«Организационная культура и ее роль в современных организациях» . .

Содержание:

Введение

В наше время развитая организационная культура не только является предметом гордости компании и средством привлече­ния профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках компании такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успеш­ность компании и приверженность ей сотрудников.

Руководители, пожалуй, любой компании понимают огромные преимущества сильной организационной культуры, но лишь немно­гие из них занимаются вопросами ее построения и развития. В дан­ной работе мной сделана попытка проанализировать опыт и проблемы организаций в целом, с которыми они сталкиваются в процессе управле­ния культурой.

В настоящее время организационная культура на предприятии очень важна и значима без её грамотных направлений построить правильную работу в трудовом коллективе далеко непросто.

В организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по

целенаправленному изменению корпоративной культуры. Многие учебные пособия подробно описывают аспекты организационной культуры.

Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге «Введение в менеджмент: социология организаций и управления». ^[1]

Авторы данной работы отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации.

На мой взгляд, актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов. Изучение понятия «организационная культура» позволит не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.

Поэтому целью данной работы является изучение организационной культуры, её функций, свойств, а также проблем ее формирования.

Для этого я выделил следующие задачи:

- определить и оценить компоненты организационной культуры;

- распознать типы организационной культуры ее элементы;

- выделить проблему ее формирования.

Глава 1. Основные понятия организационной культуры

1.1 Особенности формирования и поддержания организационной культуры

Несомненно, что каждый человек в течение своей жизни, так или иначе, связан с организациями, в рамках которых реализовывает свою деятельность.

Организация, как и любое общество, представляет собой совокупность людей, групп, объединенных совместной целью, составляющих определённую структуру, сосредоточенную в определённом пространственно-временном промежутке и обладающая необходимыми ресурсами для исполнения деятельности.^[2]

Любая организация представляет собой культурное пространство, которое играет огромную роль в регулировании поведения людей, характера жизнедеятельности организации. Исследователи проблем организационного развития сообщают о том, что организационная культура в настоящее время является важнейшим условием качественного труда персонала.

В настоящее время большинство руководителей готовы целенаправленно заниматься усовершенствованием и поддержанием организационной культуры, формулировать, выделять и провозглашать основные принципы, ценности, установки жизнедеятельности организации, поведенческие нормы, отношения к организации и сотрудникам, которых бы придерживалось большое количество членов коллектива.

Действительно, культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура на сегодня прославленная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры позволяет:

- эффективно и грамотно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

- увеличить уровень управляемости компанией;

- умножить сплоченность команды;

- использовать организационную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры. Как и всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. Организационная культура представляет собой один из механизмов согласования персональных целей с одинаковой целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится частью организации, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.^[3]

Так как культура играет практически решающую роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать воздействие на ее развитие и изменение в желательном направлении.^[4]

Необходимо отметить, что если классическая теория менеджмента под термином «организация» понимает, прежде всего, деловую организацию (корпорацию), то и применительно к кругу бизнеса организационная культура получила свое другое название - «корпоративная культура». Таким образом, понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» сходны.
    Следовательно, организационная (корпоративная) культура - это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые обусловливают соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура – «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе»- такую трактовку можно встретить во многих учебниках по теории менеджмента.

Чем же различается культура организации от культуры общества:

1. Низкий, по сравнению с культурой общества, срок существования организационной культуры, определяет большую динамичность процессов культурных образований, меньшую регулирующую силу и важность ценностей;

2. Организационная культура появляется в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и ее сотрудников;

3. Усвоение организационной культуры происходит не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т. д. культур, и больше, чем в культуре общества, возможна критическая переработка и воздействие культуры личности на организационную культуру; больше усилий нужно приложить, чтобы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с ее культурой;
    4. На организационную культуру существенное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она сформировывается;
     5. Сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что в свою очередь накладывает след на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива и с внешней средой.

Организационная культура не может быть сконструирована и насаждена, не может быть даже заимствована. Перенять же с одной почвы на другую образ организационного поведения бывает неуспешной. Каждый коллектив индивидуален. Огромное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.^[5]

Сила воздействия организационной культуры на функционирование организации обусловливается совместимостью членов организации, насыщенностью, стабильностью и продолжением их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Система ценностей, которая принята в организации, оказывает воздействие:

- на предписание четких ориентиров для принятия решений;

- на создание атмосферы доверия;

- на определение приоритетов в работе;

- на повышение квалификации работников;

- на пресечение интриг;

- на определение политики в области подбора кадров.

