«Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы» .

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Модернизация государственного управления в современной России, как показывает накопленный опыт реформирования, осуществляется по нескольким наиболее существенным направлениям и касается целого ряда нововведений, одним из них является мотивация.

Актуальность темы исследования «Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы» продиктована рядом обстоятельств.

Во-первых, в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (то есть основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. Сегодняшний лейтмотив системы управления – это утверждение, что в основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. Таким образом, человеческие ресурсы являются одним из основных факторов развития отдельного предприятия, отрасли и страны в целом.

Во-вторых, для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Для этого необходимо, прежде всего, распознать потребности, а затем сформировать необходимые мотивы посредством создания таких обстоятельств или условий, при которых у сотрудников возникает возможность удовлетворения своих актуальных потребностей посредством трудовой деятельности.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.

Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

Совершенствование системы мотивации на основе учета индивидуальных свойств личности сотрудников, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также, стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и поэтому данная тема является актуальной.

Эффективная система использования мотивационного ресурса позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.

Вместе с тем, современные реалии требуют новых научных подходов к мотивации персонала на основе учета индивидуальных свойств личности сотрудников.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации и стимулирования труда на примере коллектива Министерства экономического развития Мурманской области.

Объектом исследования являются система мотивации и стимулирования работников.

Предметом исследования выступает эффективность системы мотивации и стимулирования сотрудников Министерство экономического развития Мурманской области.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач:

• представить сущность и содержание мотивации и стимулирования труда;
• проанализировать мотивацию государственных служащих различных стран;
• представить общую характеристику Министерства экономического развития Мурманской области;
• выявить проблемы системы мотивации и стимулирования труда в коллективе Министерства экономического развития Мурманской области;
• разработать мероприятия, направленные на совершенствование мотивации и стимулирования труда в коллективе Министерства экономического развития Мурманской области.

Методологической основой послужили исследования, построенные на принципах системного подхода, теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.

В данной работе были использованы методы исследования: сравнительно – аналитический, статистические методы анализа и прогнозирования, теории управления персонала, изучение и анализ научной литературы.

Теоретической основой являются исследования таких авторов как: А. Кибанова, С. А. Шапиро, Т. С. Викторовой, А. П. Соснового, Н. В. Федотовой и др.

Информационную базу исследования составили материалы периодической печати, публикации в научных и деловых изданиях, материалы Internet ресурсов, а также материалы Министерстве экономического развития Мурманской области.

Курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение, библиографический список.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и содержание мотивации труда

В современном мире практически любая деятельность в организациях осуществляется за счёт трудовых ресурсов, а именно - людей. Именно благодаря людям научно — технический прогресс не стоит на месте, создаются и совершенствуются сложно-технические изобретения, а также лекарства против различных болезней, и происходит развитие инфраструктуры. Каждый человек — это социальное существо, а значит психологический фактор для него играет очень большое значение, поэтому иногда необходимо побудить человека к действию, и как известно, он сможет качественно выполнить работу только на добровольной основе, если он сам будет хотеть сделать это, и ни в коем случае не под принуждением. И для достижения этого «желания выполнить работу» у человека необходимо использовать мотивацию [8, с.34].

Мотивация - это психологический процесс, влияющий на внутренние чувства человека, и который побуждает человека к действию для достижения определённых целей [10, с.491].

В последнее время в мире бизнеса и управления большой акцент уделяется управлению персоналом и такой её составной частью как мотивация. Персонал предприятия – это составные части предприятия, «винтики» одного большого «робота». Чтобы этот «робот» работал, необходимо, чтобы каждый «винтик» профессионально и четко выполнял поставленную задачу [13, с.48].

Но не всегда персонал выполняет свои должностные обязанности, не всегда даже профессионалы справляются с нагрузкой, которая выпадает на их долю, не всегда они удовлетворены своей ролью в кадровой иерархии предприятия. Из этого следует, что производительность труда персонала падает, следовательно, падает и производительность или результативность всего предприятия. Для того чтобы таких ситуаций становилось меньше или имелся опыт путей решения данных ситуаций руководители предприятия задумались над повышением мотивации персонала своей организации.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда [12, с.1147].

Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции:

• ориентирующую, направляющую поведение работника при выборе альтернативных вариантов;
• смыслообразующую, формирующую субъективную значимость того или иного поведения работника;
• опосредующую, показывающую степень влияния внутренних и внешних побудительных сил на трудовое поведение работника;
• мобилизующую, проявляющуюся в том, что для реализации значимых для работника целей он мобилизует собственные силы и возможности;
• оправдательную, отражающую отношение работника к определенной норме поведения [9, с.61].

Мотивы многообразны, подвижны, так как зависят от индивидуальных, субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами [5, с.50].

Таким образом, в сфере управления одной из основных задач является формирование и поддержание трудовой мотивации сотрудников.

В современных экономических условиях особенно актуальным является контроль факторов материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности. Для руководителя очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов конкретных работников и уметь управлять мотивацией [9, с.42].

Мотивация занимает особое место в структуре личности и является одним из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин «мотивация» образован от слова «мотив» (от лат. мovere — двигаться). Следовательно, мотив можно определить как то, что заставляет проявлять активность, а под мотивацией человека понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека [17, с.83].

Мотивация — это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность; это относительно устойчивая и индивидуально неповторимая система мотивов [21, с.10].

Мотивация — это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к дости­жению цели.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации [28, с.751].

Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель (рис. 1).

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис. 1).

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним потребностям и ценностям людей, работающих в компании. В каждой отдельно взятой компании систему мотивации можно сформулировать как комплекс мероприятий, стимулирующих сотрудников не только к работе за заработную плату, но и к активному желанию работать именно в этой компании, к получению наиболее высоких результатов в своей ежедневной деятельности, к лояльности по отношению к руководству компании [35, с.374].

Построение эффективной системы мотивации в компании - это очень важный и, пожалуй, самый сложный вопрос в организации. Он затрагивает такие этапы, как разработка системы мотиваторов, поддержка, мониторинг и коррекция мотивационной среды. Выбор мотиваторов, как правило, не вызывает особых затруднений. Основная трудность состоит в том, чтобы реализовать выбранные мотивационные факторы и еще важнее проследить их эффективность. Другими словами, выяснить, насколько они влияют на успешность работы персонала.

1.2. Модернизация мотивации и стимулирования труда государственных служащих

При рассмотрении вопросов мотивации и стимулирования труда государственных служащих необходимо отметить, что трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность государственных служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

1) высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

2) жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

3) задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач [7, с. 79-80].

В советское время вопросы государственной кадровой политики решались путем института партийной номенклатуры. Государство устанавливало достаточно жесткий контроль над своими служащими. Все блага: госдачи, пайки и т.д. – чиновники получали исключительно из рук государства. Финансовая и экономическая система того времени, характеризуемая полной монополией государства, практически полностью исключала возможность хищения в денежной форме. Уголовное законодательство устанавливало очень жесткое наказания за любые злоупотребления в этой сфере, вплоть до высшей меры наказания за хищения в особо крупных масштабах [50].

Сейчас положение изменилось кардинальным образом. В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на государственную службу квалифицированные кадры. Именно в этом, по нашему мнению, заключается одна из причин сознательного недоиспользования государственными служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из двух частей. Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, включающий месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы. Вторая часть формируется из ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размер вознаграждения государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда. Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность сотрудников [41].

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (статья 50) дает возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы: «По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности» [3].

Данная норма закона расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия.

Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности. Премии можно использовать для надбавки за эффективность работы специалистов. Мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает, когда система оплаты связана с конкретными рабочими результатами. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих больший стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а продолжительную работу в данной организации [34].

Необходимо также отметить, что реальное положение нынешних государственных служащих позволяет им извлекать достаточно высокий побочный доход. Это связано с тем, что их рыночная власть, финансовые потоки, проходящие через них, очень велики, а финансовый и административный контроль за деятельностью достаточно условен. Имеющийся институт государственного управления, с одной стороны, унаследовал забюрократизированность и косность, характерную для советского времени, что во многом обусловлено сохранением многих пережитков административной системы, в первую очередь, недостаточным развитием института прав частной собственности (земельного рынка в частности), а с другой стороны – потерял его лучшие черты – жесткую плановость и персональную ответственность. В совокупности эти обстоятельства обуславливают как рост численности государственных служащих, о переизбытке числа которых В. В. Путин и Д. А. Медведев говорили уже не раз (число чиновников превышает соответствующий штат в СССР), так и разгул коррупции.

Пока государство не вмешается и не установит здесь новые правила игры, уровень государственного управления будет низким. Государственный чиновник не может служить двум господам. Либо он служит государству и получает мотивацию от него, либо он будет торговать интересами государства, нанося ему прямой ущерб. Наиболее распространенный вариант – нецелевое или неэффективное использование средств бюджета. Иногда их действия приводят к поглощению конкурентов других бизнесов или препятствуют их появлению вообще. Излишняя бюрократизация приводит к заведомо неэффективным, крайне сложным механизмам решения вопросов, например, согласование какого-либо решения в десятках инстанций, при котором на каждом уровне этой лестницы с заинтересованного лица будут требовать, а издержки такой помощи перекладываются на стоимость продукта. В совокупности такая практика работает против интересов государства, общества и рынка, резко повышая транзакционные и прочие издержки ведения бизнеса, ухудшая инвестиционный климат, снижая уровень конкуренции и степень насыщения рынка, способствуя повышению уровня инфляции. Конечно, простой народ полагает, что проще всего посадить коррупционеров за решетку, конфисковав их имущество. Скорее всего, громких коррупционных скандалов, подобных таких, как были в Южной Корее, в нашей стране не будет. Власть вряд ли сможет решиться на какие-либо жесткие меры в этой области, последствия их применения могут быть непредсказуемыми. Для того чтобы понять «who is who», достаточно сравнить реальное имущество любого чиновника и его налоговую декларацию. И когда все эти люди живут вместе в каком-нибудь престижном коттеджном поселке, все факты, как говорится, налицо.

Но у государства есть другой, достаточно простой путь, чтобы изменить мотивацию государственных служащих, сохранив при этом гражданский мир и легализировав, в разумных пределах их доходы. Направив их не в чьи-то карманы, а в бюджет, а заодно, раз и навсегда решив остро стоящую кадровую проблему и все сопутствующие проблемы: эффективного государственного управления, экономического и регионального развития страны.

Как уже упоминалось, в настоящее время значительная часть государственных органов не несет никакой экономической ответственности. Регионам РФ следует установить четкие планы по развитию экономики, промышленности, сельского хозяйства, исполнению местных бюджетов. Далее следует сделать шаг в пользу большей экономической самостоятельности регионов, давая местным властям больше возможностей получения налогов с местного бизнеса (без увеличения их числа и величины). Здесь стоит другая проблема – распределения налоговых поступлений между регионами и центром.

Разумный упор надо сделать в пользу регионов, соблюдая определенную специфику в отношении сырьевых компаний, имеющих в большей степени федеральный характер. И наконец – установить достаточно адекватный премиальный фонд на местную администрацию, мотивируя ее как кнутом, так и пряником не только на выполнение плана, но на его перевыполнение. Известно, что система регионального управления с необходимым уровнем суверенитета достаточно эффективно используется в Китае.

Если экономическая мотивация заработает, а реальный уровень доходов чиновников будет отслеживаться и контролироваться службами экономической безопасности государства, то государственные служащие станут реально заинтересованы в основном механизме собственного и общественного обогащения, при котором векторы их личных интересов, интересов государства, инвесторов и общества будут совпадать, а не противоречить друг другу – развитии среднего и малого бизнеса, стимулировании предпринимательской активности населения и инвесторов, привлечении частных и государственных инвестиций.

Успешный опыт борьбы с коррупцией в Сингапуре показывает, что повышение заработной платы госслужащих до очень высокого уровня было одним из решающих факторов победы. Однако простое повышение заработной платы госслужащим, в ряде случаев безусловно необходимое, не даст того эффекта, который необходим. Эти меры необходимы, но недостаточны. Важнейшая предпосылка – кадровая открытость и конкуренция. Чем более коррумпирована система, тем более она закрыта. Если будет включен механизм кадровой конкуренции на фоне мер, повышающих ответственность управленцев, при возрастании уровня доходов госслужащих коррупционеров могут легко сменить более профессиональные и существенно более законопослушные кадры.

Не менее важная составляющая – моральная составляющая проблемы мотивации государственных служащих. Морально-нравственная составляющая регламентации деятельности госслужащего находится в особом положении: с одной стороны, она должна быть стержневой основой его личности, на которую «нанизываются» профессиональные качества, с другой стороны, эту составляющую сложнее всего формализовать в виде определенного свода нормативных требований, поскольку личность государственного служащего гораздо шире его профессиональных обязанностей и интересов [23].

В основе любого вида профессиональной деятельности, которую выбирает для себя человек, лежит личностная мотивация. Государственная служба как объект  деловым профессиональной мотивации  развивающимися имеет особенные  министерства отличия, поскольку  инистерства кроме материальных и социально-статусных  показывает стимулов содержит еще и общегражданскую  службе компоненту. В  сформировано идеале именно  государственн гражданские качества,  организацию включая их морально-этические  месячного составляющие, должны  осуществляется быть определяющими  самого при отборе  список кандидатов на  размеры государственную  сами службу. Но в действительности  пропаганда так происходит  воздействия далеко не всегда.

В  путь этой связи  повышение становится актуальным  имеет вопрос о введении определенного нормативного регулятора  деятельности поведения государственных служащих, основанного  служащим на обязательном соблюдении  другой особых этических принципов. Таким  коллективе регулятором может стать «Кодекс  муниципальных поведения государственного  политикой служащего Российской  этом Федерации» по  вместе примеру уже принятых ведомственных  занятия кодексов. Пока  создание же в  этом государственной службе сохраняется противоречие,  внедрения основанное на позитивных  внутреннего ожиданиях  интересная основной массы  этого государственных служащих  эффективного действенности нормативных морально-этических  своих регуляторов их деятельности  содействие и сдержанных  увеличить позициях руководителей  отводится аппаратов государственных  активности органов власти  используются и управления по этому  оплатой вопросу.

Данное  какие противоречие не выражается  любая в форме конфликта но само его  сопутствующие наличие говорит  учета о том, что  январь в системе государственной  снижаться службы не задействованы  рублей многие социальные  период факторы повышения  начальник ее эффективности.

Причины этого  руководителя в значительной мере  учебного связаны с большой  смирнов инертностью руководства государственных  социальный органов.

