Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие, роль кадрового потенциала и управление им

1. Теоретические основы исследования и оценки кадрового потенциала предприятия………………………………………………………………………….5

• 1. Понятие, роль кадрового потенциала и управление им………………5
  2. Современные требования к кадровой политике предприятия и показатели оценки кадрового потенциала………………………………………...11

2. Кадровая политика ее содержание, формы и методы в ОАО «Белшина»…………………………………………………………………………..17

2.1 Производственная характеристика ОАО «Белшина»…………………17

2.3 Подбор кадров и формирование кадрового потенциала ОАО «Белшина»…………………………………………………………………………..23

Заключение

…………………………………………………………………..32

Список использованных источников.…… ………………...………...........34

Приложение А…………………………..……………………………………35

Приложение Б…………………………..……………………………………36

Приложение В…………………………..……………………………………37

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Актуальность курсовой работы : Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Объект исследования в курсовой работе: персонал предприятия ОАО «Белшина».

Цель курсовой работы - Проанализировать структуру кадрового потенциала ОАО «Белшина». Рассмотреть подбор кадров и формирование кадрового потенциала ОАО «Белшина».

Задачи для рассмотрения в курсовой работе :

- раскрыта сущность кадрового потенциала и проблемы эффективного управления трудовыми ресурсами организации;

-изучить качественный состав и структура персонала ОАО «Белшина» по возрасту, образованию и уровню квалификации;

- рассмотреть подбор кадров и формирование кадрового потенциала ОАО «Белшина».

1. Теоретические основы исследования и оценки кадрового потенциала предприятия

Понятие, роль кадрового потенциала и управление им

В современных условиях достижение хороших результатов деятельности предприятия во многом зависит от кадрового потенциала. Понятие «кадровый потенциал» определяется, как полный численный состав постоянных работников предприятия, обладающих нужными профессиональной подготовкой и квалификацией, личностными качествами и особенностями с целью участия в производственном процессе. С понятием «кадровый потенциал» связана категория «потенциал». Термин «потенциал» происходит от латинского слова potential, что понимается, как скрытые возможности, мощность, силу. Более широкая трактовка содержания понятия «потенциал» состоит в том, что в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые способны приводить в действие, могут применяться при решении какой-либо задачи или достижения определенной цели. Человеческий капитал – это совокупность физиологических, интеллектуальных, психологических возможностей человека, которые он может реализовать в процессе жизнедеятельности. А кадровый потенциал реализуется лишь в трудовой деятельности. В данной связи стоит дать определение трудового потенциала. Трудовой потенциал - это трудоспособные работники, обладающие определенной структурой, умеющие трудиться на предприятии с необходимыми организационно-техническими условиями. Многие экономисты понятие «потенциал» обозначают средства, ресурсы, запасы, источники, которые могут быть использованы в производственных процессах (бизнес-процессах), а также различного рода возможности работника, коллектива или общества материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы в конкретной обстановке . Известный азербайджанский экономист-профессор Т.А.Кулиев считает, что кадровый потенциал – это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации и предприятия . Российские экономисты В.Я.Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал «как совокупность способности всех людей, которые заняты данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта» [4]. По мнению С.В.Андреева, «кадровый потенциал предприятия – это обобщающая характеристика совокупных способностей работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших подготовку и обладающих специальными знаниями, опытом работы в определенной сфере деятельности способные эффективна выполнять функциональные обязанности и давать экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия» [5]. Понятие кадрового потенциала, как было отмечено выше, следует рассматривать в контексте с термином потенциал. В данной связи кадровый потенциал можно понимать, как способности определенной категории рабочих, специалистов и других работников, которые могут быть приведены в действие по ходу трудовой деятельности со своими функциональными обязанностями и коллективными целями. Именно этот подход к понятию кадрового потенциала даст возможность глубокого анализа всех категории работников основываясь на объективных экономических законах в соответствии с объектом, предметом исследования, целями и задачами. В узком смысле под термином кадровый потенциал можно понимать временно свободных или резервных рабочих мест, которые могут быть заняты работниками в итоге их развития и обучения. В потенциал предприятия в качестве компонентов включаются потенциалы ключевых работников и управляющий персонал. Наличие кадрового потенциала позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях . По качественному и количественному составу кадровый потенциал должен отвечать функционирующим организационно-штатным структурам с учетом их развития на будущее. Формирование кадрового потенциала осуществляется на основе заключения аттестационной комиссии, базирующейся на оценке информации о деловых и личностных характеристик. В основу заключения аттестационной комиссии должен быть положен анализ итогов конкретной деятельности. Главное внимание здесь уделяется степени профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским способностям, личной ответственности за итоги работы. Руководителю кадровой службы предприятия необходимо вовремя проводить подготовительную работу по выявлению кадрового потенциала. Управление персоналом последовательно осуществляется по ходу выполнения действий и предполагает такие основные этапы и функции как: определение целей и направлений работы с кадрами, совершенствование системы кадровой работы на предприятие, определение средств, форм и способов выполнения целей, организации работы по принятым решениям, периодический контроль за выполнением плановых мероприятий. Весь комплекс целей, направлений, форм и способов управления персоналом можно сложить в единую систему кадровой работы. Основными подсистемами кадровой работы являются следующие:

• подсистема анализа, планирования и прогноза кадров;

• подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров;

• подсистема рационального использования кадров на предприятие.

