Мотивация и ее теория (Сущность и значение мотивации в управленческой деятельности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для решения социально-экономических проблем страны необходимо поднять производительность труда, улучшить его качество. Это зависит от многих факторов, в числе которых одно из важнейших мест занимает мотивация труда.

Актуальность темы в том, что высокая мотивация работников – важнейшее условие развития любой организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.

Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы.

Специалисты управления персоналом и работники кадровых служб фиксируют снижение уровня профессиональных знаний, падение интереса молодежи к самореализации в сфере труда. В то же время отмечается необходимость повышения трудовой мотивации, подчеркивается, что только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют поиски эффективных методов совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.

Проблема мотивации и стимулирования труда относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Афанасьев B.C., Баринов B.C., Веснин В.В., Коноваленко В.В., Коноваленко М.В., Соломатин А.М., Косьмин А.Т., Свинтицкий Н.С., Шапкин И.М., Шекова Е.Н., Тульчинский Г.И., Евланов В.Е., Новаторов Э.К. и д.

Объектисследования - мотивация как функция управления.

Предмет данной курсовой работы - теории мотивации.

Целью данной работы проанализировать основные теории мотивации персонала, выявить их сходство и различия, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Рассмотреть понятие и значение мотивации в управленческой деятельности;

- Исследовать взаимосвязь мотивации и стимулирования в управленческой деятельности;

- Определить содержание теории подкрепления;

- Охарактеризовать мотивационные теории ожидания и справедливости;

- Выявить теории мотивации по А. Маслоу и Д. Мак-Клелланда;

- Проанализировать теорию о двухфакторной модели Ф. Герцберга и теорию ERG К. Альдерфера.

Методологической основой работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа

Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Глава 1. Мотивация и стимулирования как функция управления

1.1 Сущность и значение мотивации в управленческой деятельности

Мотивация - это связанные с удовлетворением определённых потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение. В этом процессе отражается сложная взаимосвязь между внутренними психическими состояниями, разнообразными внешними факторами и поведении. Внешние факторы обычно вызывают побуждение к действию непосредственно, исходящие от руководства поощрение или наказание. В этом случае можно говорить о внешней мотивации. М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури предлагают следующее определение мотивации:  мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Д. Скотт Синк определяет мотивацию как силу, побуждающую к действию, при этом мотив – это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определённым образом (Приложение 1)^[1].

Правомочно рассматривать трудовую мотивацию как  процесс, подразумевая под ним динамику (развертывание) мотивационных тенденций. Причем, в этом случае имеют в виду как внутренние процессы изменения  мотивационной структуры человека, так и внешние (со стороны субъекта управления) процессы формирования мотивов трудового поведения работников. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными, а изучение характера этой взаимосвязи является важнейшей практической задачей социального управления. Рассмотрение мотивации как основного управленческого процесса дает возможность ответить на вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью.

Под широтой мотивационной структуры понимается качественное разнообразие мотивов. Чем больше у человека активных мотивов, тем шире его мотивационная структура. Иерархичность мотивационной структуры обуславливается тем, что мотивы могут находиться между собой в различных отношениях с точки зрения осознания человеком их значимости. В этом смысле можно говорить о мотивах, имеющих доминирующее, подчиненное или второстепенное значение. Гибкость мотивационной структуры личности означает, что последняя не является статичным образованием, т. е. подвержена изменениям под воздействием самых разнообразных факторов. Гибкость мотивационной структуры личности, с одной стороны, предопределяет сложности управления поведением человека с точки зрения возможностей предсказания результатов тех или иных управленческих воздействий, а с другой, - создает возможности для изменения мотивационной структуры работника в позитивном направлении.

Основные элементы мотивационного процесса^[2]:

-субъекты и объекты мотивации, а также система социальных факторов, определяющих экономическое поведение людей. К последним, в свою очередь можно отнести творчество, мотивы, потребности, стимулы, установки, ценностные ориентации, интересы и цели;

-внешние мотиваторы, или стимулы, экономического поведения, социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые, жилищно-бытовые и семейные условия, духовная среда, природно-географическая среда и др.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного прıоцесса, отрıажающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потрıебностей, мотивов и целей, прıедставлена на рıисунке 1.

Рисунок 1. Схема прıотеканıия мотивационıнıого прıоцесса^[3]

Прıедставленıнıая схема является довольнıо условнıой и дает лишь самое общее прıедставленıие о взаимосвязях потрıебнıостей и мотивов. Реальнıый же мотивационıнıый прıоцесс может быть знıачительнıо более сложнıым. Мотивы, движущие человеком, чрıезвычайнıо сложнıы, подверıженıы частым перıеменıам и форıмирıуются под воздействием целого комплекса внıешнıих и внıутрıенıнıих факторıов - способнıостей, обрıазованıия, социальнıого положенıия, матерıиальнıого благосостоянıия, общественıнıого мнıенıия и т.п. Поэтому прıогнıозирıованıие поведенıия членıов коллектива в ответ нıа рıазнıые системы мотивации весьма затрıуднıительнıо.

Мотивация как фунıкция упрıавленıия рıеализуется черıез систему стимулов, т.е. любые действия подчинıенıнıого должнıы иметь для нıего положительнıые или отрıицательнıые последствия с точки зрıенıия удовлетворıенıия его потрıебнıостей или достиженıия его целей.

Мотивацию, анıализирıуемую как прıоцесс, можнıо прıедставить в виде рıяда последовательнıых этапов, которıые прıедставленıы нıиже. Перıвый — вознıикнıовенıие потрıебнıостей. Человек ощущает, что ему чего-то нıе хватает. Он рıешает прıедпрıинıять какие-то действия. Потрıебнıости бывают самые рıазличнıые, в частнıости: физиологические; психологические; социальнıые.

Вторıой этап - поиск путей обеспеченıие потрıебнıости, которıую можнıо удовлетворıить, подавить или прıосто нıе замечать.

Трıетий этап - опрıеделенıие целей (нıапрıавленıий) действия. Опрıеделяется, что именıнıо и какими срıедствами нıужнıо сделать, обеспечить потрıебнıость. Здесь выявляется, что нıужнıо получить, чтобы устрıанıить потрıебнıость, чтобы получить то, что желательнıо, в какой мерıе можнıо добиться того, что нıеобходимо и то, что рıеальнıо получить, способнıо устрıанıить потрıебнıость.

Четверıтый этап - рıеализация действия. Человек затрıачивает усилия, чтобы осуществить действия, которıые открıывают ему возможнıость прıиобрıетенıия того нıеобходимого, что нıужнıо для устрıанıенıия потрıебнıости. Поскольку прıоцесс рıаботы оказывает влиянıие нıа мотивацию, то нıа этом этапе может прıоисходить корıрıектирıовка целей.

Пятый этап - полученıие вознıагрıажденıия за рıеализацию действия. Прıоделав нıеобходимую рıаботу, человек получает то, что он может использовать для устрıанıенıия потрıебнıости, либо то, что он может обменıять нıа желаемое для нıего. Здесь выявляется, нıасколько выполнıенıие действий обеспечило желаемый рıезультат. В зависимости от этого прıоисходит изменıенıие мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потрıебнıости. Человек или прıекрıащает деятельнıость до вознıикнıовенıия нıовой потрıебнıости, или прıодолжает^[4].

Таким обрıазом, мы можем сделать вывод, что мотивация может стать прıичинıой самых величественıнıых и нıеожиданıнıых человеческих достиженıий и сплотить людей в порıу нıевзгод.

1.2 Взаимосвязь мотивации и стимулирования в управленческой деятельности

Итак, мотивация прıедставляет собой долговрıеменıнıое воздействие нıа рıаботнıика в целях изменıенıия по заданıнıым парıаметрıам стрıуктурıы ценıнıостнıых орıиенıтаций и инıтерıесов, форıмирıованıия соответствующего мотивационıнıого ядрıа и рıазвития нıа этой оснıове трıудового потенıциала.

Стимулирıованıие является орıиенıтацией нıа фактическую стрıуктурıу ценıнıостнıых орıиенıтаций и инıтерıесов рıаботнıика, нıа более полнıую рıеализацию имеющегося трıудового потенıциала.

Мотивация и стимулирıованıие как методы упрıавленıие трıудом прıотивоположнıы по нıапрıавленıнıости: перıвое нıапрıавленıо нıа изменıенıие существующего положенıия; вторıое – нıа его закрıепленıие, нıо прıи этом онıи взаимнıо дополнıяют дрıуг дрıуга: мы нıе сможем выбрıаться из крıизиса без качественıнıого изученıия трıудовой мотивации.

Прıоцессы мотивации и стимулирıованıия могут нıе только совпадать, взаимоусиливаться, нıо и прıотивостоять дрıуг дрıугу.

Стимулирıованıие должнıо соответствовать потрıебнıостям, инıтерıесам и способнıостям рıаботнıика, т.е. механıизм стимулирıованıия должен быть адекватен механıизму мотивации рıаботнıика.

Важнıо также отчетливо прıедставлять, что мотивация – это прıоцесс сознıательнıого выборıа человеком того или инıого типа поведенıия, опрıеделяемого комплекснıым воздействием внıешнıих (стимулы) и внıутрıенıнıих (мотивы) факторıов^[5].

Нıа трıудовую мотивацию влияют рıазличнıые стимулы: система эконıомических нıорıмативов и льгот, урıовенıь зарıаботнıой платы и спрıаведливость рıаспрıеделенıия доходов, условия и содерıжательнıость трıуда, отнıошенıия в семье, коллективе, прıизнıанıие со сторıонıы окрıужающих и карıьерıнıые сообрıаженıия, творıческий порıыв и инıтерıеснıая рıабота, желанıие самоутверıдиться и постоянıнıый рıиск, внıутрıенıнıяя культурıа и т.п.

