Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование группового поведения в организации (Групповое поведение и формирование сплоченной группы)

Содержание:

Введение

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять

свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Структура организации - совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения организации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно

направляется и координируется для достижения общей цели. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирована посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Управленческий труд в ходе длительной эволюции выделился в особую категорию общественного труда.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Формирование группового поведения в организации».

Объектом курсового исследования является понятие группы и группового поведения в организации.

Предметом курсового исследования это теоретические и практические аспекты формирования группового поведения в организации, в частности на конкретных примерах.

Цель контрольной работы – рассмотреть формирование группового поведения в организации. Для достижения цели исследования определены следующие задачи: - рассмотреть влияние организации на формирование группового поведения; - провести анализ группового поведения в организации. При написании использовались учебные пособия по теории управления и социологии, а так же монографии и статьи отдельных авторов.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны решений в процессе формирования группового поведения в организации.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность группового поведения в организации. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие группы и группового поведения;

- рассмотреть классификацию группы;

- изучить факторы развития моделей группового поведения.

Во второй главе планируется провести анализ формирования группового поведения на предприятии ООО СТИЛЛЕР. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать основные аспекты деятельности ООО СТИЛЛЕР;

- проанализировать использование социометрической матрицы в формировании группового поведения на ООО СТИЛЛЕР;

- проанализировать особенности формирования сплоченной группы.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме конфликтов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность группового поведения в организации», «Анализ формирования группового поведения на предприятии ООО СТИЛЛЕР»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Формирование группового поведения

1.1. Понятие и классификация групп

Понятие «группа» трактуется по-разному в системе разных научных дисциплинах и подходах. Так, Г.М. Андреева приводит определение условных групп: это объединения людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований^[1].

Человек является общественным существом, то есть у него есть потребность в общении. Без общества определенной группы человек не может существовать. Речь идет о семье, школе, дружественной компании, рабочего коллектива и прочее. Данные группы, если они приятны человеку, дает возможность ему развиваться и идти дальше. Повседневные контакты, взаимоотношения дают возможность членам группы учитывать потребности каждого индивида, учитывать чужие интересы, а также ценить друг друга, перенимать их жизненный опыт^[2].

Человек не может жить без общества людей, которые живут и действуют в каких-то группах (семья, класс, школа, спортивная секция, дружеская компания, трудовой коллектив и т.д.). Именно участие в таких группах дает возможность человеку развиваться. В продолжительных и повседневных контактах люди учатся ценить друг друга, считаясь с индивидуальными особенностями каждого.

Реальные группы – это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность группе. Группы делятся набольшие и малые (контактные), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым.

Малые группы– это два или более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

На производстве группы делятся на формальные и неформальные.

Формальные– это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды – соподчиненные группы руководителя – лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты– специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (правление банка, совет директоров). По признаку выполнения формальной группой общественно – значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив»^[3].

Трудовой коллектив – это также рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т.п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

К основным характеристикам группы относят её состав, структуру, процессы, ценности, систему норм, санкций [91, с. 109–111].

Состав группы зависит от её вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров. К примеру, для анализа общественного мнения социологи выделяют по социально-демографическим признакам такие группы населения: половые, возрастные, по семейному положению, по доходам, по образованию, по характеру труда и т.д.

Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть – подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.

Групповые процессы– это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы – образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений^[4].

Групповые нормы– это элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при надлежащем поведении принимает санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и её членов.

1.2. Факторы развития моделей группового поведения

Многочисленные исследования, прежде всего отечественные, помогли выявить очень важную социально-психологическую закономерность: групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха^[5].

В этой связи можно выделить два основных фактора, которые и определяют, прежде всего, развитие тех или иных моделей группового поведения.

1) Профессиональная сработанность группы. Данный фактор играет важную роль в формировании коллектива, а также в осуществлении им общей деятельности. Ведь именно данный фактор может дат положительный эффект на развитие организации в целом, так как позволяет выявить индивидуальные таланты, способности и возможности каждого члена группы^[6].

Конечно, данное качество формируется только в результате накопленного опыта и мастерства каждого из профессионалов и требует от всех участников группы уважения, понимания и требовательности, учета интересов другого.

2) Морально-психологическая сплоченность группы, т.е. такое ее интегральное качество, которое проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которых оказываются общими^[7]. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, которая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимная поддержка, а также и взаимовыручка.

Эти два фактора, если они действуют в совокупности, представляют собой мощную мотивационную базу для стимулирования деятельности. Ярким примером может выступить команда космических кораблей, а также команда сложных технических разработок, где цена ошибки слишком высока.

Наглядным образом, это можно выразить на квадрограмме, которая представлена в приложении 3 к данной курсовой работе.

Сектор «Б» свидетельствует о высоком уровне развития профессиональной группы, а сектор «А» - о низком ее развитии. В первом случае речь может идти о коллективистских ценностных ориентациях в совместной деятельности профессионалов, а во втором – об индивидуалистических ориентациях работников^[8].