Благополучно работающие фирмы имеют определенную систему ценностей, которая находит отражение в их стратегии, политике и принимаемых решениях.

Цель организационной культуры заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в далекой и непонятной для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность его активизируется, соответственно увеличивается эффективность.
    Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что интересы эффективной организации требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в единичное соответствие.^[6]

1.2 Структура организационной культуры

 Культура достаточно сложная система. Она имеет следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций, структуру социально-психологических отношений, игровую (мифологическую) структуру, структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то главной для анализа плоскости, воспроизводит один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т. е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.^[7]

Ценностно-нормативная структура:

• основные ценности, разделяемые в организации;

• корпоративные традиции, ритуалы;

• корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).
    Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. В большей или меньшей степени они разделяются всеми членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются главным стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые ей принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, отрицательно влияющими на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, активность и многое другое.

Поведенческие нормы — это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, предопределяющих каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п.
    Организационная структура:

• формальная и неформальная организационная структура;

• структура власти и лидерства;

• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

• традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).
    Структура коммуникаций:

• структура формализованных и неформальных информационных потоков;

• качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

• направленные действия по «внутреннему PR».

Любая организация имеет собственный, характерный для нее язык, освоение которого является обязательным для успешной социализации человека. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий.

Коммуникации представляют собой сложный процесс. При этом на практике можно, пожалуй, выделить два интересующих момента.

Неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем формальный, и недаром его значение в настоящее время как бы открыто заново. Я полностью согласен с этим, действительно если присмотреться, то без труда можно заметить, что многие люди, собираясь вместе, охотнее всего говорят «о делах». Во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров в столовой непреднамеренно распространяется культура. Данная форма получения информации за счет сокращения пути прохождения часто опережает официальное информирование сотрудников. Она и более надежна, поскольку те, от которых ее получают, как правило, являются личными знакомыми, а может быть даже друзьями. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение, то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем.
    Далее необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и т. д. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно. Как известно, информация превращается в коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем и это действительно так.

Структура социально-психологических отношений:

• структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

• система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

• внутренняя позиционность и конфликтность;

• отношение к руководителям организации (авторитетность).

Система отношений, которая находится в основе организационной культуры - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, работников к руководству, персонала к работе, работников к клиентам и т. п.

Игровая (мифологическая) структура:

• корпоративные предания (история);

• мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»;

• «игры, в которые играют сотрудники и начальники».
    В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих сказаний истине бывает разной, но все эти истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде.

Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно действует на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, её «кредо». Такие истории рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивам руководствовался её создатель. Зачастую создание компании представляется как героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии её создателя или того города, посёлка, в котором была создана данная компания. В принципе, именно через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т. д.

Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, содействуют также развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы иногда в скрытой форме отражают напряжённость, возникшую при столкновении различных ценностных ориентаций и неназванных принципиальных установок.
    Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

• имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту;

• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

• восприятие компании и ее продукции в обществе;

• рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий – это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона. Конкретно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники ценили такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы.

Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников – это ее внутренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, – это внешний имидж фирмы.

Образ фирмы появляется в сознании потребителей под влиянием различных контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.

Очень крупные организации стремятся и хотят добиться единообразия во внешнем виде, в поведении и стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель, которая преследуется - максимально сглаживать индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут, как правило, прямое и опосредованное сообщение. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета.

Работа с имиджем - это достаточно кропотливая работа, затрагивающая многие уровни, процессы и людей в организации, но в условиях конкуренции без этого не обойтись.^[8]

1.3 Функции организационной культуры

Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вот существенные и наиболее значимые функции организационной культуры:

1. Познавательная - позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, к примеру, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.
2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от нравственных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или же препятствуя освоению ценностей.
3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимодействие в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций увеличивается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция удовлетворяет естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.
4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение управляемым. Именно благодаря вырабатыванию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулируемая функция контролирует формы поведения и восприятия, вырабатывает наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.
5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют важное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.
6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.
7. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.
8. Иными словами, организационная культура имеет свои определенные функции и некоторые особенности, которые заключаются в следующем:

Во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации. 

В-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. 

В-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - это своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию. 

В-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. 

Функции организационной культуры ценны как для организации, так и так и для каждого его члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Если руководство организации хочет, чтобы сотрудники придерживались таких ценностей и норм поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы от руководителей.^[9]

1.4 Уровни организационной культуры

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.^[10]

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня. Он включает в себя такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. д., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень содержит базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять определения, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные организационные культуры. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации, ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными – культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

На мой взгляд, хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Другой подход рассматривает культуру общества как систему, состоящую из нескольких уровней.