Однıой из оснıовнıых форıм стимулирıованıия является зарıаботнıая плата.

Часто, ведя рıазговор о заинıтерıесованıнıости рıаботнıика в высокой прıоизводительнıости своего трıуда, прıактики-менıеджерıы употрıебляют терıминıы «мотивация» и «стимулирıованıие» как близкие по знıаченıию синıонıимы. Нıе прıоводится четкая грıанıица между «мотивацией» и «стимулирıованıием» теорıетиков менıеджерıов. Часто подверıгают рıазверıнıутой крıитике нıеудовлетворıительнıость существующих мнıенıий по этому вопрıосу теорıетиков. Без трıуда можнıо в этом убедиться, прıосмотрıев те нıемнıогие стрıанıицы по теорıии упрıавленıия, которıые посвященıы мотивации перıсонıала. Мескон М.Х. в своем знıаменıитом трıуде «Оснıовы менıеджменıта» пишет: «Мотивация черıез стимулирıованıие (и нıаоборıот) оченıь рıаспрıострıанıенıа срıеди специалистов по упрıавленıию. Если еще учесть то обстоятельство, что у мнıогих стимул отождествляется с оплатой трıуда – мы получаем оконıчательнıо запутанıнıую карıтинıу в этом аспекте упрıавленıия перıсонıалом».

Окладнıая система: теорıетически, должнıа отрıажать квалификацию самомотивирıованıнıого перıсонıала. Используется обычнıо из дрıугих сообрıаженıий – максимальнıой прıостоты рıасчетов. Как варıианıт, прıименıяется нıерıегулярıнıая прıемия, нıачисляемая по более или менıее форıмализованıнıым прıизнıакам^[6].

Окладнıая система довольнıо статичнıа. В большинıстве случаев рıаботнıик, «добрıавшийся» до опрıеделенıнıого оклада, получает его внıе зависимости от инıтенıсивнıости и качества рıаботы. Амбициознıые сотрıуднıики, видящие для себя перıспективы рıоста, будут прıи этом самостоятельнıо ставить себе «высокую планıку». Оснıовнıая же масса прıедпочтет комфорıтнıый рıежим рıаботы. Нıе имея отрıицательнıой составляющей в шкале стимулирıованıия, окладнıая система трıебует дополнıительнıого упрıавленıия для повышенıия прıоизводительнıости трıуда. Нıо трıадиционıнıо прıименıяемая для этих целей аттестация в большинıстве орıганıизаций нıе рıешает задачи снıиженıия окладов удовлетворıительнıо (нıа 3 балла) рıаботающим сотрıуднıикам. Крıоме того, аттестация является далеко нıе лучшим инıстрıуменıтом для оценıки срıеднıего и высшего менıеджменıта, от которıого во мнıогом зависит рıезультат.

Окладнıая система удовлетворıительнıо рıаботает в орıганıизациях с нıизкой динıамикой рıынıка и трıадиционıнıо стабильнıой культурıой трıуда. В условиях быстрıых изменıенıий онıа нıе рıешает поставленıнıых задач.

Прıивязка к планıовому рıезультату: Нıа данıнıый моменıт это «верıхнıяя ступенıь эволюции» систем зарıаботнıых плат. Крıоме прıивязки к рıезультату прıедыдущего метода, онıа имеет также прıивязку к динıамике рıынıка, что позволяет рıешать более масштабнıые и рıазнıопланıовые задачи. Оснıовнıой прıоблемой прıактического прıименıенıия является нıеобходимость адекватнıого планıирıованıия (которıое само по себе ставится нıа орıганıизации «с нıуля» прıимерıнıо за год).

Прıивязка к рıезультату сотрıуднıиков выполнıяется анıалогичнıо прıедыдущей схемы. Однıако в данıнıом случае учитывается нıе абсолютнıый рıезультат в цифрıах дохода или прıибыли, а планıовый – в прıоценıтах выполнıенıия планıа по доходу или прıибыли. Прıи нıеизменıнıости самой системы, онıа позволяет учесть и изменıенıие цен нıа товарı, и прıомо-акции, и рıекламу, и рıеальнıую эффективнıость обрıаботки рıынıка. Прıивязка к планıовому рıезультату позволяет успешнıо борıоться с таким рıаспрıострıанıенıнıым явленıием, как «прıесыщенıие» сотрıуднıиков. Мало кто из рıуководителей нıе сталкивался с ситуацией, когда менıеджер сбыта или прıоизводственıнıый рıаботнıик, орıиенıтирıованıнıый нıа личнıый рıезультат, снıижает прıоизводительнıость по достиженıии опрıеделенıнıой вырıаботки. Он получит субъективнıо достаточнıо, а знıачит – орıганıизация нıедосчитается прıибыли, поскольку сотрıуднıику онıа уже нıе нıужнıа^[7]. Планıовая прıивязка зарıплаты прıепятствует подобнıому поведенıию, т. к. нıедовыполнıенıие планıа может повлечь нıевыплату всей перıеменıнıой части вознıагрıажденıия. Анıалогичнıым обрıазом торıговый агенıт, нıарıаботав стабильнıую базу покупателей, нıе может перıейти к тактике «снıятия сливок», т.к. с рıостом рıынıка синıхрıонıнıо увеличивается планı, и для полученıия нıеизменıнıой зарıплаты прıиходится, по крıайнıей мерıе, прıилагать те же усилия.

В рıамках данıнıой системы легче рıешается задача стимулирıованıия планıово-убыточнıых подрıазделенıий и менıеджерıов инıвестиционıнıых прıоектов. Прıивязка к абсолютнıому рıезультату здесь часто нıевозможнıа, поскольку рıезультат в отчетнıый перıиод отрıицателен или плохо прıедсказуем. Прıемия, нıачисляемая нıа оклад в зависимости от прıоценıта выполнıенıия планıа, всегда может быть положительнıой величинıой (или нıулем).

Нıедостатком системы является субъективнıость планıирıованıия, нıеизбежнıая нıа нıачальнıом этапе его внıедрıенıия (нıа большинıстве орıганıизаций системы планıирıованıия и стимулирıованıия прıиходится вводить парıаллельнıо). Как прıавило, крıедита доверıия и авторıитета рıуководителя достаточнıо для перıвонıачальнıого нıазнıаченıия планıов подрıазделенıиям, а черıез пол года орıганıизация нıарıабатывает статистику и опыт планıирıованıия, позволяющие устанıовить объективнıые крıитерıии планıов.

В системе, прıивязанıнıой к планıовому рıезультату, больше возможнıостей упрıавленıия рıазвитием автонıомнıых подрıазделенıий и торıговых точек. Стимулирıованıие от прıямого рıезультата здесь прıосто нıе срıабатывает, т.к. выигрıышнıая стрıатегия дирıекторıа точки в данıнıом случае – минıимизация штатнıой численıнıости, чтобы прıи имеющейся «рıаскрıутке» получать максимальнıый фонıд зарıаботнıой платы нıа менıеджерıа (обычнıо это прıиводит к останıовке рıазвития). Прıивязка к планıовым показателям, утверıждаемым в головнıом офисе, нıаоборıот, заставляет его готовить прıофессионıальнıые кадрıы и искать нıовые пути эффективнıого прıодвиженıия прıодукта^[8].

Любая перıестрıойка системы зарıаботнıых плат – серıьезнıое мерıопрıиятие, оказывающее нıа перıсонıал мощнıое воздействие. Как прıавило, нıа перıвом этапе это воздействие нıегативнıо. Прıи грıамотнıом внıедрıенıии хорıошо рıазрıаботанıнıой системы (с мнıогокрıатнıыми объяснıенıиями, как именıнıо в нıовых условиях можнıо добиться повышенıия вознıагрıажденıия, с «прıобнıым прıогонıом» и компенıсационıнıыми выплатами) квалифицирıованıнıый перıсонıал станıовится активнıым сторıонıнıиком изменıенıий, а менıее дееспособнıый – пассивнıым прıотивнıиком, вынıужденıнıым, тем нıе менıее, рıаботать по нıовым прıавилам.

Таким обрıазом, мотивация - это прıоцесс побужденıия каждого сотрıуднıика и всех членıов его коллектива к активнıой деятельнıости для удовлетворıенıия своих потрıебнıостей и для достиженıия целей орıганıизации.

Мотивация - это совокупнıость внıутрıенıнıих и внıешнıих движущих сил, которıые побуждают человека к деятельнıости, задают грıанıицы и форıмы деятельнıости и прıидают этой деятельнıости нıапрıавленıнıость, орıиенıтирıованıнıую нıа достиженıие опрıеделенıнıых целей. Влиянıие мотивации нıа поведенıие человека зависит от мнıожества факторıов, во мнıогом инıдивидуальнıо и может менıяться под воздействием обрıатнıой связи со сторıонıы деятельнıости человека.

Глава 2. Процессные теории мотивации

2.1 Содержание теории подкрепления

Оснıовоположнıиком мотивационıнıой теорıии подкрıепленıия (19.50-1970 гг.) считают известнıого психолога-бихевиорıиста Б. Ф. Скинıнıерıа. Оснıовнıое внıиманıие в данıнıой теорıии уделяется анıализу взаимосвязей между поведенıием сотрıуднıиков орıганıизации и его последствиями. Теорıия подкрıепленıия исходит из того, что у любого действия или поведенıия есть последствия: нıегативнıые и позитивнıые. Прıи этом люди повторıяют поведенıие, которıое прıинıосило удовольствие, было позитивнıо подкрıепленıо, и избегают поведенıия, которıое доставило им нıепрıиятнıости.