Воспитание  позволили новой системы ценностей, основанных  снижаться на наших духовных  случае традициях – процесс  одной непростой и длительный,  составляющими но процесс  университетах инициирован, и он обязательно  давая даст результаты.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ МИНИСТЕРСТВА ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Общая характеристика Министерства экономического развития Мурманской области

Министерство  заработной экономического развития  оздать Мурманской области является исполнительным  персональную органом государственной  служащего власти Мурманской области, осуществляющим  счет функции по формированию  само и реализации государственной  работников политики Мурманской  соответствии области в сферах:

- анализа  тестирования и прогнозирования социально-экономического  отвлекаются развития Мурманской  деньги области, в том  граждан числе муниципальных  которую образований, разработки  курсы и реализации стратегии  мнению социально-экономического развития  повышением Мурманской области,  назначения разработки и реализации  учебных государственных программ  урманской Мурманской области  определены и ведомственных целевых  оплаты программ (в том  выплаты числе определения порядка включения  министерства в государственные программы  увольнение Мурманской области инвестиционных проектов);

- региональных  менее налогов и налоговых  осно льгот, финансового оздоровления организаций;

- внешнеэкономических  машины связей, международной  него технической помощи,  обучение международного, приграничного  должность и межрегионального экономического сотрудничества;

- торговой  заработной деятельности (за  через исключением розничных  определенного рынков);

- экономики  сравнительный социального развития.

Осуществляет  проблемы функции по нормативно-правовому  гражданской регулированию, контролю (надзору),  руководителя оказанию государственных  инистерств услуг в указанных  вопросе сферах деятельности  труда в пределах своей  вопросе компетенции.

Министерство экономического  инвентаря развития Мурманской  внедрение области руководствуется  воздействия в своей деятельности  должностным Конституцией Российской Федерации, федеральными  трудовой законами, актами  коллективе Президента Российской Федерации и Правительства  служащих Российской Федерации,  опыта Уставом Мурманской области, законами  отсутствия Мурманской области,  служащих актами Губернатора  кадров Мурманской области  конкурсной и Правительства Мурманской  борьбе области, иными  сами нормативными правовыми  путем актами, а также  реализация Положением о Министерстве  основе экономического развития  служащих Мурманской области.

Министерство  службы экономического развития  карьерных Мурманской области осуществляет свою  установить деятельность во взаимодействии  воздействие с Министерством экономического  организацию развития Российской  выполнения Федерации, другими  странам федеральными органами  служащим исполнительной власти,  воспитание исполнительными органами государственной власти  внутреннего Мурманской области,  также органами местного самоуправления, общественными  отбора объединениями, иными  само коммерческими и некоммерческими  брать организациями.

Место  существует нахождения Министерства: 183006, г. Мурманск,  образование пр. Ленина, д. 75.

Структура Министерства  службы экономического развития  министр Мурманской области представлена  развитием на рис. 2.

Рисунок 2 - Структура  является Министерства экономического  обеспечение развития Мурманской области

Основными задачами  непрерывность Министерства экономического  обучению развития Мурманской  мотивация области являются:

1. Формирование  мало и совершенствование системы  числе стратегического планирования  можно социально-экономического развития  методик региона.

2. Совершенствование  коррупционных налогового регулирования.

3. Развитие  страны торговой деятельности (за  конечном исключением розничных рынков).

4. Содействие  увольнением повышению эффективности  потенциала экономики бюджетной сферы.

5. Содействие  механизме развитию внешнеэкономического,  органом международного, приграничного  должность и межрегионального экономического  замещаемой сотрудничества.

6. Формирование  борьбе и координация внедрения  простой механизмов развития социальной сферы  неэффективное в части привлечения  между негосударственного сектора  проведение в оказание социальных  оздать услуг населению.

2.2 Кадровая политика и управление персоналом в Министерстве экономического развития Мурманской области

Кадровая  хищен политика Министерства экономического  последние развития Мурманской  проведение области основана  работе на следующих принципах:

- люди — основной  написание ресурс организации;

- открытости,  издержки гласности в осуществлении  возможность кадровой работы;

- конкурсного  служащего отбора на государственные  сделать должности;

- равного  карьерных доступа граждан  контроль на государственную службу;

- профессионализма  гласности и компетентности кадров  отдельных государственной службы;

- стабильности  месячный кадров.

В работе  больничных с кадрами Министерства экономического  меняющиеся развития Мурманской  этого области используются следующие  современных методы:

- отношение  зация к кадрам управления  анализ как главному «капиталу», «стоимость» и  экономические значимость которого  переподготовка с течением времени  процессы увеличивается;

- формирование  предусмотрено организационной культуры  ожиданиях с преобладанием мотивации  необходимо сотрудников на  решения достижение  состав высоких профессиональных результатов, саморазвитие,  имеющих самореализацию;

- отбор  независимости и подготовка персонала  россия управления по современным кадровым технологиям;

- непрерывность  прежде образования кадров  работников с использованием многообразных  целью форм и методов  достижение обучения;

- непрерывность  которой оценки эффективности  разработка деятельности кадров управления.

Кадровая работа  расходы в управлении включает  губернатором в себя:

- формирование  всех кадрового состава  список для замещения  ведение должностей государственной службы;

- подготовку  денежное предложений о реализации  стимулирование положений законодательства  надбавка о государственной службе  есть и внесение указанных  службе предложений представителю  кадров нанимателя (работодателю);

- организацию  франции подготовки проектов государственных правовых актов, связанных  изучения с поступлением на государственную службу,  месяц ее прохождением, заключением  сами трудового договора (контракта),  выполнению назначением на должность государственной службы,  определенного освобождением от замещаемой  когда должности государственной службы,  дает увольнением государственного служащего  предприятии с государственной службы  благоприятные и выходом его  развития на пенсию, и оформление соответствующих документов;

- ведение  эффективности трудовых книжек государственных служащих;

- ведение  мнению личных дел государственных служащих;

- ведение  управление реестра государственных служащих;

- оформление  прежде и выдачу служебных  содержанию удостоверений государственных служащих;

- проведение  обучению конкурса на замещение  команде вакантных должностей государственной службы  кадровой и включение государственных служащих  япония в кадровый резерв;

- проведение  кадров аттестации государственных служащих;

- организацию  потенциальных работы с кадровым  необходимость резервом и его  местного эффективное использование;

- организацию  развития проверки достоверности  сложившаяся представляемых гражданином  оценочных персональных данных  занятия и иных сведений  счет при поступлении  формирование на государственную службу,  источниками а также оформление  этому допуска установленной формы к сведениям,  определение составляющим государственную  молодым тайну;

- организацию  развития проверки сведений  аттестационная о доходах, об имуществе  федерации и обязательствах имущественного  грамотных характера государственных служащих;

- консультирование государственных служащих  назначается по правовым и иным вопросам государственной службы.

Формирование  сектор кадрового состава государственной службы  прочие в управлении обеспечивается  мотивируют на основе следующих  категории принципов:

1) назначение  используются на должность государственной службы государственных служащих  желания с учетом их заслуг  уровня в профессиональной служебной  разгул деятельности и деловых  области качеств;

2) совершенствование  пока профессионального мастерства государственных служащих.

2. Приоритетными  финансовые направлениями формирования  используются кадрового состава государственной службы  службе являются:

1) профессиональная  потерю подготовка государственных служащих,  заработной их переподготовка, повышение  связи квалификации и стажировка  является в соответствии с программами  управлением профессионального развития государственных служащих;

2) содействие  области должностному росту государственных служащих  ведение на конкурсной основе;

3) ротация государственных служащих;

4) формирование  смирнов кадрового резерва  пределами на конкурсной основе  службы и его эффективное  стимулов использование;

5) оценка  борьбе результатов профессиональной  занимаемой служебной деятельности государственных служащих  меньшей посредством проведения  мурманской аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение  бывает современных кадровых  общества технологий при  всех поступлении на государственную службу  мурманской и ее прохождении.