3) Феномен.

В рамках анализа группового поведения, феномен имеет следующее значение. Это профессиональная согласованность, которая обеспечивает взаимосвязь профессиональных качеств и интересов каждого из участников группы в общей группе в целом. Первоочередной задачей в данном смысле является сплочение и сплетение интересов членов группы настолько, чтобы достичь эффективных целей организации.

Другое определение феномена – это межличностная совместимость. Это важнейшее условие для нормальной жизнедеятельности группы, так как именно благодаря данному фактору и формируется единство деловых отношений. Готовность сотрудников вместе осуществлять решение задачи способствует гармоничному развитию организации.

4) Групповая норма производительности, которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений. Это положение доказано в отечественных разработках на основе анализа многочисленных ситуаций^[9].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены факторы развития моделей группового поведения. Существует 4 группы факторов, которые и были рассмотрены.

- профессиональная сработанность группы оказывает значительное воздействие на результат решения той или иной цели и задачи. Данный фактор позволяет выявить индивидуальные таланты, способности и возможности каждого члена группы.

- моральная составляющая коллектива позволяет учитывать интересы другого члена группы и действовать сообща.

- феномен представляет собой два значения. Это важнейшее условие для нормальной жизнедеятельности группы, так как именно благодаря данному фактору и формируется единство деловых отношений. Это также и профессиональная согласованность, которая обеспечивает взаимосвязь профессиональных качеств и интересов каждого из участников группы в общей группе в целом.

- групповая норма производительности также оказывает существенное влияние на развитие группы.

Выводы по главе 1.

В первой главе была рассмотрена теоретическая сущность группового поведения в организации.

- человек не может существовать без группы людей, так как группа помогает ему развиваться, лучше проявлять свои способности.

-группа – это общность людей, которые объединены по определенному признаку. У каждой группы людей есть свои стратегические цели и задачи.

- каждая группа имеет свои элементы. Это состав, структура, ценности, групповые нормы поведения, потенциал. Потенциал группы формируется на основе совокупности норм и процессов, которые происходят в составе группы.

- важной задачей каждого руководителя группы является выявление потенциала группы и создание необходимых условий для того, чтобы данный потенциал группы раскрылся наиболее эффективным способом.

- также для руководителя важно определить приемлемую и оптимальную степень использования потенциала группы, чтобы рационально его использовать.

- была рассмотрена и проанализирована классификация групп в организации.

- существуют три классификационных признака, по которым группы в организации делятся на типы. Это классификация по размеру групп, по их природе образования, а также по их целевому назначению.

- особе значение в управлении имеют социальные группы. Благодаря им создается неформальная обстановка, где участники группы могут проявить все свои лучшие качества. Менеджерам и руководителям групп при принятии решений о перемещении сотрудников или распределении заданий необходимо учитывать существование социальных групп, чтобы достичь наилучшего эффекта^[10].

- групповая норма производительности также оказывает существенное влияние на развитие группы.

1.3 Групповое поведение и формирование сплоченной группы

Что же такое трудовой коллектив, в чем его сущность? Прежде всего -это социальная группа, представляющая собой элемент социальной структуры, первичную ячейку общества^[11].

Основы теории психологии коллектива и управления им разработал известный русский педагог и психолог А.С. Макаренко. Его теоретические положения вытекают из лично осуществленных экспериментов по формированию коллектива и воспитанию в нем нового типа личности. По определению Макаренко, "коллектив -это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности"1.

Трудовой коллектив можно определить как организованную группу людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе труда.

Первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определенные функции. Его развитие происходит в соответствии с процессами групповой динамики. Основными социально-психологическими процессами групповой динамики в коллективе являются:

общение работников;

сплоченность коллектива;

трудовые конфликты;

руководство и лидерство и т.д.

Трудовые коллективы могут классифицироваться:

а) по месту в общественном разделении труда: сфера материального производства, обслуживания, наука, культура и т.п.;

б) по отраслевому признаку: промышленное строительство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.п.;

в) по численности работающих в коллективе: большие, средние, малые (первичные);

г) по месту в системе управления: коллектив бригады отдела, цеха, предприятия.

Трудовой коллектив выполняет следующие функции:

Целевая– это основная функция, ради чего организован коллектив (для кафедры – это организация учебного процесса, научной и методической работы, системы повышения квалификации и т.д).

Интегративная. Эта функция связана с процессом объединения сотрудников, их разрозненных действий в единый сплоченный коллектив.

Функция развития личности– одна из важнейших задач коллектива, заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей преподавателей и сотрудников^[12].

Воспитательная. Данная функция направлена на создание условий по усвоению каждым преподавателем групповых норм поведения.

Первичный трудовой коллектив -это структура, не имеющая дальнейшего административного деления, часть трудового коллектива организации. Например, первичным трудовым коллективом на заводе или стройке является бригада рабочих.