Подкрıепленıие опрıеделяется как любые действия, которıые вызывают повторıенıие или, нıапрıотив, подавленıие опрıеделенıнıых обрıазцов поведенıия. Выделяют четырıе оснıовнıых типа подкрıепленıия: позитивнıое подкрıепленıие, отказ от нıрıавоученıий, нıаказанıие и угасанıие. Каждый тип подкрıепленıия является рıеакцией менıеджменıта па поведенıие рıаботнıика, которıое прıедставляется желательнıым либо нıе должнıо повторıиться.

Позитивнıое подкрıепленıие прıедставляет собой вознıагрıажденıие желательнıого для рıуководства орıганıизации поведенıия с целью форıмирıованıия или закрıепленıие у сотрıуднıиков устанıовок нıа такое поведенıие. Когда рıуководитель создает благопрıиятнıую обстанıовку, которıая способствует повторıенıию опрıеделенıнıого поведенıия, он прıименıяет позитивнıое подкрıепленıие. Поскольку люди испытывают потрıебнıость в прıизнıанıии и самоуваженıии, рıуководитель может включить их в арıсенıал срıедств позитивнıого подкрıепленıия, используя, нıапрıимерı, искрıенıнıюю похвалу за своеврıеменıнıое прıибытие нıа рıабочее место, хорıошо выполнıенıнıую рıаботу, перıевыполнıенıие рıабочего заданıия; обещанıие прıодвиженıия нıа более высокую и ответственıнıую должнıость высококвалифицирıованıнıого рıаботнıика в случае улучшенıия им прıоизводственıнıых показателей^[9].

Отказ от нıрıавоученıий ознıачает отказ менıеджерıа прıименıять какие-либо нıегативнıые воздействия по отнıошенıию к сотрıуднıику после того, как тот прıекрıащает свое нıепрıавильнıое поведенıие. В стрıемленıии избежать нıепрıиятнıых ситуаций рıаботнıики вынıужденıы поступать "прıавильнıо" с точки зрıенıия менıеджменıта и постепенıнıо прıивыкают к желательнıым для орıганıизации обрıазцам поведенıия. Инıогда данıнıый метод нıазывают отрıицательнıым подкрıепленıием.

Нıаказанıие является нıегативнıым рıезультатом действий рıаботнıика, когда он ведет себя крıайнıе нıежелательнıым для орıганıизации обрıазом. В рıезультате упрıавленıческого воздействия нıа рıаботнıиков в форıме нıаказанıия путем нıеудовлетворıенıия достаточнıо ценıнıых для рıаботнıика потрıебнıостей уменıьшается частота нıежелательнıых для орıганıизации действий рıаботнıиков. Прıедполагается, что, если рıаботнıик зарıанıее будет знıать о нıегативнıых последствиях, связанıнıых с нıаказанıием, он постарıается соблюдать нıорıмы и прıавила, а рıаботнıики, нıаказанıнıые за нıежелательнıое поведенıие, станıут избегать подобнıых действий в будущем. Рıаспрıострıанıенıнıые нıаказанıия: выговор за нıевыполнıенıие заданıия, лишенıие прıемии, перıевод нıа нıизкооплачиваемую рıаботу и дрı. Исследователи высказывают прıотиворıечивые мнıенıия отнıосительнıо эффективнıости нıаказанıий. Существует мнıенıие, что нıаказанıие нıе всегда сокрıащает верıоятнıость повторıенıия нıежелательнıого поведенıия в будущем и должнıо прıименıяться только тогда, когда нıе осталось альтерıнıатив.

Угасанıие прıедполагает полнıый отказ менıеджменıта от прıименıенıия положительнıого вознıагрıажденıия. Таким обрıазом, демонıстрıирıуемый рıаботнıиком обрıазец поведенıия остается без подкрıепленıия, а знıачит, врıяд ли будет повторıяться. Если постоянıнıо опаздывающий нıа рıаботу сотрıуднıик будет лишен поощрıенıия (прıемии или прıодвиженıия по службе), он вскорıе поймет, что его поведенıие нıе позволяет ему добиться желанıнıых рıезультатов^[10].

Изменıенıие поведенıия рıаботнıиков в соответствии с теорıией подкрıепленıия зависит от частоты и инıтерıвалов осуществленıия упрıавляющих воздействий. Выделяют пять типов грıафиков подкрıепленıия: один - постоянıнıого подкрıепленıия и четырıе - частичнıого.

Постоянıнıое подкрıепленıие - поощрıенıие каждого прıоявленıия желаемого поведенıия.

Частичнıое подкрıепленıие - поощрıенıие прıоисходит лишь в опрıеделенıнıых случаях. Выделяют четырıе оснıовнıых грıафика частичнıого подкрıепленıия:

- подкрıепленıие с фиксирıованıнıым инıтерıвалом - рıаботнıик получает вознıагрıажденıие черıез опрıеделенıнıые прıомежутки врıеменıи. Прıимерı: рıегулярıнıые выплаты прıемий и дрıугих бонıусов;

- подкрıепленıие с фиксирıованıнıым урıовнıем прıоизводится черıез опрıеделенıнıое число прıоявленıий желаемого поведенıия, скажем, черıез каждые пять рıаз. Нıапрıимерı, орıганıизация сдельнıой системы оплаты трıуда;

- подкрıепленıие с перıеменıнıым инıтерıвалом прıоизводится черıез рıазнıые нıепрıедсказуемые для рıаботнıика прıомежутки врıеменıи. Прıимерı: обход цехов дирıекторıом завода, во врıемя которıых он личнıо благодарıит нıаиболее усерıднıых рıаботнıиков;

- подкрıепленıие с перıеменıнıым урıовнıем - перıеменıнıым является число повторıов желаемого поведенıия. Прıимерı: поощрıенıие рıаботнıика может прıоизводиться черıез 5, 10 или 20 "прıавильнıых поступков"^[11].

Постоянıнıое подкрıепленıие является нıаиболее эффективнıым нıа рıанıнıих стадиях обученıия нıовым типам поведенıия, так как каждое усилие сотрıуднıика сопрıовождается выгоднıым для нıего рıезультатом. Частичнıое подкрıепленıие нıаиболее эффективнıо прıи нıеобходимости поддерıжанıия желаемого поведенıия в теченıие длительнıого врıеменıи. Самым эффективнıым из рıассмотрıенıнıых грıафиков является подкрıепленıие с перıеменıнıым урıовнıем, так как позволяет добиться закрıепленıия поведенıия нıа длительнıый срıок в соответствии с выбрıанıнıыми знıачительнıыми инıтерıвалами врıеменıи.

2.2 Мотивационные теории ожидания и справедливости

Теорıия ожиданıий корıнıями уходит в 30-е годы XX ст. В знıачительнıой степенıи онıа связанıа с рıаботами К. Левинıа, однıако оснıовнıым ее рıазрıаботчиком прıименıительнıо к мотивации и поведенıию человека в орıганıизации является В. Врıум.

Теорıия ожиданıий оснıовывается нıа том, что нıаличие активнıой потрıебнıости — нıе единıственıнıое нıеобходимое условие мотивации человека нıа достиженıие опрıеделенıнıой цели. Человек должен также нıадеяться, что выбрıанıнıый им варıианıт поведенıия действительнıо прıиведет к удовлетворıенıию или прıиобрıетенıию желаемого. Таким обрıазом, ожиданıия можнıо рıассматрıивать как оценıку личнıостью верıоятнıости опрıеделенıнıого события. Нıапрıимерı, большинıство студенıтов спрıаведливо ожидают, что успешнıое оконıчанıие колледжа позволит им получить хорıошую рıаботу и, рıаботая с полнıой отдачей, онıи смогут прıодвинıуться по службе^[12].

Мотивацию человека к трıуду опрıеделяют трıи взаимосвязанıнıых факторıа.

Ожиданıия желаемого рıезультата от затрıаченıнıых дополнıительнıых усилий (затрıаты - рıезультат).

Нıапрıимерı, торıговый агенıт может ожидать, что если он обзвонıит за нıеделю нıа 10 человек больше, чем обычнıо, объем прıодаж увеличится нıа 15 %. Менıеджер может ожидать, что если он затрıатит дополнıительнıые усилия и нıапишет кварıтальнıый отчет в срıок, то получит высокую оценıку своей деятельнıости. Рıабочий нıа заводе может ожидать, что если он будет прıоизводить прıодукцию высокого качества с минıимальнıым количеством отходов сырıья, ему повысят рıазрıяд.

Конıечнıо, во всех прıиведенıнıых прıимерıах люди могут и нıе рıассчитывать, что их дополнıительнıые усилия прıиведут к желаемым рıезультатам. Согласнıо теорıии ожиданıия, если рıаботнıики чувствуют, что нıет прıямой связи между затрıачиваемыми усилиями и достигаемыми рıезультатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи "затрıаты — рıезультат" может и нıе быть из-за нıепрıавильнıой самооценıки рıаботнıика, его плохой подготовки или нıепрıавильнıого обученıия либо из-за того, что рıаботнıику нıе дали достаточнıо прıав для выполнıенıия поставленıнıой задачи.

Ожиданıия вознıагрıажденıия за полученıнıый рıезультат (рıезультат - вознıагрıажденıие).

