Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и история развития управления человеческими ресурсами организации)

Содержание:

Введение

Актуальность. Переход к постиндустриальному обществу, производству инновационной продукции и товаров высокой степени переработки (с высокой долей добавленной стоимости) влечет за собой изменение места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе. Знания становятся ключевым ресурсом развития экономики, при этом их носителями, производителями и потребителями являются люди. Соответственно, можно утверждать, что человеческий капитал выступает главным фактором эффективного функционирования социально-экономических систем всех уровней – мира, страны, региона.

Теория управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом своими историческими началами восходит к трудам крупных экономистов прошлого. Она формировалась постепенно, переходя от узкого понимания роли человека в экономике к более широкому.

Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в ООО «Норд Империал» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

исследовать теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;
дать оценку человеческих ресурсов ООО «Норд Империал»;
оценить управление человеческими ресурсами на предприятии;
разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Предмет исследования – концепция и подходы управления человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования является ООО «Норд Империал».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО «Норд Империал» за 2015-2017 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими

ресурсами предприятия

1.1.Понятие и история развития управления человеческими ресурсами организации

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Целью HRM является обеспечение такого уровня использования возможностей человеческих ресурсов предприятия, которое бы позволило работодателю получить максимальный эффект от их навыков и умений, а самим сотрудникам – максимально возможное материальное и психологическое вознаграждение^[1].

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную многофункциональную систему, которая затрагивает многие аспекты деятельности организаций и является ключевым звеном в построении взаимодействия между работодателем и работниками^[2].

В прошлом веке можно было наблюдать смену трех основных концепций кадрового менеджмента. Это было вызвано происходящими изменениями в социальном, экономическом и техническом развитии общества.

В начале двадцатого столетия получила развитие концепция так называемого управления кадрами. Характерной чертой этой концепции было то, что она рассматривала не человека, а его трудовую функцию. Т.е. данная концепция рассматривала совокупность всех работников компании, объединенных для выполнения поставленных перед ними целей^[3].

Основными функциями кадровых служб являлись учет и администрирование. Научно-технический прогресс, вызванный Второй Мировой войной, стал причиной серьезных изменений в производственном процессе: усложнение применяемых технологий, необходимость повышения квалификации персонала, регулирование трудовых отношений и т.д^[4].

Следствием имевших место глобальных изменений стало то, что на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция – управления персоналом. Согласно новой концепции работник стал рассматриваться не только как субъект трудовых отношений, но и как личность. Изменяется роль и функции кадровых служб организаций.

В круг обязанностей новых служб управления персоналом входят^[5]:

планирование потребностей в персонале;
поиск и подбор новых сотрудников;
разработка компенсационных программ;
обучение и т.д.

Но, тем не менее, несмотря на заметный прогресс, службы управления персоналом рассматривались как вспомогательные подразделения, а персонал организации рассматривался как издержки, которые нужно было во что бы то ни стало оптимизировать.

В 70-80е годы прошедшего столетия в развитых странах появляется такое понятие как “человеческий капитал”. Все затраты, связанные с человеческим капиталом, рассматриваются как капитальные вложения, позволяющие сотрудникам, организациям, обществу в целом достигать определенных результатов, улучшать показатели деятельности, получать более высокие доходы. Такие затраты стали называться “инвестициями в человеческий капитал”^[6].

С целью представления нового взгляда на роль человеческого капитала в производстве в середине 80-х годов вводится понятие управление человеческими ресурсами, в объемах которого человеческий фактор начинает рассматриваться как ключевой фактор в деятельности предприятия, а его развитию уделяется стратегическое значение. Службы управления персоналом при этом становятся независимыми подразделениями, с успешной деятельностью которых связывается успешная деятельность предприятия в целом^[7].

Этапы развития управления человеческими ресурсами представлена в таблице 1.

Таблица 1

История развития управления человеческими ресурсами

Период	Концепция	Как рассматривался работник
20-40-е годы 20 века	Управление кадрами	Производитель труда
50-70-е годы 20 века	Управление персоналом	Субъект трудовых отношений, личность
80-90-е годы 20 века	Управление человеческими ресурсами	Ключевой, стратегический ресурс организации

В дальнейшем понятия “управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами” будем считать эквивалентными друг другу!