В первичном трудовом коллективе процессы достижения производственных и воспитательных целей конкретизируются, связь личных, групповых (коллективных) и государственных интересов выражается непосредственно, осуществляются наиболее частые и устойчивые межличностные контакты, складываются отношения коллективизма.

Люди в первичном трудовом коллективе работают в непосредственном контакте и взаимодействии, непосредственно контактирует с каждым из подчиненных и руководитель данного коллектива.

В первичном трудовом коллективе формируются социально-психологические характеристики данного коллектива: ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально-психологический климат^[13].

Ценностная ориентация группы рассматривается как социально-обусловленная направленность сознания и поведения группы, имеющая общественную и групповую значимость, выражающуюся в предпочтительности отношений к тем или иным объектам.

Социальная установка -это состояние готовности коллектива к определенной оценке ситуации и способу деятельности в ней, предрасположенности к тем или иным событиям, людям, предметам.

Традиция -это способ реализации устойчивых общественных отношений, поддерживаемых силой общественного мнения, коллективных привычек и убеждений.

Морально-психологический климат -преобладающий в коллективе относительно устойчивый эмоциональный настрой, в который включаются настроения людей, их эмоциональные переживания и волнения, отношения друг к другу, окружающим событиям.

В социальной психологии различают понятия формального и неформального лидера коллектива. Формальный лидер -это официальный руководитель коллектива, например заведующий кафедрой. Неформальный лидер-это человек, не наделенный формальными полномочиями руководителя, но в значимых ситуациях способный оказывать существенное влияние на поведение остальных членов группы.

Любая организация, как производственный коллектив, формируется из различных людей, отличающихся возрастом, полом, уровнем образования, типом темперамента, профессией, квалификацией, способностями, другими типологическими признаками и личными качествами.

Для руководителя коллектива проблема заключается в том, чтобы из этих разных людей организовать коллектив единомышленников, способный слаженно, дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи. Таким образом, речь идет о формировании сплоченного коллектива.

Сплоченность является одним из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Детерминантами сплоченности являются^[14]:

1. Время существования группы.Слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком длинный может привести к снижению достигнутого уровня.

2. Размер группы. Увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплоченности.

3. Возраст членов группы. Более сплоченными являются единообразные по возрасту коллективы.

4. Внешняя угроза. Наличие внешней угрозы повышает сплоченность группы. Руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплоченности.

5. Предшествующий успех. Гордость за совместные достижения влечет за собой усиление сплоченности. Неудачи, напротив, подрывают ее. Общие установки и ценностные ориентации также способствуют сплочению группы. Например, религия и этика.

Нельзя забывать, что высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и ее престижность делают группу более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений.

Эффективность совместной деятельности связана:

● с эмоциональной близостью участников совместной деятельности. Вместе с тем она не должна переходить определенные границы;

● с участием членов группы в принятии решений по установлению целей совместной деятельности;

● с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков, значимость каждого участника для группы и выполнения общей задачи;

● со своевременным и умелым разрешением конфликта;

● с отказом от сокрытия конфликтов, откровенным обменом мнениями при их разборе, поиском решений не мнимого согласия;

● с особенностями руководства группой, которые предполагают способность лидера отказаться от лишних амбиций, служить примером для других, соблюдать определенную дистанцию с подчиненными;

● со сплоченностью группы^[15].

Сплоченный коллектив отличают, прежде всего, такие качества: общность чувств и желаний его членов; стремление быть вместе, трудиться совместно; наличие обще групповых норм, ценностей и общей положительности цели; способность воспитательного воздействия на членов коллектива, слаженность в любой обстановке, чувство взаимной ответственности и взаимопомощи^[16].

Следовательно, задача руководителя заключается не столько в том, чтобы укомплектовать организацию необходимым количеством людей, сколько в том, чтобы она стала коллективом по существу, сплоченным, способным решать высокие задачи сегодняшнего дня. При этом следует иметь в виду, что коллектив -это не просто совокупность разных людей, обладающих своими индивидуальными способностями. В каждом коллективе вырабатываются собственные нормы, установки, ценности, традиции, поэтому управление коллективом-особая и более сложная задача, чем управление каждым подчиненным в отдельности.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор ее состава.

Опыт работы показывает, что чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Эффективность работы организации во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков менеджера, его умения формировать благоприятный морально-психологический климат, организовать производственный процесс и от многих других его качеств как руководителя.

Основная задача руководителя заключается в организации слаженной и ритмичной работы организации на основе равномерной загрузки всех ее работников, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдения в течение рабочего дня режима труда и отдыха и обеспечения на этой основе выполнения производственных заданий.

Если руководитель избран коллективом организации, соответствует предъявляемым к нему со стороны коллектива требованиям и оправдывает ожидания подчиненных, то сотрудники организации охотно будут выполнять его советы и распоряжения.