Эти уровни можно представить следующим образом ( см. приложение ).

Изучение уровней организационной культуры- важный вопрос в теории менеджмента .По утверждению менеджеров многих российских компаний, для того, чтобы определить, чего стоит корпо­ративная культура организации на самом деле, нужно обязательно посетить три места в компании — кабинет директора, столовую и туалет: кабинет директора — воплощение отношений с клиентами и партнерами; по раз­говорам в столовой можно понять, какая атмосфера царит между коллега­ми и как менеджеры относятся к персоналу, ну а по порядку в туалет­ной комнате можно судить о том, как сотрудники относятся к компа­нии, в которой они работают.

Как утверждают многие, проще поменять работу, чем изме­нить корпоративной культуре, в которой человек воспитан. Поверхнос­тный уровень включает все феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в офис компании. Этот уровень просто наблюдать, но сложно растолковать.

Уровень провозглашаемых ценностей выражает групповое пред­ставление, поскольку провозглашаются лишь тс ценности, которые проходят социальную или физическую проверку группы и транс­формируются в групповой опыт. Ценности этого уровня служат ориентиром в сложных ситуациях. Если принятию ценностей не предшествовал опыт, они могут стать провозглашаемыми, но не выполняемыми.

Однако, я считаю, наибольший интерес, безусловно, представляет глубин­ный уровень, поскольку именно в нем и развивается социально - духовное поле, формирующее организационную культуру компании. Для проник­новения в него требуется достаточно глубокое изучение куль­турных представлений сотрудников, затрагивающее их представления о смысле жизни, смысле предметов и явлений, роли человека в мире.

1.5 Способы передачи организационной культуры

С одной стороны, организационная культура включает в себя ценности как основной элемент, а с другой стороны, является механизмом передачи и формирования основных организационных ценностей у новых членов организации. Передача ценностей (трансляция) происходит (осуществляется) посредством легенд, мифов, лозунгов, ритуалов. Культурные формы подразделяются на четыре основные категории: символы, язык, повествование и обычаи. Символ – служит условным знаком какого-то понятия, явления, идеи, наиболее простая и в то же время наиболее часто встречающаяся категория культурных форм. Смысл символа отличается неисчерпаемой многозначностью, что позволяет придавать новое значение существующим символам в зависимости от формируемых ценностей. Символы различаются по степени своей значимости и по роли, которую они играют в выражении идеологических образцов. Существуют так называемые ключевые символы, выражающие содержание организационной культуры «в относительно чистом виде». Ключевые символы в свою очередь подразделяются на две основные группы. Символы, отражающие особенности образа (или внешнего имиджа) организации. Символы, направленные на выражение идеологии внутренних отношений. Язык – система звуков, письменных знаков или жестов, используемая членами организации как средство межличностного общения, в ходе которого индивиды обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, чувствами и установками (основа взаимодействия между индивидами). Однако всякий обмен информацией между индивидами возможен лишь в том случае, если знаки и, главное, закрепленные за ними значения известны всем участникам коммуникативного процесса. Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком. Организация вырабатывает множество языковых форм метафоры, пословицы и песни или гимны. Обычаи – это привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные способы групповой деятельности, стереотипный способ поведения, который воспроизводится в определенном обществе или социальной группе. Организации используют различные типы обычаев для выражения разного рода идеологических образцов. Ритуал – культурно стандартизированный набор действий или слов символического содержания, предписываемых традицией (форма символического поведения

В целом же ритуалом можно считать сравнительно короткое по своей продолжительности действие, осуществление которого носит, как правило, непроизвольный характер. В организации, как и в обществе в целом, ритуал является неотъемлемым фактором человеческого поведения. Особый интерес у исследователей вызывают ритуалы, выражающие характерные для организации идеологические образцы. В повседневной жизни фирмы ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на фирме. Ритуалы, выражающие признание, например: юбилеи, празднование успехов во внешней службе, зачисление в перспективный резерв, публичные поощрения – все эти события должны продемонстрировать что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы. Табу – термин, представляющий собой категорический запрет на определенные действия по отношению к табуированным предметам. Табу представляется как нечто само собой разумеющееся и является символом членства в группе. В основе табу лежат убеждения о нежелательности или даже опасности определенных действий. В большинстве американских организаций существует табу на разглашение ее сотрудниками информации о размере получаемых ими окладов. Обряды и церемонии. Обряд – устойчивая, упорядоченная последовательность символических коллективных действий, воплощающая в себе те или иные социальные идеи, представления, нормы, ценности и вызывающая определенные коллективные чувства. Как правило, большинство воплощаемых руководством организации управленческих стратегий, направленных на достижение конкретных практических целей, также могут выступать в роли культурных обрядов (обряд приема в штат или назначения на руководящую должность, например, символизирует изменение статусных позиций сотрудников организации). Церемония представляет собой более детализированную, продолжительную последовательность действий, включающую в себя некоторое число обрядов. Изучив данную тему - способы передачи организационной культуры я смог оценить, какое влияние оказывает организационная культура на деятельность предприятия – положительное или отрицательное.