Методы управления кадрами делятся на три группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. К экономическим методам можно отнести прогнозирование и планирование работы с кадрами, расчет баланса рабочих мест, определение потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др. К организационно-распорядительным методам относятся использование различных методов влияния на работников и основываются на применении установленных организационных связей, нормативных и правовых положений. Социально-психологические методы предполагают приемы и методы влияния на формирования и развития коллектива и отдельных работников, поэтому они делятся на социальные и психологические. Социальные влияют на коллектив целом, а психологические воздействуют на отдельных работников. Сложность управления кадрами вызывает необходимость многоаспектного подхода к этой проблеме[6]. Различают следующие аспекты управления кадрами:

• технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);

• организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводства и т.д.);

• правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);

• социально-психологический (отражает вопросы социально- психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);

• педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством и др.). Особо важным в управлении считается принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым характеристикам, который предусматривает:

• преемственность кадров на основе постоянного подбора и подготовки новых работников;

• создание условий для повышения квалификации кадров;

• определение прав и обязанностей каждого работника;

• совмещение работников со стажем с молодыми кадрами;

• создание условий для профессионального продвижения кадров на базе обоснованных оценок их деятельности и личностных характеристик. Механизм управления кадрами содержит различные государственные и общественные формирования:

• местные государственные администрации, предоставляющие на подведомственной им территории решение задач по управлению человеческими ресурсами региона;

• профсоюзы, контролирующие соблюдение управляющими разных организаций и предприятий прав работников. Работа по подготовке кадрового потенциала должна носить целенаправленный, системный и плановый характер. Организацию этой работы необходимо направить на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого работника. Различия структуры и состава кадрового потенциала, подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода в процессе выбора форм методов работы, их последовательности и продолжительности. Очень важным является управление кадровым потенциалом, которое способствует упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и оптимальному развитию кадров. Важные положения программы управления кадровым потенциалом следующие:

Основные положения программы управления кадровым потенциалом предприятия . Цели и задачи управления кадровым потенциалом.

Главная цель состоит в обеспечении эффективной работы предприятия. В качестве задач, основные положения программы управления кадровым потенциалом предприятия. Цели управления кадровым потенциалом предприятия. Задачи управления кадровым потенциалом предприятия. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом предприятия. Обеспечения успешной работы предприятия. Квалифицированное развитие кадров; привлечение квалифицированных специалистов; создание хороших условий для успешной работы кадров. Наличие высоко- квалифицированных кадров готового к овладению новыми знаниями воздействующих на масштабы кадрового потенциала, его оптимальное

использование, можно предложить:

• квалифицированное развитие кадров;

• привлечение высококвалифицированных специалистов;

• создание хороших условий для успешной работы кадров.

1. Определение участников управления кадровым потенциалом. Определяющим условием для решения управленческих задач считается наличие квалифицированных кадров, способных к овладению новыми знаниями. В данной связи, повышается значимость управления кадровым потенциалом. Субъектами процесса управления кадровым потенциалом считаются: руководители предприятия и структурных подразделений, отделы кадров, - юридические и финансовые отделы, отдел подготовки кадров. Представленное выше построение системы управления кадровым потенциалом предполагает реализацию участниками процесса управления личных функций. К примеру, руководители предприятий, а также линейные руководители, как правило, участвуют в планировании карьеры своих кадров, создают мотивирующие условия, финансовый отдел предприятия устанавливает нормативы труда, регулирует оплату труда и выплаты социальных льгот. Отдел подготовки персонала создает условия для обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Главным направлением работы служб персонала, как правило, считается планирование кадров, его профессиональный рост, решение социально- бытовых проблем. Здесь выясняется, что деятельность всех вышеназванных субъектов носит разрозненный и эпизодический характер. Координация работы всех трудящихся предприятия в границах программы управления кадровым потенциалом отвечает главной цели – эффективной работы предприятия в современных условиях. Отмеченная программа во многом способствует продвижению персонала и его развитию, а также результативности мероприятий по повышению квалификации. При разработке данной программы управления нужно учитывать целесообразность выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал». Долгосрочный кадровый потенциал включает работников, способных решать все задачи успешного развития производства. Следует выделить две важные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий изначально рассматривается администрацией для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный необходим для выполнения стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. С позиции формирования и использования, можно более широко представить характеристику долгосрочного кадрового потенциала. Отметим, что это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, необходимый для постоянного текущего процесса производства, а также это прирост всего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. В той или иной мере можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и является наиболее перспективной частью общего потенциала. Эти их характеристики играют значимую роль при разработке программы управления кадровым потенциалом. Использование кадрового потенциала предприятия следует рассматривать как важный резерв роста эффективности деятельности предприятия[7]. С позиций вышесказанного понятие кадровый потенциал предприятия можно представить, как умения и навыки работников, которые могут применяться с целью повышения его эффективности в разных производствах, для получения дохода.

1.2 Современные требования к кадровой политике предприятия и показатели оценки кадрового потенциала

Рыночная экономика постоянно совершенствуется, образуя новые

формы собственности. Данные формы к управлению персоналом предъявляют свои особые требования.

Как известно, персонал предприятия является для организации производства самым важным ресурсом. Управление персоналом очень объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление трудовыми и человеческими ресурсами, эффективную кадровую политику, а также стратегию развития предприятия в целом[8].

Взаимосвязь стратегии развития предприятия и управления персоналом на производстве объясняется организационным составом процессов управления, идентификации, а также прогнозирования персонала.

Персонал предприятия является фундаментом в построении всей хозяйственной деятельности любой организации[9]. Персоналом предприятия выполняется конкретно определенная работа, качество выполнения которой определяет конкурентоспособность всего предприятия.

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами[8]. При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно либо при не достижении поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно. В управление персоналом важную роль играют мотивы и стимулы к труду; правильное формирование мотивации работников и использование эффективных.