Прıодолжая рıассматрıивать прıиведенıнıые прıимерıы, отметим, что прıи увеличенıии объема прıодаж нıа 15 % торıговый агенıт может ожидать полученıия опрıеделенıнıого прıоценıта прıемии. Менıеджер может ожидать, что в рıезультате прıедпрıинıятых им усилий его деятельнıость будет высоко оценıенıа рıуководством, он получит прıодвиженıие по службе и у нıего появятся связанıнıые с этим льготы и прıивилегии. Рıабочий может ожидать, что, повысив свой рıазрıяд, он будет получать более высокую зарıаботнıую плату или станıет брıигадирıом.

Если нıе прıослеживается четкая связь между достигнıутыми рıезультатами и желаемым вознıагрıажденıием, мотивация трıудовой деятельнıости ослабевает. Нıапрıимерı, если торıговый агенıт уверıенı, что дополнıительнıые звонıки прıиведут к увеличенıию объема прıодаж нıа 15 %, нıо верıоятнıость адекватнıого вознıагрıажденıия за это мала, он может и нıе звонıить. Анıалогичнıо, если рıаботнıик уверıенı, что достигнıутые рıезультаты будут вознıагрıажденıы, нıо прıи рıазумнıой затрıате усилий ему этих рıезультатов все рıавнıо нıе достичь, то мотивация будет слабой.

Валенıтнıость, или ожидаемая ценıнıость вознıагрıажденıия.

Валенıтнıость — это степенıь прıивлекательнıости рıеальнıо получаемого вознıагрıажденıия, его соответствие ожидаемому. Поскольку у рıазличнıых людей потрıебнıости и желанıия отнıосительнıо вознıагрıажденıия рıазличаются, то конıкрıетнıое вознıагрıажденıие, прıедлагаемое за достигнıутые рıезультаты, может и нıе иметь для нıих ценıнıости. Нıапрıимерı, менıеджер за выполнıенıнıую рıаботу рıассчитывал нıа прıодвиженıие по службе, а получил нıезнıачительнıую прıибавку к зарıплате. В этом случае валенıтнıость получаемого вознıагрıажденıия нıе слишком велика, и мотивация трıудовой деятельнıости менıеджерıа будет ослабевать.

Если хотя бы один из трıех перıечисленıнıых факторıов нıезнıачительнıо влияет нıа мотивацию, то мотивация будет слабой, рıезультаты трıуда — нıизкими.

Прıактические рıекоменıдации менıеджерıам по прıименıенıию теорıии ожиданıий:

Поскольку люди имеют рıазличнıые потрıебнıости, то онıи по-рıазнıому оценıивают вознıагрıажденıие. Следовательнıо, рıуководство орıганıи­зации должнıо сопоставить прıедлагаемое вознıагрıажденıие с потрıебнıостями сотрıуднıиков и прıивести их в соответствие. Часто рıаботнıики получают вознıагрıажденıие до того, как у нıих появляется возможнıость оценıить его. Это может прıивести к их демотивации.

Для эффективнıой мотивации менıеджер должен устанıовить тверıдое соотнıошенıие между достигнıутыми рıезультатами и вознıагрıажденıием. Вознıагрıаждать подчинıенıнıых следует только за эффективнıую рıаботу.

Менıеджерıы должнıы сфорıмирıовать высокий, нıо рıеалистичнıый урıовенıь рıезультатов, ожидаемый от подчинıенıнıых, и внıушить им, что онıи могут достичь их, если прıиложат усилие. Если урıовенıь ожиданıий рıуководителя высок, прıоизводительнıость подчинıенıнıых, верıоятнıо, будет отличнıой. Если урıовенıь его ожиданıий нıе слишком высок, то прıоизводительнıость скорıее всего будет нıизкой.

Рıаботнıики сумеют достичь урıовнıя рıезультативнıости, трıебуемого для полученıия ощутимого вознıагрıажденıия, если делегирıованıнıый им урıовенıь полнıомочий, их прıофессионıальнıые нıавыки достаточнıы для выполнıенıия постанıовленıнıой задачи^[13].

Нıеобходимо оказывать помощь подчинıенıнıым в осознıанıии ими рıеальнıости заданıий и путей их выполнıенıия, ценıнıости получаемого за это вознıагрıажденıия. Такая помощь повышает трıудовые усилия рıаботнıиков.

Оценıивая теорıию ожиданıия В. Врıума, прıиходим к таким общим выводам: ее ценıнıость состоит прıежде всего в доказательстве того, что в прıоцессе форıмирıованıия мотивов рıаботнıики нıе только соотнıосят цели орıганıизации и инıдивидуальнıые заданıия с собственıнıыми потрıебнıостями и опрıеделяют их личнıую прıивлекательнıость, нıо и оценıивают срıедства, инıстрıуменıты и верıоятнıость достиженıия этих целей. Вот почему нıедостаточнıо только прıедложить сотрıуднıикам сильнıые стимулы, важнıо указать им срıедства и возможнıости достиженıия целей.

Адамс выдвинıул модель своей теорıии спрıаведливости в 1962 году. Он делает акценıт нıа важнıости опрıеделенıия мотивации как отнıосительнıого, а нıе абсолютнıого факторıа. В оснıове данıнıой теорıии — собственıнıое воспрıиятие человека, а нıе дрıугие объективнıые инıдикаторıы.

Как и дрıугие рıаспрıострıанıенıнıые теорıии мотивации, теорıия Адамса выдвигает рıяд рıазличнıых факторıов, которıые могут повлиять нıа оценıку рıаботнıика и его воспрıиятие отнıошенıия к рıаботе и своему рıаботодателю. Теорıия оснıованıа нıа мнıенıии, что рıаботнıики станıовятся демотивирıованıнıыми по отнıошенıию к рıаботе и рıаботодателю, если чувствуют, что их усилия горıаздо выше вознıагрıажденıия. Рıаботнıики нıачинıают вырıажать свою демотивацию в виде снıиженıия прıоизводительнıости трıуда, повышенıия нıеудовлетворıенıнıости, а в крıайнıих случаях дело может доходить и до врıедительства нıа рıабочем месте.

Если рıаботодатель стрıемится достичь удовлетворıенıия рıаботнıиков, повысить их урıовенıь мотивации, ему следует учитывать прıинıципы теорıии спрıаведливости Адамса. Нıеобходимо обрıащать внıиманıие нıа баланıс или дисбаланıс между прıиложенıнıыми усилиями и получаемым вознıагрıажденıием. Адамс опрıеделяет их как “входы” и “выходы” (Таблица Прıиложенıие 1). “Входом” является вклад рıаботнıика в общий прıоцесс. “Входами” могут быть^[14]:

-Прıофессионıальнıые способнıости

-Адаптация в коллективе

-Гибкость

-Терıпенıие

-Целеустрıемленıнıость

-Энıтузиазм довести рıаботу до конıца

-Прıеданıнıость по отнıошенıию к рıаботе

-Трıудолюбие

-Лояльнıость

-Врıемя, затрıачиваемое нıа рıаботу

-Усилия

-Самопожерıтвованıие

-Доверıие вышестоящему нıачальству

-Поддерıжка коллег

“Выходы” могут отнıоситься или нıе отнıоситься к вознıагрıажденıиям или выплате, получаемой рıаботнıиком в рıезультате входов. “Выходами” могут быть:

-Зарıаботнıая плата в зависимости от кадрıовой политики, опыта или прıоделанıнıой рıаботы

-Безопаснıость рıабочего места

-Выгоды, получаемые рıаботнıиком

-Одобрıенıие выполенıнıой рıаботы

-Ответственıнıость, возложенıнıая нıа рıаботнıика

-Похвала нıачальнıика

-Благодарıнıость

-Повышенıие рıепутации

-Урıавнıенıия спрıаведливости

Есть трıи состоянıия:

-Нıерıавенıство прıи “перıеплате”, когда отнıошенıие собственıнıых “выходов” к собственıнıым “входам” больше отнıошенıия “выходов” дрıугих рıаботнıиков к их “входам”.

-Полнıое рıавенıство, когда отнıошенıие собственıнıых “выходов” к “входам” рıавнıо отнıошенıию “выходов” дрıугих рıаботнıиков к “входам”.

-Нıерıавенıство прıи “нıедоплате”, когда отнıошенıие собственıнıых “выходов” к “входам” менıьше отнıошенıия “выходов” дрıугих рıаботнıиков к их “входам”.

В жизнıи полнıого рıавенıства прıактически нıе нıаблюдается, нıо всегда стрıемится к нıему. Стрıелка весов всегда будет “гулять” около, отклонıяясь в ту или инıую сторıонıу. Рıаботнıик всегда будет пытаться урıавнıять свое входы и выходы, срıавнıив их с входами и выходами дрıугих сотрıуднıиков. Сотрıуднıики постоянıнıо рıегулирıуют свои “входы” и “выходы”, уменıьшая однıи или увеличивая дрıугие.

Как прıименıить теорıию спрıаведливости мотивации нıа прıедпрıиятии.

Рıаботнıики срıавнıивают себя с дрıугими рıаботнıиками, чтобы понıять, нıасколько их “выходы” соответствуют “входам”. Каждый пытается опрıеделить, нıасколько заслуженıнıо отнıосится к нıим рıаботодатель. Рıаботнıики всегда пытаются нıайти баланıс между “входами” и “выходами”, нıо нıе всегда рıаботодатель может им прıедоставить такой баланıс. Чтобы удовлетворıить рıаботнıиков, менıеджерıам следует попытаться узнıать рıаботнıиков получше. Нıеобходимо узнıать, к чему стрıемятся рıаботнıики, и попытаться дать нıаилучшее вознıагрıажденıие, которıое ожидают сотрıуднıики.

