений, полиции, армии, строительстве, управленческом консалтинге, рекламе. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди называют культуру этого типа миром индивидуалистов, которые постоянно рискуют и получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет^[13].

2) Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек. Этот тип культуры господствует в организациях по сбыту, в магазинах, в компаниях по вычислительной технике, предприятиях по массовой торговле потребительскими товарами, в страховых компаниях^[14].

3) Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительны процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива – вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают годы. Девизом здесь являются слова «делайте правильно», а не «действия любой ценой». Культура такого типа распространена в нефтяных и авиационных компаниях, архитектурных фирмах, на предприятиях коммунального хозяйства.

4) Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредоточивать свое внимание на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется регистрации и подшивке документов, записям, записям и техническим усовершенствованиям. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь техническому совершенству в работе» ^[15]. Такой тип культуры характерен для организаций, занятых в страховом и банковском деле, финансовых услугах и правительственных организациях^[16].

Таким образом, в заключении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные функции и типы организационных культур.

- значение идентификации организационной культуры состоит в том, что знание типа организационной культуры дает возможность организации осуществлять прогнозирование поведения членов группы коллектива.

- также значение типов организационных культур состоит в том, что они позволяют вырабатывать различные методы для управления данными организационными культурами, а в случае необходимости также и менять тип организационной культуры.

- сила организационной культуры определяется широтой охвата членов группы, глубиной проникновения во взаимоотношения, а также степенью влияния на коллектив.

1.3 Элементы организационной культуры предприятия

В данном разделе рассмотрим элементы и атрибуты организационной культуры предприятия.

1) Традиции и обычаи. В данный атрибут входят уровень сотрудничества работников, а также степень их взаимодействия в неформальной обстановке. Например, в некоторых организациях принято по праздникам выезжать куда-то на экскурсии или ездить в поездки^[17].

2) Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

3) Стили руководства: авторитарный и демократический.

Авторитарный стиль управления характеризуется абсолютной властью собственника или управляющего компанией. Его решения обсуждению не подлежат? Все находится под строгим контролем. Авторитарному стилю управления присущи низкое делегирование полномочий и полный диктат в управлении. Ярким примером авторитарного стиля управления является компания, созданная Генри Фордом. А вот Альфред Слоан был управляющим компании GENERAL MOTORS. Он смог вывести данную компанию в передовые производители автомобиля именно благодаря гибкости и демократии в управлении.

4) Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, девиз предприятия, цветовое решение в рекламе.

5) Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора^[18].

Можно выделить организационную культуру:

-видимую, то, что выражено в предметах материального мира;

-невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека. ^[19]

Организационную культуру формирует, конечно, руководитель, который набирает команду профессионалов. Руководитель на подсознательном уровне формирует команду людей, которая схожа с его жизненной позицией. Далее, принимаются различные правила и нормы поведения в организации посредством различных документов, регламентов. В данной внутренней документации предприятия и установлены нормы поведения для членов коллектива.

Большую роль в формировании организационной культуры имеет неформальный лидер, который может формировать организационную культуру, противоречащую официальной. Это очень опасное явление, которое необходимо нейтрализовать.

Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из примата личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы» ^[20]. Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии^[21].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были проанализированы элементы и атрибуты организационной культуры.

- интересен тот факт, что официально организационную культуру может формировать руководитель предприятия посредство издания внутренних регламентов, которые регулируют нормы поведения членов коллектива на предприятии. Однако все может разрушить так называемый неформальный лидер, который может действовать прямо противоположным образом. Поэтому этими явлениями необходимо управлять.

Выводы по главе 1.

В первой главе данной курсовой работы была проанализирована теоретическая сущность и значение организационной культуры в современных условиях.

- организационная культура состоит из множества элементов, которые взаимодействуют между собой.

- формирование организационной культуры происходит в процессе адаптации персонала.

- были рассмотрены основные функции и типы организационных культур.

- были проанализированы элементы и атрибуты организационной культуры.

Глава 2. Анализ организационной культуры предприятия ООО ИРБИС

2.1. Общая характеристика деятельности ООО ИРБИС

Производственная компания «Ирбис» работает на российском рынке с 2000 г. и специализируется на производстве следующих видов продукции:

-Холодильные двери

-Маятниковые двери

-Технологические двери

-Противопожарные холодильные двери

-Холодильные камеры

-Камеры шоковой заморозки

Российское предприятие Ирбис существует на рынке с 2000 года. За годы успешной работы специалисты завода накопили колоссальный опыт проектирования и производства выпускаемых изделий, который позволил успешно конкурировать по качеству и цене производимых изделий с известными европейскими производителями. Завод постоянно совершенствуется в работе, разрабатывает новые виды продукции и улучшает технологии производства, совершенствует и обновляет существующий парк оборудования. И это не просто слова, ведь стратегия завода Ирбис с самого дня основания завода – «Только надежность!»

