Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и ее теории (Теоретические аспекты мотивации персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основной целью деятельности любой организации является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятий должны воздействовать на персонал различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но, как показывает практика, не все они используются в полной мере, особенно это касается вопроса мотивации сотрудников.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена значимостью мотивации персонала на предприятиях, для которой характерна связь между изменениями экономических показателей деятельности организации и сотрудниками. На поведение персонала непосредственно оказывает влияние внешняя и внутренняя среда организации, причем существенное влияние оказывает последняя. По этой причине, трудовое поведение всегда изучается и анализируется не только учеными, но и различными специалистами в организациях, которые в свою очередь корректируют внутренние условия с достижения большей эффективности труда работников. Основой для трудового поведения выступают мотивы, в которых выделяются внутренние побуждения, определяющие в итоге степень активности работника и ее направленность.

Система мотивации персонала является одной из наиболее важных подсистем предприятия, позволяющей при небольших организационных воздействиях достигать значительных результатов.

Проблемы мотивации рассматривались в работах как зарубежных авторов Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера, так и отечественных В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И. Захарова, Е.П. Ильина, А.В. Карпова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, Н.В. Самоукиной, С.И. Самыгина, С.А. Шапиро и В.И. Шкатуллы и других. Однако, несмотря на обилие литературы, посвященной проблеме мотивации (как научной, так и популярной), необходимо отметить отсутствие единого подхода к пониманию данного явления, смешение понятий мотива и стимула труда, неопределенность границ материального и нематериального стимулирования, а также недостаточность эмпирических исследований, посвященных изучению и анализу мотивации персонала организаций.

Объектом исследования курсовой работы выступает персонал ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н., а предметом является действующая система мотивации ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Целью исследования является проведение оценки действующей системы мотивации персонала и разработка мероприятий по ее совершенствованию, на примере ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

В соответствии с целью определены конкретные задачи:

рассмотреть теоретические и методологические аспекты мотивации;
провести анализ действующей системы мотивации труда персонала; в организации
разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в организации и провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

Теоретическую базу исследования составили работы ряда ученых по управлению и мотивации персонала, таких как А.А. Анисимов, О.С. Виханский, Т.С. Гершман, Э.Г. Игнатьев, А.Я. Кибанов, А.Ю. Кулакова, А.С. Костров, К. В. Маечев,С.С. Минасян, А.К. Полянина, В. В. Рассадин, В. В. Травин, Г. П. Шабанова, Л.С. Шаховская и других.

В работе использованы следующие методы: анализ научной литературы, анализ документации предприятия, статистические и математические методы, наблюдение, анкетирование, интервьюирование, обработка данных, наблюдение.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Сущность системы мотивации: понятие, цели и задачи мотивации персонала

Мотивация включает в себя систему факторов, которые способствуют выполнению конкретной задачи через стимулирование работников, которые позволяют задействовать побудительные силы, позволяющие достичь поставленных целей и решить конкретные задачи.

Так, по мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, «мотивация представляет собой совокупность внешних движущих и внутренних сил, побуждающих человека к действию, и придающая этой деятельности определенную направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей» [8, с.28].

В свою очередь, А.Я. Кибанов трактует мотивацию «как внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели» [11, с.208].

К.В. Маечев рассматривает мотивацию как «процесс побуждения себя и других к работе, чтобы добиться достижения личных целей или целей организации» [19, с.7].

В своей работе Т.С. Гермаш рассматривает мотивацию «как одну из центральных функций деятельности любого руководителя, так как за счет нее оказывается воздействие на персонал предприятия» [9, с.30].

А.А. Анисимов дает следующие определение: мотивация – «это процесс осознанного предпочтения человеком определенного типа поведения, которое определяется комплексным влиянием факторов. Факторы бывают внутренние (мотивы) и внешние (стимулы). Мотивация в процессе деятельности производства должна дать возможность удовлетворить свои основные потребности работникам за счет выполнения своих трудовых обязанностей» [5, с.66].

Согласно Л. Липатовой, мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [17, с.72].

Э.Г. Игнатьев считает, что мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление [10, с.3].

Леонова И., проводя анализ понятия «мотивация», указывает, что слово «мотивация» имеет тот же корень, что и слово «эмоция» – латинское слово «movere» (двигать). Мотивация – это то, что куда–то нас движет [16, с.44].

Позиция Г.П. Шабановой не так однозначна и допускает наличие в мотивации осознанных и неосознанных мотивов. «Мотивация – индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющих последующее поведение» [31, с.17].

Итак, одна группа специалистов рассматривает мотивацию как «мотивирование», т. е. различными способами внешнее воздействие на личность в целях побуждения ее к определенным действиям. «Мотивировать» – это побуждать к действию, вызывать состояние мотивации и выполнять функции цели, стимула.

Согласно другой позиции, мотивация – побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.

Третий подход определяет мотивацию как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». А «стимулирование труда является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления». Согласно представленной позиции, стимулирование труда является составной частью трудовой мотивации. Стимулирование трудовой деятельности - метод вознаграждения сотрудников за участие в деятельности, который основан на сопоставлении результативности трудовой деятельности и требований технологии.

Из вышеперечисленных определений можно сказать, что неотъемлемой частью процесса мотивации являются такие понятия как мотив, стимул, потребности.

Главной целью мотивации персонала на предприятии является повышение результативности труда и трудовой активности персонала, утверждение ответственного отношения к качеству результатов труда со стороны всех сотрудников компании [14]. Но необходимо учитывать в формировании и поддержании системы мотивации фактор мотивационной сферы, так она представляет собой не статическую среду, а изменяющеюся в процессе жизнедеятельности людей.

На рисунке 1 отображены основные задачи системы мотивации персонала.

Источник: [14]

Рис.1. Задачи системы мотивации персонала на предприятии

За привлечение квалифицированного персонала на рынке труда идет борьба между организациями. Поэтому система мотивации должна быть выстроена таким образом, чтобы привлечь категорию тех работников, которые требуются компании. Для удержания уже имеющихся сотрудников и избежания потерь кадров, необходимо выстроить такую систему мотивации, чтобы она удовлетворяла ожиданиям и удовлетворению потребностей персонала.

1.2. Теории мотивации

Существуют различные подходы и теории, по-разному характеризующие систему мотивации персонала, которые условно можно подразделить на три группы.

1. Теории, в основе которых лежит специфичная картина рабочего - эти теории основываются на определенном образе работника, на его мотивах и потребностях. К ним относят теорию «Z», автором которой является Оучи, и теории «XY», автор Дуглас Мак-Грегор.

2. Содержательные теории - подвергают анализу структуру потребностей и мотивов человека и раскрывают их появление. В состав этого комплекса входит теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера.

3. Процессуальные теории - содержание выходит за рамки отдельного индивида, идет изучение влияния на мотивацию различных факторов среды. Этот такие теории как теория справедливости С. Адамса, и теория ожиданий В. Врума [28, с.24].

Ниже приведен краткий анализ основных теорий мотиваций, показывающий «разношерстный» подход к содержанию исследуемого процесса.

Согласно теории американского психолога, Дугласа Мак-Грегора, подход к мотивации можно выбрать на основании отношения человека к труду. На основании исследования выделил два типа работников: X и Y. К основным характеристикам работника типа «X» отнес: от природы человек ленив и не хочет работать; нежелание нести ответственность, избегание напряжения нервных сил; не инициативен, если к этому не привлекать воздействия со стороны руководства. Поэтому его нужно принуждать к работе путем поощрения или наказания. Характеристики работника типа «Y»: преобладает естественная потребность в работе; стремится к ответственности; представляет собой творческую личность. Следовательно, такого работника необходимо побуждать к работе, а не принуждать.

Теория «Z», разработанная в 1981 году Уильямом Оучи, подразумевает, что человек не относится ни к типу «Y», ни к типу «X». Он относится к типу «Z», то есть в зависимости от конкретной ситуации человек может вести себя как «X» или как «Y», исходя из этого, выбирается и способ мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, которые являются основным фактором, побуждающим человека действовать направлено. Известную классификацию потребностей человека предложил Абрахам Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры, выделив в ней пять групп потребностей: физиологические, обеспечение безопасности, социальные, в уважении и самореализации (рисунок 2).