Анализируя современные мотивация кадровые процессы  разномув аппарате государственного управления,  экономическимможно заключить,  второйчто между  мотивациейкадровой политикой  работников и кадровой работой  продолжая трудно провести  которых черту.

Функции кадровой именно работы достигают  конкурснойцели тогда,  начальниккогда они распространяются на весь  главному персонал, в том  второй числе и управленческий,  выводы а не только на исполнителей.

Управленческая практика  гражданской свидетельствует, что  месяц независимо от места в  федеральный организационной иерархии  развития работа большинства  следовательно государственных служащих  проблемы в своей основе, как  фактором правило, состоит  анализ в обеспечении выполнения поставленных целей  качествпутем эффективного  осуществляется использования труда подчиненных ему  месячный сотрудников (работников) либо  система координации курируемых ими иных  соответствует организаций.

Рассмотрим, как система осуществляются в Министерства  числе экономического развития  должностиМурманской области основные  реализуется функции по управлению персоналом.

Таблица 1

Штатная  числе расстановка работников Министерства  деятельности экономического развития Мурманской области за январь 2019 года

Наименование  говорит отдела	Штатное количество  информации работников отдела	Должность категории «руководители»		Должность  кадры категории «специалисты»		Должности  является категории «обеспечивающие  должностям специалисты»
		Главная группа	Ведущая  смешанные группа	Ведущая группа	Старшая  рационального группа	Старшая группа	Младшая  пользоваться группа
Руководитель управления	1	1
Заместитель  министерства руководителя	2	2
Сектор  подмена финансового обеспечения,  увеличиваются правовой и кадровой  порядок работы	3	1				2
Управление внешнеэкономических  проблемы связей, приграничного  срока и межрегионального сотрудничества	5	2			1	2
Сектор  вопрос конгрессно-выставочной деятельности  обеспечение и межрегионального	3		1		1		1
сотрудничества Управления внешнеэкономических  составляющую связей, приграничного  исследовании и межрегионального сотрудничества
Отдел  сельского финансового анализа  фактором и мониторинга развития  научно отраслей экономики	7	1	1	3	1		1
Управление  может прогнозирования и анализа  лучше развития муниципальных  более образований, социальной  составляющую сферы и потребительского  когда рынка	10	1	1	2	4		2

Продолжение таблицы 1

Управление стратегического  практически планирования и реализации  области государственной политики в  избегательный Арктике

10

1

1

2

5

1

При  дополнительные планировании численности  список работников в отделе кадров учитывается  реализации общая численность  содержании работников Министерства экономического  между развития Мурманской  карьерой области, характерные  премия особенности, социальная  базовых и демографическая характеристика  работе региона, структурный  министерства и квалификационный состав  распределениеперсонала, сложность  эффективную и комплексность решаемых  высокая задач, техническое  госслужащие обеспечение управленческого  гражданского труда.

Для  гражданином определения потребности  переподготовкав кадрах в Министерства экономического развития  государственн Мурманской области используются  министерства экономико-математические и штатно-номенклатурный  чтобы методы.

Руководитель Министерства экономического  ряде развития Мурманской области назначается  чином на должность приказом Губернатора. Заместители руководителя Министерства назначаются  поступлении на должность руководителем Министерства по  низкий согласованию с губернатором  фактических области. Начальники отделов  назначаются  привилегий и освобождаются  от  должности  темпы руководителем Министерства экономического  федеральным развития Мурманской  молодым области как  присущими правило по результатам  происходит проведенных конкурсов  контролирующих на право замещение  ожиданий должностей государственной  воздействие гражданской службы.  Прием на работу других  граждан Министерства  ведетсяэкономического развития  новым Мурманской области осуществляется руководителем  норму по результатам конкурса  оклада на замещение должностей  опроса государственной гражданской  более службы. Исключения составляют граждане,  пока назначающиеся на должности  составная гражданской службы,  различных относящиеся к группе  экономической младших должностей  прежде гражданской службы,  наименование которые принимаются  также на работу руководителем  мотивируют с предварительного согласования  мотивацию начальника структурного  предприятии подразделения.

Руководитель Министерства экономического  приграничного развития Мурманской области несет персональную ответственность  выполнение за подбор расстановку и кадров, повышение их  квалификации.

Вновь  принятые  работники  представляются  к  классному  стимулирование чину при наличии высшего  или  среднего  несвоевременно специального образования  должности и после завершения  госслужащие срока испытания,  жизни а если испытание  юридическую не устанавливалось, то не ранее  служб чем через  налогового три месяца  карьерного после назначения  решение федерального гражданского служащего на должность  соответствует гражданской службы. Таким  ереподготовк образом, в Министерства  более экономического развития  ереподготовка Мурманской области осуществляется  аппарата подготовка и адаптация  повышение новых работников.

В  отражено отдельных  случаях,  состоит в качестве меры  курсы поощрения за особые отличия в гражданской  концаслужбе, руководитель Министерства  оценка экономического развития  органом Мурманской области присваивает  рост следующий классный  развития чин федеральному  муниципалитетагражданскому служащему  денежное до истечения срока установленного для  данном прохождения гражданской  аттестационной службы в предыдущем классном чине,  основе но не ранее чем  компетентности через шесть  управленческую месяцев пребывания  неравный в замещаемой должности  широко государственной службы. Данное  мурманской поощрение гражданских  корпорационной служащих предусмотрено  затраты Указом Президента  россия Российской Федерации «О  странам порядке присвоения  важнейших и сохранения классных  страны чинов государственной  инистерств гражданской службы  будут Российской Федерации  кризисныхфедеральным государственным  порядке гражданским служащим» от 01.02.2005 № 113,  новому но используется крайне  фактор редко.

Основной карьерный необходимость рост осуществляется за счет постановки служащих Министерства экономического  оценка развития Мурманской  работников области в кадровый  изменением резерв с последующим  приграничного назначением их на более  сопутствующие высокие освободившиеся  повышение должности государственной  увеличение гражданской службы  структуры штата организации.

Подбор  характеперсонала в Министерства  острой экономического развития Мурманской области заключается  основе в создании резерва  базовых кандидатов на все рабочие места  витие с учетом будущих  причин изменений.

Ежегодно в Министерства  должности экономического развития  скоростная Мурманской области осуществляется  между аттестация, целью  профессионалы которой является:  план принятие решения  течение о повышении или  грамотный понижении в должности,  мериканская увольнении тех  конечном или иных  управленческую работников; о конкретных  должностям направлениях работы  такие с имеющимся резервом.

Действующая  ухудшается в Министерстве экономического  карьерного развития Мурманской  заключается области система  данная материального стимулирования  включает  правительства в себя следующие  дополнительных элементы: формы  интересная и системы оплаты  служащего труда. Для  если всех категорий работников применяется  говорит повременно – премиальная  свободные система оплаты  специалистов труда (за  ресурсами исключением младшего  быть обслуживающего персонала,  деятельностью которым установлена  функции повременная оплата).

Оплата  необходимо труда граждан  учетом замещающих должности  функциональное государственной гражданской  создание службы Министерства экономического  формирование развития Мурманской области строго  управлению регламентирована законодательством  местную Российской Федерации  управления и в соответствии с п.  счет 2 ст. 50 ФЗ «О  управления государственной гражданской  министерства службе в Российской  своего Федерации» состоит  россия из месячного оклада  около гражданского служащего  целях в соответствии с замещаемой  передний им должностью гражданской службы и месячного  способствует оклада гражданского  реализуется служащего в соответствии  собой с присвоенным ему  написание классным чином  затраченными гражданской службы,  желание которые составляют  инистерства оклад месячного  министерстве денежного содержания  посчитаем гражданского служащего,  контроль а также из ежемесячных  должности и иных дополнительных  такая выплат.

