Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Роль лидера в современном менеджменте)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современные изменения в жизни страны и во всем мире, продиктованные такими экономическими факторами, как значительное усиление конкуренции (другими словами, конкуренцию сейчас можно назвать главной действующей силой на рынке), необходимость привлечения новых технологий и появление высочайшей личной ответственности руководителей организации, привели к тому, что резко повысилась необходимость в таких квалифицированных руководителях (менеджерах), которые бы отвечали современным требованиям ведения предпринимательской деятельности. Поэтому без объективной оценки управленческого персонала не добиться положительных результатов деятельности как организации в целом, так и каждого сотрудника в частности. В связи с этим применение современных методов оценки руководителей на сегодняшний день приобретает огромное значение.

Таким образом, тема данной курсовой работы является не только актуальной, но и имеет практическую значимость.

Наиболее характерными проблемами в организациях, связанными с неэффективной системой управления персоналом выступают: текучесть кадров, конфликтность, низкий уровень дисциплины, некачественный труд, отсутствие межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой, отсутствие перспективы карьерного роста, неудовлетворительный морально-психологический климат и др.

Рыночные отношения обусловливают высокие требования к современному менеджменту. Возрастающая роль вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия определяет одну из главных задач его руководства – поиск эффективных методов управления, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Цель курсовой работы – изучить авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Задачи:

- рассмотреть теоретические основы лидерства в системе менеджмента;

- изучить теоретические основы авторитета в системе менеджмента.

Объект исследования – лидерство и авторитет. Предмет исследования – авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Тема исследования находится на стыке нескольких наук: экономики, права, социологии, психологии и так далее. В процессе написания работы было изучено большое количество литературы, посвященной, во-первых, вопросам теории и практики развития потенциала управляющих работников; во-вторых, анализу потенциала работников.

Теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и отечественных ученых Борисенко В.В., Гардеева И.Д., Гагиева М.М., Кондратьева О.В., Попова Е.Д., Моргунова Е.Б., и других.

Уже в начале нашего столетия проблема лидерства начинает приковывать к себе пристальное внимание. Свой вклад в разработку теории лидерства внесли Р.Пигорс, П.Друкер, Д.Кан, Р.Кац, С.Коссен и др., пытаясь дать собственное определение этому феномену и обращаясь к самым различным граням лидерства. Несмотря на видимые различия в характеристиках лидерства у разных авторов, существует между ними и некоторое сходство, что позволяет привести определения в более или менее четкую систему.

Систематическое изучение проблем лидерства было предпринято с начала 1930-х гг., когда выяснилось, что должность не делает людей лидерами (но эффективные лидеры умело используют ее возможности).

Сначала была поставлена цель выявить необходимые для осуществления функции лидерства характеристики личности. В результате возникла теория лидерских качеств (черт), пытавшаяся определить их необходимый набор.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы лидерства в системе менеджмента

1.1. Роль лидера в современном менеджменте

Лидер – это незаменимое звено в эффективном управлении группой. Лидерство, как явление можно встретить в любом проявлении жизнедеятельности, где существует объединение людей в определенные группы. Настоящим лидером признается тот, кто приобретает у людей признание. Необходимо отметить, что не всегда руководитель является лидером.

Рис. 1.1. Основные функции руководителя^[1]

Руководитель – это лицо, которое принимает решения, являющемся обязательными для выполнения всеми подчинёнными, т.е. как исполнителями, так и ниже стоящими руководителями. Руководитель имеет право принимать решения данной ему власть. Для понимания понятия руководитель рассмотрим основные функции руководителя^[2].

Планирование – это процесс, который состоит из постановки целей и поисках пути их достижения. Контроль – это процесс определения, насколько проделанная работа соответствует запланированному. Формирование команды – это процесс по подбору, обучению кадров. Организация работы и мотивация сотрудников – это процесс по составлению четкого алгоритма действий каждого звена коллектива для достижения определенной цели с применением метода мотивации персонала.

Можно выделить две главные стороны работы руководителя^[3]:

1) организатор процесса – подбирает людей, ставит цели, распределяет задания и осуществляет контроль задания и осуществляет контроль;

2) двигатель процесса – мотиватор, стратег, силовик.

Лидера можно охарактеризовать, как группу людей и модель образа действий группы. Проанализировав данный аспект, был сделан вывод, что лидер продвигается «снизу» непредсказуемым образом, а также быстро принимается группой. Существует три группы личностей в группе, а именно: руководитель, формальный лидер, неформальный лидер. Данные личности являются теми, кто имеет власть в какой-либо форме групп. Формальный лидер имеет достаточное количество инструментов и возможностей для воздействия на группу, из этого следует, что формальный лидер имеет достаточное преимущество для достижения успеха в любой форме.