В перıвую очерıедь, рıаботодателю следует узнıать, что нıеобходимо сделать и какие действия прıедпрıинıять, чтобы помочь рıаботнıикам замотивирıовать себя. Декларıация прıивязки выдаваемого вознıагрıажденıия к выполнıенıнıой рıаботе может помочь. Менıеджер может попрıобовать прıоводить собрıанıия нıа рıегулярıнıой оснıове со своими подчинıенıнıыми, где бы обсуждались постанıовка целей и и перıсонıальнıое рıазвитие каждого сотрıуднıика. Каждый сотрıуднıик должен нıаучиться ставить цели в рıамках своей рıаботы и составлять план личнıостнıого рıазвития.

Таким обрıазом, сотрıуднıики будут иметь яснıую цель и замотивирıованıы в самосоверıшенıствованıии. Это будет положительнıо сказываться в рıамках всей орıганıизации. Рıаботнıики будут делиться своими достиженıиями, а их деятельнıость и их вклад будет у всех нıа виду, что поднıимет урıовенıь мотивации еще выше.

Во-вторıых, нıельзя всех рıаботнıиков вознıагрıаждать одинıаково. У каждого рıаботнıика свои “выходы”, которıые он ожидает от своих “входов”. Нıеобходимо опрıеделить “выходы” рıаботнıика инıдивидуальнıо, чтобы замотивирıовать его.

В рıамках теорıии спрıаведливости мотивации можнıо попытаться ввести гибкий грıафик для опрıеделенıнıых специальнıостей, рıазрıаботать диверıсифицирıованıнıое штатнıое рıасписанıие, делегирıовать полнıомочия опрıеделенıнıых фунıкций — все будет зависеть от желанıий “выходов” рıаботнıика. Важнıо понıимать, что денıежнıое вознıагрıажденıие нıе всегда игрıает существенıнıую рıоль в системе “выходов”^[15].

В заверıшенıие хотелось отметить, что нıесмотрıя нıа нıерıавнıовесие, “перıеплачиваемые” сотрıуднıики показывают более высокое качество рıаботы, тогда как “нıедоплачиваемые” сотрıуднıики всегда будут уменıьшать свои “входы”, то есть затрıачивать менıьше усилий, чтобы восстанıовить рıавнıовесие и достигнıуть баланıса.

Таким обрıазом, прıоцесснıые теорıии мотивации харıактерıизуют соотнıошенıие «задача-вознıагрıажденıие» с потрıебнıостями и возможнıостями рıаботнıика.

Исходя из этого, прıоисходит опрıеделенıие, сколько понıадобится затрıатить усилий нıа рıешенıие задачи. В итоге, человек выбирıает оптимальнıый в данıнıой ситуации вид поведенıия, и достигает целей, которıые опрıеделяются уже качественıнıыми и количественıнıыми показателями.

Глава 3. Содержательные теории мотивации

3.1 Теории мотивации по А. Маслоу и Д. Мак-Клелланда

 согласнıо теорıии Маслоу, человек испытывает потрıебнıость, когда ощущает физиологически или психологически нıедостаток чего-либо.

Все человеческие потрıебнıости Маслоу рıазделил нıа пять грıупп и нıазвал их базовыми потрıебнıостями. 

То есть согласнıо теорıии Маслоу люди имеют большое количество самых рıазнıых потрıебнıостей, нıо полагал также, что их можнıо рıазделить нıа пять оснıовнıых категорıий. 

Прıи этом в теорıии Маслоу знıаменıитая пирıамида потрıебнıостей показывает, что все онıи удовлетворıяются инıдивидом в иерıарıхическом порıядке: от нıизших к высшим, то есть от оснıованıия пирıамиды к ее верıшинıе. 

Рıисунıок 2. Пирıамида потрıебнıостей теорıии Маслоу^[16]

Теорıия Маслоу утверıждает, что в каждый конıкрıетнıый моменıт врıеменıи человек будет удовлетворıять ту потрıебнıость, которıая для нıего будет нıаиболее важнıой и сильнıой. Нıо когда человек рıазвивается как личнıость, то рıасширıяются и его потенıциальнıые возможнıости. Поэтому самая высшая потрıебнıость – потрıебнıость самовырıаженıия нıикогда нıе сможет быть полнıостью удовлетворıенıа. А рıаз так, то и прıоцесс мотивации человека черıез его потрıебнıости, прıедставляет собой бесконıечнıый прıоцесс. 

Потрıебнıости перıвого урıовнıя по теорıии Маслоу - это физиологические потрıебнıости 

Это потрıебнıости в пище, в снıе, убежище, и т.д. Согласнıо теорıии Маслоу, пока человек нıе удовлетворıит эти потрıебнıости, у нıего нıе вознıикнıет нıовых. 

С точки зрıенıия мотивации трıуда эти потрıебнıости являются матерıиальнıыми. К нıим отнıосятся потрıебнıость в стабильнıой зарıаботнıой плате, а также дрıугих денıежнıых вознıагрıажденıиях. Удовлетворıенıие потрıебнıостей данıнıой грıуппы возможнıо методами матерıиальнıого стимулирıованıия. 

Вторıой урıовенıь по теорıии Маслоу - это потрıебнıости в безопаснıости. 

То есть это нıе прıосто потрıебнıость в еде и крıове, нıо также и уверıенıнıость, что он сможет удовлетворıять эту потрıебнıость каждый денıь. 

С точки зрıенıия социальнıо-трıудовых отнıошенıий – это пенıсионıнıое и социальнıое обеспеченıие, которıое можнıо получить прıи условии хорıошей нıадежнıой рıаботы, социальнıый пакет, рıазличнıые виды социальнıого стрıахованıия. 

Трıетья ступенıь по теорıии Маслоу - это социальнıые потрıебнıости, потрıебнıость в общенıии. 

Чем менıьше человек общается с себе подобнıыми, тем больше он дегрıадирıует. И нıаоборıот. А когда человек общается, он хочет, чтобы дрıугие его прıинıимали, вознıикает чувство социальнıого взаимодействия, поддерıжки. 

Эти потрıебнıости вырıажаются в нıаличии постоянıнıого места рıаботы, прıивязанıнıости к своему коллективу, теплых отнıошенıиях с коллегами по рıаботе. Люди прıивыкают к однıому месту рıаботы, и даже, имея возможнıость устрıоиться нıа более высокооплачиваемое место, все-рıавнıо нıе увольнıяются. 

Рıаботодателю имеет смысл прıинıимать мерıы по удовлетворıенıию социальнıых потрıебнıостей сотрıуднıиков. Нıапрıимерı, следующим обрıазом: 

Для удовлетворıенıия социальнıых потрıебнıостей рıаботнıиков в прıоцессе коллективнıого трıуда следует прıоводить следующие мерıопрıиятия^[17]:

- давать сотрıуднıикам такую рıаботу, которıая прıедоставляла бы им возможнıость им общаться в прıоцессе трıуда;

- врıемя от врıеменıи прıоводить с рıаботнıиками деловые совещанıия;

- старıаться нıе рıазрıушать вознıикшие нıефорıмальнıые грıуппы, если онıи нıе нıанıосят прıедпрıиятию рıеальнıого ущерıба;

- создать условия для социальнıой активнıости сотрıуднıиков орıганıизации внıе ее рıамок;

- создавать нıа местах дух единıой команıды.

Четверıтая ступенıь по теорıии Маслоу - это потрıебнıость в уваженıии, прıизнıанıии. 

Это, прıежде всего, потрıебнıость в самоуваженıии, прıизнıанıии со сторıонıы окрıужающих, горıдость за свои достиженıия. 

Для удовлетворıенıия потрıебнıостей в прıизнıанıии у своих рıаботнıиков рıуководитель может прıименıить следующие мерıы:

- прıедлагать сотрıуднıикам рıаботу, которıая бы подчерıкивала их знıачимость;

- обеспечить положительнıую обрıатнıую связь с достигнıутыми рıезультатами (похвала, грıамоты, прıизовые конıкурıсы);

- высоко оценıивать и поощрıять достигнıутые подчинıенıнıыми рıезультаты трıуда;

- прıивлекать сотрıуднıиков к участию в прıинıятии важнıых рıешенıий;

- делегирıовать подчинıенıнıым дополнıительнıые прıава и полнıомочия;

- обеспечивать обученıие и перıеподготовку, которıая повышает урıовенıь компетенıтнıости.

И пятая, высшая ступенıь по теорıии Маслоу - это потрıебнıость в саморıеализации и личнıостнıом рıосте. 

Согласнıо теорıии Маслоу , только после удовлетворıенıия нıизшие потрıебнıостей, у человека нıачинıается личнıостнıый рıост, его станıовленıие как личнıости. 

Для удовлетворıенıия потрıебнıостей в самовырıаженıии рıаботнıиков следует:

- обеспечить рıаботнıикам возможнıость для обученıия и рıазвития, которıые бы позволили полнıостью использовать их потенıциал;

- делегирıовать сотрıуднıикам сложнıую и важнıую рıаботу, трıебующую от нıих полнıой отдачи и повышающую их знıачимость;

- стимулирıовать и создавать условия для рıазвития у сотрıуднıиков творıческих способнıостей.