1.2. Цель и функции системы управления человеческими ресурсами

Основной целью системы управления человеческими ресурсами современной организации является рациональное формирование, развитие и использование потенциала сотрудников для достижения целей компании и удовлетворения финансовых и моральных потребностей самих сотрудников^[8].

Система целей – это базис для определения функций управления человеческими ресурсами, отражающих специфику содержания управленческой деятельности. Основным направлением развития бизнеса в последнее время становится системный подход, который рассматривается как один из способов реализации управленческого мышления в организации.

Системный подход даёт возможность комплексного рассмотрения всех функций системы управления и её подсистем в сложившихся рыночных условиях^[9]. Системный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в объединении всех функций, ориентированных на человеческий фактор в организационной системе.

К основным функциям системы управления человеческими ресурсами можно отнести следующие^[10]:

Планирование потребности в человеческих ресурсах предприятия;
Проведение количественного и качественного анализа состава сотрудников организации;
Процедуры поиска и отбора сотрудников;
Ведение и планирование карьеры сотрудников (передвижения, перестановки, повышения и т.д.);
Организация процессов адаптации сотрудников;
Проведение оценки персонала;
Формирование кадрового резерва и работа с ним;
Реализация программ развития и обучения сотрудников;
Реализация социальных программ;
Организация оплаты труда и стимулирования сотрудников, реализация политики участия в прибыли организации.

Таким образом можно говорить о том, что управление человеческими ресурсами организации выражается в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), связанных друг с другом и образующих целостную систему^[11].

Графическое отображение системы управления человеческими ресурсами и её основных функций представлено на рисунке 1.

Рисунок 1. Система управления человеческими ресурсами

Функции управления человеческими ресурсами:

- прогноз и планирование человеческих и трудовых ресурсов;

- распределение и перераспределение человеческих и трудовых ресурсов по областям, отраслям и сферам профессиональной деятельности;

- разработка программ занятости населения;

- контроль за использованием трудовых ресурсов;

- защита прав и интересов человека и работника;

- охрана здоровья и всей системы жизнедеятельности.

Рассмотрим некоторые функции системы управления человеческими ресурсами более подробно.

Планирование – одна из основных задач компании, вытекающая из стратегии её развитие^[12]. Схематичное изображение процесса планирования персонала представлено на рис. 2.

Рисунок 2. Планирование человеческих ресурсов

Планирование персонала организации осуществляется с целью комплектации штата сотрудников для выполнения необходимых для организации задач. Планирование должно осуществляться с учетом существующей потребности в ресурсах и с условием того, что предложение соответствует спросу^[13].

Планирование человеческих ресурсов на предприятии является одной из функций высшего руководства компании, службы персонала при этом выполняют вспомогательную (второстепенную) роль^[14].

Так, согласно рисунку 2, в процессе планирования человеческих ресурсов можно выделить три основных этапа^[15]:

Оценка имеющихся ресурсов;
Оценка будущих потребностей;
Разработка программы будущих потребностей.

Не менее важной функцией системы управления человеческими ресурсами является функция подбора и приема на работу новых сотрудников. На сегодняшний день определенным конкурентным преимуществом обладают те организации, которые могут наиболее эффективно и быстро производить поиск, отбор и найм новых сотрудников согласно существующим потребностям своего предприятия^[16].

Схематичное изображение процесса подбора и найма персонала изображен на рисунке 3.

Рисунок 3. Процесс подбора и найма новых сотрудников

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва сотрудников по их должностям и компетенциям, из которого компания затем производит отбор наиболее компетентных специалистов. На сегодняшний день успех деятельности компаний во многих сферах зависит именно от эффективности деятельности их сотрудников, поэтому процессам поиска и подбора сотрудников уделяется особое внимание.

Выводы по главе 1:

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями.

Управление человеческими ресурсами организации выражается в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), связанных друг с другом и образующих целостную систему.

Функции управления человеческими ресурсами:

- прогноз и планирование человеческих и трудовых ресурсов;

- разработка программ занятости населения;

- контроль за использованием трудовых ресурсов;

- защита прав и интересов человека и работника;

- охрана здоровья и всей системы жизнедеятельности.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Норд Империал»

2.1. Характеристика деятельности организации

ООО «Норд Империал» принадлежит к Группе компаний Imperial Energy. Компания начала осуществлять свою деятельность на территории Российской Федерации с 18 октября 2004 г. (Номер свидетельства о государственной регистрации юридического лица: серия 70 № 000337014 Юридический адрес компании: 634041, Россия, Томская область, г. Томск, проспект Кирова, д. 51 а, стр.15).