Еще одной не маловажной проблемой для современных белорусских предприятий является низкий уровень пополнения технологического персонала молодыми специалистами, способных к подобному труду. Существующий низкий уровень заработной платы затрудняет не только обновление организационной структуры предприятия, но и обновление ассортимента выпускаемой на предприятии продукции. Данные проблемы в настоящее время изучаются и исследуются на различных уровнях. Соответственно, для белорусских предприятий для поддержания конкурентоспособности важная роль отводится формированию и реализации правильной кадровой политики.

Формирование организационной структуры предприятия на современном уровне развития экономики является сложным процессом, который включает в себя обязательные процедуры по найму рабочей силы при условии существования на предприятии вакантных рабочих мест, то есть неполной занятости предприятия; расстановку работников на рабочих местах в соответствии со штатной расстановкой, а также требованиями технологического процесса[28].

Реализация кадровой политики предприятия основана на обучении персонала на рабочем месте, в случае необходимости проведения переквалификации, подготовки и переподготовки персонала, а также создании нормальных условий труда и достойного уровня заработной платы, который рассчитывается пропорционально затраченному труду.

Персонал предприятия в своей совокупности образует трудовой коллектив, в котором работнику проще адаптироваться к особенностям производственных процессов и технологий. Для правильной организации персонала, задействованного непосредственно на производстве, необходимо подробно исследовать научные принципы организации труда в подобных условиях, среди которых выделяют следующие принципы:

- Основываясь на анализе производственно процесса, целесообразно разделить его на участки согласно технологиям производства;

- Соответственно, необходимо произвести деление промышленного персонала на определенные категории и группы;

- На основе кадрового отбора необходимо определить ряд профессионально-квалифицированных требований к составу работников предприятия, а также составить подробный план их расстановки в пределах производственного цеха;

-Внедрение на предприятии новых усовершенствованных методов и приемов управления персоналом для совершенствования существующих трудовых процессов;

-Регламентирование функций персонала на предприятии с целью улучшения обслуживания рабочих мест, а также повышения производительности труда основных работников предприятия;

-Осуществление модернизации технологического процесса, а также сокращение издержек использования трудового потенциала;

-Прогнозирование перспективной и определение текущей потребности в кадрах, источников её удовлетворения, учёт личного состава[9].

-Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства, направления на предварительные медицинские осмотры при приёме и переводе.

-Осуществление подбора кадров, оформление приёма, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.

-Обеспечение совместно с руководителями подразделений предприятия, приёма и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учреждении образования профессией и специальностью. Содействие успешной адаптации новых работников к производственной деятельности[9].

-Организация проведения и методическое обеспечение аттестации служащих предприятия, контроль исполнения решений по результатам

аттестации.

-Анализ имеющегося кадрового состава, причин текучести кадров, планирование профессионально-должностного продвижения работников.

Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности.

-Организация исследований по обеспеченности кадрами подразделений,

оказание методической помощи руководителям, специалистам и другим служащим подразделений, координация их деятельности по вопросам, связанным с персоналом.

-Организация эффективной системы персонального учёта, обработка поступающей кадровой информации, в том числе с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест кадровых работников . Участие в проведении работы по созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному предоставлению необходимой информации пользователям.

-Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, её материальной базы, внедрение современных методов управления кадрами.

-Предоставление всех видов статистической отчётности по работе с кадрами.

-Участие в подготовке материалов для представления работников к поощрениям и награждениям.

Координация работы в области профессиональной подготовки персонала структурных подразделений предприятия, обеспечение методического руководства организацией профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, переподготовки и стажировки руководителей и специалистов.

- Планирование и организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучающих курсов для рабочих и повышения квалификации, переподготовки и стажировки руководителей и специалистов. Организация разработки учебных планов, программ и экзаменационных билетов по профессиональной подготовке, переподготовке,

обучающих курсов и повышению квалификации кадров.

-Осуществление методического руководства профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров и обучающих курсов на предприятии. Осуществление контроля соблюдения сроков и качества обучения, выполнения учебных планов, программ. Формирование квалификационных комиссий, организация их работы и участие в проведении квалификационных экзаменов. Составление расписаний занятий, графиков проведения зачетов и экзаменов, оформление протоколов по результатам подготовки кадров. Оформление договоров с учреждениями образования на проведение производственной практики студентов и учащихся на предприятии. Организация производственной практики студентов и учащихся учреждений образования на предприятии. Оснащение и развитие учебно-материальной базы (оборудование учебных классов, оснащение наглядными пособиями, техническими средствами обучения и пр.).

- Анализ итогов работы по профессиональному обучению рабочих структурных подразделений. Подготовка информации для руководства предприятия о работе по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

В заключение необходимо отметить: Персонал предприятия является главным ресурсом. Комплектование, правильный подбор, расстановка и воспитание кадров руководителей, специалистов и служащих, рабочих завода. Организация труда и расстановка работников в соответствии со специальностью, квалификацией и утвержденными штатными расписаниями. Обеспечение высокой трудовой дисциплины, проведение работы по исключению нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, снижению текучести кадров.

Руководству предприятий принимать участие в разработке социальных планов реструктуризации организаций, направленных на содействие занятости высвобождаемых работников и минимизацию социальных издержек, связанных с оптимизацией численности. Информирование и консультирование работников (потенциальных работников) по вопросам трудового законодательства, законодательства о занятости населения, социальной защите, разъяснение ситуации на рынке труда региона, в особенности для работников, находящихся под угрозой увольнения.

2. Кадровая политика ее содержание, формы и методы в ОАО «Белшина»

2.1 Производственная характеристика ОАО «Белшина»

Открытое акционерное общество «Белшина» – многопрофильная организация, включающая в себя как производственные заводы, так и объекты непромышленной сферы. Приоритетным направлением работы ОАО «Белшина» и его стратегической задачей в условиях жёсткой конкуренции является обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции, его постоянное совершенствование в соответствии с растущими требованиями потребителей, внедрение инновационных технологий в производство.