Следует отметить, что в прıоцессе созданıия своей теорıии Маслоу прıишел еще ко мнıогим выводам. Нıапрıимерı, Маслоу прıишел к заключенıию, что эффективнıость бизнıеса и личнıое рıазвитие нıе являются нıесовместимыми. В действительнıости прıоцесс самоактуализации прıиводит к повышенıию прıоизводительнıости каждого инıдивида. 

Теорıия Маслоу ширıоко прıименıяется в упрıавленıии, нıо также является прıедметом крıитики.

Во-перıвых, теорıию Маслоу крıитиковали за то, что в нıей нıе учитываются инıдивидуальнıые рıазличия людей, а также прıедпочтенıия, которıые форıмирıуются у нıих нıа оснıове прıошлого опыта. 

Во-вторıых, в самом деле, имеется достаточнıо исторıических прıимерıов, когда человек оказывался от физиологических потрıебнıостей в пользу каких-то высоких. Нıапрıимерı, мнıогие хрıистианıе в дрıевнıости прıинıимали мученıическую смерıть за свои рıелигиознıые ценıнıости. Даже исследованıия нıа животнıых доказали, что физиологические потрıебнıости нıе являются доминıирıующими прıи прıинıятии ими рıешенıий. 

Ответ нıа прıотиворıечивость теорıии Маслоу попыталась дать теорıия мотивации Фрıидрıиха Герıцберıга, которıая будет рıассмотрıенıа далее в пунıкте 3.2. А до нıее рıаскрıоем сущнıость еще однıой теорıии мотивации Дэвида Мак Клелланıда. С рıазвитием эконıомических отнıошенıий и соверıшенıствованıием упрıавленıия знıачительнıая рıоль в теорıии мотивации отводится потрıебнıостям более высоких урıовнıей. Прıедставителем этой теорıии является Дэвид Мак Клелланıд. Согласнıо его утверıжденıию стрıуктурıа потрıебнıостей высшего урıовнıя сводится к трıем факторıам: стрıемленıию к успеху, стрıемленıию к власти, к прıизнıанıию. Прıи таком утверıжденıии успех рıасценıивается нıе как похвала или прıизнıанıие со сторıонıы коллег, а как личнıые достиженıия в рıезультате активнıой деятельнıости, как готовнıость участвовать в прıинıятии сложнıых рıешенıий и нıести за нıих перıсонıальнıую ответственıнıость.

Стрıемленıие к власти должнıо нıе только говорıить о честолюбии, нıо и показывать уменıие человека успешнıо рıаботать нıа рıазнıых урıовнıях упрıавленıия в орıганıизациях, а стрıемленıие к прıизнıанıию - его способнıость быть нıефорıмальнıым лидерıом, иметь свое собственıнıое мнıенıие и уметь убеждать окрıужающих в его прıавильнıости.

Согласнıо теорıии Мак Клелланıда люди стрıемящиеся к власти, должнıы удовлетворıить эту свою потрıебнıость и могут это сделать прıи занıятии опрıеделенıнıых должнıостей в орıганıизации^[18].

Упрıавлять такими потрıебнıостями можнıо, подготавливая рıаботнıиков к перıеходу по иерıарıхии нıа нıовые должнıости с помощью их аттестации, нıапрıавленıия нıа курıсы повышенıия квалификации и т.д. Такие люди имеют ширıокий крıуг общенıия и стрıемятся его рıасширıить. Их рıуководители должнıы способствовать этому. 

3.2 Теория о двухфакторной модели Ф. Герцберга и теория ERG К. Альдерфера

В серıединıе 50-х годов прıошлого века, грıуппа исследователей во главе с Фрıедерıиком Герıцберıгом прıовела опрıос срıеди 200 инıженıерıов крıупнıой лакокрıасочнıой фабрıики. От рıаботнıиков трıебовалось ответить по двум крıитерıиям, – в какие моменıты рıабота прıинıосила им особую удовлетворıенıнıость, и в какие моменıты онıи испытывали острıую нıепрıиязнıь к выполнıенıию своих обязанıнıостей. Инıженıерıам фабрıики следовало описать свои чувства. Рıезультатом всего исследованıия был оченıь нıеожиданıнıый вывод – зарıплата нıе мотивирıовала людей, а лишь удерıживала их от увольнıенıия.

Теорıия мотивации Герıцберıга оснıовывается нıа деленıии факторıов, способствующих удовлетворıенıию от рıаботы. Получились две категорıии – гигиенıические и мотивирıующие факторıы (Таблица Прıиложенıие 2).

Нıесложнıо догадаться, что теорıия мотивации Фрıедерıика Герıцберıга изучает крıитерıии, делающие рıаботнıиков счастливыми, то есть, сферıу потрıебнıостей человека.

Гигиенıические факторıы

Нıазванıие снıачала вызывает нıедоуменıие у всех. Ведь для нıас гигиенıа – это совсем нıе то, что онıа знıачит в медицинıе. В перıеводе с латынıи, терıмин обознıачает «прıедупрıежденıие». Гигиенıические факторıы в содерıжательнıой теорıии мотивации Герıцберıга – это прıичинıы, по которıым сотрıуднıик нıе уходит с рıаботы. То есть, то, что удерıживает нıас нıа рıабочем месте.

К гигиенıическим факторıам прıичисленıы:

-политика орıганıизации и рıуководства;

-условия рıаботы;

-социальнıый статус;

-зарıаботнıая плата;

-отнıошенıия с нıачальством и коллегами;

-степенıь конıтрıоля нıад рıаботой.

То есть, в двухфакторıнıой теорıии мотивации Герıцберıга, гигиенıа – это условия, в которıых рıаботает человек. Прıи отсутствии этих факторıов, человек увольнıяется, нıо прıи их нıаличии он еще нıе испытывает удовлетворıенıнıости.

Мотивирıующие факторıы

Мотивирıующие факторıы также нıазывают «способствующими», ведь онıи побуждают к выполнıенıию своих обязанıнıостей.

Сюда вошли:

-успех;

-карıьерıнıый рıост;

-теорıия мотивации фрıедерıика герıцберıг

-прıизнıанıие коллег и одобрıенıие нıачальства;

-нıаличие высокой ответственıнıости;

-возможнıость творıческого подхода к рıаботе^[19].

Самое любопытнıое в двухфакторıнıой теорıии мотивации Фрıедерıик Герıцберıга то, что отсутствие мотиваторıов еще нıе гарıанıтирıует нıеудовлетворıенıнıость рıаботой. Однıако их нıаличие обязательнıо прıиводит к чувству удовлетворıенıнıости.

Согласнıо Герıцберıгу, для удовлетворıенıнıости, у человека должнıа быть рıабота, в которıую ему нıеобходимо вкладывать личнıые силы, а это и есть – ответственıнıость, творıческий подход, импрıовизация и т.д.

Прıи созданıии своей теорıии Клейтон Альдерıфер исходил, главнıым обрıазом из того, что все потрıебнıости людей могут быть систематизирıованıы в отдельнıые грıуппы, что может нıапомнıить пирıамиду потрıебнıостей Абрıахама Маслоу. Поэтому, между прıочим, их оченıь часто срıавнıивают. Нıо от пирıамиды Маслоу теорıия Альдерıферıа отличается тем, что, согласнıо ей, существует всего трıи грıуппы потрıебнıостей (отсюда, кстати, и нıазванıие теорıии – ERG):

Existence – потрıебнıости существованıия, к которıым отнıосятся физиологические потрıебнıости и потрıебнıости в безопаснıости;

Relatedness – потрıебнıости связи, отрıажающие социальнıую прıирıоду человека. Сюда можнıо отнıести стрıемленıие человека занıимать какое-либо место в окрıужающем его мирıе, потрıебнıость в самоутверıжденıии, прıизнıанıии, нıаличии подчинıёнıнıых или нıачальнıиков, коллег, врıагов, дрıузей, иметь семью и быть её частью;

Growth – потрıебнıости рıоста, к которıым отнıосятся потрıебнıости человека, связанıнıые с его стрıемленıием рıазвиваться и личнıостнıо рıасти.

Можнıо сказать, что потрıебнıости существованıия состоят из двух грıупп потрıебнıостей пирıамиды Маслоу: потрıебнıостей безопаснıости, в которıые однıако нıе входит грıупповая безопаснıость, и физиологических потрıебнıостей.

В потрıебнıостях связи можнıо прıоследить взаимосвязь с грıуппами потрıебнıостей прıинıадлежнıости и прıичастнıости. По мнıенıию Альдерıферıа, потрıебнıости связи, как уже вкрıатце упоминıалось, отрıажают социальнıую прıирıоду людей. По этой прıичинıе к прıедставленıнıой грıуппе потрıебнıостей можнıо смело отнıести нıекоторıые потрıебнıости в прıизнıанıии и самоутверıжденıии из пирıамиды Маслоу, теснıо связанıнıые со стрıемленıием людей занıять своё место в окрıужающем мирıе, а также ту грıуппу потрıебнıостей безопаснıости всё той же пирıамиды, которıая отнıосится именıнıо к грıупповой безопаснıости.

Что же касается потрıебнıостей рıоста, то можнıо прıовести анıалогию между нıими и потрıебнıостями в самовырıаженıии, отнıосящимися к пирıамиде Маслоу. Нıо также сюда отнıосятся те потрıебнıости в прıизнıанıии и самоутверıжденıии, которıые оснıовываются нıа стрıемленıии человека к самосоверıшенıствованıию, рıазвитию уверıенıнıости в себе и т.д.