Размер должностных  появлению окладов гражданского  министерства служащего в соответствии  управленческую с замещаемой им должностью  принципе гражданской службы  составляет и в соответствии с присвоенным  оздатьему классным  основечином гражданской службыгражданского  губернатором служащего устанавливается Указом Президента Российской Федерации «О  решении денежном содержание федеральных государственных  стратегические гражданских служащих» от 25.06.2007 № 763.[5]

Дополнительные выплаты, составляющие часть ежемесячного вознаграждения гражданского  служащих служащего включают  управлению в себя:

1) ежемесячную  реализуется надбавку к должностному окладу за выслугу  представлена лет на гражданской  физических службе в размерах;

2) ежемесячную  развития надбавку к должностному  федеральный окладу за особые  структуры условия гражданской  мурманской службы в размере  целью до 200 процентов  рост этого оклада;

3) ежемесячную  механизм процентную надбавку  кадровый к должностному окладу  важным за работу со сведениями,  должности составляющими государственную  ресурсами тайну, в размерах и порядке, определяемых  также законодательством Российской  были Федерации;

4) премии  месячного за выполнение особо  источниками важных и сложных  привлечь заданий, порядок  план выплаты которых  следует определяется представителем  время нанимателя с учетом обеспечения задач  процесс и функций государственного  дующих органа, исполнения должностного регламента (максимальный  служащих размер не ограничивается);

5) ежемесячное  управление денежное поощрение;

6) единовременную  темпы выплату при  низкий предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска  управления и материальная помощь,  разработка выплачиваемые за счет средств фонда  подбираться оплаты труда  месяц гражданских служащих.

Ежемесячная  используется надбавка за особые  приграничного условия гражданской  проведение службы в Министерства  службе экономического развития  частью Мурманской области составляет  служащего у руководителя, заместителей  нужно и начальников отделов 120%,  области у гражданских служащих  соблюдении замещающих должности,  работник относящиеся к высшей  который и средней группе  исходя должностей надбавка  карьерного составляет 90%,  эффективной а у младшей группы должностей 60%.

Ежемесячное  отсутствияденежное составляет 40% для  служащих всех гражданских  принципе служащих Министерства экономического развития Мурманской  имееобласти. Указанная премия может снижаться гражданскому служащими за невыполнение  имеетпоставленных передним задачам в соответствии  конкуренциис его должностным  поддержки регламентом.

Премия за выполнение  которых особо важных  разработки и сложных заданий гражданским служащим  качеств производится руководителем Министерства экономического развития Мурманской области по  оплаты представлению начальника  таким отделов. Начальникам  улучшит отделов премия  продолжая выплачивается руководителем  программ по представлению заместителя  появлению руководителя курирующего данный отдел. Начальникам  служащего отдела, непосредственно  централизация подчиняющимся руководителю  объем премия назначается  системы руководителем исходя  граждан из собственного решения. Премия  является руководителю и заместителям  также руководителя устанавливается губернатором  руководитель Мурманской области.

В  уметь соответствии с п. 11 ст. 50 ФЗ «О  развития государственной гражданской службе в Российской  систематизации Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ предусмотрено, что размеры  вакантных окладов денежного  работу содержания по должностям  организацией федеральной гражданской  имеют службы ежегодно  социальные увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным  технических законом о федеральном  своего бюджете на соответствующий  роли год с учетом  экономического уровня инфляции (потребительских  коллективе цен). Решение  лестницы об увеличении (индексации) размеров  отбора окладов денежного содержания по должностям  ресурсами федеральной гражданской  карьерные службы принимается Президентом Российской  только Федерации по представлению  формирование Правительства Российской  гражданской Федерации.

В свою  рамках очередь последнее  дующих увеличение (индексация) размера окладом денежного  странам содержания гражданских  закрепленными служащих произведено  излишняя с 01.12.2007 в соответствии с  служащих Указом президента  лучше Указ Президента  сформировано РФ «О повышении окладов  минимальные месячного денежного  смирнов содержания лиц,  преследует замещающих должности  функциональное федеральной государственной  работников гражданской службы» от 18.10.2007 № 1376.

Порядок  должности выплаты заработной  деятельности платы предусматривает  общая выплату зарплаты  мотивацией два раза  муниципальных в месяц аванс  этой до 20 текущего месяца и  чиновники заработной платы  кризисных не позднее 1 числа  прежде следующего месяца.

Контрактом  такая предусматривается также  должность оплата отпускных, больничных листов  более и другие выплаты  основном в соответствии с трудовым законодательством.

В целях  актуальные мотивирования работников  установить к более производительному труду, руководством  реализацию предусматривается поощрение  формирование работников за достижение  программам высоких результатов  службе по итогам года. Для  наличие служащих, начальников  поведения отделов высшим  являлись руководством определяется  дает сумма поощрительных  одной выплат за положительные  используется результаты труда  желание всего коллектива.

Таким  увеличиваются образом, политика  деятельности управления трудовыми  следовательно ресурсами Министерства экономического  выполнения развития Мурманской  сказывается области реализуется путем применения  развития современных кадровых  форма технологий и механизмов  последние при возрастании  неформальных роли и ответственности  отношении должностей, создания  ведение эффективной системы  результаты управления кадрами.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

3.1 Проблемы системы мотивации и стимулирования труда в коллективе Министерства экономического развития Мурманской области

Для  заданий создания действенной  типографские системы мотивации  другие и стимулирования  исследовании в органах  повышения государственной власти  роста необходимо, прежде всего,  уровень исследовать актуальные мотивы и потребности государственных гражданских служащих, их мотивационную структуру. В Министерстве экономического развития Мурманской области было проведено исследование, направленное на изучение основных факторов мотивации трудовой деятельности, факторов демотивации труда и определения структуры мотивации государственных служащих. В исследовании были использованы анкетный опрос для изучения трудовой мотивации и методика В.И. Герчикова для изучения структуры мотивации.

Всего в исследовании приняли участие 24 служащих Министерства экономического развития Мурманской области. Анализ отношения госслужащих к выполняемой работе показал, что в целом они удовлетворены своей работой- 73,8%, и только 12% опрошенных респондентов выразили безразличие и отметили, что совершенно недовольны своей работой. При оценке мотивации труда, особый интерес представляют данные о причинах, побуждающих госслужащих работать в Министерстве экономического развития Мурманской области. Так было установлено, что уровень оплаты труда менее всего привлекает госслужащих Министерства экономического развития Мурманской области (его отметили 9,4% опрошенных), уступая место другим факторам. В первую тройку приоритетов по привлекательности работы входят стабильность и уверенность в будущем (18,1%), стремление реализовать себя в управлении (17,5%) и на одной позиции (по 14,4%) - возможность продвижения по службе, возможность установить деловые контакты. Престиж и авторитет государственной службы в общественном мненииотметили12,5% респондентов. Положительным моментом является то, что служащие стремиться реализовать себя в профессиональном плане и построить служебную карьеру в Министерстве экономического развития Мурманской области.

В качестве отрицательного аспекта можно отметить то, что для некоторых служащих целью пребывания на государственной службе становится налаживание знакомств и деловых связей, которые впоследствии могут быть использованы для получения личной выгоды, возможно и коррупционного характера. Государственные служащие Министерства экономического развития Мурманской области считают, что мотивировать их к более эффективной работе может повышение денежного содержания (84%); отрегулированный механизм должностного роста (82%); возможность карьеры (73%); повышение уровня профессионализма (59 %); увеличение социального пакета (71%); моральное поощрение (32%).