В таблице приведено сравнение руководителя от лидера.

Таблица 1.1

Различия лидера от руководителя^[4]

	Лидер	Руководитель
Определение	Лицо, имеющее властные полномочия в неформальных взаимоотношениях	Лицо, формально назначенное вышестоящими органами для выполнения поставленных задач
Деятельность	Способность мобилизовать потенциальные психологические потребности последователей и опереться на них в момент конфликта или острого соперничества	Руководитель – профессиональная деятельность, направленная на организацию, мотивацию, планирование и контроль работы подчиненных на должностной основе
Назначение	Координация деятельности группы	Исполнение поручений от вышестоящих лиц
Основа	Авторитет	Должностные полномочия
Назначение	Стихийно, по воле группы	Назначение вышестоящим лицом или избирается на формальной основе
Критерий эффективности управления	Степень влияния лидера на членов коллектива и принятие решений	Степень достижения поставленных вышестоящими лицами целей
Санкции	Не имеет системы санкций	Имеет систему санкций за невыполнение работы

Необходимо отметить, что лидерство не заменяет управление и не существует отдельного от него, а дополняет управление, когда в этом есть необходимость, а именно, когда методы управления, которые использует руководитель не приносят ожидаемых результатов и не дают того результата, которого ожидали. Результативность лидера зависит от его умения управлять организационными и межличностными отношениями при помощи применения своего авторитета.

В настоящее время организации находятся в сложных ситуациях, когда необходимо работать в условиях санкций, на постоянной основе проводить модификацию, реорганизацию, внедрять инновационные решения, проводить программу импорт замещение, которые в дальнейшем помогут не только выжить на рынке, но и выйти на лидирующие роли в отрасли. При грамотном подходе и адекватной реакции к тем проблемам внешней и внутренней среды, которые оказывают влияние на организацию могут оказаться причиной банкротства организации. Из этого следует, что для продолжения деятельности компании необходимо сосредоточиться на предоставлении высококачественных товаров и услуг, а также быть мобильными в отрасли, которой компания занимается. Произведя анализ, был сделан вывод, что в настоящее время у работников появляется потребность в участии в делах организации. В вышеперечисленных условиях задача лидера заключается в оказании влиянии на других для того, чтобы работники решали задачи для достижение поставленной цели. Лидер на постоянной основе должен вдохновлять сотрудников на достижение общей цели. Лидер по своей натуре должен понимать, когда необходимо действовать, а когда нужно слушать, что позволит эффективно работать.

В настоящее время считается, что без хорошего лидера группа не может эффективно работать, независимо от квалификации кадров, поскольку лидер создает команду последователей, которая принесет более заметный результат, чем каждая личность отдельно. Лидера часто сравнивают с «компасом», поскольку именно он задаёт направление развития организации в меру своих возможностей^[5].

Произведя анализ, был сделан вывод, что кризис является тем моментом, когда лидер начинает проявлять свои лучшие качества^[6]. Как всем известно, во времена кризиса необходимо проявлять управленческие решения, которые помогут преодолеть кризис и именно в этот момент лидер должен использовать свои качества по решению определенных вопросов. Имеется в виду, что кризис-менеджер — это не столько руководитель, владеющий бизнес-технологиями, а лидер, который способен воодушевить окружающих. Лидеру необходимо находиться в состоянии ежедневного создания вокруг себя позитивной обстановки и «атмосферы победы и успеха» в сложившейся ситуации. То есть в каждый момент времени этот человек отличается от всех других тем, что превращает неопределенность в возможности.

1.2. Краткая характеристика основных исследований в области лидерства

Лидер – тот, кто может использовать качества и умение людей, работающих в группе и направить группу к достижению целей лидера, - это человек, умеющий убедить других людей делать то, что он хочет, независимо от того, каковы были их собственные первоначальные намерения.

В настоящее время получили признание три подхода к теориям лидерства (почему становятся лидерами)^[7]:

- личностный;

- поведенческий;

- ситуационный.

Личностный подход – Согласно личностной теории лучшие из менеджеров обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Исследования показывают, что лидеры, как правило, отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием. С другой стороны, человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств.

Поведенческий подход. Согласно данному подходу к лидерству эффективность определяется не личными качествами менеджера, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход. Основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества лидера должны соответствовать конкретным ситуациям. Результаты многих исследований показывают, что менеджер-лидер должен уметь себя вести по-разному в различных ситуациях.