Оптимальная численность коллектива должна определяться нормами управляемости, возможностью руководителя держать в поле зрения внутренние взаимосвязи между членами коллектива и управлять людьми, обеспечивая решение производственных и социальных задач.

Сплоченность и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и правильным подходом к формированию коллектива с учетом социально-психологических факторов: численности, возраста, пола, уровня образования, типа темперамента и других характеристик членов бригады.

В первую очередь, определенный предел должна иметь не только максимальная, но и минимальная численность коллектива. Замечено, что каждый член коллектива обычно стремится иметь в своем коллективе два-три особо близких человека, с которыми, в частности, можно было бы откровенно поделиться личными заботами, радостями. Возможность такого выбора, по мнению А.С. Макаренко, обеспечивает минимальная численность коллектива -7-8 человек. В противном случае люди будут искать друзей вне своего коллектива, а это уже центробежные силы, ослабляющие коллектив.

По возрастному признаку члены коллектива могут быть также разнообразны, и тогда они дополняют друг друга: так, молодежь более энергична, более работоспособна, но профессиональное мастерство ее явно ниже; кадровые работники обеспечивают высокое качество работы за счет опыта и накопленных знаний, но, зачастую, они менее инициативны^[17].

Однако искусственное соединение в одном коллективе молодежи и кадровых работников, как правило, не приводит к успеху: образуются две группы людей, имеющие отличные вкусы и взгляды на жизнь и своих неформальных лидеров.

Психологическую совместимость молодежи и кадровых работников может обеспечить наличие в организации людей промежуточных возрастов, играющих роль своеобразных психологических мостов^[18].

Различен характер взаимоотношений в мужских и женских коллективах. В разнородном по полу коллективе отношения товарищеской взаимопомощи развиваются благоприятней; в однородных коллективах ниже уровень дисциплины, выше текучесть, ниже производительность труда, выше потери рабочего времени; в смешанных коллективах мужчина в присутствии женщины не хочет быть неприглядным и поэтому более упорен в работе. Естественно, что руководить смешанным коллективом легче^[19].

Объединение в организации людей с разным уровнем образования стимулирует членов коллектива повышать профессиональное мастерство, делает их контакты более привлекательными, более интересными.

Большое значение при формировании коллектива имеет учет типов темперамента людей.

Как правило, людьми одного типа темперамента руководить очень сложно, между ними трудно обеспечить психологическую совместимость.

Нужно так комплектовать коллектив, чтобы недостатки одного работника (в психологическом плане) компенсировать достоинствами другого: например, холерик может активизировать флегматика, а флегматик стабилизировать холерика.

У коллективов, как и у людей, есть свой характер, и их поведение невозможно точно предсказать, но по мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий. По этим стадиям можно судить о состоянии развития коллектива.

Этот ряд можно представить таким образом:

Стадия первая - "притирка". На первый взгляд, новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все это влезть.

Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая и воодушевленная коллективная работа фактически отсутствует.

Стадия вторая - "ближний бой". Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки и разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают большие значения, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство.

Стадия третья - "экспериментирование". Потенциал коллектива возрастает и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия и интерес понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать и принимаются меры по повышению производительности^[20].

Стадия четвертая - "эффективность". Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании ресурсов, времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к "команде-победительнице". На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому, в зависимости от конкретной задачи.

Стадия пятая - "зрелость".В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества-команду и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех стадий развития, ведущих к зрелости. Вначале он уточняет задачи, предлагает порядок действий, ставит ориентиры и поощряет сотрудников поближе познакомиться друг с другом. Иногда это приходится делать напористо и властно. Дальнейшее развитие коллектива включает рост открытости, обеспечение комплексного анализа, подготовку к распределению информации и элементов процесса принятия решений.

Лидер коллектива должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития коллектива и вести всю группу вперед. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности внедрения новшеств в процесс управления. Разные сотрудники могут курировать то или иное задание по очереди, в зависимости от своего опыта. Расширяется делегирование полномочий, и все больше людей участвует в планировании и принятии решений. Лидер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого как личный пример, так и полномочия.

Формированию сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности и т.д.; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива и другие.

Глава 2. Формирования группового поведения на предприятии ООО СТИЛЛЕР

2.1. Основные аспекты деятельности ООО СТИЛЛЕР

В 2015 году произошло коренное изменение в промышленной политике России. Доработанная система поддержки аграриев через субсидирование машиностроителей, стала драйвером роста, которого ждала отрасль последние 25 лет. Впервые в современной истории России сельхозмашиностроение смогло инвестировать в своё развитие.

Сбытовая программа ООО СТИЛЛЕР на 2016 год предполагает существенное увеличение объёмов производства. Максимальная мобилизация внутренних резервов, инвестиции в новое оборудование и почти в два раза выросший по численности коллектив уже сейчас позволяют производить ежегодно по 2800 тяжелых тракторов «Кировец», что на 88% больше чем в 2015 году. При том что результат 2015 года стал абсолютным рекордом последних 20-и лет.