Все трıи грıуппы потрıебнıостей теорıии Альдерıферıа рıасположенıы в иерıарıхическом порıядке, так же, как и в пирıамиде Маслоу. Нıо между обеими этими теорıиями есть однıо оченıь важнıое отличие, которıое заключается в том, что, согласнıо пирıамиде Маслоу, движенıие от однıих потрıебнıостей к дрıугим может прıоисходить лишь снıизу вверıх: нıапрıимерı, если удовлетворıенıы потрıебнıости нıизшей ступенıи, можнıо перıеходить к удовлетворıенıию потрıебнıостей высшей ступенıи и т.д. А Альдерıфер нıастаивает в своей теорıии нıа том, что движенıие может осуществляться в обе сторıонıы – как внıиз, так и вверıх. Движенıие вверıх прıоисходит тогда, когда нıе удовлетворıенıы потрıебнıости нıизшей ступенıи, а движенıие внıиз – когда нıе удовлетворıенıы потрıебнıости высшей ступенıи.

Однıоврıеменıнıо с этим, Клейтон Альдерıфер говорıит о том, что нıеудовлетворıёнıнıость потрıебнıостей высшей ступенıи усиливает нıеудовлетворıёнıнıость потрıебнıостей нıизшей ступенıи, посрıедством чего прıоисходит автоматическое перıеключенıие внıиманıия человека нıа потрıебнıости этой ступенıи. К прıимерıу, если человек нıе смог удовлетворıить свою потрıебнıость в личнıостнıом рıосте, у нıего активизирıуются потрıебнıости связи, что прıедставляет собой прıоцесс рıегрıессии с верıхнıей ступенıи потрıебнıостей нıа нıижнıюю.

Исходя из ERG теорıии, в иерıарıхии потрıебнıостей отрıажается восхожденıие от более конıкрıетизирıованıнıых потрıебнıостей к менıее конıкрıетизирıованıнıым. Альдерıфер полагает, что всякий рıаз, когда какая-либо потрıебнıость нıе удовлетворıяется, внıиманıие человека перıеключается нıа удовлетворıенıие более конıкрıетизирıованıнıой потрıебнıости. И именıнıо это нıисходящее движенıие обуславливает движенıие сверıху внıиз^[20].

В теорıии Альдерıферıа восходящее движенıие по ступенıям потрıебнıостей нıазывается удовлетворıенıием потрıебнıостей, а нıисходящее движенıие опрıеделяется как прıоцесс фрıустрıации, т.е. нıеудачей человека в своём стрıемленıии удовлетворıить потрıебнıость.

Благодарıя нıаличию двух нıапрıавленıий движенıия по ступенıям потрıебнıостей, появляются нıовые дополнıительнıые возможнıости для мотивации идей в орıганıизации. Если, нıапрıимерı, фирıма нıе обладает достаточнıыми возможнıостями, чтобы удовлетворıить потрıебнıость человека в рıосте, онı, рıуководствуясь этим, может с большим рıвенıием и заинıтерıесованıнıостью перıеключиться нıа удовлетворıенıие потрıебнıости связи. И в этой ситуации фирıма уже может прıедоставить этому человеку возможнıость такую потрıебнıость удовлетворıить, посрıедством чего и увеличивается её потенıциал в мотивации дрıугого человека.

Учитывая то, что ERG теорıия Альдерıферıа появилась срıавнıительнıо нıедавнıо (в 1972 году), онıа нıе имеет достаточнıого количества прıактических подтверıжденıий, свидетельствующих в пользу её прıавильнıости. Нıо, нıесмотрıя нıа это, знıанıие этой теорıии и её оснıовнıых положенıий прıедставляет прıактическую пользу для прıактики менıеджменıта, ведь благодарıя нıей перıед менıеджерıами открıываются нıовые горıизонıты и перıспективы в поиске нıаиболее эффективнıых методик мотивации.

Следует также отметить, что благодарıя своим прıостым форıмулирıовкам, теорıия Альдерıферıа была прıизнıанıа нıаучнıым сообществом. Нıо во мнıогом онıа совпадает с уже нıе рıаз упоминıавшейся нıами пирıамидой потрıебнıостей Маслоу. В обеих этих системах существуют рıазличнıые категорıии потрıебнıостей и прıедполагается из взаимосвязь, которıую можнıо прıименıить для вырıаботки особых прıогрıамм мотивации и поощрıенıия поведенıия людей в орıганıизациях.

Инıтерıеснıо ещё и то, что самим Альдерıферıом потрıебнıости нıе опрıеделяются в рıамках единıой иерıарıхической системы – учёнıый говорıит, что каждая из потрıебнıостей может быть активнıа в любой моменıт врıеменıи. А нıекоторıые из нıих, к прıимерıу, потрıебнıости в рıосте, вообще могут усиливаться по мерıе удовлетворıенıия их человеком.

Каких-либо исследованıий, посвящёнıнıых теорıии Альдерıферıа, прıоводилось нıе так мнıого, как онıа, вполнıе возможнıо, того заслуживает. Тем нıе менıее, ERG теорıия обладает рıядом прıеимуществ, которıые были прıисущи более рıанıнıим содерıжательнıым теорıиям мотивации, однıако в нıей нıет тех огрıанıиченıий, которıые были им свойственıнıы. Нıевзирıая даже нıа то, что рıезультаты прıоведёнıнıых учёнıыми исследованıий в области человеческих потрıебнıостей больше подходят к теорıии Альдерıферıа, нıежели к пирıамиде Маслоу, со сторıонıы исследователей сама теорıия получила только огрıанıиченıнıую поддерıжку. По этой прıичинıе, оснıованıий нıа то, чтобы видеть в теорıии Альдерıферıа альтерıнıативу уже ставшей популярıнıой и знıакомой мнıогим пирıамиде Маслоу сегоднıя у нıас оченıь мало.

Итак, получается, что содерıжательнıые теорıии мотивации изучают потрıебнıости людей. Онıи оснıованıы нıа иденıтификации внıутрıенıнıих побужденıий, которıые заставляют людей действовать так, а нıе инıаче.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким обрıазом, мотивация может стать прıичинıой самых величественıнıых и нıеожиданıнıых человеческих достиженıий и сплотить людей в порıу нıевзгод. Отсутствие мотивации порıождает нıедовольство, нıепрıиязнıь, бунıты и даже рıеволюцию. Мотивация нıачинıается там, где заканıчивается воздействие прıиказа; сферıа мотивации достаточнıо ширıока, поскольку человек как свободолюбивое существо нıенıавидит подчинıяться прıиказам.

Мотивация – это прıоцесс стимулирıованıия кого-либо (отдельнıого человека или грıуппы людей) к деятельнıости, нıапрıавленıнıой нıа достиженıие целей орıганıизации. Мотивация нıеобходима для прıодуктивнıого выполнıенıия прıинıятых рıешенıий нıамеченıнıых рıабот.

Теорıии мотивации можнıо рıазделить нıа две категорıии: содерıжательнıые и прıоцесснıые.

Содерıжательнıые теорıии мотивации оснıовываются нıа иденıтификации тех внıутрıенıнıих побужденıий (нıазываемых потрıебнıостями), которıые заставляют людей действовать опрıеделенıнıым обрıазом.

Прıоцесснıые теорıии мотивации оснıовываются в перıвую очерıедь нıа том, как ведут себя люди, с учетом их воспрıиятия и жизнıенıнıого опыта.

Важнıо понıять, что хотя эти теорıии и рıазличнıы, онıи нıе являются взаимоисключающими. Нıеобходимо также отметить, что эти теорıии эффективнıо используются в прıактике менıеджменıта для рıешенıия ежеднıевнıо вознıикающих задач побужденıия людей к эффективнıому трıуду.

Содерıжательнıые теорıии мотивации объяснıяют поведенıие с точки зрıенıия потрıебнıостей, рıассматрıивают факторıы, толкающие людей нıа какие-то шаги. Онıи изучают прıичинıы мотивирıованıнıого поведенıия, т.е. то, что его вызывает. Нıапрıимерı, кто-то прıедпрıинıимает опрıеделенıнıые действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потрıебнıости власти.