Источник: [27]

Рис.2. Пирамида потребностей по теории А. Маслоу

Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены по крайней мере частично потребности нижнего уровня.

Продолжая идею классификации Маслоу, Дэвид Макклелланд остановил свое внимание на высших, специфических и личностных потребностях человека. Он вводит понятия потребности во власти, успехе и принадлежности. Д. Макклелланд считал, что в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Процессуальные теории мотивации базируются, прежде всего на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие окружающей среды, способность к обучению и познанию.

Теория ожиданий была сформулирована канадским психологом Виктором Врумом в 1964-м году. В соответствии с теорией, уровень мотивации работников зависит от их представлений касательно своих способностей к реализации тех или иных рабочих задач и получение вознаграждения. По мнению ученого, именно ожидание, какой выбранный тип поведения приведет к желаемому результату, и мотивирует людей к работе. Исходя из теории ожиданий, можно сказать, что сотрудник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной мере удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководство должно предпринять такие меры мотивации и стимулирования, которые будут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Еще одна процессуальная теория носит название «теория справедливости Адамаса». Американский психолог, Стейси Адамс утверждает, что люди субъективно соотносят отношение полученного вознаграждения к затраченным ими усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу. Возможно появление психологического напряжения, недовольства, то есть другой работник за один и тот же объем работы получит большее вознаграждение. Главный вывод этой теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за проделанную работу, они будут уменьшать интенсивность труда [27, с.59].

Следует отметить, что главная особенность всех теорий мотиваций заключается в том, что ни одна из них не потеряла своей актуальности до настоящего времени. Это объясняется тем, что руководство использует основные выводы совершенно разных теорий, которые возможно являются несовместимыми с их спецификой деятельности.

1.3. Методы мотивации трудовой деятельности персонала

Система мотивации представляет собой действенный инструмент управления персоналом в случае, если она разработана качественно и применяется правильно на практике. Система мотивации включает в свой состав как материальные стимулы, так и нематериальные. Материальная мотивация – это совокупность материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации [11, с.209].

В таблице 1 представлено содержание основных экономических стимулов, которые образуют выше представленную структуру материального денежного стимулирования [32, с.101].

Таблица 1

Характеристика элементов материального денежного стимулирования

Материальные стимулы	Основное содержание
Заработная плата	Оплата труда наемного работника включает в себя основную (сдельную, повременную) и дополнительную заработную плату (надбавки, премии, доплаты за условия труда, совместительство, кормящим матерям, подросткам, за работу в праздничный дни, за сверхурочную работу)
Премиальная система	Оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество труда работника за определенный период .
Бонусы	Единовременная выплата из прибыли организации (вознаграждения, добавочное вознаграждение, премия). Выделяют следующие виды бонусов: за определенные заслуги, за отсутствие прогулов, экспортный, за выслугу лет.
Участие в капитале	На основе покупки акций компании и получения дивидендов производится действие: приобретение акций работником может происходить на льготной или безвозмездной основе

Источник: [32]

В целях повышения эффективности деятельности организации и роста производительности труда, важно чтобы работник полностью понимал то, что увеличение прибыли компании находится в прямой зависимости с его интересами. Это является одним из важных принципов составления мотивационной системы персонала, получивший в литературе название «баланс интересов» [21, с.401].

Далее рассмотрим содержание материальной неденежной мотивации, в состав которой входят несколько групп стимулов (таблица 2).

Таблица 2

Материальные недежные стимулы

Виды	Назначение	Состав
Дополнительные условия труда	Обеспечение средствами труда, которые не предусмотрены в нормативах оборудования рабочего места	А) оплата сотовой связи (полная или частичная) Б) оплата расходов на транспорт (предоставление служебного транспорта) В) оплата представительских расходов
Социальные	Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени	А) негосударственное пенсионное обеспечение Б) доставка сотрудников на работу или с работы В) компенсация стоимости отдыха детей Г) оказание материальной помощи
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне нее	А) предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи, командировки Б) дополнительное медицинское страхование по расширенной программе, в т.ч., членов семьи В) полная компенсация затрат на оплату членства в фитнес-клубе
Индивидуальные	Привлечение / удержание особо важных сотрудников	А) оплата обучения Б) предоставление путевок; В) обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды жилья

Источник: [32]

Если система мотивации персонала строится исключительно на действии материальных факторов и не учитывает нематериальные, то такую систему нельзя назвать в полной мере эффективной. В случае непрерывного повышения заработной платы со временем снижается отдача со стороны работника, на которую рассчитывают руководители организации. Кроме этого, существует возможность появления демотивирующего воздействия, если заработная плата имеет неоправданно высокий показатель [21, с.402].

В таблице 3 представлены основные методы морального стимулирования персонала.

Таблица 3

Характеристика основных методов морального стимулирования

Группа методов	Методы морального стимулирования
Организация корпоративных мероприятий	А) профессиональные конкурсы Б) трудовые соревнования В) корпоративные праздники Г) мастер-классы Д) событийные мероприятия; Е) командообразующие мероприятия
Официальное признание заслуг	А) представление к государственным, профессиональным и общественным наградам Б) награждение заслуженных работников дипломами, грамотами, ценными подарками, путевками, денежными суммами и т.п. В) упоминание на публичных мероприятиях, совещаниях Г) доска почета
Регулирование взаимоотношений в коллективе	А) комплектование подразделений с учетом фактора психологической совместимости Б) научно-обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров В) применение социально-психологических методов, которые способствуют выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия
Систематическое информирование персонала	А) собрания трудового коллектива Б) организованный внутренний пиар; локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, т.п.) В) презентации успешных проектов

Источник: [21]

Основными задачами морального стимулирования являются: формирование положительной мотивации сотрудников, позитивного настроения внутри организации; создание благоприятного отношения у работников к трудовой деятельности, коллективу и т.д.

Уверенность в справедливости признания трудовых заслуг формирует активную жизненную позицию, а также возвышает саму личность работника.

В таблице 4 отображены основные методы организационного стимулирования персонала [18, с.193].

Таблица 4

Характеристика основных методов организационного стимулирования

Группа методов	Методы организационного стимулирования
Повышение качества трудовой жизни	А) интеллектуализация трудовых функций Б) улучшение условий труда и оснащения рабочих мест В) профессиональное развитие и обучение персонала Г) эргономика и дизайн помещений
Вовлечение персонала в процесс управления	А) предоставление возможности группового обсуждения готовящихся решений Б) поощрение добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации В) ротация рабочих мест и операций Г) обеспечение участия в собственности Д) использование схем вознаграждения идей
Управление карьерой	А) планирование, мотивация и контроль профессионального роста сотрудников Б) организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки В) поощрение инициативы и творчества Г) поиск и поддержка талантов
Организация трудовых соревнований	А) смотры профессионального мастерства Б) профессиональные конкурсы; В) соревнования коллективов

Источник: [18]

Представленные методы направлены, в первую очередь, на изменение чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной компании.

Наличие хорошо продуманной системы мотивации, а также своевременных управленческих решений со стороны руководства приведет к созданию оптимальной структуры управления, которая будет обеспечивать наиболее полное соответствие целей сотрудника и организации, взаимный учет потребностей с двух сторон.

В заключение стоит отметить, что мотивация персонала является одной из важных функций менеджмента, предполагающая под собой формирование условий, которые будут регулировать трудовые отношения на предприятии. Вследствие чего происходит появление потребности усердно трудиться у работника или группы работников, так как это единственный пусть достижения своего оптимума в удовлетворении собственных потребностей.

2. Анализ системы мотивации персонала в ТД «Бытовая химия»

2.1. Организационно-правовая характеристика ТД «Бытовая химия»

Объектом исследования является деятельность индивидуального предпринимателя Суходоева Владимира Николаевича, действующего на основании свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя.