Сегодня производственное предприятие Ирбис готово предложить:

Первые в России камеры интенсивного воздушного охлаждения и шоковой заморозки коммерческой и промышленной серии. Производительность и качество данного оборудования соответствует европейским аналогам, а сроки производства и специальные условия покупки делают его покупку еще выгоднее. Камеры предназначены для интенсивного охлаждения и шоковой заморозки гастрономических видов продуктов, первых блюд, вторых блюд, салатов, свежих и вареных овощей, фруктов, кондитерских и хлебобулочных изделий.

Далее рассмотрим основные экономические параметры предприятия ООО ИРБИС.

Выручка от продаж представляет собой доход от продажи продукции предприятия ООО ИРБИС.

За 2014 год выручка от продаж предприятия ООО ИРБИС составила 1630000 рублей

За 2015 год выручка от продаж предприятия ООО ИРБИС составила 1700000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 1700000 рублей – 1630000 рублей = +70000 рублей. Наблюдается незначительное увеличение выручки от продаж. Увеличение хоть и незначительное, но отмечена положительная тенденция роста данного показателя.

Рисунок 1 – Выручка от продаж предприятия ООО ИРБИС за 2014-2015 годы

Следующий показатель для анализа – это чистая прибыль предприятия ООО ИРБИС. Показатель чистой прибыли представлен в отчете о финансовых результатах, и является конечным результатом деятельности анализируемого предприятия за отчетный год.

За 2014 год чистая прибыль предприятия ООО ИРБИС составила 590000 рублей.

За 2015 год чистая прибыль предприятия ООО ИРБИС составила 650000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю чистой прибыли составляет 650000 рублей – 590000 рублей = +60000 рублей. Прирост также незначительный, но, тем не менее, он существует и это можно назвать положительной динамикой и тенденцией.

Рисунок 2 – Чистая прибыль предприятия ООО ИРБИС за 2014-2015 годы

Среднесписочная численность сотрудников отражается в штатном расписании анализируемого предприятия. Среднесписочная численность сотрудников является также важным показателем, так как отражает человеческие ресурсы предприятия.

За 2014 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО ИРБИС составила 57 человек.

За2015 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО ИРБИС составила 55 человек.

Абсолютное отклонение по данному показателю отрицательное и составляет 55 человек – 57 человека = -2 человека. Примечательно, что данные сотрудники уволились по собственному желанию. Это могло также быть по причине непринятия организационной культуры предприятия.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была проанализирована история создания и развития предприятия ООО ИРБИС.

- были определены основные экономические параметры, которые характеризуют деятельность предприятия ООО ИРБИС.

- отмечен рост выручки от продаж на 70000 рублей.

- отмечен рост чистой прибыли на 60000 рублей.

- отмечено снижение среднесписочной численности сотрудников на 2 человека, что могло быть вызвано тем, что уволенные сотрудники не смогли принять организационную культуру предприятия ООО ИРБИС.

2.2. Исследование организационной культуры ООО ИРБИС

Формирование организационной культуры на предприятии ООО ИРБИС происходит не руководителем предприятия. Формально, конечно, руководителем. Издаются приказы, указы, регламенты по предприятию, которые нормируют порядок прихода и ухода на работу и с работы, порядок внешнего вида в соответствии с так называемым ДРЕСС кодом, порядок проведения корпоративных мероприятий.

Реальную организационную культуру формирует неформальный лидер, который находится в коллективе предприятия ООО ИРБИС. Руководство это чувствует и поэтому приняло провести социометрическое исследование с целью выявить, кто же на самом деле является неформальным лидером и его коллективе.

В данных целях было приведено анонимное тестирование, которое предполагало ответить на ряд вопросов путем выбора различных вариантов ответов. В опросе участвовало 40 человек.

1) Кого бы Вы хотели видеть начальником отдела, в котором работаете?

- Викторов – ответили 25 человек.

- Логинов – ответили 5 человек.

- Пеков – ответили 10 человек.

2) С каким сотрудником Вы бы не задумываясь, отправились в служебную командировку?

- Викторов – ответили 25 человек.

- Логинов – ответили 5 человек.

- Пеков – ответили 10 человек.

3) На кого вы бы не нажаловались руководству в письменной и устной форме?

- Викторов – ответили 30 человек.

- Логинов – ответили 5 человек.

- Пеков – ответили 5 человек.

4) Кого из сотрудников Вы бы пригласили на свой день рожденья?

- Викторов – ответили 35 человек.

- Логинов – ответили 0 человек.

- Пеков – ответили 5 человек.