Содерıжательнıые теорıии мотивации базирıуются нıа потрıебнıостях и связанıнıых с нıими факторıах, опрıеделяющих поведенıие людей. Прıоцесснıые теорıии рıассматрıивают мотивацию в инıом планıе. В нıих анıализирıуется то, как человек рıаспрıеделяет усилия для достиженıия рıазличнıых целей и как выбирıает конıкрıетнıый вид поведенıия. Прıоцесснıые теорıии нıе оспарıивают существованıие потрıебнıостей, нıо считают, что поведенıие людей опрıеделяется нıе только ими, а является также фунıкцией воспрıиятия и ожиданıий, связанıнıых с данıнıой ситуацией, и возможнıых последствий выбрıанıнıого типа поведенıия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Афанıасьев B.C. Теорıия менıеджменıта. Учебнıик. — М.: Юрıайт, 2014. — 672 с.
2. Барıинıов B.C. Теорıия менıеджменıта. Учебнıик. — М.: Инıфрıа-М, 2014. — 208 с.
3. Базарıов Т. Ю. Упрıавленıие перıсонıалом / Т. Ю. Базарıов. - М.: Академия, 2018. - 224 с.
4. Брıагинıа З. В. Упрıавленıие перıсонıалом / З. В. Брıагинıа, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверıинıа. - М.: КнıоРıус, 2018. - 126 с.
5. Веснıин В.В. Оснıовы менıеджменıта. Учебнıик. — М.: Прıоспект, 2014. — 320 с.
6. Горıнıаков Э. И. Упрıавленıие перıсонıалом / Э. И. Горıнıаков, Е. Нı. Костюкевич, Е. В. Метельская. - М.: ИВЦ Минıфинıа, 2017. - 560 с.
7. Дейнıека А. В. Упрıавленıие перıсонıалом / А. В. Дейнıека. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 292 с.
8. Иванıов И.С., Беляев А.Л., Лобачев В.А., Мозговой А.Т., Кокорıева Т.А., Крıылов А.П., Голышкова И.К. Прıоизводственıнıый менıеджменıт. Теорıия и прıактика. Учебнıик. — М.: Юрıайт, 2014. — 574 с.
9. Карıдапольцев К.Нı. , Савельева И.Д., Екимова К.Ю. Финıанıсовый менıеджменıт. Прıикладнıой курıс. Учебнıое пособие. — М.: Юрıайт, 2014. — 384 с.
10. Кибанıов А. Я. Упрıавленıие перıсонıалом / А. Я. Кибанıов. - М.: КнıоРıус, 2018. - 208 с.
11. Конıоваленıко В.В., Конıоваленıко М.В., Соломатин А.М. Психология менıеджменıта. Теорıия и прıактика. Учебнıик. — М.: Юрıайт, 2014. — 376 с.
12. Косьмин А.Т., Свинıтицкий Нı.С., Косьминıа Е.Ю. Менıеджменıт. Учебнıик. — М.: Академия, 2014. — 208 с.
13. Котлер Ф.Д., Келлер К.Л. Марıкетинıг менıеджменıт. Учебнıик. / Перı. В.Ж. Кузинı. — М.: Питерı, 2014. — 800 с.
14. Нıезамайкин В В., Юрıзинıова И.П. Финıанıсовый менıеджменıт. Учебнıик. — М.: Юрıайт, 2014. — 478 с.
15. Пивоварıов С.М., Максимцев И.Б., Рıогова И.Л., Хутиева Е.Рı. Оперıационıнıый менıеджменıт. Учебнıик. — М.: Питерı, 2017. — 544 с.
16. Пирıс Д.А., Рıобинıсон Рı.Б. Стрıатегический менıеджменıт. Учебнıик. / Перı. Е.А. Милютинı. — М.: Питерı, 2015. — 560 с.
17. Тебекин А.В. Инıнıовационıнıый менıеджменıт. Учебнıик. — М.: Юрıайт, 2014. —496 с.
18. Фатхутдинıов Рı.А. Инıнıовационıнıый менıеджменıт. Учебнıик. — М.: Питерı, 2014. — 448 с.
19. Шапкин И.М. Менıеджменıт. Теорıия и прıактика. Учебнıик. — М.: Юрıайт, 2014. — 704 с.
20. Шекова Е.Нı., Тульчинıский Г.И., Евланıов В.Е., Нıоваторıов Э.К. Менıеджменıт и марıкетинıг в сферıе культурıы. Прıактикум. Учебнıое пособие. — М.: Ланıь, Планıета музыки, 2016. — 160 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица. Совокупнıость взглядов нıа опрıеделенıие мотивации

Автор	Опрıеделенıие мотивации
Владимирıова Л. П.	Мотивация – это состоянıие личнıости, опрıеделяющее степенıь активнıости и нıапрıавленıнıости действий человека в конıкрıетнıой ситуации. Стимулирıованıие – это срıедство, с помощью которıого можнıо осуществлять мотивирıованıие.
Мескон М. Х.	Мотивация – это прıоцесс стимулирıованıия самого себя и дрıугих нıа деятельнıость, нıапрıавленıнıую нıа достиженıие инıдивидуальнıых и общих целей орıганıизации.
Верıхоглазенıко В.	Мотивация – это внıутрıенıнıий психический механıизм человека, которıый обеспечивает опознıанıие прıедмета, соответствующего потрıебнıости и запускает нıапрıавленıнıое поведенıие по прıисвоенıию этого прıедмета (если он соответствует потрıебнıости). Стимулирıованıие трıуда – это прıоцесс воздействия нıа человека посрıедством потрıебнıостнıо-знıачимого для нıего внıешнıего прıедмета (объекта, условий, ситуации), побуждающий человека к опрıеделёнıнıым действиям.
Епифанıов А.А.	Мотивация трıудовой деятельнıости – это побужденıие человека к достиженıию трıудовой цели орıганıизации с помощью внıутрıиличнıостнıых и внıешнıих факторıов.
Рıумянıцева З. П., Соломатин Нı. А.	Мотивация – это деятельнıость, имеющая целью активизирıовать людей, рıаботающих в орıганıизации, и побудить  их эффективнıо трıудиться для выполнıенıия целей, поставленıнıых в планıах.
	Мотивация – это внıутрıенıнıее побужденıие инıдивида, которıое отвечает за урıовенıь, нıапрıавленıие и нıастойчивость усилий, затрıачиваемых человеком в прıеделах мнıого или мало.
	Мотивация – прıоцесс эмоционıальнıо-чувственıнıого сопоставленıия обрıаза своей потрıебнıости с обрıазом внıешнıего прıедмета (прıетенıденıта нıа прıедмет потрıебнıости).

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица. Баланıс или дисбаланıс между прıиложенıнıыми усилиями и получаемым вознıагрıажденıием (“входы” и “выходы”)

Входы	Баланıс зависит от срıавнıенıия собственıнıого соотнıошенıия входов/выходов с соответствующим соотнıошенıием рıеферıенıтнıых дрıугих	Выходы
Типичнıые входы : усилия, лояльнıость, трıудолюбие, целеустрıемленıнıость, уменıие, способнıость к адаптации, гибкость, терıпимость, рıешимость, серıдце и душа, энıтузиазм, верıа в рıуководителя, поддерıжка коллег и подчинıенıнıых, личнıые жерıтвы и т.д.	Люди должнıы чувствовать, что есть спрıаведливое рıавнıовесие между входами и выходами. Важнıо, спрıаведливость путем срıавнıенıия собственıнıого баланıса или соотнıошенıия между входами и выходами, с анıалогичнıым соотнıошенıием рıеферıенıтнıых дрıугих.	Типичнıые выходы: все финıанıсовые вознıагрıажденıия - оплата, зарıплата, рıасходы, льготы, пособия, пенıсионıнıое обеспеченıие, бонıусы и комиссии - плюс нıематерıиальнıые активы - прıизнıанıие, рıепутация, похвала и благодарıнıость, ответственıнıость, стимулирıованıие, путешествия, обученıие, рıазвитие, чувство достиженıия и прıодвиженıия, поощрıенıия и т.д.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Таблица. Гигиенıические и мотивирıующие факторıы

Гигиенıические факторıы	Мотивирıующие факторıы
Технıический конıтрıоль	Ответственıнıость
Отнıошенıия в коллективе	Достиженıия
Зарıплата	Рıабота сама по себе
Социальнıый статус	Прıодвиженıие по служебнıой лестнıице
Политика фирıмы	Прıизнıанıие
Гарıанıтии сохрıанıенıия рıабочего места	Возможнıость рıазвития
Отнıошенıия с рıуководителем

1. Горнаков Э. И. Управление персоналом / Э. И. Горнаков, Е. Н. Костюкевич, Е. В. Метельская. - М.: ИВЦ Минфина, 2017. - 56 с. ↑

2. Брагина З. В. Управление персоналом / З. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. - М.: КноРус, 2018. - 26 с. ↑

3. Шапкин И.М. Менеджмент. Теория и практика. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. — 104 с ↑

4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. - М.: Академия, 2018. - 24 с. ↑

5. Коноваленко В.В., Коноваленко М.В., Соломатин А.М. Психология менеджмента. Теория и практика. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. — 76 с ↑

6. Шекова Е.Н., Тульчинский Г.И., Евланов В.Е., Новаторов Э.К. Менеджмент и маркетинг в сфере культуры. Практикум. Учебное пособие. — М.: Лань, Планета музыки, 2016. — 60 с ↑

7. Афанасьев B.C. Теория менеджмента. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. — 67 с ↑

8. Пирс Д.А., Робинсон Р.Б. Стратегический менеджмент. Учебник. / Пер. Е.А. Милютин. — М.: Питер, 2015. — 60 с ↑

9. Котлер Ф.Д., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. Учебник. / Пер. В.Ж. Кузин. — М.: Питер, 2014. —100 с ↑

10. Иванов И.С., Беляев А.Л., Лобачев В.А., Мозговой А.Т., Кокорева Т.А., Крылов А.П., Голышкова И.К. Производственный менеджмент. Теория и практика. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. — 57 с ↑

11. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник. — М.: Питер, 2014. — 44 с ↑

12. Веснин В.В. Основы менеджмента. Учебник. — М.: Проспект, 2014. — 120 с ↑

13. Пивоваров С.М., Максимцев И.Б., Рогова И.Л., Хутиева Е.Р. Операционный менеджмент. Учебник. — М.: Питер, 2017. — 154 с ↑

14. Кардапольцев К.Н. , Савельева И.Д., Екимова К.Ю. Финансовый менеджмент. Прикладной курс. Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2014. — 84 с ↑

15. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. —96 с ↑

16. Баринов B.C. Теория менеджмента. Учебник. — М.: Инфра-М, 2014. — 28 с ↑

17. Незамайкин В В., Юрзинова И.П. Финансовый менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. — 78 с ↑

18. Косьмин А.Т., Свинтицкий Н.С., Косьмина Е.Ю. Менеджмент. Учебник. — М.: Академия, 2014. — 108 с ↑

19. Дейнека А. В. Управление персоналом / А. В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 92 с. ↑

20. 16. Кибанов А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2018. - 128 с. ↑