Государственная регистрация и дальнейшая деятельность индивидуальных предпринимателей регламентируется Федеральным Законом РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» N 129-ФЗ, Гражданским кодексом РФ, другими федеральными законами РФ, а также отдельными постановлениями Правительства РФ.

ИП Суходоев В.Н. не является юридическим лицом, не имеет уставного капитала и осуществляет свою деятельность на основании свидетельства о регистрации. Вопросы деятельности ИП Суходоев В.Н., решаются в соответствии с действующим законодательством Удмуртской Республики и Российской Федерации.

ИП Суходоев В.Н. в районной налоговой инспекции был присвоен ИНН 182900230861. Регистрация индивидуального идентификационного номера от 20.12.1996 г. ИП выдан Общероссийский Государственный Регистрационный Номер – 304183711400109.

ИП Суходоев В.Н. имеет обособленное имущество, расчетный счет в банке, круглую печать и угловой штамп со своим наименованием.

Видами деятельности Суходоева В.Н. являются:

51.44.4 - Оптовая торговля чистящими средствами

51.6 - Оптовая торговля машинами и оборудованием

70.32 - Управление недвижимым имуществом

52.45.1 - Розничная торговля бытовыми электротоварами.

Главной целью деятельности ИП Суходоев В.Н. является получение прибыли. Как экономический субъект, индивидуальный предприниматель является продавцом определенных товаров и услуг, необходимых на российском рынке, т.е. удовлетворяет платежеспособный спрос на эти товары и услуги.

Фактически на период рассмотрения деятельности организация занимается розничной торговлей бытовой химии ТД «Бытовая химия». Согласно штатному расписанию у ИП Суходоев В.Н. на 01.01.2018 г. числится 30 человек, в 2016 г. - 25 человек.

Структура управления ИП Суходоев В.Н. представлена на рисунке 3.

Источник: составлено автором

Рис.3. Управленческая структура управления ТД «Бытовая химия»

Управление ИП Суходоев В.Н. осуществляется в рамках линейно-функциональной структуры. Видимые преимущества данной организационной структуры управления:

высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;
освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов;
исключение дублирования в выполнении управленческих функций;
не длительная процедура принятия решения.

Организация возглавляет директор, непосредственно сам индивидуальный предприниматель, который является единоличным исполнительным органом предприятия и руководит в соответствии с законодательством РФ всеми видами деятельности предприятия.

Каждое подразделение выполняет определенные для них функции на определенном уровне организационной структуры. Разница функциональных обязанностей различных уровней заключаются в том, что на более высоком уровне занимаются стратегическим управлением, созданием благоприятных внешних условий, а на более низком уровне больше внимания уделяется текущему управлению, работе с персоналом, текущей деятельности и обеспечению условий для нее.

Деятельность работников общества регламентируется должностными инструкциями, где очерчены задачи, права, обязанности и полномочия конкретных работников. По каждому отделу имеется положение, где описаны цели создания отдела, стоящие перед ним задачи, его место в структуре управления, иерархические взаимоотношения.

В целом структура предприятия рациональна, позволяет руководству быстро и эффективно оценивать текущую работу подразделений, принимать оперативные решения и планировать стратегические направления деятельности предприятия; связи между подразделениями отлажены и способствуют их эффективной работе.

2.2. Анализ основных экономических показателей деятельности

На сегодняшний день предметом деятельности ИП Суходоев В.Н. является розничная торговля. Динамика основных товарных групп ИП Суходоев В.Н. представлена в таблице 5.

Таблица 5

Товарная структура реализации товаров по основным группам товаров ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Показатель	2015 г.		2016 г.		2017 г.		2017 г. в % к 2015 г.
Показатель	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	2017 г. в % к 2015 г.
Средства для стирки	7187	28	8884	31	7009	30	97,5
Моющие средства общего назначения	12320	48	14043	49	11682	50	94,8
Средства дезинфекции для санузлов	2823	11	2579	9	2336	10	82,7
Моющие средства для кухни	1283	5	1146	4	935	4	72,8
Средства для очищения	1283	5	1146	4	701	3	54,6
Прочая продукция	770	3	860	3	701	3	91,0
Итого	25667	100	28659	100	23363	100	91,0

Источник: данные организации

Таким образом, ассортимент ИП Суходоев В.Н. представлен следующими группами товаров:

Моющие средства общего назначения (48% в 2015 г., 49% в 2016 г. и 50% в 2017 г.) это моющие средства универсального назначения. К ним можно отнести, например, хозяйственное мыло, многофункциональный чистящие порошки (например, Пемолюкс), а также жидкие средства (например, моющее средство Прогресс). На втором месте находятся средства для стирки. Их доля составляет 28% в 2015 г., 31% в 2016 г. и 30% в 2017 г.

Далее проанализируем экономические показатели деятельности организации. Поскольку предприятие ориентировано на продажу продукции, ведущим показателем, характеризующим его функционирование, является динамика показателя выручки от реализации.

Основные экономические показатели деятельности ИП Суходоев В.Н. приведены в таблице 6.

Таблица 6

Основные показатели деятельности ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменение 2017-2015 гг.
Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	тыс. руб.	В %
Выручка от реализации (доход), тыс. руб.	25667	28659	23363	-2304	91,0
Себестоимость реализации (расход), тыс. руб.	23446	26664	21506	-1940	91,7
Прибыль от реализации, тыс.руб.	2221	1995	1857	-364	83,6
Среднесписочная численность, чел.	22	25	30	8	136,4
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	4409	5190	6300	1891	142,9
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	16,7	17,3	17,5	0,80	104,8
Среднегодовая выработка (выручка на 1 работника) одного работника, тыс. руб.	1166,7	1146,4	778,8	-388	66,8
Стоимость основных средств, тыс.руб.	6475	6554	6942	467	107,2
Фондоотдача, руб.	2,42	2,85	3,37	0,95	139,3
Фондоемкость, руб.	0,41	0,35	0,3	0	73,2
Рентабельность продаж, %	8,7	7,0	7,9	-0,7	х

Источник: данные организации

Из данных таблицы 6 видно, что прибыль в 2017 г. снизилась по сравнению с 2015 г. на 364 тыс.руб. или на 16,4%. Снижению прибыли в 2017 г. способствовало отрицательное сальдо доходов и расходов. Так выручка снизилась на 2304 тыс.руб. или на 9%, а себестоимость снизилась на 1940 тыс.руб. (т.е. на 8,3%). Снижение выручки не позволило индивидуальному предпринимателю получить к 2017 г. высокую сумму прибыли, которая составила 1857 тыс.руб. Рентабельность продаж в 2017 г. равна 7,9%, в 2015 г. этот показатель равен 8,7%, т.е. наблюдается ее снижение на 0,7 п.п., на которое повлияли высокие темпы роста себестоимости. Прирост среднесписочной численности всего персонала на 36,4% связан с ростом объемов продаж к 2016 г. и ожиданиями индивидуального предпринимателя таких же высоких объемов продаж к 2017 г. Наблюдается рост средней заработной платы на 4,8% за счет роста сдельной оплаты труда. Значение выработки за 2017 г. составило 778,77 тыс. руб./чел., что на 33,2% ниже, чем в 2015 г. Это связано с превышающими темпами роста численности, над выручкой. Стоимость основных средств увеличилась на 473 тыс. руб. или на 7,21%. Фондоотдача в 2017 г. выросла на 39,09%, это произошло за счет того, что выручка возросла в большей степени, чем стоимость основных фондов. Соответственно фондоемкость снизилась с 0,41 до 0,30 руб. Все это говорит о росте эффективности использования основных средств.

Таким образом, все показатели рентабельности продукции достаточно высокие за исследуемый период, что является положительным фактором.

2.3. Анализ мотивации персонала в ТД «Бытовая химия»

Рассмотрим состав и структуру персонала ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н. в таблице 7.