Одним из основных составляющих лидерства является авторитет.

Роль лидера основывается на определенной форме авторитета, который может иметь различное происхождение.

Современное положение вещей породило так называемый великий парадокс управления, когда менеджерам приходится контролировать все менее управляемые ситуации. Причем с ростом общей нестабильности в мире этот парадокс усиливается. В такой ситуации требуется в первую очередь лидер, а не администратор.

Дальнейшие исследования привели к формулировке четырех групп лидерских качеств^[9]:

- физические – приятная внешность (рост, фигура, голос), хорошее здоровье, энергичность, представительность и проч.;

- психологические – темперамент, агрессивность, амбициозность, властность, независимость, смелость, самоутверждение, упорство, мужество;

- интеллектуальные – ум, логика, память, интуиция, эрудиция, стремление к творчеству, проницательность, быстрота и последовательность, концептуальность мышления, чувство юмора;

- личностные:

- деловые – организованность, инициативность, дисциплинированность, ответственность, умение рисковать;

- личные – доброжелательность, тактичность, порядочность, участливость, честность, внимательность, коммуникабельность.

Для занятия лидирующих позиций, особенно в условиях конкуренции, действительно нужны те или иные выдающиеся качества, набор которых варьируется в зависимости от исторической эпохи. Но этот набор бесконечен, а требуемую степень их проявления и эффективное отношение определить сложно. Поэтому концепция лидерских черт не позволяет создать универсальную модель лидера.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер – последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник – подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции^[10].

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает отношение в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях^[11]. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во – вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что, в свою очередь, приводит к соответствующему снижению эффективности.

Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главным в работе лидера. Выше подробно рассматривались различные основы и источники власти. Сейчас же рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до ого момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне не соединяемые внизу концы информационных потоков. Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера^[12].

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Лидерство - это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали, правильны вещи.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений^[13].

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину^[14].

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решений проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опята. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможность для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во много обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Делая вывод, необходимо помнить, что не существует, и не будет существовать лидера, обладающим универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. Каждый человек уникален, но самое главное – лидер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действию, риску.

1.3. Влияние стиля руководства и лидерства на развитие организации

Сегодня практически в любой организации система управления определяет характер формирования и развития организации. И какую бы не выбрал стратегию развития её руководитель, его стиль, мотивация и характер работы зависят от многих принципов. Умелое руководство следует охарактеризовать, как способность добиваться поставленных целей и задач, посредством положительного влияния на людей^[15].

Объективная составляющая стиля управления определяется суммой требований, как социального, так и экономического характера к руководителю.

Стиль управления, это категория, которая раскрывает единства психологического и интеллектуального самоуправления личности руководителя^[16].

Важным элементом в стиле управления руководителя является непосредственное влияние на подчиненных. Ученые всегда пытались выяснить, каким образом стиль руководства влияет на эффективность деятельности организации. Ведь именно от стиля руководства зависит успех организации, динамика развития, а также мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое^[17].

Американский социальный психолог и исследователь организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт на протяжении долго времени проводил ряд исследований организаций как с высокой, так и с низкой производительностью труда. В результате исследований Лайкерт пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентирован или на человека, или на работу. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке может повысить производительность труда, однако не в каждом случае будет оптимальным.

Лайкерт предложил 4 базовых стиля руководства. В 1-й стиль управления он включил руководителей эксплуататорско-авторитарного типа. Такие руководители все решения в организации принимают единолично, а также обладают неограниченной властью^[18].

Ко 2-му стилю управления Лайкерт отнес руководителей, поддерживающих авторитарные отношения с подчиненными и периодически разрешающих им принимать участие в управлении организацией. Это руководители благосклонно-авторитарного типа. Такие руководители мотивируют подчиненных с помощью «кнута и пряника».

К 3-му стилю управления он отнес руководителей, которые используют консультативно-демократический стиль управления. Такие руководители выслушивают рекомендации своих подчиненных, однако решение принимают единолично и так же единолично несут за него ответственность.

Самым действенным является 4-й стиль, который ориентируется на групповые решения, а также участие всех работников в принятии необходимых решений. Такие руководители большое значение уделяют проблемам своих подчиненных, а также помогают решать их. Между руководителем и подчиненными присутствует взаимное доверие.

Таким образом, можно заметить, что эффективные руководители уделяют большое внимание именно человеческим аспектам проблем. Однако данный подход не является оптимальным для всех ситуаций, поэтому руководитель не может позволить себе применять только один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться разными стилями и методами влияния в зависимости от ситуации. Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений, если это будет необходимо. Его задача – сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации. Ведь именно от руководителя, от того, какого стиля управления он будет придерживаться, от его знаний, умений и навыков зависит процветание организации, ее прибыль, будь это маленькая организация, состоящая из нескольких сотрудников или очень крупное предприятие^[19].