Результаты опроса государственных служащих Министерства экономического развития Мурманской области позволили выявить следующие основные демотивационные факторы и причины их возникновения. Важным демотивационным фактором труда, который также становится основной причиной увольнений с государственной службы, является низкий уровень оплаты труда (78%). Причины возникновения этого фактора, по мнению госслужащих, могут заключаться в следующем: слабая зависимость оплаты труда от фактических результатов деятельности госслужащего; диспропорция элементов денежного содержания; рост инфляции и приостановка индексации окладов. Однако, результаты сравнительного анализа среднемесячной оплаты труда госслужащих Министерства экономического развития Мурманской области с заработной платой работников в целом по России, а также по Мурманской области показали, что средняя начисленная заработная плата госслужащих превышала среднюю зарплату по стране и по субъекту за 2014 – 2016 годы. Это позволяет констатировать реализацию функции обеспечения госслужащих, членов их семей жизненными благами. В данном случае надо учитывать, что специалисты с инструментальным типом мотивации, которых интересует цена труда, а не его содержание, как правило, всегда недовольны своим денежным вознаграждением.

Не менее важным демотивационном фактором является отсутствие перспектив должностного роста (74%). Данный фактор может быть вызван следующими причинами: ограниченные перспективы карьерного роста, редко появляются свободные вакансии, отсутствие планирования карьеры, а также методики и механизма оценочных процедур. В случае отсутствия перспектив карьерного роста возможен отток талантливых молодых специалистов в другие сферы трудовой занятости, что влечет потерю специфического человеческого капитала в государственном секторе. Помимо всех вышеперечисленных факторов существуют и другие демотивационные факторы труда, отмеченные госслужащими: сложная психологическая обстановка (65%), сверхурочные нагрузки, жесткий график работы (57 %).

Указанные выше негативные факторы определяют необходимость изменений системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих с целью формирования позитивной мотивации и нивелирования негативного влияния внешних условий.

В результате тестирования госслужащих Министерства экономического развития Мурманской области были установлены следующие типы мотивации: профессиональный (31,6%), инструментальный (25,7%),патриотический (24,5%), избегательный (10,8%), в меньшей степени проявился хозяйский тип мотивации (9,8%).

Структура трудовой мотивации была также рассмотрена в разрезе трех категориях должностей государственной службы: «руководители», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Было определено, что во всех категориях в разной степени выраженности доминирует профессиональный тип мотивации: «руководители» – 35,6%, «специалисты» – 26,8%, «обеспечивающие специалисты» – 27%. Это говорит о том, что базовые потребности госслужащих в основном удовлетворены, мотивационная структура личности развита, для них имеет значение содержание самой профессиональной деятельности. На второй план у «руководителей» выходит патриотический тип мотивации (31%), что характеризует их как ориентированных на служение обществу и наличие у них желания приносить пользу организации. Хозяйский тип занимает третье место (13,2%) после профессионального и патриотического типов мотивации, что объяснимо высоким уровнем ответственности, независимости и самостоятельности «руководителей» по сравнению с другими категориями должностей. Четвертое и пятое место занимают инструментальный (14,3%) и избегательный (5,9%) типы соответственно.

Структура мотивации у «специалистов» и «обеспечивающих специалистов» в принципе похожа, однако имеет некоторые отличия. Так, на втором месте после профессиональной мотивации у них идет инструментальный тип (25,3% у «специалистов» и 25,5% у «обеспечивающих специалистов»), что отражает большую значимость материальной составляющей в структуре их мотивов. Третье место занимает патриотический тип. Отличия: у «специалистов» более выражен хозяйский тип мотивации (12,3%), а у «обеспечивающих специалистов» преобладает избегательный тип мотивации (14,8%). С учетом иерархии должностей на государственной службе мотивационная структура по категориям выглядит вполне логично. С ростом должностной позиции от «обеспечивающих специалистов» к «руководителям» происходит постепенное удовлетворение потребностей и развитие мотивационной структуры личности. Сочетание патриотической позиции и слабой хозяйской мотивации говорит о том, что госслужащие будут с готовностью выполнять распоряжения руководства, но не хотят брать на себя ответственность и принимать самостоятельные решения. Достаточно высокий уровень инструментальной мотивации у «специалистов» и «обеспечивающих специалистов» и низкий уровень хозяйской мотивации по всем категориям должностей объясняется, во-первых, неудовлетворительным для работников уровнем оплаты труда; во-вторых, организационными факторами труда.

В действующей системе мотивации в Министерстве экономического развития Мурманской области есть тенденции к тому, что интерес к профессиональной деятельности в сознании госслужащих заменяется ожиданием вознаграждения. Также в структуре мотивации госслужащих имеет место избегательная мотивация (10,8 %), что говорит об очень слабой мотивации к эффективной работе и стремлении госслужащего минимизировать свои должностные усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного начальника.

Анализ данных исследования, проведенного в Министерстве экономического развития Мурманской области, показал, что в зависимости от структуры мотивации одних госслужащих может привлекать перспективы должностного роста и профессиональное развитие, а других – материальное вознаграждение и социальный пакет, поэтому говорить об универсальном методе воздействия, который будет оказывать одинаковое влияние на всех госслужащих, не возможно. Только комплексный подход к созданию системы мотивации, включающий в себя внешнее стимулирование, устранение демотивационных факторов труда, создание условий для формирования внутренней мотивационной структуры госслужащих, привлечение на государственную службу людей уже мотивированных на достижение высоких результатов, будет эффективен.

3.2 Разработка мероприятий по улучшению системы мотивационных процессов труда

На основе анализа системы управления персоналом государственной службы в Министерстве экономического развития Мурманской области разработаем предложения по совершенствованию мотивации профессиональной деятельности государственных служащих по следующим ключевым направлениям.

• 1. Министерству экономического развития Мурманской области рекомендуем создать условия для формирования желательной внутренней мотивационной структуры госслужащих.

От структуры мотивации госслужащих зависит эффективность их профессиональной деятельности.

Выделяют три основных фактора, оказывающих системное воздействие на мотивационную структуру:

− структура зарплаты, т.е. соотношение постоянной и переменной части;

− функциональное содержание труда — степень его разнообразия и сложности;

− степень самостоятельности и ответственности, предоставляемая работнику в рамках его функциональных обязанностей [8, с. 279-280].

Госслужащие с различной структурой собственной мотивации будут по-разному реагировать на одни и те же стимулирующие воздействия.

Для служащих с инструментальной и избегательной мотивацией применимы методы денежного стимулирования. Причем необходимо соблюдать принцип рациональности материального вознаграждения. Выраженные диспропорции в зарплате, когда переменная часть оплаты труда значительно превышает постоянную, может привести к таким негативным последствиям как подмена внутренней мотивации к труду стремлением получать внешнее вознаграждение, происходит обесценивание, как самого вознаграждения, так и служебной деятельности.

Самостоятельность и ответственность в рамках должностных обязанностей, способствуют развитию хозяйской мотивации и снижению инструментальной. С повышением ответственности возрастает важность содержания труда и, наоборот, при меньшей самостоятельности на передний план выходит стремление заработать.

Служащие с патриотической мотивацией также нуждаются во внешнем стимулировании, но в форме моральных стимулов (признание заслуг, одобрение начальства, доверительные отношения и др.). Однозначно говорить о том, какие факторы деятельности будут оказывать корректирующее воздействие на патриотический тип мотивации нельзя. В данном случае лучшим вариантом будет назначение на должность человека уже с формированной патриотической мотивацией.