Таблица 7

Состав и структура персонала ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Показатель	Категории	2015 г.		2016 г.		2017 г.		Изменение 2017-2015 гг.
Показатель	Категории	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
По профессиональной категории	Руководители	1	4,5	1	4,0	1	3,3	0	100,0
	Специалисты и служащие	3	13,6	3	12,0	3	10,0	0	100,0
	Рабочие	18	81,8	21	84,0	26	86,7	8	144,4
По половому составу	Мужчины	5	22,7	5	20,0	6	20,0	1	120,0
По половому составу	Женщины	17	77,3	20	80,0	24	80,0	7	141,2
По возрасту	до 30 лет	7	31,8	7	28,0	11	36,7	4	157,1
	от 30 до 40 лет	10	45,5	11	44,0	12	40,0	2	120,0
	от 40 до 50 лет	4	18,2	5	20,0	5	16,7	1	125,0
	старше 50 лет	1	4,5	2	8,0	2	6,7	1	200,0
По уровню образования	Высшее профессиональное	7	31,8	10	40,0	12	40,0	5	171,4
	Среднее профессиональное	13	59,1	13	52,0	16	53,3	3	123,1
	Среднее полное общее	2	9,1	2	8,0	2	6,7	0	100,0
По стажу работы	До 3 лет	12	54,5	15	60,0	20	66,7	8	166,7
	От 3 года до 5 лет	4	18,2	5	20,0	5	16,7	1	125,0
	От 5 лет до 10 лет	4	18,2	3	12,0	3	10,0	-1	75,0
	Более 10 лет	2	9,1	2	8,0	2	6,7	0	100,0
Итого		22	100,0	25	100,0	30	100,0	8	136,4

Источник: данные организации

В целом структура кадрового состава ИП Суходоев В.Н. имеет сохраняющиеся ежегодные тенденции. Из таблицы видно, что численность персонала в 2016 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась на 8 чел. (или 36,36%). По гендерному составу значительное преимущество имеют женщины, их доля составила 77,3% в 2015 г., 80% в 2016 г. и 80% в 2017 г. Так же можно отметить, что увеличение численности персонала на 7 чел. или 41,18% к 2017 г. произошло за счет данной категории. По возрастному составу наибольшую долю имеет персонал в возрасте 30-40 лет: 45,5% в 2015 г., 44% в 2016 г. и 40% в 2017 г. Данная группа увеличилась на 2 чел. (или 20%) к 2017 г. Положительную тенденцию имеет и возрастная группа до 30 лет, численность которой увеличилась на 4 чел. (на 57,1%) к 2017 г. Большинство работников (59,1% в 2015 г., 52% в 2016 г. и 53,3% в 2017 г.) имеет среднее профессиональное образование. В основном это персонал торговой группы, относящиеся к квалификационной группе - рабочие. Так, в структуре персонала, они занимают 81,8% в 2015 г., 84% в 2016 г. и 86,7% в 2017 г.

Таким образом, в структуре персонала ИП Суходоев В.Н. преобладают торговый персонал, женщины в возрасте от 30 до 40 лет, имеющие среднее профессиональное образование, и стаж работы на предприятии до 3-х лет.

Основные показатели, характеризующие движение персонала предприятия, представлены в таблице 8.

Таблица 8

Показатели движения персонала ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Среднесписочная численность, чел.	22	25	30
Принято в течение года, чел.	10	11	8
Выбыло работников всего , чел., в т.ч.:	7	6	9
-по собственному желанию	7	6	9
Оборот по приему, %	45,5	44,0	26,7
Оборот по выбытию, %	31,8	24,0	30,0
Общий оборот, %	77,3	68,0	56,7
Текучесть кадров, %	31,8	24,0	30,0
Постоянство кадров, %	22,7	32,0	43,3

Источник: данные организации

Данные таблицы 14 показывают, что количество принятого персонала в 2017 г. составляет 8 чел., тогда как выбыло 9 чел., т.е. в 2017 г. на предприятии больше уволилось работников, чем было принято, в результате чего, оборот по выбытию чуть больше оборота по приему. Текучесть кадров на предприятии высока в 2015 г. 31,8%, в 2016 г. 24%, в 2017 г. 30%. Положительным моментом является тенденция снижения текучести на 7,8 пунктов к 2016 г. относительно 2015 г., но к 2017 г. она увеличилась на 6 пунктов относительно 2016 г.

Основной причиной увольнения с предприятия является низкая заработная плата. Так, более 57% уволившихся работников в 2015 г., 56% в 2016 г. и 55,7% в 2017 г. отмечают данную причину, как основную при своем увольнении.

В таблице 9 рассмотрим виды стимулирования труда персонала в ИП Суходоев В.Н.

Таблица 9

Виды стимулирования труда персонала в ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Моральное

Материальное стимулирование

стимулирование

Денежная форма

Неденежная форма

1) Обеспечение сотрудников

всеми необходимыми

условиями для работы

(соблюдение режима труда

и отдыха, технологическая

база).

1) Заработная плата;

2) Материальная помощь работнику, в случаях определенных законодательством;

3) Оплата пособия по временной нетрудоспособности за счет

работодателя.

1) Скидки на приобретаемые

товары ТД «Бытовая химия»;

2) Подарки к Новому году детям сотрудников

Источник: данные организации

По данным таблицы 9 можно сделать вывод, что стимулирование труда персонала к эффективному труду осуществляется как материальными, так и моральными стимулами. Однако на сегодняшний день материальная мотивация работников в виде оплаты труда является основной мотивирующей формой работника.

В ИП Суходоев В.Н. для всех групп работников, кроме торговых применяется повременно-премиальная оплата труда.

Оплата труда производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией предприятия самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника согласно штатному расписанию.

В целях материальной заинтересованности работников ИП Суходоев В.Н. в повышении производительности труда, экономии трудовых и материальных ресурсов, улучшения конечных результатов работы предприятия производится премирование работников ежемесячно в размере от 10 до 25% оклада. Решение о выплате премии и ее размерах принимается директором ежемесячно. Максимальный размер начисляемой за отчетный период премии не может превышать 25%.

При нарушении работниками трудовой дисциплины, сроков выполнения заказов и снижении качества работ возможно снижения размера премии работникам, но не более чем на 50% общей суммы премии за отчетный период. Снижение размера премии оформляется приказом директора организации, по представлению руководителей структурных подразделений, с обязательным указанием причины снижения.

Для работников организации предусмотрена доплата за сверхурочную работу. Первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, следующие часы переработки - не менее чем в двойном.

Для закрепления сотрудников на предприятии предусмотрена надбавка за стаж. Размер надбавки за стаж для конкретного работника зависит от его непрерывного стажа работы в организации.

Надбавка начисляется на должностной оклад по действующему штатному расписанию. Первое начисление надбавки производится в следующем месяце после наступления права на ее получение. Начисление измененного размера надбавки в связи с увеличением стажа работы или изменением тарифной ставки (должностного оклада) производится в месяце, следующем за месяцем внесения изменений.

Надбавка за стаж работы в данной организации составляет:

при стаже более до 5 лет - 0,8 оклада в год;
при стаже более 5 лет – 1 оклад в год.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели учета использования рабочего времени (форма Т-13).

Установлен следующий порядок расчета заработной платы для продавцов-консультантов, кладовщиков, кассиров и администраторов магазинов. Заработная плата вышеперечисленных работников магазинов состоит из двух частей: почасовая оплата труда и стимулирующие выплаты в виде ежемесячной премии. Для определения почасовой оплаты труда и ежемесячной премии необходимо базовую почасовую ставку оплаты труда (почасовая ставка) умножить на количество отработанных за месяц часов, и к полученному произведению прибавить базовую ставку ежемесячной премии (бонус).

Индивидуальный план продаж – устанавливается директором магазина исходя из штатного расписания, плана продаж для магазина и утверждается территориальным операционным менеджером.

План продаж (показателей) для магазина – утверждается директором по розничной торговли компании. Ознакомление работников магазинов с планами продаж осуществляется путем размещения соответствующего документа на доске информации для персонала.