Главной задачей ОАО «Белшина» в области развития науки и технологий, является создание конкурентоспособной на мировом уровне инновационной продукции.

Главным фактором ускорения развития производства шин должен стать дальнейший рост внутреннего потребления шин для легковых автомобилей за счет увеличения спроса со стороны населения, а также обеспечения комплектации производимых автомобилей. Увеличится потребление шин для грузовых автомобилей, прежде всего за счет развития спроса на ремонтно-эксплуатационные нужды. Одновременно прогнозируется снятие с производства нерентабельных, морально устаревших шин.

Стратегической целью ОАО «Белшина» является создание конкурентоспособных шин, диверсификация рынка продаж.

Достижение цели обеспечивается:

-Поддержанием соответствия системы менеджмента качества требованиям ISO 9001, ISO/TS 16949 и постоянным ее совершенствованием.

-Осуществлением целенаправленных маркетинговых исследований для определения текущего и перспективного состояния рынка, требований потребителей и оценки их удовлетворенности.

-Проектированием и производством шин по уровню качества и надежности, соответствующих законодательным и другим обязательным требованиям и превосходящих ожидания потребителя.

-Предупреждением несоответствий при проектировании, производстве и поставке шин потребителю.

-Снижением затрат на проектирование, производство и реализацию продукции за счет предупреждения несоответствий.

-Проведением модернизации и технического перевооружения производства.

-Внедрением передовых технологий в производстве.

-Внедрением информационных технологий в производство и управлением в режиме реального времени.

• -Рациональным использованием материальных и энергетических ресурсов.

-Выбором надежных поставщиков сырья и материалов, развитием сотрудничества с основными поставщиками.

-Путем технического сопровождения шин при эксплуатации у потребителя.

-Доведением до сведения персонала важности выполнения требований потребителя, законодательных и других обязательных требований, и обеспечением их выполнения.

-Постоянным повышением профессионального уровня и компетентности персонала.

-Мотивацией персонала для достижения целей в области качества.

-Принятием решений на основе объективного анализа деятельности общества, направленных на улучшение результативности системы менеджмента качества и достижение устойчивого развития.

К основным стратегическим направлениям технологического развития ОАО «Белшина» до 2030 года можно отнести:

- Модернизация и техперевооружение производства путем реализации перспективных инвестиционных проектов;

- Развитие науки, технологий и инноваций;

- Развитие в области информационных технологий.

Методы увеличения объёмов реализации продукции

Несмотря на благополучный показатель рентабельности реализованной продукции на экспорт (6,20%) за 2016 год, объём экспорта всё же падает по сравнению с предыдущим годом, и ОАО «Белшина» необходимо сохранять доверие своих клиентов, продвигать свою продукцию на имеющихся рынках, а также осваивать новые рынки сбыта.

В сложившихся условиях на рынке автошин, а именно превышения предложения над спросом, определяющим фактором при выборе поставщика является цена. С целью удержания завоёванной доли рынка, производители должны устанавливать наиболее выгодную для покупателя цену, так как при прочих равных условиях потребитель отдаёт предпочтение продукции с более низкой ценой. Именно поэтому многие производители с целью увеличения объёмов продаж предоставляют скидки и проводят различные акции, стимулирующие повышение спроса потребителей.

Анализ текущей конъюнктуры рынка показывает, что в 2017 году будет наблюдаться усиление конкурентной борьбы на основных рыках сбыта. Маркетинговая служба предприятия прогнозирует, что для обеспечения конкурентоспособного положения ОАО «Белшина» будет вынуждено предпринимать меры по снижению действующего уровня цен. Так, например, уже в первом квартале 2017 года проводилось снижение уровня действующих отпускных цен:

- на СКГ шины – порядка 8% по всем рынкам сбыта;

- на остальной ассортимент шин при реализации на экспорт (без учета комплектации) – порядка 6%.

Для удержания своих позиций на рынках, ОАО «Белшина» также планирует в 2018 году реализацию специальных программ и сезонных акций. Так, в I квартале проводилось снижение цен на летний ассортимент легковых автошин, а также на сельскохозяйственные шины. В конце II квартала планируется введение в действие программы реализации зимних легковых автошин. В III квартале ОАО «Белшина» намерено реализовать программу на сельскохозяйственные шины аналогичную проводимой в первом квартале.

Реализация данных программ позволит вне сезона продаж наполнить склады крупных оптовых потребителей автошинами с целью их активной реализации с началом сезона продаж данных автошин. Создание запасов шин на складах крупных оптовых потребителей даст возможность своевременно и в полном объеме удовлетворить спрос потребителей на продукцию.

ОАО «Белшина» при формировании отпускных цен использует индивидуальный подход к крупным клиентам и вопросы по установлению цен для конкретного потребителя решаются комиссией по формированию ценовой политики.

2.2 Анализ структуры кадрового потенциала ОАО «Белшина»

Кадровая политика Общества, как составная часть управления организацией, направлена на улучшение кадрового потенциала предприятия и, соответственно, оптимизацию численного и качественного состава персонала, повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы.