Глава 2. Роль корпоративной культуры в управлении организацией

На мой взгляд, корпоративная культура играет очень важную роль в управлении организацией. Она является узловым фактором и определяет стабильность и успех компании. Так же она помогает сплотить сотрудников воедино, повысить лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда. Корпоративная культура - это один из наиболее эффективных инструментов управления организацией и всеми бизнес - процессами в целом.^[11]

Корпоративная культура увеличивает эффективность и укрепляет стабильность компании, формирует стиль управления командой, определяет отношение сотрудников к работе и их удовлетворенность ею, выстраивает общение в коллективе и взаимоотношения с клиентами и партнерами. Корпоративная культура является действенным инструментом развития, она способствует достижению единой цели и помогает компании двигаться вперед.

Корпоративная культура - это дух компании, это как характер человека. Она уникальна, она может, как притягивать, так и отталкивать людей, может кому-то нравиться, а кому-то категорически не подходит.

Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков.

При этом все аспекты организационной культуры должны стать постоянной, повседневной заботой руководителя, который отвечает за создание в коллективе рабочей атмосферы и чувства уверенности в завтрашнем дне.

2.1 Факторы, влияющие на корпоративную культуру

В теории менеджмента рассматривается вопрос о том, каковы же факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры?

На корпоративную культуру оказывают влияние ряд следующих факторов:

Личностные – воздействие различных личностных характеристик людей, входящих в состав организации на особенности организационной культуры.

Социальные – условия окружающего общества, начиная от уровня жизни населения и социальной инфраструктуры и заканчивая общественными настроениями, отношением к данному предприятию со стороны сообщества и руководящих органов.

Технические – уровень развития техники и технологии в основном определяет качество рабочей силы, которая используется на предприятии: уровень образования, степень и характер взаимодействия работников друг с другом.

Экономические – финансовое состояние организации определяет, насколько адекватную зарплату может предложить предприятие своим сотрудникам, что влияет на отношение к труду, уровень текучести кадров. Профессиональные – особенности профессии накладывают отпечаток на характер взаимоотношений людей, ценностные ориентации, требуют определённых моральных качеств (профессиональные кодексы, клятва Гиппократа).

Национальные – влияние национальной культуры на культуру организации. Это могут быть и присущие каждой нации особенности поведения, особый менталитет, традиции, обусловленные историческим развитием, особенностями климата, географического положения, пространства. Влияние данного фактора сложнее всего избежать, т. к. ему подвержены практически все сотрудники организации. Однако его влияние не столь заметно, потому что все мыслят в рамках национальной культуры, живут ею и пока нет сравнения с другой культурой, своя не видна. Проблемы могут возникнуть при взаимодействии представителей различных наций, стран.

Внутренние – обусловленные особенностями данной организации, её внутренней среды и являются наиболее управляемыми и предсказуемыми. Например – кадровая политика, структура организации, преобладающий стиль руководства.

Внешние – относятся к факторам внешней среды и требуют более глубокого анализа для приведения в соответствие, а также к факторам, на которые сложно воздействовать, но влияние их велико и очень важно. Это законы, политика по отношению к предприятию данной отрасли со стороны государственных органов, например, режим наибольшего благоприятствования, освобождение от налогов или отношение к предприятию сообщества, выраженное в общественном мнении, через СМИ, требования к ведению дел со стороны партнёров и потребителей, наличие конкурентов и их поведение на рынке.

Объективные – возникающие и действующие независимо от нашей воли и понимания ситуации.

Субъективные – непосредственно зависящие от восприятия ситуации и представлений об идеальном со стороны каждого участника процесса формирования организационной культуры.