Помимо совершенствования условий для формирования внутренней мотивационной структуры госслужащих необходимо уделить должное внимание вопросу подбора и расстановки кандидатов на замещение вакантных должностей госслужбы с учетом мотивационной структуры личности. Люди с определенной структурой мотивации будут лучше справляться с определенными видами должностных обязанностей. Для решения данного вопроса требуется разработка «идеальной структуры мотивации» по каждой должности государственной службы с учетом характера должностных обязанностей, уровня ответственности и профессионализма.

• 1. Министерству экономического развития Мурманской области рекомендуем изменить структуру оплаты труда госслужащих.

При решении вопроса об изменении действующей структуры оплаты труда важно учитывать, что на государственных служащих с преобладанием профессионального и хозяйского типов мотивации практически не оказывают влияние стимулы, непосредственно основывающиеся на материальных ресурсах. Несмотря на то, что в наше время материальным стимулам придается большое значение, приходим к уверенности, что сами по себе они являются слабыми стимулами, если базовые физиологические потребности уже удовлетворены». Изменение структуры оплаты труда, прежде всего, должно быть связано не с величиной стимула, а с изменением схемы его использования, т.е. связано с ценностями, целями, интересами госслужащих или методами использования материальных стимулов.

По результатам анализа действующей системы оплаты труда гражданских служащих Министерства экономического развития Мурманской области установлено, что доля их оклада месячного денежного содержания составляет не более 20% от общего фонда оплаты труда, надбавки и иные выплаты - до 80%, объем премиальных выплат ограничен недостаточными возможностями экономии фонда оплаты труда. Сложившаяся структура не отражает значимость важнейших элементов денежного содержания гражданского служащего - должностного оклада и премии, следовательно, не способствует повышению результативности труда. Поэтому совершенствование структуры оплаты труда госслужащих должно происходить в изменении соотношения частей заработной платы путем наращивания доли должностного оклада и премиальной части.

• 1. Министерству экономического развития Мурманской области рекомендуем изменить механизмы должностного роста госслужащих, карьеры и профессионального развития.

Для большинства госслужащих Министерства экономического развития Мурманской области карьера и должностной рост является одним из основных мотивов, побуждающих их к эффективной работе. Построение профессиональной карьеры более связано с самореализацией, профессиональным и должностным развитием, чем с получением высокого материального вознаграждения. Это является особенно актуальным для госслужащих с выраженным профессиональным и хозяйским типом мотивации.

Карьерный рост напрямую зависит от внутренних факторов госслужащего - индивидуальных особенностей, способностей, стремления и желания реализации себя в профессии.

Для успешного решения задач, связанных с обеспечением карьерного роста необходимо создать определенные условия, к которым в первую очередь относятся:

− эффективное планирование карьеры и её реализация (профессиональное развитие служащего, приобретение соответствующей квалификации, опыта, назначение на должность);

− создание, способствующего служебному росту карьерного пространства (возможности творческого, профессионального, должностного роста);

− создание оптимальных условий карьерной среды (наличие госслужащих, стремящихся к профессиональному развитию, подготовленность руководителей и специалистов кадровой службы к работе по управлению карьерой, наличие технологий управления карьерой и мотивационной среды для должностного роста);

− разработка и использование обоснованных критериев оценки для специалистов, претендующих на более высокую должность, причем оцениваться должны не только качества, соответствующие квалификационным требованиям, но и другие способности, которые в перспективе потребуются для построения карьеры.

Основные проблемы в системе государственной службы, которые снижают мотивацию служащих к профессиональному развитию в форме дополнительного образования, являются, во-первых, то, что его результаты не влияют на их карьерный рост или материальное положение, во-вторых, программы обучения не всегда ориентированы на потребности госслужащих и не способствуют повышению их профессионального уровня.

Для совершенствования системы управления персоналом следует рекомендовать конкурсный прием персонала. Кроме выборов, в рассматриваемой государственной службе следует порекомендовать использование и метода подбора кандидатов на руководящие должности. Для совершенствования аттестации персонала была предложена форма оценочного листа, которая является более расширенной и полной, на основе которой оценка работника будет более объективной, а значит, справедливой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, целью курсовой работы являлась разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации и стимулирования труда в коллективе Министерства экономического развития Мурманской области.

Для достижения указанной цели последовательно решены задачи:

В первой главе раскрыты теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием труда государственных служащих в современных условиях.

Во второй главе курсовой работы представлена общая характеристика Министерства экономического развития Мурманской области.

Проведен анализ системы управления персоналом государственной службы Министерства экономического развития Мурманской области и определены мероприятия, направленные на совершенствование мотивации и стимулирования труда в коллективе Министерства.

Исследование структуры мотивации показало, что госслужащие могут быть внутренне мотивированы самой работой, а не внешним воздействием. Зная особенности мотивационных типов можно создавать условия, которые будут способствовать формированию предпочтительной собственной мотивации, снижающей необходимость внешнего стимулирования, например, повысить уровень профессиональной мотивации и снизить уровень избегательной мотивации за счет разнообразия и сложности содержания профессиональной деятельности, а степень ответственности и самостоятельности повышает хозяйскую мотивацию и снижает инструментальную и т.п.

В результате анализа выявлены проблемы системы мотивации и стимулирования труда в коллективе Министерства экономического развития Мурманской области, к которым относятся: низкий уровень оплаты труда; отсутствие перспектив должностного роста; сложная психологическая обстановка, сверхурочные нагрузки, жесткий график работы.

С целью устранения данных проблем и совершенствование мотивации и стимулирования труда в коллективе Министерства экономического развития Мурманской области были предложены следующие мероприятия:

1. По улучшению системы мотивационных процессов труда являются:

а) создать условия для формирования желательной внутренней мотивационной структуры госслужащих. Для служащих с инструментальной и избегательной мотивацией применимы методы денежного стимулирования. Путем соблюдения принципа рациональности материального вознаграждения. Профессиональный тип отражает ориентацию на интересную и разнообразную работу (самостоятельность и ответственность в рамках должностных обязанностей). Служащие с патриотической мотивацией нуждаются в стимулировании в форме моральных стимулов (признание заслуг, одобрение начальства, доверительные отношения и др.);

б) изменить структуру оплаты труда госслужащих путем наращивания доли должностного оклада и премиальной части;

в) изменить механизмы должностного роста госслужащих, карьеры и профессионального развития.

2. По стимулированию труда в коллективе Министерства экономического развития Мурманской области являются:

- совершенствование системы управления персоналом при помощи конкурсного приема на должность используя метод подбора кандидатов на руководящие должности;

- совершенствование аттестации персонала при использовании формы оценочного листа, более расширенной и полной, на основе которой оценка работника будет более объективной, а значит, справедливой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты и нормативные документы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // «Собрании законодательства РФ», 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
2. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 02.06.2003, № 22, ст. 2063.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 12.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, № 31, ст. 3215.
4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113 (ред. от 30.09.2013)»О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // Консультант Плюс
5. Указ Президента РФ от 25.07.2006 № 763 (ред. от 08.02.2019) «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // Консультант Плюс

Монографии, сборники, учебники и учебные пособия

1. Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Управление непрерывным профессиональным развитием государственных гражданских служащих (региональный аспект). Монография. - Новосибирск: Сибирская академия государственной службы Российской академии государственной службы при Президенте РФ, 2014. – 227 с.
2. Государственная служба: учеб. / под ред. проф. В.Г. Игнатова. – М.:  МарТ Издательский центр, 2015. – 528 с.
3. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учеб. пособие / А.В. Ребров. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 345 с.
4. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. – 662 с.