Таблица 1 - Списочная численность ОАО «Белшина» на 2016, чел.:

Всего	Всего служащих	Руководители	Специалисты	Другие служащие	Рабочие	Женщины
12947	2476	988	1329	159	10471	4592
в том числе:
промышленно-производственный персонал
Завод крупногабаритных шин
2378	393	178	198	17	1985	714
Завод массовых шин
2841	435	222	197	16	2406	910
Завод сверхкрупногабаритных шин
1077	248	135	92	21	929	310
Механический завод
1134	284	183	98	3	850	186
Централизованные подразделения (ППП)
4300	1274	406	816	52	3026	1687
Производство резиновых изделий г.Кричев
235	45	24	24	1	190	141
Непромышленный персонал - УТиОП, ЖЭУ, РСЦ, Санаторий "Шинник", редакция и др.
558	208	51	102	55	350	457
Филиал "Белшина - агро"
424	83	29	50	4	341	187

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Проведем анализ качественного состава трудовых ресурсов

Таблица 2. - Персонал промышленного - производственного и не промышленного характера

Количество человек промышленного - производственного персонала	Количество человек не промышленного персонала
11746	1201

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

К не промышленному персоналу ОАО «Белшина» относятся работники : жилищно-эксплуатационное управление, управление торговли и общественного питания, санаторий «Шинник», филиал «Белшина-Агро».

Анализ кадрового потенциала (количественный и качественный состав)

Списочная численность работников, структура кадрового состава (рабочие, служащие, специалисты, руководители).

Таблица 3. - Данные по трудовыми ресурсам ОАО «Белшина» за 2014–2016 гг.

Категория сотрудников	Всего работников, чел.			Отклонение (+; -)
	01.01.14 г.	01.01.15 г.	01.01.16 г.	2016г. к 2014 г., чел.	2016 г. к 2015 г., чел.
служащие	204	214	206	- 8	2
руководители	890	897	894	- 3	4
специалисты	1356	1348	1376	28	20
рабочие	10406	10652	10471	- 181	65
итого	12856	13111	12947	- 164	91

Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Из данных таблицы 2.5 следует, что к 01.01.2016 г. планировалось увеличение численности работников на 2 %. Сравнивая эти данные с отчетом по труду на 01.01.14 года, мы видим свободные вакансии среди категорий руководителей и специалистов.

Таблица 4. - Численность персонала по стажу работы персонала

Категории	Количество человек
Свыше 20 лет	5217
От 10 до 20 лет	3272
От 5 до 10 лет	3356
От 3 до 5 лет	1133
От 0 до 3 лет	437

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Количественный и профессиональный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, уровень квалификации позволяют решать сложные производственные задачи.

Таблица 5. - Образовательный уровень работников ОАО «Белшина» в 2016 году

Наименование показателя	Номер строки	Cписочная численность работников на конец отчетного года	В том числе					Из графы 1 –женщины
			служащ	из них			рабочие
				руково-дители	специа-листы	другие служащие
Всего работников	01	12947	2476	805	1209	462	10471	4058
в том числе имеют образование:
высшее	02	2207	1572	621	924	27	635	1003
среднее специальное	03	2696	442	136	254	52	2254	1030
профессионально-техническое	04	3082	83	30	23	30	3005	1004
общее среднее	05	4854	378	18	8	352	4470	961
общее базовое	06	108	1	0	0	1	107	60

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Таблица 6. - Качественный состав руководителей и специалистов с 2014г. по 2016г.

Годы	Всего работающих	Руководителей			Специалистов
	чел.	спис. Числ., чел	% от спис. Числ. Работающих	% руков. С высшим образов.	Спис. Числ., чел	% от спис. Числ. Работающих	% спец. С высшим образов.
2014	12856	890	6,2	67,8	1356	10,1	77,1
2015	13111	897	7,6	69,5	1348	11,1	77,5
2016	12947	894	7,7	71,1	1376	11,6	77,8

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Рост из года в год числа рабочих, имеющих высшее, среднее специальное и профессионально-техническое образование также подтверждает правильную политику руководства предприятия о привлечении для работы на предприятии молодых работников, закончивших учреждения образования. Имеющиеся фактические данные, что позволяет делать выводы о правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров.

Данные мониторинга по уровню образования и квалификации различных категорий персонала позволяют сделать вывод о том, что предприятие имеет достаточно высокий квалификационный уровень, как служащих, так и рабочих. Наблюдается тенденция роста численности руководителей, специалистов, а также рабочих, имеющих высшее образование.

На основании проведенного анализа обеспеченности организации кадрами рабочих и специалистов в 2016 году на предприятии была уточнена потребность в специалистах с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием на период 2015–2024 г.г.

2.3 Подбор кадров и формирование кадрового потенциала ОАО «Белшина»

Генеральный директор несет ответственность за определение потребности в персонале по предприятию в целом, принятие решений по приему персонала, переводу служащих, за согласование приема (перевода) на должности, включенные в кадровые реестры концерна, облисполкома, горисполкома, администрации Первомайского района.

Заместитель генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам несет ответственность за координацию деятельности по подбору и расстановке кадров, за принятие решений о переводе на другую работу рабочих, за согласование приема (перевода) на должности, определенные наблюдательным советом ОАО «Белшина».

Первый заместитель генерального директора-главный инженер, заместители генерального директора несут ответственность за определение потребности в персонале по централизованным подразделениям и заводам, формирование резерва руководящих кадров всех уровней, согласование подбора персонала.

Директора заводов несут ответственность за определение потребности в персонале по заводам, формирование резерва руководящих кадров по заводу, согласование подбора персонала.

Руководитель подразделения несет ответственность за предоставление отчетов, сведений, заявок, списков, оформление необходимых по СТП документов, формирование резерва руководящих кадров по подразделению, определение уровня квалификации, согласование подбора и расстановки персонала.

Начальник УОТиЗ несет ответственность за определение текущей потребности в персонале и формирование штатных расписаний, внесение изменений в штатные расписания, соблюдение сроков выдачи штатных расписаний. Начальник ООТиЗ несет ответственность за предоставление сводного отчета по заводу о плановой и фактической численности рабочих.