Очевидно, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников. Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, однако, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой. Поэтому именно смешанные стили руководства приносят больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Опираясь на точку зрения Лайкерта, стоит заметить, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления. Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами. Именно поэтому многие не поддержали теорию Лайкерта, несмотря на ее глубокую научность, считая, что на практике она себя не всегда реализовывает^[20].

Стоит отметить, что достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного пути руководства персоналом^[21].

Для каждой организации необходимо индивидуально разрабатывать методику поведения. Это связано не только с личностными качествами работников, но и с особенностями ментальности, важностью выполняемых работ и т. д. Примером, когда теория Лайкерта может быть неэффективной служат случаи, в которых руководители четвертой модели проявляют полное доверие к своим сотрудникам, а те, в свою очередь, злоупотребляют оказанным им доверием и занимаются кражами на производстве в силу своих личных склонностей.

Однако нужно признать и заслуги этого исследователя. Лайкерт углубил уже имеющиеся представления о деловых отношениях между сотрудниками. Теорию Лайкерта можно легко использовать в социологическом исследовании ситуации конкретной организации.

Совершенно очевидно, что эффективность работы в организации в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее от практикуемого им стиля руководства. Однако то, что удобно и привычно руководителю, вовсе необязательно является таковым для подчиненного. Вот здесь, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителя и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства задача непростая, но вполне разрешимая.

От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства^[22].

Подводя итог следует сделать вывод, что если руководитель действует рационально, то он должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных чувство, что ими манипулируют, но при наличии допустимых условий сдвигать вектор власти в свою сторону и уменьшать власть подчиненных. Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к управлению, если будет в равной степени уметь применять на практике все 4 стиля руководства, которые определил Лайкерт. Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход.

2. Теоретические основы авторитета в системе менеджмента

2.1. Понятие и виды авторитета в системе управления

В настоящее время выделяют пять основных фактора производства: земля, капитал, труд, предпринимательские способности и информация. Каждый из них имеет большое значение для определенной фирмы (организации) и для экономики в целом. Но если землю, капитал и информацию можно приобрести, например, купить, а предпринимательские способности человек приобретает с рождения или в процессе своего развития (социализации), то с трудовым ресурсом дела обстоять немного сложнее. Необходимо знать, как правильно его использовать, как организовать трудовую деятельность. Это важно как для небольшого цеха, так и для крупного предприятия, как для канцелярского магазина, так и для широкой торговой сети канцелярских товаров и т. п.

В условиях современной рыночной экономики существует очень сложная система взаимодействия персонала и менеджеров в процессе производства, распределения, обмена и потребления экономических благ. Труд есть основа жизни человека. Маршалл утверждал, что труд представляет собой всякое умственное или физическое усилие человека, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от проделанной работы^[23].

Рассматривая процесс труда, исходя из управленческой позиции, можно сказать, что труд должен обеспечивать выполнение поставленных перед сотрудниками задач, направленных на достижение определенной цели. Данный процесс подразумевает собой систему управления персоналом, где менеджер (субъект управления) ставить задачи перед персоналом, конкретными людьми (объектом управления) и контролирует их выполнение. Под понятием «управление персоналом» понимают воздействие на производственную деятельность людей, объединенных в рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы.

Менеджер, как субъект управления, наделенный специальными руководящими полномочиями, обеспечивает процесс управления персоналом с помощью непосредственного воздействия на работников или целые группы работников фирмы, организации или предприятия. Глобальной целью управленца можно считать развитие экономики и производства на основе новых управленческих идей, положений и принципов, так как от результатов деятельности каждой фирмы зависит состояние экономике в целом по стране^[24].

Существует ряд основных классических принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала — которые, несомненно, в той ли иной мере участвуют в процессе управления персоналом.

По моему мнению, основным является власть менеджера (руководителя) над подчиненными, так как без нее невозможно влияние на объект управления. Власть — это способность заставить других выполнять вашу волю. Опытный менеджер знает, что власть — решающий фактор с точки зрения управленческой деятельности, но на этом дело не ограничивается, что говорит о необходимости завоевания авторитета среди управленческого персонала менеджером.

Таким образом, можно сказать, что авторитет является важным фактором влияния на подчиненных.