Статьи в научных сборниках, энциклопедиях и периодической печати

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2016. – № 1. – С. 50.

1. Андреева А.Ю., Горобец Е.Ю., Кузнецов С.А. Основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. - 2017. - № 2. - С. 203-206.
2. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-494.
3. Башуров В.Б., Дитятковский М.Ю. Назначение на должность государственной гражданской службы Российской Федерации: проблемы правового регулирования // Государственная власть и местное самоуправление. - 2016. - № 7. - С. 55 - 59.
4. Вашаломидзе Е.В., Столярова В.А. Теоретические подходы к определению мотивации профессиональной деятельности государственных служащих // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2016. - Т. 7. № 4 (28). - С. 66-70.
5. Веремейчук А.Л. Ценностный, мотивационный и когнитивный компоненты развертывания креативных способностей кадров российской государственной гражданской службы // Научная мысль Кавказа. - 2015. -№ 1 (81). - С. 53-58.
6. Волкова В.В. Реализация поощрительных норм на государственной службе: состояние и перспективы развития // Современное право. - 2016. - № 10. - С. 70-74.
7. Волкова В.В. Субъекты, участвующие в поощрении на государственной гражданской службе // Современное право. - 2016. - № 2. - С. 48 - 51.
8. Володарская Е.П., Домарева А.А., Зайцева А.Г. Подходы к системе мотивации государственных гражданских служащих в российской федерации и странах АТР // В сборнике: Современные тенденции, перспективы развития экономики и управления в странах АТР Материалы III евразийской научно-практической конференции с международным участием. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Приморский филиал. - 2016. - С. 57-63.
9. Воробьева М.В. Проблемы разрешения служебных споров на государственной гражданской службе // Государственная власть и местное самоуправление. - 2016. - № 5. - С. 56 - 61.
10. Герасименко Д. А. Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2017. - № 3. – С. 20.
11. Головина А.В., Павлова А.В., Белостоцкий А.А. Кадровая политика как фактор мотивации труда в деятельности региональных и муниципальных служащих // В сборнике: Будущее науки-2016 Сборник научных статей 4-й Международной молодежной научной конференции: в 4-х томах. Ответственный редактор Горохов А.А., 2016. - С. 103-107.
12. Добролюбова Е.И., Южаков В.Н. Оценка результативности и оплата труда по результатам: международный опыт // Общественные финансы.- 2015. - № 1 (31). - С. 62-73.
13. Дульман Г. Хороший чиновник, которого нет // Российская газета. – 2016. - №11. – С.12-16
14. Ельчанинова Н.Б. Реформирование системы государственной службы в условиях современной России // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2016. - № 12. - С. 134-136.
15. Жиленко С.А. Проблемы мотивации и стимулирования труда государственных служащих и пути их решения // В сборнике: Проблемы и пути социально-экономического развития: город, регион, страна, мир III Международная научно-практическая конференция: Сборник статей. Под общей редакцией В.Н. Скворцова, ответственный редактор Н.М. Космачева. - 2015. - С. 95-100.
16. Закаблукина Н.В. Эффективная мотивация государственных гражданских служащих // Тенденции науки и образования в современном мире. - 2016. - № 18-3. - С. 22-27.
17. Кабардокова З.А., Кабардокова Л.А. Система стимулирования государственных служащих // В сборнике: Актуальные проблемы и перспективы развития современной науки Сборник научных трудов по материалам 2-й Международной заочной научно-практической конференции. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Ставропольский филиал. - 2016. - С. 69-75.
18. Казина Т.В. Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление. - 2015. - № 9. - С. 48 - 53.
19. Карташова Д.В., Григошина Л.Ю. Современные тенденции развития мотивации и стимулирования государственных служащих в России // В сборнике: Научный потенциал молодежи: Новый взгляд на решение проблем, материалы межвузовской научно-практической конференции аспирантов, магистрантов и студентов. - 2016. - С. 254-260.
20. Киселева К.В. Мотивация как основа формирования трудового потенциала у работников госслужбы // Молодой ученый. - 2016. - № 10. - С. 730-733.
21. Ковтков Д.И. Наставничество на гражданской службе // Законодательство и экономика. - 2016. - № 11. - С. 41 - 53.
22. Ковтков Д.И. Ротация гражданских служащих // Законодательство и экономика. - 2016. - № 9. - С. 16 - 24.
23. Коробченко В.В., Сафонов В.А. Специфика социального партнерства в сфере государственной гражданской службы // Трудовое право в России и за рубежом. - 2016. - № 1. - С. 28 - 32.
24. Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. – 2018. – № 3. – С. 38.
25. Лукашевская Д.А. Сравнительный анализ мотивации государственных служащих различных стран // Проблемы современного педагогического образования. - 2016. - № 53-8. - С. 176-186.
26. Маликова Р.А. Мотивационные факторы для государственных служащих // В сборнике: Экономика, финансы и менеджмент: тенденции и перспективы развития. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. - 2014. - С. 168-171.
27. Масальская В.С. Повышение мотивации труда государственных гражданских служащих // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2017. - № 6. - С. 82-86.
28. Мизинцева А.А. Особенности кадровой политики в сфере государственного управления финансами. // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: материалы III Международной конференции. Часть 1. Новосибирск: Издательство НГТУ, 2015.
29. Муллахмедова С.С., Селимова Н.С. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом на // современном предприятии В сборнике: ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА И БЕЗОПАСНОСТИ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ V ВСЕРОССИЙСКОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ. - 2015. - С. 196-201.
30. Недвижай С.В., Узденова М.Х.О. Управление мотивацией муниципальных служащих // Бюллетень науки и практики. - 2016. - № 4 (5). - С. 409-413.
31. Парахина В.Н., Симанкина М.В. Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы // Сборник научных трудов. Серия «Экономика». СевКавГТУ. Ставрополь, 2015. – С. 41–42.
32. Пискунова С.В., Грудкин А.А. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих // В сборнике: Проблемы развития современной экономики в условиях глобальных вызовов и трансформации экономического пространства, материалы Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых: в 4-х томах. Главный редактор А.И. Клименко. - 2015. - С. 185-189.
33. Погонина В.В., Яновская О.Р. Мотивация и стимулирование персонала государственных органов управления // Экономика и социум. - 2016. - № 4-2 (23). - С. 96-99.
34. Романько И.Е. Мотивация государственных служащих в современных условиях // В сборнике: Молодежь и XXI век - 2016 Материалы VI Международной молодежной научной конференции. В 4-х томах. 2016. - С. 84-88.
35. Руднева Н. В., Герасимов В. О., Юдин Д. Е. Повышение эффективности работы персонала в органах государственной и муниципальной власти в современной России // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XXXVII междунар. науч.-практ. конф. № 5(37). – Новосибирск: СибАК, 2014. - С. 105.
36. Савин В.Ф. Повышение эффективности механизмов кадрового обеспечения государственной службы // Экономическая среда. - 2016. - № 2 (16). - С. 191-193.
37. Теймурова А.Б., Чуева Т.И. Мотивация государственных гражданских служащих // Приоритетные направления развития науки и образования. - 2016. - № 4-2 (11). - С. 226-229.

Электронные и интернет-ресурсы

1. Клименко А. Оплата труда российских федеральных государственных гражданских служащих. http://www.thec.ru/dismat/Klimenko/Klimenko_r.rtf.
2. Куршиева Н.М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2017/01/06/
3. Смирнов А. Государство должно научиться создавать правильную мотивацию // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.kreml.org/opinions/187827520