Компания была создана российскими и зарубежными инвесторами как независимый недропользователь в нише малых и средних нефтедобывающих компаний.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

добыча, подготовка и реализация углеводородного сырья (нефти) на Снежном, Фестивальном, Киев-Ёганском и Двойном лицензионных участках;
геологическое изучение недр, ведение поисков и оценки месторождений полезных ископаемых (в том числе углеводородного сырья), проведение инженерно-геологических, инженерно-геодезических изысканий, проектно-изыскательских работ;
разведка (детальное изучение), разработка месторождений полезных ископаемых (в том числе углеводородного сырья);
хранение, транспортировка и реализация полезных ископаемых (в том числе углеводородного сырья).

Организационная структура ООО «Норд Империал» соответствует стратегии компании. Организационная структура построена по классической линейно-функциональной схеме, обеспечивающей вертикальную подчиненность. Она представлена на рисунке 3.

Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу (техническая дирекция, дирекция по производству, отдел материально-технического снабжения, дирекция по поставке угля, дирекция по экономике, дирекция по работе с персоналом и социальным вопросам), и обслуживающие их специальные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: служба эксплуатации, горно-транспортные участки, отдел кадров и делопроизводства.

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Норд Империал»

Исполнительным органом является Директор разреза, который назначается Общим собранием Общества сроком на 5 лет.

В непосредственном подчинении директора находятся: заместитель директора по экономической безопасности, ГО и ЧС, главный инженер, заместитель директора по производству, начальник обогатительной фабрики, начальник дирекции по поставке угля, начальник ОМТС, заместитель директора по работе с персоналом и социальным вопросам, начальник дирекции по экономике, аппарат при руководстве: секретарь руководителя, юрисконсульт.

Непосредственно производственной частью занимается главный инженер, под управлением которого осуществляет свою деятельность по разработке эффективных схем развития горных работ геолого-маркшейдерский отдел, технический отдел, занимающийся разработкой технологических схем ведения горных работ, контролем исполнения плана горных работ, авторемонтная мастерская, производственно-технический отдел.

2.2. Анализ человеческих ресурсов в ООО «Норд Империал»

Проанализируем численность и структуру персонала ООО «Норд Империал» по состоянию в период 2015-2017гг. Данные представлены в таблице 2.

Таблица 2

Среднесписочная численность и численность различных категорий работников ООО «Норд Империал»

Дата	Фактическая численность работников, чел.	Руководители	Специалисты	Производственный персонал
2015	310	20	62	228
2016	332	21	66	235
2017	348	21	68	259

Представим данные о численности различных категорий работников ООО «Норд Империал» на рисунке 4.

Рисунок 4. Среднесписочная численность различных категорий работников ООО «Норд Империал» за 2015-2017гг.

На предприятии наблюдается увеличение численности персонала с 2015 по 2017 гг. на 23 %. Это связано с последовательным увеличением производственных мощностей и планируемым увеличением доли рынка сбыта. В связи с этим планируется увеличение количества производственного персонала.

Обозначим качественно-количественные данные по персоналу за 2015-2017 гг.

Таблица 3

Качественно-количественный состав персонала ООО «Норд Империал»

№ п/п	Показатели	Количественная характеристика
	Показатели	2015	2016	2017
		Кол-во, чел/ %	Кол-во, чел/ %	Кол-во, чел/ %
1	Всего работающих	310	322	348
2	Мужчины среди работающих	127/41%	138/42%	153/44%
3	Женщины среди работающих	183/59%	184/58%	195/56%
4	Работники с высшим образованием	146/47%	164/51%	184/53%
5	Работники со средним специальным образованием	152/49%	142/44%	150/43%
6	Работники со средним образованием	12/4%	16/5%	14/4%
7	Работники с начальным образование	-	-	-

Рассмотрим эти данные более подробно. Структура персонала ООО «Норд Империал» по половому признаку за 2015-2017 гг. предоставлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура персонала ООО «Норд Империал» по половому признаку за 2015-2017 гг.

В компании ООО «Норд Империал» примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин с численным преобладанием женщин в среднем на 6%.