Авторитет менеджера — заслуженное уважение со стороны окружающих, основанное на таких составляющих, как знания, опыт, ум, доверие к подчиненным и требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Человек, обладающий авторитетом в обществе, может оказывать влияние на мнение других; у менеджера, обладающего авторитетом в коллективе, нет таких проблем, которые бы не могли быть разрешены с точки зрения взаимодействия управленца и персонала. Работники уверены в своем руководителе (менеджере), они как бы чувствуют поддержку, следовательно, готовы выполнять поручения. Любому человеку важны стимулы для осуществления какой-либо деятельности, и таким стимулом может быть даже подражание своему руководителю, если он является эталоном. И для этого менеджер завоевывает авторитет и старается по максимуму удовлетворять потребности тех, кто на него работает.

Иногда из-за неправильного понимая руководителя своих целей и неверных стратегий завоевания авторитета в коллективе, появляется такое понятие, как псевдоавторитет, когда менеджер не обладает реальным авторитетом. В таком случае ему будет трудно взаимодействовать с работниками организации для продуктивной работы и практически невозможно улучшить свое положение в коллективе. Поэтому менеджеру необходимо знать, а главное понимать, как нужно себя вести, как завоевать авторитетное положение и улучшить взаимодействовать с персоналом.

Авторитет (от лат. «auctoritas» - власть, влияние) - влияние индивидуума, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т.д.; признание за индивидуумом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности. В первом значении понятие «авторитет» в социальной психологии нередко соотносится с представленной властью^[25].

Во втором значении оно может и не совпадать с отождествлением власти, им может пользоваться индивидуум, не наделенный соответствующими полномочиями, но являющийся своего рода нравственным эталоном и в силу этого обладающий высокой степенью референтности для окружающих.

Референтность (от лат. referens - сообщающий) - отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц.

Различают следующие виды авторитета^[26]:

1. Харизматический авторитет. Основан на сильных личностных качествах лидера.

2. Традиционный авторитет. Другим общественным источником является традиция, которая основывается на почитании обычаев, условностей и определенных форм поведения.

3. Авторитет роли или положения. Авторитет может определяться положением лица или ролью, которую оно играет, иногда несмотря на личные качества.

4. Юридический (правовой авторитет) Правовой авторитет основан на приемлемых рамках правил.

5. Авторитет квалификации. Авторитет строится на особом умении, опыте или знании обладателя.

2.2. Характеристика и особенности реализации авторитета менеджера

Авторитет руководителя - это социальная роль, с которой связаны соответствующие качества руководителя: высокий уровень управленческих решений, умение решать производственные проблемы и конфликты, адекватное прогнозирование подобное. Авторитет - это также психологическое состояние личности, которая выполняет эту роль^[27].

Встречи с руководителями разных уровней и социально-психологический анализ их деятельности убеждает в том, что, к сожалению, не все понимают важность и, как следствие, механизмы, лежащие в основе авторитета руководителя, который оказывает существенное влияние на эффективность жизнедеятельности руководимого им коллектива. Например, если руководитель опирается лишь на формальный авторитет власти, то потенциал подчиненных используется лишь на 55–60%.

Сам по себе факт назначения на должность не влечет за собой автоматического обретения способности оказывать «определяющее воздействие на поведение и деятельность людей». Сегодня настоящим руководителем может быть такой человек, который опирается не столько на власть, сколько на силу профессиональных знаний и личного авторитета. Чем авторитетнее руководитель, тем значительнее его влияние на массы. И это понятно: чем авторитетнее человек, тем больше к нему доверия, уважения, внушающего и убеждающего воздействия его слова. Сила руководителя – в умении слить воедино должностной авторитет и авторитет личности^[28].

Решающее влияние на руководителя оказывают его качества. Следовательно, сам руководитель формирует свой авторитет своим поведением и деятельностью.

Авторитет руководителя – это система взаимосвязанных свойств личности, обеспечивающая успех во взаимоотношениях с людьми и в организации труда целого коллектива. Можно привести и другое определение^[29].

Авторитет руководителя – это мера принятия коллективом его личностных и деловых качеств.

При опоре на неформальный авторитет, обусловленный высоким уровнем развития личностных качеств, наблюдается значительное увеличение использования потенциальных возможностей подчиненных.

Люди придают большое значение характеру руководителя, они предпочитают иметь руководителя с положительным характером, чем с большими способностями.

В жизни нередки случаи, когда руководитель, очень знающий и способный, не пользуется уважением коллектива, а потому не имеет успеха в работе. И это понятно: вследствие неавторитетности его намерения не поддерживаются, а воздействия имеют небольшой эффект.