Расчет заработной платы для работников принятых на условиях полной и частичной занятости одинаков.

Фактическая заработная плата определяется путем увеличения / уменьшения рассчитанной суммы с учетом коэффициентов:

1) коэффициент уровня развитости розничных услуг,

2) районный коэффициент

3) процентная надбавка за стаж (при стаже более 5 лет до 10 лет - 0,8 оклада в год; при стаже более 10 лет – 1 оклад в год).

При этом схема расчета каждой части заработной платы следующая:

Оклад = Базовая почасовая ставка * коэффициент уровня развитости розничных услуг * уральский районный коэффициент;

Бонус = Базовая ставка бонуса * коэффициент уровня развитости розничных услуг * районный коэффициент.

Аванс в размере 35% почасовой ставки с учетом коэффициентов, - выплачивается 20-21 числа текущего месяца.

Стимулирующие выплаты в виде ежемесячной премии могут не начисляться по следующим основаниям: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

В результате любого из указанных нарушений, сотруднику может быть однократно не начислена ежемесячная премия. Расчет суммы бонуса для работников, находящихся в оплачиваемом отпуске, происходит следующим образом. Работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем, но не ранее чем по истечении шести месяцев его непрерывной работы. Работник должен подать заявление на отпуск в соответствии с графиком отпусков не позднее, чем за две недели до его начала. Директор магазина в соответствии с графиком отпусков вносит в график внутреннего трудового распорядка на предстоящий месяц данные о сроках запланированного отпуска. Соблюдение графика отпусков обязательно для обеих сторон. В случае оплачиваемого отпуска индивидуальный план работника на месяц и ставка индивидуального бонуса не изменяются. Сумма магазинного бонуса, в случае оплачиваемого отпуска рассчитывается путем деления ставки магазинного бонуса на 168 и умножения на фактическое количество отработанных в данном месяце часов.

Индивидуальный план работника на месяц и ставка индивидуального бонуса в случае отсутствия на рабочем месте по причине болезни не изменяются. Сумма магазинного бонуса, в случае отсутствия на рабочем месте по причине болезни рассчитывается путем деления на 165 и умножения на фактическое количество отработанных в данном месяце часов.

Ежемесячно менеджер магазина может устанавливать специальные задачи для сотрудников с получением в качестве вознаграждения сертификата, позволяющего бесплатно получить товар, реализуемый ТД «Бытовая химия».

Далее проанализируем структуру и динамику фонда оплаты труда ИП Суходоев В.Н.

Таблица 10

Структура и динамика фонда оплаты труда ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Наименование показателя	2015 г.		2016 г.		2017 г.
Наименование показателя	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%
1. Должностные оклады	2369	53,7	2683	51,7	3182	50,5
2. Надбавки, в том числе:	0		0		0
сверхурочные	66	1,5	57	1,1	69	1,1
за стаж	104	2,4	142	2,7	164	2,6
районный коэффициент	551	12,5	701	13,5	851	13,5
бонус торговым работникам	1252	28,4	1510	29,1	1903	30,2
3.Выходные пособия	46	1,0	78	1,5	113	1,8
4. Компенсация за неиспользуемый отпуск	15	0,4	12	0,2	11	0,2
5.Прочие выплаты	5	0,1	6	0,1	7	0,1
Итого фонд оплаты труда	4409	100,0	5190	100,0	6300	100,0

Источник: данные организации

Согласно данным таблицы 10, основную долю фонда оплаты труда составляют должностные оклады и бонусы. В целом за исследуемый период фонд оплаты труда увеличился на 42,9% к 2017 г. Рост фонда оплаты труда обусловлен повышением должностных окладов и ростом численности работников

По результатам расчета показателей можно сделать вывод, что действующая система оплаты труда имеет ряд плюсов и минусов. Рассмотрим подробнее.

Плюсы действующей системы оплаты труда:

прозрачность расчетов своей заработной платы для всех сотрудников;
возможность самому влиять на уровень своей заработной платы (выполняя и перевыполняя план);
деление всей суммы заработной платы на две части, выдаваемые 4 и 20-21 числа каждого месяца;
официальная заработная плата.

Минусы действующей системы оплаты труда:

при выполнении личного плана менее, чем на 100%, действует квадратичная зависимость, то есть, например, выполнение плана 80%, то процентная надбавка равна 0,8*0,8=0,64; таким образом, бонус будет получен на 64% вместо 80%;
достаточно низкая ставка бонуса, что делает уровень заработной платы в компании неконкурентоспособной;
низкая почасовая оплата, колеблющаяся от 18 до 32 рублей за час в зависимости от занимаемой должности.

Увольняющимся предлагается заполнить форму ответов на вопрос «По какой причине Вы меняете место работы?». Предлагаемая форма вывода результатов опроса, как показывает время, не привносит сколь либо значительной динамики в уже сложившуюся градацию мотивов увольнения, поэтому может быть представлена в качестве типичной (рисунок 4).

Рис.4. Причины ухода сотрудников ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Основная причина текучести кадров – недовольство работников оплатой труда (56%) и социально-психологическим климатом (37%). Респондентам был предложено ответить на несколько вопросов, касающихся материального стимулирования в организации, отметив вариант ответа из предложенных в списке, либо указать свой. Анкета приведена в Приложении 1.

Результаты проведенного исследования представлены на рисунках 5-7.

Рис.5. Результаты ответа на вопрос «Устраивает ли размер заработка, который Вы получаете?», % от кол-ва опрошенных

Рис.6. Результаты ответа на вопрос «Всегда ли Вы точно знаете, за какие результаты получаете бонус/премию?», % от кол-ва опрошенных

Рис.7. Недостатки действующей системы оплаты труда персонала, % от количества всех опрошенных

Проведенное анкетирование позволило сделать следующие выводы. Более 33% работников организации недовольны уровнем своей оплаты труда, более 60% работников не знает, за какие результаты получаете премию.

Большинство работников указали на уравнительность в системе бонусов (36%), так как и хорошо работающему работнику бонусный процент начисляется вне зависимости от количества и качества затраченного труда. Как видим, система не способствует полностью развитию творческого потенциала работников. А так же 25% опрошенных считает, что данная система не учитывает трудовой вклад подразделения в итоги работы предприятия, что так же указывает на уравнительность в выплате премий. Для 10% работников система оплаты труда сложна и непонятна.

Таким образом, учитывая результаты анкетирования в первую очередь для снижения текучести кадров необходимо совершенствование системы материального стимулирования в ИП Суходоев В.Н.

3. Пути повышения мотивации персонала в ТД «Бытовая химия»

3.1. Предлагаемые мероприятия по повышению мотивации персонала

Проведенное исследование мотивации в ИП Суходоев В.Н., показал, что основная причина текучести кадров – недовольство работников оплатой труда (56%) и социально-психологическим климатом (37%).

Поэтому предложим следующие мероприятия, представленные на рисунке 8.

Источник: составлено автором

Рис.8. Мероприятия по повышению мотивации персонала ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Выявлено, что в основе мотивации лежит материальное вознаграждение, доля нематериальных стимулов очень маленькая. Система оплаты труда мало эффективна, т.к. основана на использовании традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок. Решение считаем может быть пересмотр системы оплаты труда, в части премирования.

Так же на основании проведённого анализа мы пришли к выводу, что на данном предприятии имеется неудовлетворенность персонала условиями работы, отсутствием оптимального социально-психологического климата. Поскольку одной из проблем компании является напряженный психологический климат, обусловленный спецификой работы, предлагается ввести должность психолога, деятельность которого заключается в обслуживании персонала по выявлению, устранению и предотвращению конфликтных ситуаций на предприятии, а также проведение мероприятий по психологической разгрузке коллектива.

Неконкурентоспособность системы оплаты труда – самая главная причина текучести кадров в ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н., которая несет за собой не только снижение объема продаж, но и уменьшение некоторых важных показателей (средний чек покупки, выполнение плана продаж, издержки).