Начальник УП несет ответственность за предоставление данных в УТЗСЗ о вакансиях и принятых решениях по трудоустройству, определение уровня образования, подбор персонала на вакантные рабочие места, представление кандидатур и документов о возможности трудоустройства или перевода генеральному директору и (или) зам. ГД по УП.

Начальник управления персонала осуществляет контроль и несет ответственность за организацию работ по:

-определению потребности, подбору, расстановке кадров;

-анализу численности и оценке персонала;

-аттестации руководителей и специалистов;

-формированию и подготовке резерва кадров;

-своевременному исполнению заявок по замещению вакантных мест в подразделениях;

-планированию, организации и проведению профессионального обучения рабочих (служащих), обучению руководителей и специалистов;

-подготовке отчетов о численности, составе кадров, обучению персонала, результативности подбора, расстановки и обучения персонала;

-осуществлению мониторинга, измерений и анализа этапов процесса, своевременному информированию владельца процесса о результатах;

-проведению оценки результативности подбора и расстановки кадров, результативности и эффективности профессионального обучения рабочих (служащих), обучения руководителей и специалистов.

Заместитель начальника управления - начальник отдела кадров несет ответственность за:

-подбор и расстановку кадров в ОАО «Белшина»;

-организацию, проведения аттестации руководителей и специалистов,

-контроль сроков проведения аттестации;

-формирование резерва кадров;

-своевременное исполнение заявок по замещению вакантных мест в подразделениях;

-подготовку отчета о численности, составе;

-анализ плановой и фактической численности и определение потребности в кадрах;

-осуществление мониторинга, измерений и анализа этапа процесса;

-своевременное информирование начальника управления персонала о результатах мониторинга;

-проведение оценки результативности подбора и расстановки кадров.

Начальник отдела подготовки кадров управления персонала несет ответственность за:

-планирование, организацию и проведение профессионального обучения рабочих (служащих), обучения руководителей и специалистов;

-подготовку отчета по обучению персонала;

-подготовку отчета о результативности обучения;

-осуществление мониторинга, измерений и анализа профессионального обучения рабочих (служащих), обучения руководителей и специалистов;

-своевременное информирование начальника УП о результатах мониторинга;

-проведение оценки результативности и эффективности профессионального обучения рабочих (служащих), обучения руководителей и специалистов.

Руководители и специалисты ОК УП несут ответственность в соответствии с деятельностью по подбору и расстановке персонала, должностными инструкциями и распоряжениями по УП (о распределении обязанностей и закреплению за участками работы) за оформление приема персонала и перевода на другую работу, за предоставление сведений в УТЗСЗ, сверку правильности предоставляемых подразделениями отчетов о численности, за внесение изменений в учетные данные, формирование и предоставление списков вакансий, сведений по персоналу, статистической отчетности по кадрам подготовку сведений и отчетов работников.

Прием на работу, перевод на другую работу производится в пределах профессий, специальностей и должностей определенной квалификации, предусмотренных штатными расписаниями.

Для подбора и расстановки персонала основой являются: штатные расписания руководителей, специалистов и служащих, штатные расписания рабочих, фактическая численность персонала, сведения о наличии вакансий должностей руководителей, специалистов, других служащих и рабочих профессий, заявки руководителей структурных подразделений о наборе персонала с визой УОТиЗ и разрешительной резолюцией генерального директора.

Анализ численности и движения кадрового потенциала. Ежемесячно, после проверки отчетов подразделений о численности и движении кадров (с соответствующей отметкой на отчетах), ведущий специалист по кадрам формирует сводный отчет о списочной численности работников ОАО «Белшина», сверяет фактическую численность с данными УИКО и движением персонала. При необходимости организовывает проверку правильности представленных отчетов. Представляет сводный отчет начальнику УП для сведения и руководства. Форма отчета о численности и движении кадров приведена в (приложении А), форма списка вакансий рабочих профессий приведена в (приложении Б) . Отчет о плановой и фактической численности рабочих в (приложении В).

Ведущий специалист по кадрам изучает движение кадров (сверяет книги учета приказов по личному составу о приеме на работу, переводе, увольнении, фактическую численность работников списочного состава на конец отчетного периода), ежемесячно формирует (отчеты, сведения и др.) и представляет: -в УОТиЗ: сведения к отчёту по форме 12-т; -в ОКиП, концерн «Белнефтехим»: сведения о количестве принятых и уволенных работников, текучести кадров.

-РСП представляет сформированную заявку на рассмотрение директору и с разрешительной резолюцией передает начальнику УП. На основании заявок подразделений о потребности в персонале с резолюцией генерального директора начальник УП совместно с РСП осуществляет подбор и расстановку персонала. Определение текущей потребности в персонале. В ОАО «Белшина» текущая потребность в персонале обуславливается условиями и видами деятельности и определяется генеральным директором на основании штатных расписаний. Штатные расписания руководителей, специалистов и служащих и штатных расписаний рабочих, сформированные УОТиЗ, утверждает генеральный директор, заместитель генерального директора или директор завода (по принадлежности).