Авторитет руководителя зиждется на двух источниках: его должностном статусе (объективный фактор) и завоеванном им самим престиже (субъективный фактор), которые могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

Природа авторитета такова, что его невозможно утвердить приказом: его завоевывает руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, знаниями, волей и принципиальностью, как человек требовательный к себе и другим, справедливый, нравственно чистоплотный^[30].

Руководитель, обладающий истинным авторитетом, понимает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе; такой руководитель способен понять и проблемы отдельного человека, ощутить, кто в чем нуждается. Он готов отстаивать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и ясно выражать интересы всего коллектива. Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам, готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, настойчив в отстаивании интересов своих коллег, умеет вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стремится организовать производственный процесс так, чтобы члены коллектива получали удовольствие от работы.

Руководитель, пользующийся реальным авторитетом, – это человек, за которым идут не в силу формального подчинения по должности из-за «страха перед начальством», а потому, что он обладает способностями и умениями делать организуемые им дела интересными и увлекательными для других людей, ведет их, а не являет собой угрозу наказания за фактические или мнимые промахи в работе. Это, однако, не исключает применения им наказаний. Но если он прибегает к ним, то делает это нечасто, а когда делает, то делает так тонко и продуманно, что не принижает достоинства людей, а повышает их активность и добросовестность в работе.

Ошибочно утверждение, будто люди считаются с тем руководителем, которого боятся. Здесь допускается явное смешение подлинного авторитета с категорией совершенно другого порядка. В этом убеждают многочисленные факты. Часто мы являемся свидетелями того, как подчиненные резко изменяют свои оценки, как только человек перестал быть их руководителем. Подобная метаморфоза – лишь свидетельство того, что авторитета у руководителя не было и в помине.

Была лишь потребность у подчиненных удержаться на работе, поступаясь ради этого, как ни печально, в чем-то и человеческим достоинством.

Авторитет руководителя предстает как общая характеристика его личности, как величина, производная от его профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости, реализуемых в его повседневной деятельности, во взаимоотношениях с подчиненными коллегами, а также с вышестоящими руководителями^[31].

Служебное положение, разумеется, является источником авторитета, но авторитет должности не может сколько-нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности: проходит некоторое время, и чары, навеянные служебным положением, рассеиваются.

Подлинный, уважающий себя руководитель нуждается только в истинном, реальном авторитете, который не выдается вместе с должностью.

Далеко не всегда руководитель понимает то, что объективный подход к оценке как самого себя, так и подчиненных составляет непременное условие его авторитета.

«Эффект должностного авторитета» носит временный характер, когда человека распознают, все становится на свои места, а руководитель скоро начинает сознавать иллюзорность представлений о мере своего авторитета^[32].

Уместно отметить, что самомнение руководителя нередко питается неумеренными восхвалениями подхалимов, которые, случается, конкурируют между собой: кто подобострастнее выскажется о его уме, таланте и прочих достоинствах.

Руководитель, предрасположенный к завышенной самооценке, обычно проявляет склонность к принижению результатов работы подчиненных; их достижения расцениваются им не иначе, как собственные, тогда как своя деятельность безмерно превозносится.

Необоснованно высокая оценка руководителя, подогреваемая болезненным самолюбием, оказывает на коллектив весьма неблагоприятное влияние, тогда как при адекватной самооценке и остальные работники проявляют понятную скромность в понимании своих успехов, что благоприятно сказывается на контактах между ними, на всем социально-психологическом климате в коллективе.

Когда руководитель не оправдывает ожидания подчиненных, в коллективе, как правило, появляется неформальный лидер. С этого момента авторитет руководителя, а значит, и результаты деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним. Если руководитель не сумеет добиться этого, то может сложиться ситуация, при которой неформальный лидер приобретает растущую власть и станет, если захочет, управлять самим руководителем. Уже по этой причине последнему приходится неустанно работать над тем, чтобы оправдывать ожидания подчиненных и поддерживать свой авторитет, памятуя о том, что он легко может быть потерян.

Встречаются руководители, стремящиеся любой ценой выглядеть в лучшем свете, завоевывать и поддерживать свой авторитет, не гнушаясь и негодными методами. Они способны затушевывать неполадки в работе, прибегать к очковтирательству и припискам, вступать с, подчиненными в панибратские отношения, потакать настроениям отсталой части коллектива и смотреть сквозь пальцы на нарушения дисциплины, предоставлять незаслуженные материальные блага.

Не лучшим представляется и авторитет, утверждаемый посредством высокомерия и подавления личности подчиненных. Этот авторитет мнимый, и его последствия печальны. Под началом такого руководителя особенно трудно приходится мыслящим людям, поскольку в коллективе возникает атмосфера равнодушия, не позволяющая реалистично и заинтересованно обсуждать возникающие проблемы и находить оригинальные решения^[33].