В первом месяце текущего года полуторатысячный коллектив Завода выпустил в 1,8 раза больше тракторов, чем в январе прошлого года. А по итогам первого квартала эта цифра увеличится до 2,2 раз.

Однако при таком интенсивном росте, сохраняется дефицит тракторов.

Во-первых, старение и сокращение тракторного парка страны продолжалось десятилетиями. Сейчас ситуация достигла критической точки, обострил ситуацию и рост спроса на продукцию АПК - программа импортозамещения стимулирует бизнес заниматься сельскохозяйственным производством в России.

Во-вторых, спрос на тракторы привязан к сезонным полевым работам. И потребитель, к сожалению, не всегда планирует приобретение техники заблаговременно.

Для того, чтобы удовлетворить все заявки аграриев к началу весенней посевной кампании, ООО СТИЛЛЕР еще прошлым летом начал череду преобразований: составили инвестиционный план развития, привлекли денежные средства, закупили и ввели в строй оборудование, увеличили численность сотрудников. Поступили как гласит народная мудрость «Готовь сани летом, а зимой телегу», чего желаем и нашим клиентам.

Петербургский тракторный завод начал осваивать новые виды тракторов, которые никогда в России не производились. Это, прежде всего, тракторы мощностью до 250 л.с. и более 450 л.с. Эти машины мы разрабатывали при участии Минпромторга России, первые образцы уже отправлены на испытания. Уже намечены планы по выпуску 60 опытных образцов, которые пройдут испытания в условиях основных сельскохозяйственных регионах России, стран СНГ и Западной и Восточной Европы. В планах в 2017 году поставить на серийное производство эти долгожданные новинки.

Развивая поддержку аграрного сектора и сельхозмашиностроения, государство поступает по-настоящему патриотично и прагматично, поскольку только сильное и эффективное сельское хозяйство будет надежной опорой России на века.

Рассмотрим основные показатели роста с экономической точки зрения для предприятия ООО СТИЛЛЕР.

1) Выручка от продаж – это объем продаж в суммовом выражении, который был получен в результате продажи основной продукции предприятия ООО СТИЛЛЕР.

За 2014 год выручка от продаж предприятия ООО СТИЛЛЕР составила 150000 тысяч рублей.

За 2015 год выручка от продаж предприятия ООО СТИЛЛЕР составила 175000 тысяч рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 175000 тысяч рублей – 150000 тысяч рублей = +25000 тысяч рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о динамике роста, о наращивании объемов производств, об увеличении потребительского спроса на продукцию ООО СТИЛЛЕР.

2) Чистая прибыль предприятия – это важнейший показатель, который характеризует конечный финансовый результат деятельности предприятия СТИЛЛЕР за соответствующие периоды. Чистая прибыль остается в распоряжении предприятия и может быть направлена на дальнейшее инвестирование в собственное производство, на дальнейшее развитие с целью получения дополнительного притока прибыли.

За 2014 год размер чистой прибыли предприятия ООО СТИЛЛЕР составил 7000 тысяч рублей.

За 2015 год размер чистой прибыли предприятия ООО СТИЛЛЕР составил 7600 тысяч рублей.

Абсолютный прирост чистой прибыли по предприятию ООО СТИЛЛЕР составляет 7600 тысяч рублей – 7000 тысяч рублей = +600 тысяч рублей. Это отличный показатель, который свидетельствует о приросте чистой прибыли, об ее увеличении. Данную сумму чистой прибыли предприятие ООО СТИЛЛЕР планирует направить на инвестирование производства нового вида трактора с полуавтоматическим управлением, который позволит выполнять более сложные запрограммированные задачи, что поможет новым владельцам обрабатывать территорию более эффективным образом.

Таким образом, в заключении раздела можно отметить следующие выводы:

- отрасль машиностроения, в котором функционирует предприятие ООО СТИЛЛЕР, получила новый мощный толчок развития в 2015 году благодаря поддержке государства.

- выручка предприятия ООО СТИЛЛЕР в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- чистая прибыль предприятия ООО СТИЛЛЕР выросла в 2015 году на 600000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о развитии предприятия ООО СТИЛЛЕР.

2.2. Метод социометрических измерений

Для того, чтобы эффективно управлять группой коллектива организации, руководством предприятии ООО СТИЛЛЕР принято решение о выявлении в группе неформального лидера.

Выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

Технология выявления неформального лидера в организации такова:

- каждому члену группы, который принимает участие в исследовательском процессе, предлагается ответить на некоторое количество вопросов.

- все данные, которые были получены в ходе анкетирования, анализируются и на их основе составляется социометрическая матрица.

- на основании социометрической матрицы составляется прогноз и формируется вывод о наличии и персонификации неформального лидера в коллективе.

Разработка социометрической карточки или социометрической анкеты.