Порядок проведения и оформления результатов подбора и расстановки персонала. Все граждане, обратившиеся или направленные на предприятие по вопросу трудоустройства, работники предприятия, претендующие на освободившиеся вакантные рабочие места, проходят предварительное краткое собеседование с начальником УП. При собеседовании начальник УП изучает представленные документы, определяет уровень образования, возможность приема на работу на предприятие, возможность подбора на определенное вакантное рабочее место, соответствие установленным критериям подбора. После собеседования начальник УП направляет граждан и работников предприятия на собеседование к РСП (Зам. ГД, директору завода). РСП определяет соответствие уровня квалификации кандидатов на вакантные места требованиям штатного расписания, должностных, рабочих инструкций, иных критериев подбора, определяет расстановку персонала. При положительном решении РСП кандидат определяется в выборе рабочего места и оформляет в ОК УП свое волеизъявление письменно в виде заявления на имя генерального директора. Заявление о приёме (переводе) согласовывается в установленном порядке с вышестоящими руководителями по подчинённости, начальником УП, Зам ГД по УП. Для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний менеджер по персоналу, специалист, инспектор по кадрам направляет кандидата на предварительный медицинский осмотр, за исключением включенных в список работников, не подлежащих предварительным медицинским осмотрам. Специалисты, инспекторы по кадрам ОК УП в соответствии с резолюцией на заявлении оформляют приём (перевод), в обязательном порядке ознакамливают работника при приёме на работу с Политикой и Целями в

области качества предприятия с отметкой об ознакомлении в приказе о приёме на работу. Подбор персонала осуществляется за счет внешних и внутренних источников: К внешним источникам относятся: - граждане, находящихся на учете в УТЗСЗ; - выпускники учреждений образования (молодые специалисты); - иные категории граждан, обратившиеся по вопросу трудоустройства. К внутренним источникам относится персонал предприятия: - прошедший профессиональное обучение на предприятии и в учреждениях образования, повышения квалификации и переподготовки кадров; - высвобожденный в результате упорядочения штатного расписания; - состоящий в резерве руководящих кадров; - руководители и специалисты, рекомендованные на вышестоящие должности по результатам аттестации.

Подбор персонала производится на основе следующих принципов:

- объективности при оценке их профессионально-деловых и морально-психологических качеств;

- необходимости полного учёта всех требований трудового законодательства.

Критериями отбора персонала являются:

- образование (уровень, специальность, квалификация, повышение квалификации);

- профессиональный опыт (стаж работы);

- возраст; пол;

- требования штатных расписаний, должностных или рабочих инструкций;

- желательные личностные качества и способности (аналитические, организаторские и т.п.) для служащих.

Подбор персонала. Набор персонала, находящегося на учете в УТЗСЗ государственной службы занятости.

Ежегодно Бобруйский городской исполнительный комитет своим решением устанавливает бронь приема на работу граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, и бронь приема на работу молодежи 16-18 лет, детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Родителей, которые обязаны возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении и др.

Начальник УП по мере образования вакансий рабочих профессий, должностей руководителей, специалистов и служащих, обусловленных условиями и видами деятельности, направляет в УТЗСЗ сведения о потребности в работниках по состоянию на определенную дату. После получения сведений о вакансиях УТЗСЗ направляет граждан для трудоустройства на предприятие. Форма направления УТЗСЗ предусматривает ответ о принятом решении, который подлежит возврату в УТЗСЗ.

Набор выпускников учреждений образования (молодых специалистов) Ежегодно на основании сведений о профессиональном и возрастном составе персонала предприятия генеральный директор направляет письма в учреждения образования о потребности в выпускниках по определенным специальностям. Согласно заявок в учреждения образования о потребности в специалистах в соответствии с «Положением о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование», утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь 22 июня 2011 г. № 821 на предприятие направляются выпускники учреждений образования. В соответствии с Положением о порядке и условиях предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учреждений образования, лицам с особенностями психофизического развития и военнослужащим срочной военной службы. Уволенным из Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь 19 декабря 2006 г. № 1681 молодому специалисту предоставляют первое рабочее место в структурном подразделении в соответствии со специальностью и квалификацией и имеющимися на предприятии вакансиями. Начальник УП при необходимости резервирует вакансии рабочих профессий и должностей служащих для обеспечения трудоустройства молодых специалистов. Списки молодых специалистов, принятых на работу на предприятие, менеджеры по персоналу предоставляют в ОПК УП для организации стажировки. Подбор персонала из числа работников, высвобожденных при упорядочении штатного расписания . При проведении сокращения численности или штата начальник УП предлагает работнику, подлежащему сокращению все вакансии, которые соответствуют роду его деятельности (квалификации) и не противопоказаны по состоянию здоровья. При отсутствии таких вакансий сокращаемому работнику предлагают другие, в том числе с переобучением.

Если работник согласен на предлагаемую работу специалисты, инспекторы по кадрам оформляют перевод в установленном порядке. Подбор персонала из числа иных категорий граждан . Граждане, обратившиеся к генеральному директору предприятия по вопросу трудоустройства, могут быть приняты на работу при наличии вакантных рабочих мест в установленном порядке с соблюдением требований трудового законодательства, закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь», с учётом гарантий Коллективного договора. По решению генерального директора в УП оформляют приём работника из другой организации в порядке перевода. Подбор персонала из числа работников предприятия, состоящих в резерве руководящих кадров . Резерв формируется в каждом структурном подразделении из числа работников предприятия, как правило, не старше 45 лет. Подбор кандидатур в резерв первого уровня управления осуществляют Зам ГД и директора заводов, второго и третьего уровней управления – руководители подразделений, которые формируют списки по принадлежности. Списки направляются в УП. В списки резерва руководящих кадров включают также работников по рекомендации аттестационных комиссий. Сформированные списки резерва всех уровней рассматривает комиссия, назначенная приказом генерального директора, утверждает генеральный директор.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал предприятия ОАО " Белшина" характеризуется как количественными, так и качественными характеристиками. Для качественной характеристики персонала предприятия применялись такие показатели как возраст, уровень образования, стаж, наличие дополнительного образования и т.д. Количественная характеристика отражает текучесть кадров на предприятии, то есть соотношение количества принятого и уволенного персонала. При этом необходимо отметить, что увольнение работников с предприятия возможно по различным причинам, среди них выделяют окончание срока трудового договора, увольнение по инициативе работника, а также увольнение по инициативе нанимателя.