Уважающий себя руководитель не будет стремиться также к тому, чтобы казаться авторитетным, прибегая к помощи вышестоящего руководства, хотя с подобными явлениями, к сожалению, сталкиваться приходится. Руководитель, располагающий истинным авторитетом, имеет «свое лицо».

Подчиненным импонирует руководитель, не пытающийся уходить от ответственности и смело принимающий назревшие решения, способный идти на оправданный риск, не боящийся конкуренции своих сотрудников и всячески поощряющий их полезную инициативу. Между тем не перевелись еще такие руководители, которые не считают зазорным перекладывать на подчиненных вину за собственные упущения. Но они, естественно, не могут рассчитывать на авторитет в коллективе.

Иной руководитель приобретает авторитет годами, но по мере реализации своего профессионального и нравственного потенциала многое из завоеванного в одночасье теряет, переступив дозволенные границы поведения.

Авторитет руководителя определяется и тем, насколько он владеет знаниями., навыками и умениями, соответствующими условиям социально-психологической компетентности, к которым относятся умения: ориентироваться в происходящих социальных явлениях; определять личностные особенности и эмоциональные состояния подчиненных; выбирать адекватные способы отношений с людьми в процессе взаимодействия с ними; поставить себя на место другого человека; мотивировать себя и других.

На этапах формирования и поддержания своего авторитета руководителю полезно усвоить и некоторые постулаты эффективного управления. Приведем некоторые из них^[34]:

Руководитель, прежде всего, является специалистом в области организации совместного труда.

Управление – это не сама по себе команда, а достижение цели.

Честность – одно из главных слагаемых авторитета руководителя.

Для успешного руководства другими надо, прежде всего, уметь управлять собой.

Единство слова и дела – необходимое условие неформального авторитета руководителя.

Люди проникаются уважением к руководителю, быстро признающему свои ошибки.

Искусство общения с другими требует умения временно отодвинуть свое «я» на второй план.

Авторитет руководителя способствует и формированию доверия в коллективе. В организации доверие проявляется и формируется через позитивное и последовательное поведение руководителя. Доверие – это чувство безопасности и комфорта в межличностных отношениях, которое необходимо для создания здорового, открытого климата в организации. Доверие в организации сформировано тогда, когда у подчиненных есть свобода думать, расти и даже совершать ошибки без страха наказания.

Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием, полной самоотдачи.

Руководитель всегда обязан быть на гребне растущих требований времени. Сегодня нельзя оставаться авторитетным, опираясь лишь на ранее накопленный опыт^[35].

Можно со всей уверенностью сказать, что без авторитета нет достойного руководителя.

Увеличению авторитета руководителей и использованию потенциальных возможностей подчиненных способствуют знания по психологии управления, навыки и умения их практического использования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» в переводе с английского (leader) означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство - это целенаправленное влияние на людей, для того, чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус), и реальный, заключающийся в фактическом влиянии, реальном доверии и уважении (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху, в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет).

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами и стрессами.

Лидером обычно считают человека, высокая степень значимости которого признается большинством членов группы при решении их общей задачи. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности Основные функции, которые выполняют лидеры в процессе регулирования поведения группы: установка и поддержание норм ее поведения и мотивирование последнего в соответствии с установленными нормами.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Такой характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и питающих ее источников. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Природа лидерства может быть понята лучше, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и питающие ее источники. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной степени свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