Большинство сотрудников ООО «Норд Империал» имеет высшее и среднее специальное образование (рисунок 6). Использование новейших технологий и информатизация производственного процесса ставят перед производственным персоналом сложные задачи, требующие определенного уровня знаний и общего интеллектуального развития. Начальником производства в 2017 году выдвинуто предложение внести критерий уровня образования в квалификационные требования для производственного персонала.

Рисунок 6. Динамика распределения сотрудников ООО «Норд Империал» по уровням образования, чел.

На рисунке 7 представлена динамика распределения сотрудников ООО «Норд Империал» по стажу работы.

Рисунок 7. Динамика распределения сотрудников ООО «Норд Империал» по стажу работы, чел.

Основную долю составляют работники со стажем от 1 года до 5 лет. Большой процент сотрудников со стажем работы менее одного года, позволяет сделать вывод о значительной текучести кадров на предприятия в первый год работы.

Рассматривая возрастную структуру персонала ООО «Норд Империал» (рисунок 8), следует отметить тенденцию увеличения персонала в возрасте с 21 до 40 лет (более 76%). Кадровая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива. Делая ставку на молодых сотрудников, руководство компании обеспечивает конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Рисунок 8. Возрастная структура персонала ООО «Норд Империал» в 2017 г.

Увеличение текучести производственного персонала приводит к изменениям в структуре образования, квалификации, стажа работы.

Рассмотрим движение персонала ООО «Норд Империал» (таблица 4).

Таблица 4

Движение персонала ООО «Норд Империал» за 2015-2017 гг.

Показатели	2015	2016	2017
Среднесписочная численность, чел.	320	332	358
Прием на работу, чел.	25	27	35
Увольнение, чел.	30	31	34
Коэффициент оборота по приему, в процентах	7,8	10,5	13,6
Коэффициент текучести, в процентах	9,3	9,4	9,5

По данным таблицы 4 мы видим, что на предприятии в 2017 г. текучесть кадров составила 9,5 %, что на 0,2% больше чем в 2015 году.

Показатели движения кадров характеризуют постоянство текучести кадров, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.

Глава 3. Пути совершенствования системы управления

человеческими ресурсами в ООО «Норд Империал»

Главный недочет в управлении персоналом считается текучесть сотрудников. В организации имеется высочайшая текучесть сотрудников, в основной массе случаев юных профессионалов.

Разбирая предпосылки текучести персонала в ООО «Норд Империал», разрешено подметить, будто огромная их численность оставляет данную компанию из-за недостаточной заработной платы и из-за фактора отсутствия служебного подъема. Управлению компании надлежит создать способы увеличения устойчивости персонала.

Для решения, этих проблем рекомендовано организации последующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Улучшение системы оплаты труда

2. Планирование процесса подбора и адаптации кадров.

Мотивация служащих считалась и считается одним из принципиальных вопросов для управляющих любой фирмы. Наиболее основным катализатором, естественно ведь, считается материальная польза.

Для увеличения значения мотивации персонала разрешено использовать этак именуемый компенсирующий пакет, состоящий из фактически заработной платы и предоставляемых работникам социальных льгот (плата страховки, кормления, автотранспортных и остальных затрат).

К примеру, разрешено использовать последующие виды материальных стимулов: Личные разовые премии за особенные награды; Пересмотр заработной платы по итогам оценки работы работника за год; Корпоративная премия по результатам года (ее величина находится в зависимости от итогов работы компании, при данном начислении возмездия к любому работнику в согласовании с его рангом используются разные коэффициенты);

Еще рекомендовано использовать систему премирования (за наложение специальностей и должностей, за сложность и оперативность исполняемой работы, за проф дело, индивидуальная прибавка).

Таким образом, вероятны 3 главных варианта улучшения оплаты труда работников: Величина премии и взнос всякого работника ориентируется коллективом.

Роль социальных льгот и выплат в последние годы приметно растет, почти все работники выбирают ту работу, на которой пусть не в полной мере выплачивают, однако имеется социальный пакет: льготы, выплаты, больничные листы и т.д. однако никак не все работники попадают в перечень социальных выплат и льгот.

Разрешено рекомендовать ввести систему «эластичные льготы» - эластичные намерения по социальным льготам и выплатам. Их суть содержится в том, будто наиболее просторный комплект льгот и выплат позволяет работника избирать те, которые для них более приемлемы. Примером может служить: банк отпусков. Он объединяют: 64 оплаченных дней отпусков, больничные дни и т.п. И когда работнику требуется дополнительно взять выходной день, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, т.е. как бы «выкупить» в счет будущих отпускных.