Осуществление подбора, подготовки и рационального использования персонала производится в соответствии с документами системы менеджмента качества организации: документированной процедурой на процесс «Управление человеческими ресурсами», стандартами предприятия «Организация профессионального обучения рабочих (служащих), «Организация обучения руководителей и специалистов», «Подбор и расстановка персонала».

Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления на предприятии были и остаются работники предприятия, имеющие высшее образование, работники, обучающиеся в высших учреждениях образования, повысившие свою квалификацию, прошедшие переподготовку, и, как правило, включенные в списки резерва руководящих кадров, в том числе перспективного.

При наличии вакантной должности предпочтение при подборе отдается работнику, состоящему в резерве на эту должность и имеющему соответствующий уровень образования.

Планирование профессионального обучения рабочих (служащих) и обучения руководителей , специалистов осуществляется ежегодно инженерами ОПК УП на основании планов профессионального обучения рабочих (служащих) и планов на обучение руководителей и специалистов структурных подразделений. Планирование обучения персонала осуществляется в соответствии с СТП БШК СМК 6 – 05 и СТП БШК СМК 6-19.

Организацию профессионального обучения рабочих (служащих) и обучения руководителей и специалистов осуществляют:

-организаторы профессионального обучения рабочих (служащих) в

структурных подразделениях предприятия;

-организаторы обучения руководителей и специалистов.

Анализ движения на предприятии рабочей силы, которое непосредственно связано с процессами приема и увольнения работников, представляет собой очень важное направление исследования деятельности предприятия. Это связано с тем, что уровень стабильности персонала, отражающийся при помощи показателя текучести кадров, оказывает влияние на производительность труда работников предприятия ОАО «Белшина».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь. [Текст]: От 14.07.2000 №415-3 // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2012. - № 69/190. - ISBN 5-21942-224-0.

2 .Трудовой кодекс Республики Беларусь [Текст]: - Мн.: Амалфея, 2011.-288с. - ISBN 5-5631-0142-Х.

3 Э.Абель, Б.Бернанке – СПб. : Питер, Макроэкономика 5-е издание [Текст] /2015. – 768с. – ISBN: 978-5-469-01110-1.

4. Аксенова Е.А. Управление персоналом : Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина — 4-е изд., перераб. и доп. Москва : ЮНИТИ, 2014. 312 с.

5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.c 192

6. Бригхэм Ю.Ф. Финансовый менеджмент: учебное пособие/ [Текст]. – СПБ.: Питер, 2013. – 960 с. – ISBN: 978-5-94723-537-1.

7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика./ [Текст]. – М.:Альпина Паблишер,2013. – 152 с. – ISBN 978-5-9614-1728-9.

8. Виханский, О.С. Стратегическое управление. [Текст] /О.С.Виханский.- М.:Экономистъ, 2013.-527с.- ISBN: 978-5-98118-037-4

9. Десслер Г. Управление персоналом. [Текст]/ Г.Десслер.- М.: Бином, 2014 – 432с. ISBN: 978- 5-94774-116-4

10. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов. [Текст] / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало.

11. Консультант Плюс: справочно-правовая система [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ОАО «Белшина» ОТЧЕТ

о численности и движении кадров по__________________________________

подразделение

за 200 года
период (месяц)

на последнее число месяца 200 года

СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ

	План	Факт		из них			Численность внешних совместителей
		всего	в т.ч. женщин
				беременные, перевед. на легкую работу	в отпуске по берем. и родам	в отпуске по уходу за ребенком
1. Руководители
2. Специалисты
3. Служащие
4. Рабочие
ИТОГО

ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ

(Х/У: Х – числитель – всего, У – знаменатель – в т.ч. женщин)

Работники, включаемые в списочный состав										Принято молодежи до 25 лет	Принято внешних совместителей
	По категориям					По срокам
	Всего	в том числе					в том числе
		Руководителей	Специалистов	Др. служащих	Рабочих	Всего	на постоянную работу	по срочному договору	на сезонную работу
Принято

Работники, включаемые в списочный состав

По категориям

По причинам

Уволено молодежи до 25 лет

Уволено внешних совместителей

Всего

в том числе

Всего

В том числе

Руководителей

Специалистов

Др. служащих

Рабочих

По сокращению

За виновные действия

По собственному желанию

По другим причинам

Всего

В т.ч.

До 25 лет

Пенсионного возраста

Уволено

Всего

В том числе

руководители

специалисты

др. служащие

рабочие

Переводы

из подразделения

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

СПИСОК

вакансий рабочих профессий по _____________________________________

(служба, завод, подразделение)

по состоянию на __________________________________________________

Номера пп	Наименование участка (службы, лаборатории и др.), профессий	Разряд	Численность по штатному расписанию	Фактическая численность	Отклонение +/-	Примечание

Руководитель подразделения ________________________________________________

ФИО, подпись

Табельщик (лицо, ответственное за табельный учет) _____________________________

ФИО, подпись

Примечание – Источник: данные предприятия.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ОТЧЕТ

о плановой и фактической численности рабочих

по ______________________

(завод, подразделение)

по состоянию на ___________________

числитель – план

знаменатель - факт

Номера пп

Наименование профессий

План

Факт

в том числе по разрядам

В т.ч. женщин

из них

Б\р

1

2

3

4

5

6

7

беременные, переведенные на легкую работу

в отпуске по беремен-ности и родам

в отпуске по уходу за ребенком

ИТОГО

Руководитель подразделения
Инженер по нормированию труда, нормировщик
Лицо, ответственное за табельный учет, табельщик
	подпись, ФИО
Проверено
	подпись, ФИО работника ОК

Примечание – Источник: данные предприятия.