Неуправляемые – может быть неуправляемость факторов следствием незнания об их существовании, тогда проблема решается простым диагностическим исследованием, однако действие фактора может являться частью более глобального процесса, на который мы не можем воздействовать и контролировать его влияние, он продолжает действовать, несмотря на наши усилия.

Формируемые – разрабатываются, конструируются, создаются факторы для влияния на параметры организационной культуры в заданном направлении. Например, создание особого, семейного, социально-психологического климата для формирования чувства сопричастности, общности интересов, поддержки и участия в судьбе коллег.

Неформируемые – возникающие стихийно, без планирования и прогнозирования реакции персонала или преследующие определённую цель, но не формирование организационной культуры.

Высокозатратные – факторы, которые требуют больших затрат для приведения их в действие, снижения их влияния, проектирования или формирования, не всегда оправданных.

Среднезатратные – факторы, которые требуют средних затрат для приведения их в действие, снижения их влияния, проектирования или формирования. При средних затратах имеется определённый положительный результат. Например, организация специального обучения, тренингов, тестирование, проведение экспресс-опросов, деловых игр, праздников, традиций.

Низкозатратные – при низких затратах имеется определённый положительный результат. Например, создание этического кодекса организации, определённая направленность приказов, распоряжений, объявлений и т. п.

Прямые – непосредственно формирующие параметры и содержание элементов организационной культуры. Такими факторами будут устав организации, стиль руководства, организационная структура, стандарты качества.

Косвенные – их влияние на формирование организационной культуры, содержание её элементов опосредованно, например, деятельность службы PR, реклама, требования к соблюдению стандартов, поведение руководителей.

Эффективные – результаты значительно превосходят затраты. Это может быть личный пример руководителя организации, когда он постоянно, при различных обстоятельствах демонстрирует поведение, соответствующее заявленным целям, принципам, ценностям.

Неэффективные – результаты незначительно превосходят, равны или существенно ниже затрат, а иногда действуют в противоположном направлении, чем планировалось.

Краткосрочные – влияние фактора продолжается недолго или прекращается сразу, после непосредственного воздействия на объект (например, стимулы). Постоянные – факторы действуют постоянно, могут обусловливаться особенностями самого предприятия (условия труда – постоянный шум или вибрация, планировка и изолированность рабочих мест) или носить более глобальный характер, как, например, законы.

Кратковременные – воздействие может быть как разовым, так и может иногда возникать вновь, но ожидание его появления может существенно повлиять на деятельность, принципы, ценности, нормы и даже структуру организации. Например, кризис.

Закономерные – отражающие и согласующиеся с общими закономерностями развития социальных процессов и явлений факторы, находящиеся в ряду подобных, прогнозируемые факторы.

Случайные – не связанные с известными закономерностями и явлениями, неожидаемые, без видимых для руководителей предпосылок появления. Естественные – возникшие в ходе естественного развития общества, организации. Например, демографическая ситуация в стране, сложившиеся в обществе стереотипы.

Искусственные – специально созданные с какой-либо целью. Например, чёрный PR, определённое направление кадровой политики (использовать работника по максимуму, а затем – выбросить или семейная идиллия).

Я считаю, что вышеперечисленные факторы могут быть дополнены другими, в зависимости от позиции исследователя, все эти факторы воздействуют на организационную культуру в комплексе.

Таким образом, организационная культура формируется под влиянием ряда вышеперечисленных факторов.^[12]

2.2 Стратегия персонала и организационная культура

В настоящее время немалое внимание уделяется стратегии персонала в организационной культуре.^[13]

В 90-х годах в менеджменте начинает утверждаться новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой деятельности признаются не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Некоторые авторы отмечают неразрывную связь между стратегией управления организацией, стратегией управления персоналом и эффективной организационной культурой. Кадровая политика предприятия должна соответствовать общей стратегии деятельности предприятия. Под кадровой политикой организации подразумевается свод ценностей, правил и норм, регулирующих основные вопросы работы с персоналом. Несоответствие кадровой политики и стратегии может привести к тому, что через некоторое время организация останется без грамотных, преданных организации сотрудников. Недостаточно просто довести до персонала эти ценности, нормы, принципы. При несовпадении организационной культуры и стратегии развития предприятия существуют четыре возможности.

1. Игнорировать культуру.

2. Попытаться действовать в рамках существующей культуры.

3. Изменить культуру. Для этого необходимо следующее: • стратегия должна быть ясной • необходимо проанализировать и хорошо представить себе существовавшую до этого культуру. • на основе сравнения стратегии и культуры необходимо идентифицировать препятствия, обусловленные культурой. В результате сложится система взаимной положительной поддержки.