Таким образом, для решения проблемы текучести кадров было проведено исследование мотивации, которое выявило основную причину – недовольство персоналом оплатой труда, на основании чего необходимо разработать новую усовершенствованную систему оплаты труда на базе старой системы.

Разработаем рекомендации для основных должностей магазина: продавец-консультант, продавец-кассир, кладовщик и администратор.

Цели изменений:

внедрить справедливую мотивирующую схему оплаты труда;
сделать новую схему зарплаты и её расчет понятными для;
внедрить дополнительную систему поощрения за перевыполнение плана.

1) Рекомендации для продавца-консультанта. Структура выплат продавца-консультанта ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н. представлена на рисунке 9.

Источник: составлено автором

Рис.9.Структура выплат продавца-консультанта ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Заработная плата состоит из постоянной части (это оплата за фактически отработанные часы) и переменной части (зависит от выполнения индивидуально плана продаж и выполнения плана по сохранности товара).

Сравнительный расчет по старой и новой схемам при 100% (таблицы 11-12).

Таблица 11

Старая схема оплаты труда продавца-консультанта ТД «Бытовая химия»

Оплата за часы = Кол-во часов × Ставка × КРУТ × РК
кол-во часов	ставка	КРУТ	РК
165	10	1,86	1,15
Итого постоянная часть = 3529,4руб.
Переменная часть = Ставка × % выполнения плана × КРУТ × РК
выполнение плана	ставка бонуса	КРУТ	РК
100%	4500	1,86	1,15
Итого переменная часть = 9625,5руб.
Общий итог = 13154,9руб.

Источник: данные организации

Таблица 12

Новая схема оплаты труда продавца-консультанта ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Оплата за часы = Кол-во часов × Ставка × КРУТ × РК
кол-во часов	ставка	КРУТ	РК
165	10	1,86	1,15
Итого постоянная часть = 3529,4руб.
Переменная часть = (Ставка Бонуса NSi × % выполнения плана + Ставка Бонуса S) ×КРУТ × РК
выполнение плана	ставка бонуса	КРУТ	РК
100%	100%
Бонус NSi	3270	1,86	1,15
Бонус S	1230	1,86	1,15
Итого переменная часть = 9625,5руб.
Общий итог = 13154,9руб.

Источник: составлено автором

Расчет оплаты труда при перевыполнении плана представлен в таблице 13.

Таблица 13

Расчет оплаты труда при перевыполнении плана ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Выполнение плана продаж	дополнительный %
	1-й месяц	2-й месяц
100% - 104,9%	-	-
105% - 109,9%	+7%	+10%
110% - …	+10%	+12%

Источник: составлено автором

При перевыполнении плана продаж на 5% и более продавец - консультант получает дополнительный доход. Если план перевыполняется 2 месяца подряд, то доход будет расти.

Схема расчета «Бонуса S». Показатель сохранность товара влияет на решение вопроса о назначении «Бонуса S». Выполнение данного показателя обозначает обеспечение сохранности товара в ТД «Бытовая химия» в пределах установленного лимита, т.е. определенного процента от общей суммы себестоимости реализованного товара по итогам ежемесячного пересчета товарных остатков. Если сумма распределения больше максимального размера «Бонуса S», то «Бонус S» =0, при этом остаток распределенной суммы обнуляется. Если распределенная сумма меньше «Бонуса S», то «Бонус S» выплачивается за частично достигнутый показатель премирования (таблица 14).

Таблица 14

Пример расчета «Бонуса S» для работников ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Должность	часовая ставка / оклад	часы за период между пересчетами	КРУТ×РК	оплата за период между пересчетами	% - вклад сотрудника в общий ФОТ	сумма к распределению	Ставка Бонуса S × КРУТ × РК
Менеджер	6500	-	2,139	13904	34%	14629	6066
Кассир	11	172	2,139	4047	10%	4258	2746
Кладовщик	16	60	2,139	2053	5%	2161	3487
Администратор	16,84	218	2,139	7853	19%	8263	3636
Продавец-консультант	12	165	2,139	4235	10%	4456	3157
Продавец-консультант	12	179	2,139	4595	11%	4834	3157
Продавец-консультант	12	159	2,139	4081	10%	4294	3157
Итого	-	-	-	40767	100%	42896	-

Источник: составлено автором

Принципы начисления «Бонуса D»

Показатель дисциплина влияет на решение вопроса о назначении премии «Бонус D»:

это добросовестное исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, приведшее к своевременному и (или) качественному выполнению работ, оказанию услуг;
четкое соблюдение требований должностной инструкции (функциональных обязанностей работника), нормативной документации, соответствующих локальных актов, а также стандартов системы обеспечения качества в части возложенных на работников должностных (функциональных) обязанностей;
четкое и своевременное выполнение распоряжений своего непосредственного руководителя;
соблюдение требований охраны труда;
рациональное использование рабочего времени;
успешное прохождение плановой оценки знаний и навыков.

Показатель достигнут, в случае, если сотруднику в течении календарного месяца не было наложено дисциплинарное взыскание. К данному показателю применяются коэффициенты премирования КD:

в случае если показатель достигнут КD = 1 (100% выплаты Бонуса D);

в случае если показатель не достигнут КD = 0 (0% выплаты Бонуса D).

Что изменилось по отношению к прошлой схеме:

пересмотрен бонус за перевыполнение индивидуально плана продаж;
итоги пересчета товарных остатков (товарные потери) учитываются в месяце пересчета и не переносятся на следующий период;
добавлен бонус за сохранность товара в рамках установленного лимита («Бонус S»).

2) Рекомендации для продавца-кассира. Структура выплат для продавца-кассира ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н. представлена на рисунке 10.

Источник: составлено автором

Рис.10. Структура выплат для продавца-кассира ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Что изменилось по отношению к прошлой схеме:

пересмотрен бонус за перевыполнение плана;
итоги пересчета товарных остатков (товарные потери) учитываются в месяце пересчета и не переносятся на следующий период;
добавлен бонус за сохранность товара в рамках установленного лимита («Бонус S»);
добавлен бонус за четкое соблюдение должностных и рабочих инструкций («Бонус D»).

3) Рекомендации для кладовщика. Структура выплат для кладовщика ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н. представлена на рисунке 11.

Источник: составлено автором

Рис. 11. Структура выплат для кладовщика ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Что изменилось по отношению к прошлой схеме:

пересмотрен бонус за перевыполнение плана;
итоги пересчета товарных остатков (товарные потери) учитываются в месяце пересчета и не переносятся на следующий период;
добавлен бонус за сохранность товара в рамках установленного лимита (Бонус S);
добавлен бонус за соблюдение должностных и рабочих инструкций (Бонус D);
увеличилась часовая ставка с 10 руб./час до 16 руб./час;
увеличилась доля фиксированной части в общем доходе с 25% до 40%, при этом сумма дохода при 100% выполнения плана осталась неизменной.

4) Рекомендации для администратора. Структура выплат для администратора торгового зала ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н. представлена на рисунке 12.

Источник: составлено автором

Рис.12. Структура выплат для администратора торгового зала ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Таким образом, все рекомендации для разработки новой системы оплаты труда объединяет то, что в структуре выплат сотрудникам теперь входят бонусы, которые учитывают такие стороны работы персонала как сохранение товара в зале и выполнение должностных инструкций.

В таблицах 15-16 представлен сравнительный анализ действующей и усовершенствованной систем оплаты.