Лидер и менеджер отличаются по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учеб. пособие / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2016. – 544 с.
Аширов, Д.А. Привлечение и отбор персонала [Текст] / Аширов Д.А. и Жамойда Е.Н. – М.: Изд-во МГУЭСИ, 2018. – 93с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин – Москва: Юнити, 2017. – 361с.
Баринов, В.А. Формирование кадровой политики [Текст]: Учебное пособие. / В.А. Баринов – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2017. – 520с.
Батаршева, А. Психология управления персоналом [Текст] / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. – С. 18-21
Берн, Н. Руководство по подбору персонала на постоянную работу [Текс] – СПб.: Питер, 2017. – 194с.
Борисова, Е. Поведенческие ошибки при проведении аттестации [Текст] / Е. Борисова // Персонал-Микс. – 2017. - № 2 – С. 24-27
Бреслав, Л. Кадровый потенциал и пути его повышения [Текст] / Л. Бреслав // Человек и труд. – 2016. - №4. – С.48
Воронцова, М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации [Текст] / М. Воронцова // Управление персоналом. – 2016. - № 11 – С. 34-38.
Дорошенко, Л.С. Управление трудовыми ресурсами [Текст] / Л.С. Дорошеко – Киев: МАУП, 2017. – 299с.
Ермаков, В.В. Менеджмент организации [Текст] / В.В. Ермаков – М.; ЭКСМО, 2017. – 342с.
Исакова, С. Что посеешь – то и пожнешь? Или как компании формируют кадровый резерв [Электронный ресурс] / С. Исакова // Человеческие ресурсы России. – 2017. - №7. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/node/624
Карташова, Л.В. Поведение в организации [Текст] / Л.В. Карташова – М.: ИНФРА – М, 2017. – 258 с.
Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Т.А. Комиссарова – М.: Дело, 2016. – 259с.
Коренев, А.В. Технология найма, оценки и отбора персонала [Текст] / А.В. Коренев // Справочник кадровика. – 2015. - №2. – С. 25-29
Корсаков, М. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений [Текст] / М. Корсаков // Кадровый менеджмент. – 2016. - № 12. – С. 38-41
Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность [Текст] / Е.Ф. Коханов. - М.: Дело, 2016. 418с.
Кривоносов, М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации [Текст] / М. Кривоносов // Кадровик. Управление персоналом. – 2017. – № 12. – С. 33-37
Круглова, И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации [Текст] / И. Круглова // Управление персоналом. – 2017. - №4. – С. 19-23
Лифоренко, Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] / Р. Лифоренко – СПб.: Питер, 2017. – 351 с.
Логинова, Е. Подбор и отбор персонала [Текст] / Е. Логинова – М.: Дело, 2017. – 197с.
Магура, М.И. Поиск и отбор персонала [Текст] / М.И. Магура – М.: Экзамен, 2016. – 314с.
Маковская, Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом [Текст] / Н. Маковская // Управление персоналом. – 2017. – № 3. – С. 82-86
Мурашко, Н.И. Управление персоналом организации [Текст] / Н.И. Мурашко – К.: Компас, 2017. – 323с.
Налимова, М.В. Профессиональная компетентность [Текст] / В.В. Налимова // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - №7. – С. 35-42.
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124.
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2015. – 272 с.

Воронцова, М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации [Текст] / М. Воронцова // Управление персоналом. – 2016. - № 11 – С. 34-38. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑
Ермаков, В.В. Менеджмент организации [Текст] / В.В. Ермаков – М.; ЭКСМО, 2017. – 342с. ↑
Ермаков, В.В. Менеджмент организации [Текст] / В.В. Ермаков – М.; ЭКСМО, 2017. – 342с. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2015. – 272 с. ↑
Батаршева, А. Психология управления персоналом [Текст] / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. – С. 18-21. ↑
Батаршева, А. Психология управления персоналом [Текст] / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. – С. 18-21. ↑
Ермаков, В.В. Менеджмент организации [Текст] / В.В. Ермаков – М.; ЭКСМО, 2017. – 342с. ↑
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2015. – 272 с. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑
Батаршева, А. Психология управления персоналом [Текст] / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. – С. 18-21. ↑
Батаршева, А. Психология управления персоналом [Текст] / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. – С. 18-21. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2015. – 272 с. ↑
Ермаков, В.В. Менеджмент организации [Текст] / В.В. Ермаков – М.; ЭКСМО, 2017. – 342с. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2015. – 272 с. ↑
Батаршева, А. Психология управления персоналом [Текст] / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. – С. 18-21. ↑
Ермаков, В.В. Менеджмент организации [Текст] / В.В. Ермаков – М.; ЭКСМО, 2017. – 342с. ↑
Воронцова, М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации [Текст] / М. Воронцова // Управление персоналом. – 2016. - № 11 – С. 34-38. ↑
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин – Москва: Юнити, 2017. – 361с. ↑
Воронцова, М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации [Текст] / М. Воронцова // Управление персоналом. – 2016. - № 11 – С. 34-38. ↑
Батаршева, А. Психология управления персоналом [Текст] / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. – С. 18-21. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин – Москва: Юнити, 2017. – 361с. ↑
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин – Москва: Юнити, 2017. – 361с. ↑
Воронцова, М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации [Текст] / М. Воронцова // Управление персоналом. – 2016. - № 11 – С. 34-38. ↑
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин – Москва: Юнити, 2017. – 361с. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑
Воронцова, М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации [Текст] / М. Воронцова // Управление персоналом. – 2016. - № 11 – С. 34-38. ↑
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