Льготы и выплаты влияют и мотивируют работника, хоть не фигурируют в платежных ведомостях. Они служат:

– социальной защитой трудящихся; –

средством привлечения квалифицированных работников;

– развитию духа лояльности к фирме.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). В итоге предложенных мероприятий у работника увеличится заработная плата, а это является практически главным, стимулирующим методов повышения производительности труда у работников.

Можно отследить некоторые недостатки при работе по приему персонала, например, такие как: недостаточность проверки сотрудников на стрессоустойчивость, знания в отдельных областях (кроме знаний на банковские тематики), т.е. по факту происходит только визуальный контакт и проверка на прохождение требований к должности только поверхностно. Первым шагом в комплектовании штата предприятия должно стать планирование этого процесса.

Анализ профессиональных функций поможет в процессе подбора и отбора кандидатов:

− составить описание «идеального сотрудника» для сравнения с кандидатом;

− составить объявление о приеме на работу;

− составить форму заявления;

− предварительно изучить претендентов на вакантные должности;

− оценить кандидатов на вакантные должности;

− рассказать кандидатам о предъявленных требованиях и условиях работы во время введения в должность.

Для привлечения кандидатов ООО «Норд Империал» может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Главным ограничением на данном этапе выступает бюджет, который фирма может израсходовать и персонал, которым она располагает для последующего отбора кандидатов. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Прежде всего, нужно поискать в собственной организации.

Наиболее удобным методом внутреннего поиска может стать обращение администрации к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидата и анализ личных дел с целью подбора сотрудника с требуемыми характеристиками. Кроме внутренних источников набора кандидатов, набор можно производить и из внешних источников. К таким методам относятся объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Преимущество данного метода - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов. Для того, чтобы ограничить число потенциальных кандидатов, необходимо тщательно подумать о способе выдачи объявления и о содержании объявления.

Следующим методом, который может использовать организация при подборе персонала является обращение в агентства занятости. Каждое такое агентство имеет базу данных, содержащую информацию о 40 зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Агентство обеспечивает достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиентов, но высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода.

После стадии набора кандидатов следует этап первичного отбора. Наиболее подходящим методом первичного отбора является анализ анкетных данных. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в анкетах и сравнение фактических данных с собственной моделью (должностная инструкция, карта компетенций). Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, можно обратиться за информацией на предыдущие места работы кандидата, к сотрудникам, знающим кандидата по совместной работе. Кроме этого, можно предложить кандидату принести рекомендации людей, которые могли бы охарактеризовать его, а затем побеседовать с этими людьми.

Следующей стадией отбора кандидатов является собеседование. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом, т.е. не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения соответствия его собственным интересам и запросам. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложения продолжать или прекратить работу с ним.

Заключение передается руководителю предприятия, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. Если руководитель удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником, он назначает встречу с кандидатом.

Это интервью должно позволить оценить:

− профессиональные качества кандидата;

− его способности выполнять возложенные на него функции;

− степень своей профессиональной личной совместимости с кандидатом;

− вероятность успешной интеграции кандидата в организацию.

Предложенные рекомендации по организации процесса кадрового планирования и процесса набора и отбора кадров позволяет эффективно и рационально в дальнейшем провести отбор кандидатов на вакантные должности. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если персонал обладает знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

После стадии набора персонала рекомендуется проводить трудовую адаптацию персонала. Процесс трудовой адаптации сотрудника должны проводить начальники структурных подразделений. Ответственность за ходом адаптации возлагается на начальника подразделения.

Проводить адаптацию предлагается в три этапа:

− ввести новичка в курс дела;

− контролировать процесс адаптации;

− проводить беседы новичками, позволяющие выявить отрицательные факторы адаптации, в начальный период адаптации встречи-беседы должны быть частыми, а к концу в зависимости от процесса адаптации их можно проводить реже.

Но в любом случае они должны быть ненавязчивыми, деликатными, неофициальными и стимулировать активность и инициативу новичка. Обработать информацию об уровне и длительности прохождения адаптации в рамках процедуры деловой оценки персонала, делается вывод, состоялся работник или нет. Проведение успешной адаптации работника влияет на: сокращение потерь рабочего времени, повышение производительности труда, сокращение текучести кадров, удовлетворенность работой.