При проведении социометрии, возможны два варианта:

I вариант - Социометрическое исследование является частью общего анкетирования. В таком случае социометрические критерии могут быть включены в общую систему отдельным разделом. Однако, при этом необходимо учитывать, что испытуемые в обязательном порядке должны подписывать свою анкету, а при выборе людей писать их фамилии.

II вариант - Социометрия является предметом самостоятельного изучения. Тогда порядок составления карточки может быть таким:

готовятся списки членов группы;

каждый человек в группе идёт в списке под определённым номером - этот номер становится его шифром.

Затем готовится и сама карточка. Она должна содержать следующие элементы:

заголовок;

инструкцию - количество необходимых выборов и способ заполнения графы выборов;

подписание карточки (разборчиво).

В ней каждый член группы Должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

Пример социометрической карточки

В карточке каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

Непосредственно проведение социометрии. Она складывается из двух основных компонентов: инструкция и содержательные вопросы. Чаще всего психолог сам дает всем членам группы устную инструкцию и зачитывает вопросы, предлагая письменно ответить на них в специальных бланках (в них оставлено место для фамилии, стоят номера вопросов, под каждым вопросом — цифры от 1 до 5 в столбик) или просто на листе бумаги. В другом варианте психолог дает устную инструкцию, а затем раздает социометрические карточки, на которых есть краткая письменная инструкция, оставлено место для фамилии, сформулированы все вопросы и под каждым оставлено место для ответов. Преимущество второго варианта в том, что респонденты видят перед собой инструкцию постоянно, и это уменьшает (незначительно) число уточняющих вопросов.

В обоих случаях устная инструкция выполняет две очень важные функции: мотивирование участников и технические пояснения.

Мотивационная часть принципиально важна, именно она во многом определяет открытость участников опроса, их желание отвечать. Социометрическая процедура сама по себе является достаточно серьезным эмоциональным испытанием. Особенно для тех, кто занимает крайние статусные позиции: высокостатусных и непопулярных. Надо честно написать о том, кто тебе нравится и кто неприятен, зная, что в этот момент все остальные оценивают и тебя. Более того, свои высказывания надо обязательно подписать.

Снизить общую напряжённость ситуации можно и необходимо. С этой точки зрения важны следующие моменты.

необходим доверительный контакт с группой.

Стиль подачи инструкции: доброжелательный, неформальный, спокойный.

Мягкое формулирование целей тестирования.

В технической части инструкции должны быть подчеркнуты следующие моменты:

каждый заполняет свой лист самостоятельно, не советуясь ни с кем и не размышляя вслух над своими выборами;

при заполнении необходимо учитывать всех членов группы, а не только присутствующих в данный момент (для облегчения можно написать на доске или дать участникам полные списки группы);

при ответе настойчиво рекомендуется избегать вариантов типа «всех», «любого», «никого»; желательно во всех вопросах ограничиваться тем числом выборов, которые предложены психологом.

Варианты инструкций

Инструкция для школьников «Мы с вами не раз обсуждали вопросы, касающиеся отношений в вашем классе, пытались разобраться, дружный он или нет, и если нет, то почему. Для того чтобы наша дальнейшая работа была интересной и полезной, мне важно понять, что же из себя представляет ваш класс. Для этого я хочу использовать методику с хитрым названием «социометрия». Она состоит из пяти вопросов. Сейчас вы получите тестовые бланки и прочтете их. Вопросы и простые и сложные одновременно. Они касаются вашего класса, отношений между ребятами и лично каждого из вас. Чтобы работа была не напрасной, очень важно отнестись к ней серьезно и при ответах быть максимально искренним. Конечно, вы можете не отвечать на вопросы, но в этом случае будет трудно дальше работать над формированием в классе доброжелательных, дружеских отношений. И еще. Работу надо обязательно подписать. Когда вы прочитаете вопросы, то поймете, что без подписи она теряет всякий смысл. Конечно, я могу пометить раздаваемые вам листы или провести графологическую экспертизу, но это недостойные методы.

Со своей стороны я гарантирую, что ваши листы с ответами не попадут в руки никому: ни вашим одноклассникам, ни педагогам, ни родителям. Их буду видеть только я. На общем классном собрании, на консилиуме педагогов мы будем обсуждать только общие данные. Если вам будет интересно мое мнение по поводу ваших личных ответов, приходите ко мне, поговорим в спокойной обстановке.

Теперь возьмите листы, читайте каждый вопрос и сразу же отвечайте. Советоваться, обсуждать вслух, заглядывать в лист соседа по парте неприлично: это же не контрольная по алгебре, а личная точка зрения каждого из вас, которой вы, кстати, не обязаны делиться с одноклассниками.

Итак, подпишите листок и начинайте отвечать. На все про все вам минут десять. Кто справится раньше — отдавайте мне лист и сразу выходите из класса».