Таблица 1

Социометрическая матрица нахождения неформального лидера на предприятии ООО ИРБИС

	Вопрос	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
1	Кого бы Вы хотели видеть начальником своего отдела, в котором работаете?	Викторов	Логинов	Песков
2	С каким сотрудником Вы бы не задумываясь, отправились в служебную командировку?	Викторов	Логинов	Песков
3	На кого вы бы не нажаловались руководству в письменной и устной форме?	Викторов	Логинов	Песков
4	Кого из сотрудников Вы бы пригласили на свой день рожденья?	Викторов	Логинов	Песков

Таким образом, выявилось, что неформальным лидером в организации ООО ИРБИС является сотрудник Викторов.

Руководству анализируемого предприятия необходимо предпринять все необходимые меры для того, чтобы влияние данного сотрудника на коллектив направить в нужное русло.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- было проведено исследование организационной культуры в организации ООО ИРБИС.

- в целях выявления неформального лидера на предприятии ООО ИРБИС было проведено социометрическое исследование. В результате данного исследования был выявлен сотрудник, который являлся неформальным лидером.

2.3 Совершенствование организационной культуры ООО ИРБИС

Прекрасным методом укрепления корпоративного духа являются командные виды спорта, начиная от боулинга, бильярда, футбола, волейбола, баскетбола, плавания и заканчивая конными прогулками, импровизированными соревнованиями в тире, стрельбой из лука или арбалета, рыбной ловлей. На Западе многие преуспевающие организации собирают команды и проводят соревнования с участием команд конкурентов. А коллеги «спортсменов» с интересом следят за их достижениями и болеют за своих любимцев.

Туристические поездки

Один из наиболее популярных видов корпоративного отдыха — туристические поездки, путешествия. Интересных вариантов множество, например:

-кратковременный отдых в сочетании с проведением производственных совещаний и других деловых мероприятий;

-приключенческий тур по «диким» местам (не обязательно отправляться куда-нибудь в Африку или Австралию — вполне достаточно коллективной поездки на плотах вниз по реке где-нибудь в Карпатах);

-путешествие в лучших традициях какого-нибудь известного романа или сказки (в лесу, в горах, на берегу моря, реки, с использованием соответствующих атрибутов: одежды, карт, манускриптов, кладов);

-«погружение» в природу при полном отказе от цивилизации (стало модным и чаще всего организовывается для топ-менеджеров компании при участии профессионального тренера-психолога с целью раскрытия потенциала личности, нахождения своего места в мире и наполнения себя жизненной энергией);

-обычный корпоративный поход или выезд на природу.

Если разобраться в сути отдыха, то можно сказать, что активный человек отдыхает в двух случаях: когда начинает заниматься другой деятельностью, например спортом, и когда меняет место своего нахождения. Первый вариант отдыха при большом желании достаточно легко организовать, а вот реализация второго варианта может быть яркой и красочной при использовании интересного и полезного для формирования корпоративного духа туризма на природе. Природа всегда возвращает человека к самому себе, помогает исцелиться, найти в себе силы решить многие трудные задачи, делает его сильным, выносливым, способным жить в обществе.

В заключении раздела можно отметить, что совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ организационной культуре предприятия ООО ИРБИС.

- была проанализирована история создания и развития предприятия ООО ИРБИС.

- отмечен рост выручки от продаж на 70000 рублей.

- отмечен рост чистой прибыли на 60000 рублей.

- было проведено исследование организационной культуры в организации ООО ИРБИС.

- совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

- организационная культура состоит из множества элементов, которые взаимодействуют между собой.

- формирование организационной культуры происходит в процессе адаптации персонала.

- были рассмотрены основные функции и типы организационных культур.

- были проанализированы элементы и атрибуты организационной культуры.

Во второй главе был дан анализ организационной культуре предприятия ООО ИРБИС.

- была проанализирована история создания и развития предприятия ООО ИРБИС.

- отмечен рост выручки от продаж на 70000 рублей.

- отмечен рост чистой прибыли на 60000 рублей.

- было проведено исследование организационной культуры в организации ООО ИРБИС.

- совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

14. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

15. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

16. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

17. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

18. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517.

Приложение 1

Рисунок – Выручка от продаж предприятия ООО ИРБИС за 2014-2015 годы

Приложение 2

Рисунок – Чистая прибыль предприятия ООО ИРБИС за 2014-2015 годы

Приложение 3

Таблица

Социометрическая матрица нахождения неформального лидера на предприятии ООО ИРБИС

	Вопрос	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
1	Кого бы Вы хотели видеть начальником своего отдела, в котором работаете?	Викторов	Логинов	Песков
2	С каким сотрудником Вы бы не задумываясь, отправились в служебную командировку?	Викторов	Логинов	Песков
3	На кого вы бы не нажаловались руководству в письменной и устной форме?	Викторов	Логинов	Песков
4	Кого из сотрудников Вы бы пригласили на свой день рожденья?	Викторов	Логинов	Песков

Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