Заключение

Функции управления человеческими ресурсами:

- прогноз и планирование человеческих и трудовых ресурсов;

- разработка программ занятости населения;

- контроль за использованием трудовых ресурсов;

- защита прав и интересов человека и работника;

- охрана здоровья и всей системы жизнедеятельности.

ООО «Норд Империал» принадлежит к Группе компаний Imperial Energy.

По результатам кадрового анализа на предприятии наблюдается увеличение численности персонала с 2015 по 2017 гг. на 23%. Это связано с последовательным увеличением производственных мощностей и планируемым увеличением доли рынка сбыта. В связи с этим планируется увеличение количества производственного персонала.

Показатель коэффициента текучести кадров превышает норму естественной текучести кадров. Это негативно сказывается на производственном процессе и на увеличении расходов на найм персонала. Текучесть персонала размывает организационную культуру предприятия, в связи с чем сотрудники офиса в большей степени осведомлены о корпоративной культуре компании и ощущают свою принадлежность к ней, чем производственный персонал. Лояльность персонала компании остается на среднем уровне, что сказывается на мотивации и благонадежности персонала в целом. В перспективе при таком росте текучести персонала можно прогнозировать снижение эффективности работы, дальнейшее увеличение показателей брака, рост рекламаций со стороны клиентов и, как следствие, значительные экономические потери.

Причиной ухода сотрудников является недостаточная заработная плата и отсутствие служебного подъема.

1. Улучшение системы оплаты труда

2. Планирование процесса подбора и адаптации кадров.

Исследования по выявлению наиболее эффективных методов управления персоналом в организации, показали актуальность, состоящую в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, является очень важным моментом в работе организации, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование предприятия.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 18.10.2018)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 18.10.2018).

Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.

Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.

Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.

Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами: учебник // Г.Г.Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л.Бадхен. – М.: Издательский центр «Академия», 2014

Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организаци- ях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. С. 157.

Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.

Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76.

Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.

Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.

Романенко М. А. Концепция структуры управления человеческими ресурсами как функциональной области проектного менеджмента // Современная наука: тенденции развития : материалы XI Междунар. науч.-практ. конф. 25 дек. 2015 г. – Краснодар, 2015. – С. 192–198.

Романенко М.А. Управление человеческими ресурсами проектов и управление персоналом предприятия: положение и взаимосвязи в системной среде // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». 2016. № 3. С. 131–138.

Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2015. С. 5.

Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2014. — 526 с. — Серия : Бакалавр.

Шаховская Л.С., Морозова И.А., Гущина Е.Г., Пескова О.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. М.: Кнорус, 2017. С. 9.

Барановская И.А. Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Baranovskaya.pdf. Дата доступа 18.10.2018.

Управление человеческими ресурсами: учебно-практическое пособие [Электронный ресурс]. URL: http://www.bibliorossica.com/book.html?&currBookId=6665http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Baranovskaya.pdf. Дата доступа 18.10.2018.

Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организаци- ях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. С. 157. ↑
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c. ↑
Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c. ↑
Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. ↑
Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑
Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2015. С. 5. ↑
Шаховская Л.С., Морозова И.А., Гущина Е.Г., Пескова О.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. М.: Кнорус, 2017. С. 9. ↑
Барановская И.А. Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Baranovskaya.pdf. Дата доступа 18.10.2018. ↑
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами: учебник // Г.Г.Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л.Бадхен. – М.: Издательский центр «Академия», 2014 ↑
Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2014. — 526 с. — Серия : Бакалавр. ↑
Управление человеческими ресурсами: учебно-практическое пособие [Электронныйресурс]. URL: http://www.bibliorossica.com/book.html?&currBookId=6665http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Baranovskaya.pdf. Дата доступа 18.10.2018. ↑
Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76. ↑
Романенко М.А. Управление человеческими ресурсами проектов и управление персоналом предприятия: положение и взаимосвязи в системной среде // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». 2016. № 3. С. 131–138. ↑
Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c. ↑
Романенко М. А. Концепция структуры управления человеческими ресурсами как функциональной области проектного менеджмента // Современная наука: тенденции развития : материалы XI Междунар. науч.-практ. конф. 25 дек. 2015 г. – Краснодар, 2015. – С. 192–198. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c. ↑