Инструкция для студентов «Уважаемые студенты. Ваша группа создана недавно, при её формировании не могли быть учтены ваши пожелания, поскольку вы были недостаточно хорошо знакомы друг с другом. За время, прошедшее с тех пор, группа сложилась. Вы лучше узнали друг друга, некоторые из вас стали друзьями, но не обошлось, вероятно, и без трений. Теперь мы хотели бы воспользоваться вашим опытом, чтобы в будущем переформировать учебные группы с учётом ваших пожеланий. С этой целью вам будет предложен ряд вопросов, на которые необходимо ответить правдиво. От искренности полученных ответов будет зависеть состав вновь организуемых групп. Просим отвечать самостоятельно, не советуясь друг с другом. Ваши ответы оглашению не подлежат».

6-й этап

Непосредственно обработка и интерпретация результатов

Обработка результатов

Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный(социометрическая матрица), графический(социограмма) и индексологический(социометрические индексы).

Социометрическая матрица

Социоматрица - это матрица связей, с помощью которой анализируются внутриколлективные отношения. В социоматрицу в форме числовых значений и символов заносится информация, полученная в ходе опроса.

Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным межгрупповых выборов.

Основное достоинство социоматрицы – возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет проранжировать порядок влияний в группе. На основе социоматрицы строится социограмма – карта социометрических выборов (социометрическая карта), производится расчет социометрических индексов.

Подробнее о социометрической матрице

Социограмма

Социограмма – схематическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости ("щите") с помощью специальных знаков.

Социограммы бывают двух типов:

Групповые социограммы в свою очередь могут быть представлены в виде:

конвенциональной социограммы - индивиды, составляющие группу, изображаются в виде кружочков, соединенных между собой стрелками, символизирующими социометрические выборы или отклонения.

"социограммы-мишени" - представляет собой систему концентрических окружностей, количество которых равно максимальному количеству выборов, полученных в группе. Все члены группы располагаются на окружностях в соответствии с количеством полученных выборов. Вся социограмма-мишень делится на секторы по социально-демографическим характеристикам группы (пол, возраст и т. п.).

Индивидуальные социограммы применяют для более наглядного представления о положении отдельных лиц в группе, на которых изображают индивида в совокупности всех его связей с другими членами группы.

Подробнее о социограммах

Социометрические индексы

Выделяют два типа социометрических индексов:

персональные социометрические индексы;

групповые социометрические индексы.

Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения.

Интерпретацию данных социометрии проводят анализируя полученные в ходе обработки данные: социоматрицу, социограммы, социометрические индексы.

Всесторонний анализ статуса индивида в группе также можно получить при помощи шести индексов, оценивающих количество: 1) сделанных выборов; 2) полученных выборов; 3) взаимных выборов; 4) полученных отклонений; 5) сделанных отклонений; 6) взаимных отклонений.

Коэффициент удовлетворенности может быть равен 0, а статус (количество полученных выборов) равен, например, 3 у одного и того же человека – эта ситуация свидетельствует о том, что человек взаимодействует не с теми, с кем ему хотелось бы. В результате социометрического эксперимента руководитель получает сведения не только о персональном положении каждого члена группы в системе межличностных взаимоотношений, но и обобщенную картину состояния этой системы. Характеризуется она особым диагностическим показателем – уровнем благополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ группы может быть высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых» и «изолированных» членов группы. Средний уровень благополучия группы фиксируется в случае примерного равенства («звезды» + «предпочитаемые») = («пренебрегаемые» + «изолированные» + «отверженные»). Низкий УБВ отмечается при преобладании в группе лиц с низким статусом. Важным диагностическим показателем считается «индекс изоляции» – процент людей, лишенных выборов в группе.

2.3 Особенности формирования сплоченной группы

Работа в большой компании предполагает активную деятельность, общение с огромным количеством людей, эффективное сотрудничество и взаимопонимание. Прекрасно, когда все это работает, как единый слаженный механизм.

Еще в начале XIX века было доказано, что развлекательные мероприятия и тренинги для рабочих коллективов способствуют не только улучшению взаимоотношений, но и повышению продуктивности труда. Успешные руководители всегда учитывают этот фактор (действительно, для тех, кто выбирает работу, нередко именно он становится решающим, даже если заработная плата чуть ниже) и уверенно тратят немалые средства на организацию корпоративного отдыха. Ведь это — универсальный инструмент управления.

-поближе познакомиться со своими коллегами и найти простые решения сложных проблем лучше всего в неформальной обстановке;

-специально организованные мероприятия способствуют развитию взаимопонимания, формированию чувства сплоченности и единства, гордости за свой коллектив;

-сотрудники, уставшие от повседневной суеты, получают возможность полноценно отдохнуть и получить море положительных эмоций.

Вот и получается, что корпоративный отдых — вопрос серьезный, требующий тщательной подготовки. Необходимо учесть все до мелочей: выбрать место и время проведения мероприятия, написать и разослать пригласительные, продумать дизайн помещения, подобрать музыкальное сопровождение, составить меню и многое другое. В такой сложной ситуации, конечно же, лучше обратиться к профессионалам, которые помогут быстро и качественно организовать празднество на любой, даже самый изысканный, вкус.