4. Изменить стратегию. В экстремальных случаях, например при слиянии, может быть целесообразно вновь продумать стратегию и проверить, возможно ли использовать расчеты, сделанные до слияния. конкуренции. ^[14]

От того, какова стратегия персонала зависит эффективность функционирования организации

Заключение

Работая над темой курсовой работы, я изучил ряд учебной и методической литературы, подробно освоил понятие «организационной культуры», её функции, и основные аспекты её изучения. Я пришёл к следующим выводам о том, что многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, а это в свою очередь ведёт к негативным последствиям в управлении персоналом.

В настоящее время развитие теории и практики организационной культуры переживает очередной этап, характеризующийся осмыслением российскими предпринимателями и руководителями ее роли в жизнедеятельности организации. Организационная культура все больше признается важнейшим фактором эффективного управления персоналом. Организационная культура, как наука, стоит только в начале своего развития и имеет огромные перспективы изучения и использования.

В итоге, необходимо отметить тот факт, что в настоящее время немногие предприятия учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. Не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Я считаю, что возможность их использования зависит от степени развития культуры организации.

Таким образом, культура, функционирует в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентируется на удовлетворение постоянно возрастающих потребностей рынка.

Изучив тему курсовой работы, проанализировав многие исследования, я сделал следующее заключение: позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, основу которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации.

Организационная культура не просто дополняет заработную плату и карьерный рост в процессе мотивации работников, но даже понемногу начинает превалировать в данном тандеме.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой несомненно является организационная культура. ^[15] Она играет очень значимую роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Таково моё заключение.

Библиография

1. Алиев, В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. – М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2004.
2. Баландина, Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях / Т. Баландина, Ю. Быченко // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 10. – С. 79 – 86.
3. Демин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов / Д. Демин // Управление персоналом. – 2008. – №6. – С. 79 – 82.
4. Зельдович, Б.З. Основы организационного поведения / Б.З. Зельдович. – М.: Издательство "Экзамен", 2006.

5. Иванов, М.А. Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. / М.А. Иванов, Д.М. Шустерман. – М.: Альпина Паблишер, 2003.

6. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский – М.: Дело, 1993.

7. Магура, М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24 – 29.

8.Павлова, О.В. Ценностный отбор как технология обеспечения идентичности организационной культуры / О.В. Павлова // Управление персоналом. – 2009. – № 3. – С.46 – 48.

9. Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж, 1995.

10. Резник, С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2006.

11. Родин, О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры / О. Родин – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002.

12. Спивак, В.Н. Организационное поведение и управление персоналом / В.Н. Спивак. – СПб.: Питер, 2006.

13.Тихонов А.П., Мартынов О.В. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит // Менеджмент и кадры. - 2006. - №11. - С. 30..

14. Управление персоналом: современная российская практика – СПб.: Питер, 2003.

15. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.:

«ОЛМА-ПРЕСС», 2003. - стр160

Интернет-ресурсы:

https://studwood.ru/1429293/menedzhment/strategiya_personala_organizatsionnaya_kultura

http://infomanagement.ru/

Приложение

Уровни культуры в обществе

1. Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления / А.А. Радугин , К.А. Радугин. – Воронеж, 1995. ↑

2. Тихонов А.П., Мартынов О.В. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит // Менеджмент и кадры. - 2006. - №11. - С. 30.. ↑

3. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский – М.: Дело, 1993. ↑

4. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.:

   «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. - стр160 ↑

5. Алиев, В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. – М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2004. ↑

6. Резник, С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2006. ↑

7. Иванов, М.А. Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. / М.А. Иванов, Д.М. Шустерман. – М.: Альпина Паблишер, 2003. ↑

8. Родин, О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры / О. Родин – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002. ↑

9. Магура, М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24 – 29. ↑

10. Демин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов / Д. Демин // Управление персоналом. – 2008. – №6. – С. 79 – 82. ↑

11. Баландина, Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях / Т. Баландина, Ю. Быченко // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 10. – С. 79 – 86. ↑

12. http://infomanagement.ru/ ↑

13. Спивак, В.Н. Организационное поведение и управление персоналом / В.Н. Спивак. – СПб.: Питер, 2006. ↑

14. Зельдович, Б.З. Основы организационного поведения / Б.З. Зельдович. – М.: Издательство "Экзамен", 2006. ↑

15. Тихонов А.П., Мартынов О.В. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит [Текст] // Менеджмент и кадры. - 2006. - №11. - С. 30. ↑