Таблица 15

Сравнительный анализ систем оплаты труда при выполнении плана на 108% ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Должность	Оклад (за 165 час), руб.		Бонус, руб.		Итого, руб.
Должность	Старая система оплаты труда	Новая система оплаты труда	Старая система оплаты труда	Новая система оплаты труда	Старая система оплаты труда	Новая система оплаты труда
Продавец-консультант	6529,4	6529,4	10395,5	10674,7	16924,9	17204,1
Продавец-кассир	6882,3	6882,3	10922,2	11069,4	17804,5	17951,7
Кладовщик	4129,4	6647	11250,3	9101,2	15379,7	15748,2
Администратор	7943,4	7943,4	13376,2	14042,5	21319,6	21985,9

Источник: составлено автором

Таблица 16

Сравнительный анализ систем оплаты труда при выполнении плана на 90% ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Должность	Оклад (за 165 часов), руб.		Бонус, руб.		Итого, руб.
Должность	Старая система оплаты труда	Новая система оплаты труда	Старая система оплаты труда	Новая система оплаты труда	Старая система оплаты труда	Новая система оплаты труда
Продавец-консультант	6529,4	6529,4	7796,7	8296,5	14326,1	14825,9
Продавец-кассир	6882,3	6882,3	9101,9	9514,9	15984,2	16397,2
Кладовщик	4129,4	6647	9375,2	7950,7	13504,6	14597,7
Администратор	7943,4	7943,4	11743,11	11967,7	19686,51	19911,1

Источник: составлено автором

При реализации данной системы оплаты труда персонал будет намного аккуратнее и ответственнее относиться к поддержанию дисциплины во время рабочего дня и следить за выполнением всех предписаний должностной инструкции.

Для пересмотра оплаты труда необходимы следующие затраты (см. таблицу 17).

Таблица 17

Вложения в мероприятия по повышению мотивации в ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Статьи расходов	Сумма, руб.
Единовременные затраты
Покупка вентилятора	850
Покупка диванов (2 шт.)	9000
Приобретение стола для игры в настольный хоккей	5199
Приобретение настольных игр для персонала	1198
Оплата затрат труда бухгалтера на создание и внедрение системы	3 250
Итого единовременные затраты	31247
Постоянные затраты
Привлечение психолога для диагностики коллектива (ежеквартально)	80000
Создание дополнительного мотивационного фонда	70000
Итого	151198

Источник: составлено автором

Итого затраты составят 151,198 тыс.руб.

У работников появилась возможность получать и увеличить свою заработную плату за перевыполнение плана более, чем на 5%, что в определенной степени стимулирует персонал к выполнению плана. В действующей системе оплаты труда работала лишь система квадратичной зависимости (когда за выполнение плана менее чем на 100%, процент выполнения возводился в квадрат), что только демотивировало сотрудников.

Далее не обходимо рассчитать как предложенное изменение отразить на экономических показателях ТД «Бытовая химия»

3.2. Экономическая эффективность

Повышение мотивационного эффекта позволит повысить производительность труда на 10%. Примечание: спрогнозировано с учетом имеющего опыта осуществления аналогичных мероприятий на родственных предприятиях.

Анализ показал, что одной из проблемных зон в настоящий момент на предприятии является мотивация продавцов. Из этого вытекают увольнения сотрудников. В связи с текучестью кадров компания несет существенные потери. Разработка новой системы мотивации призвана уменьшить текучесть кадров и вместе с тем увеличить выработку каждого сотрудника. Мотивируя сотрудников увеличить качество обслуживания клиентов, возможно добиться большей лояльности покупателей, что приведет к увеличению прибыли.

Ктек.баз. = 30%, Ктек.пл. = 7%. Расходы, связанные с заменой одного работника, составляют примерно 65 тыс. руб. (включающие доплату за совмещение и расходы на поиск нового работника). Количество уволившихся в 2017 г. составляет: 9 человек, из которых по собственному желанию уволившихся 9 человек. Расходы, которые несет предприятие в связи с текучестью кадров, составляют: 65 тыс. руб.*9 чел. =585 тыс.руб.

Эз = ΣР тек. (1 - Ктпл%/Ктбаз% ) (1)

где Эз - экономия суммарных затрат на оказание услуг, тыс.руб.;

Σ Р тек. - среднегодовой ущерб от текучести кадров, тыс. руб.;

Ктек.баз. - коэффициент текучести кадров в базовом году, %;

Ктек.пл. - коэффициент текучести кадров после внедрения мероприятия по ее сокращению, %.

Э = 585 тыс. руб.*(1 – 7%/30%) = 448,5 тыс. руб.

Таким образом, годовой экономический эффект составил 448,5 тыс.руб.

Так максимальное увеличение оплаты труда составит 3%, при увеличении объема продаж на 10%.

Рассчитаем затраты, которые необходимо понести в связи с увеличением объема продаж на 10% по формуле:

З_ув= З_перем× 1,1 + З_пост+ З_доп

(1)

где	З_ув	–	затраты, которые необходимо понести в связи с увеличением объема продаж услуг, руб.,
	З_перем	–	переменные затраты в 2017 г., руб. (69% от общих затрат предприятия 13979 тыс.руб.),
	З_пост	–	постоянные затраты в 2017 г., руб. (31% от общих затрат предприятия 7527 тыс.руб.)
	З_доп	–	Дополнительные затраты (фонд оплаты труда 189 тыс.руб. и затраты на внедрение системы оплаты труда 151,2 тыс.руб.)

З _ув = 13979 × 1,1 + 7527 + 151,2 + 189 = 23244 тыс. руб.

Показатели деятельности ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н. до и после предлагаемых мероприятий представлены в таблице 18.

Таблица 18

Показатели деятельности ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н. до и после предлагаемых мероприятий

Наименование показателя	2017 г.	Прогноз	Изменение
Наименование показателя	2017 г.	Прогноз	Абс.изм.+/-	Темп роста,%
Среднегодовая численность, чел.	30	30	0	100
Фонд заработной платы, тыс.руб.	6300	6489	189	103
Производительность труда, тыс.руб.	779	857	78	110
Выручка от продажи, тыс.руб.	23363	25699	2336	110,0
Полная себестоимость, тыс.руб.	21506	23244	1738	108,1
Прибыль от продажи, тыс.руб.	1857	2455	598	132,2
Текучесть кадров по организации, %	30	7	-23	х
Рентабельность, %	7,95	9,55	1,60	х

Источник: составлено автором

Среднегодовая численность остается та же. Как показал расчет предлагаемой методики заработная плата увеличится на 3%, т.е. 6300+3% = 6489 тыс.руб. Производительность труда вырастет на 10% = 779+10% = 857 тыс.руб. Выручка увеличится за счет роста производительности труда на 10% 23363+10% = 25699 тыс.руб. Прибыль от продажи составит 2455 тыс.руб., ее увеличение от 2017 г. составит 598 тыс.руб. Рентабельность увеличится с 7,95% до 9,55%.

Согласно прогнозным данным, основным экономическим эффектом, является увеличение прибыли от продаж в размере 598 тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования выступил персонал ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н. Фактически на период рассмотрения деятельности организация занимается розничной торговлей бытовой химии ТД «Бытовая химия».

Прирост среднесписочной численности всего персонала на 36,4% связан с ростом объемов продаж к 2016 г. и ожиданиями индивидуального предпринимателя таких же высоких объемов продаж к 2017 г. Наблюдается рост средней заработной платы на 4,8% за счет роста сдельной оплаты труда. Значение выработки за 2017 г. составило 778,77 тыс. руб./чел., что на 33,2% ниже, чем в 2015 г. Это связано с превышающими темпами роста численности, над выручкой.

Текучесть кадров на предприятии высока в 2015 г. 31,8%, в 2016 г. 24%, в 2017 г. 30%. Положительным моментом является тенденция снижения текучести на 7,8 пунктов к 2016 г. относительно 2015 г., но к 2017 г. она увеличилась на 6 пунктов относительно 2016 г.

Стимулирование труда персонала к эффективному труду осуществляется как материальными, так и моральными стимулами. Однако на сегодняшний день материальная мотивация работников в виде оплаты труда является основной мотивирующей формой работника. В ИП Суходоев В.Н. для всех групп работников, кроме торговых применяется повременно-премиальная оплата труда.

Проведенное анкетирование работников показало, что более 33% работников организации недовольны уровнем своей оплаты труда, более 60% работников не знает, за какие результаты получаете премию. Таким образом, учитывая результаты анкетирования, в первую очередь для снижения текучести кадров, необходимо совершенствование системы материального стимулирования в ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Для решения этих проблем нами предложен пересмотр системы оплаты труда, в части премирования. Предлагается, что заработная плата будет состоять из постоянной части (это оплата за фактически отработанные часы) и переменной части (зависит от выполнения индивидуально плана продаж и выполнения плана по сохранности товара).