Отдых отдыху рознь. Не секрет, что к предложению, например, собраться вместе и провести выходной где-нибудь за городом немногие отнесутся с энтузиазмом. Даже на традиционный предпраздничный фуршет некоторые идут «как на каторгу». А если подобные мероприятия кому-то не по душе — от них мало толку. Как же организовать отдых сотрудников, чтобы он был в удовольствие абсолютно всем?

Сегодня привычные праздники с застольем и танцами постепенно уходят в прошлое. Специалисты-«затейники» предлагают своим клиентам самые неожиданные решения. Активный отдых, способствующий формированию корпоративного духа, время, проведенное с пользой для здоровья каждого сотрудника, — вот приоритеты, которые ставятся во главу угла в преуспевающих компаниях. Получать новые впечатления, учиться преодолевать трудности, овладевать новыми видами спорта (горные лыжи, конные прогулки, пейнтбол, катание на роликах, виндсерфинг, айкидо и т. д.) вместе со своими коллегами, наслаждаться возможностью дружеского общения — именно так укрепляется корпоративный дух и формируется сплоченная команда, которая будет работать для достижения общей цели.

Излюбленным видом корпоративного отдыха на сегодняшний день являются тренинги по командообразованию, которые обычно проводятся на открытом воздухе. Необычная ситуация побуждает к поиску новых решений тех или иных задач, необходимости действовать сообща, безоговорочно доверяя друг другу. Организация таких тренингов не требует больших затрат, поскольку может проводиться в форме ролевой игры, преодоления полосы препятствий, хорошо известных и запомнившихся нам с детства, веселых стартов. А самое главное, участвовать могут все, кто пожелает, — ни возраст, ни физическая подготовка значения не имеют.

В завершении раздела можно прийти к выводу, что формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Во второй главе был дан анализ формированию группового поведения на предприятии ООО СТИЛЛЕР.

- выручка предприятия ООО СТИЛЛЕР в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- было осуществлено выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

- неформальным лидером оказался сотрудник Гусев, который не является ни руководителем предприятия, ни руководителем подразделения. Это рядовой менеджер, который покорил всех сотрудников своим умом, целеустремленностью, активностью, отзывчивостью и кругозором.

- ситуация осложняется тем, что этот неформальный лидер пытается противостоять коллектив руководству. Решением подобной ситуации является поручение данному неформальному лидеру возглавить какой-либо проект, значительно нагрузив его работой. То есть направить энергию в нужное русло.

-формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций.

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, что бы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

В данной курсовой работе мы исследовали сущность группового поведения организации. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования группового поведения. Во второй главе исследовали психологический климат коллектива в ООО «Стиллер» и его влияние на групповое поведение. Таким образом, можно сделать выводы:

1. Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

2. Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.

Руководитель команды несет особую ответственность по поддержанию равновесия между личной свободой и обязанностями перед командой. Необходимо находить решения, усиливающие команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные для них решения. Необходимо определить, насколько далеко команда может вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, не нарушая при этом приверженности всей команды общим целям.

Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в «коммуникативном пространстве», и наоборот. Организационный маневр предполагает расстановку сил в «коммуникативном пространстве». Руководитель обязан знать, кто его поддержит; кто только создаст видимость поддержки, а потом откажется; кто выступит оппонентом; кто будет категорически против; кто выразит сомнения. коллектив психологический руководитель управленческий

3. Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

4. Лидерство является ключевым инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.

5. Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

-психологическая характеристика индивида;

-квалификация членов команды;

-психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПб ГУАП, 2006. - 52 с.

3. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. - М.: Инфра-М, 2007. - 375 с.

4. Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2009. - 176с.

5. Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №9. - С. 17-25.

6. Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. - 402 с.

7. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2007., 1. - 256с.

8. Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. - социал. ин- т. - М.: Флинта: МПСИ, 2008. - 647 с.

9. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 352с.

10. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. - СПб.: Питер, 2008. - 396 с.

11. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. - СПб.: Питер, 2008. - 316 с.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПб ГУАП, 2006. – с.42 ↑
Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. – с.142 ↑
Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПб ГУАП, 2006. – с.42 ↑
Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПб ГУАП, 2006. – с.42 ↑
Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПб ГУАП, 2006. – с.42 ↑
Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. – с.142 ↑
Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПб ГУАП, 2006. – с.42 ↑
Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. – с.142 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. – с.142 ↑
Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. – с.142 ↑
Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. – с.142 ↑
Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. - СПб.: Питер, 2008. - с163 ↑
Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. - СПб.: Питер, 2008. - с163 ↑
Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. - СПб.: Питер, 2008. - с163 ↑
Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПб ГУАП, 2006. – с.42 ↑
Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. – с.142 ↑
Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. - СПб.: Питер, 2008. - с163 ↑
Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. – с.142 ↑
Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. – с.142 ↑