Вложения в мероприятия по повышению мотивации труда с цель повышения продаж и снижению текучести кадров в ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н. составят 151,2 тыс. руб. Повышение мотивационного эффекта позволит повысить производительность труда на 10%.

Таким образом, предложенные мероприятия используются как инструмент в определении поведения работников, его ценностных установок. В результате предложенных мероприятий мы можем достичь повышения трудовой активности работника, что в свою очередь ведет к росту прибыли и конечно же, снижения текучести кадров, за счет удовлетворенности работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Анализ динамики социально-экономических показателей: метод. указания к курсовой работе / сост.: Н.А. Никитина, Л.В. Ярыгина. – Вологда: ВоГУ, 2016. – 217с.
Анисимов, А.А. Мотивация персонала: учеб. пособие / А.А. Анисимов. – Москва: Юнити, 2014. – 311с.
Балашов, Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов // Маркетинг в России и за рубежом, 2017. – № 7. – С. 14–15.
Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора, 2017. – № 4. – С. 35–36.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – Москва: Экономистъ, 2013. – 528с.
Гершман, Т.С. Мотивация персонала организации при помощи внедрения системы KPI: инструменты эффективного внедрения системы / Т.С. Гершман // Проблемы экономики и менеджмента, 2013. – №3(19). – С. 30–33.
Игнатьев, Э.Г. Система мотивации: пути и методы формирования / Э.Г. Игнатьев // Справочник кадровика, 2014. – 18 июля. – С.3–4.12
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Н. А. Баткаева. – Москва: Инфра-М, 2014. – 524 с.
Ковальчук, Ю.Ю. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности / Ю.Ю. Ковальчук, Р.В. Проценко // Молодой ученый, 2016. – №9. – С. 589–592.
Кондо, Й. Мотивация персонала – ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо. – Н. Новгород: СМЦ Приоритет, 2016. – 450 с.
Кулакова, А.Ю. Мотивация персонала в организации / А.Ю. Кулакова, А.С. Костров // Экономика и менеджмент инновационных технологий: электрон. журн, 2015. – № 6 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2013/06/2563.
Ландышев, М. Неденежные методы мотивации персонала / М. Ландышев // Персонал–Микс, 2016. – № 5. – С. 34–35.
Леонова, И. Оплаты труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению / И. Леонова // Управление компанией, 2014. – № 8. – С. 41–44.
Липатова, Л. Оплата труда на российских предприятиях / Л. Липатова // Экономист, 2014. – № 3. – С. 72–77.
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина. - Москва: Юрайт, 2015. – 398с.
Маечев, К.В. Роль мотивации на основе KPI / К. В. Маечев // Кадровик, 2013. – №7. – С. 7–11.
Матрусова, Т. Н. Система продвижения по службе и трудовая мотивация в японских фирмах / Т. Н. Матрусова // Персонал–Микс, 2017. – № 5. – С. 45–46.
Минасян, С.С. Мотивация персонала / С.С. Минасян // Молодой ученый, 2014. – №1. – С. 401–403.
Петренко, Е.П. Материальное стимулирование – ключевой фактор управления мотивацией / Е. П. Петренко, Т.А. Сентябова // Клиническая лабораторная диагностика, 2016. – №9. – С. 22–23.
Полянина, А.К. Мотивирование трудового поведения работников: социолого–управленческий подход: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук / А. К. Полянина. – М.: МСК, 2016. – С. 8–11.
Рассадин, В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В. В. Рассадин // Труд и социальные отношения, 2017. – №3. – С. 53–59.
Ромашин, М. С. Материальное стимулирование работников / М. С. Ромашин // Экономика предприятий, 2017. – № 2. – С. 64–65.
Рязанов, И.Е. Реализация сбалансированного подхода к оценке///// эффективности мотивации персонала коммерческих организаций / И.Е. Рязанов // Вопросы экономики и права, 2014. – № 4. – С. 74–78.
Ступина, М.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / М.В. Ступина. – Вологда: ВоГУ, 2017. – 111с. 40
Травин, В. В. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие / В. В. Травин. - Москва: Дело, 2017. – 96с.
Тузова, А. А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Тузова А. А. – М.: МИЭМП, 2015. – 120 с.
Чернов, А. Мотивация уже устарела? / А. Чернов // Справочник по управлению персоналом, 2016. – 18 сентября. – С. 45–46.
Шабанова, Г. П. Сдельные и повременные системы заработной платы / Г. П. Шабанова // Маркетинг в России и за рубежом. – 2014. – № 12. – С. 12.
Шаховская, Л.С. Мотивация труда в предпринимательской деятельности: экономический и институциональный аспекты: монография / Л.С. Шаховская, И. А. Морозова, О. Е. Акимова. – Волгоград: ИНУЛ ВолгГТУ, 2011. – 340 с.

Приложение 1

Анкета

Уважаемые сотрудники! Нами проводится исследование удовлетворенности работой в нашей организации. Просим Вас ответить на несколько вопросов, отметив выбранный Вами вариант ответа. Анкета закрытая.

1.Удовлетворены ли Вы своей работой?

Да
Не совсем
Нет

2.Если не удовлетворены то, что Вас не устраивает в вашей работе?

Работа не интересная
Работа не престижная
Низко оплачивается
Работа не соответствует полученной специальности
Другое

3.Устраивает ли размер заработка, который Вы получаете?

Да
Нет
Когда как

4.Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда?

Да
Нет

5.Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете премию?

Да, всегда знаю
Знаю иногда
Не знаю

6.Продолжите следующую фразу: «Премия на предприятии …»

Выплачивается в одинаковом размере
Дифференцируется в зависимости от трудового вклада
Затрудняюсь ответить

7.Какие на ваш взгляд недостатки существующей системы мотивации????

Отсутствует связь с образованием
Не учитывает трудовой вклад в общие результаты работы предприятия
Не учитывает специфику труда
Неясность условий выплаты
Другие моменты

8.Ответьте на вопрос «Что Вам не нравится в действующем порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за месяц?»

Не учитывает трудовой вклад в общие результаты работы предприятия
Не учитывает улучшение качества работы
Не учитывает: квалификацию
Не учитывает: специфику труда
Создает уравнительность в распределении премии
Сложна и непонятна

9.Что Вы можете предложить по улучшению практики организации премирования в организации

10.Напишите, к какому структурному подразделению предприятия вы относитесь?

Спасибо.

Приложение 2

Формулы для расчета бонусов, применяемых в системах оплаты труда ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

№	Бонус	Формула для расчета бонуса
1.	Бонус NSi – за выполнение индивидуального плана продаж	Бонус NSi = Ставка Бонуса NSi × % выполнения плана×КРУТ × РК
2.	Бонус NSst –за выполнение плана продаж магазина	Бонус NSst = Ставка Бонуса NSst×% выполнения плана × КРУТ × РК
3.	Бонус S – за сохранность товара	Бонус S = Ставка Бонуса S × КРУТ ×РК
4.	Бонус D – за соблюдение трудовой дисциплины	Бонус D = Ставка Бонуса D × КРУТ ×РК
5.	Бонус А – за качество подготовки персонала	Бонус А = Ставка бонуса А× % выполнения худших ×КРУТ × РК
6.	Оплата за часы	Оплата за часы = Кол-во часов × Ставка × КРУТ ×РК

Ставки бонусов по должностям ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.

Наименование показателя	Бонус NSi		Бонус NSst		Бонус S		Бонус D		Бонус А
Наименование показателя	новая	старая	новая	старая	новая	старая	новая	старая	новая	старая
Продавец-консультант	3270	4500	-	-	1230	-	-	-	-	-
Продавец-кассир	1192	1878	1605	2850	1284	-	647	-	-	-
Кладовщик	-	-	1630	4870	1630	-	620	-	-	-
Администратор	-	-	3100	4246,5	1700	-	-	-	1300	1852,5