Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в современной организации

Содержание:

Введение

Конечно, корпоративная культура существовала всегда, но еще несколько лет назад такое понятие как «корпоративная культура» оставалось малоизвестным. В Советском Союзе были свои аналоги тех традиций, которые сформировались в западных компаниях: доски почёта, грамоты, значки и т.д. – всё это и есть элементы корпоративной культуры. Сейчас это бонусы, баллы и т.д., которые зарабатывают сотрудники м компаний для того, чтобы стать ,например, лучшим продавцом месяца и т.д. Создание культуры организации, как правило, происходит через формальных лидеров или, что случается реже, неформальных. Тут можно не согласиться. Как раз неформальные лидеры всем и заправляют. Ну да, установит дресс-код директор…. И всё. А всё общение идёт уже на более низком уровне между поджчинёнными. В связи с этим важно знать, что управленец, который хочет заняться формированием организационной культуры, в первую очередь для себя самого сформулировал главные ценности своей организации и своего структурного подразделения. Ведущие компании в современной России постепенно возвращаются к советской традиции «профсоюзной» заботы о членах семей сотрудников. А на предприятиях Беларуси от этой традиции и не уходили. По-прежнему отправляются работники на оздоровление с частичной оплатой путёвок, по-прежнему имеются «пионерские» лагеря для детей. Подарки к Новому году, 8 марта. Это всё есть.В девяностых годах компании не решились взваливать на себя дополнительные расходы и не использовали подобную практику. Сегодня, во времена, когда профессионалы высоко ценятся на рынке труда, составляющие компенсационного пакета оказались действенным крючком для привлечения и удержания в своём штате ценных сотрудников. Профессионалы сегодня могут отказаться от работы, где они будут ощущать себя как звено технологической цепи, даже если их соблазняют большой заработной платой. Однако это больше применимо к зарубежной модели. В Беларуси, как правило, люди будут работать в любом коллективе лишь бы платили, потому что благоприятный климат в коллективе-это, конечно, всё хорошо, но зарплата важнее. Организация должна адекватна реагировать на изменения внешней среды и обеспечивать возможность влиять на текущее окружение независимо от количества подсистем организации. Потенциал этой деятельности во многом зависит от корпоративной культуры, то есть от того, зачем в принципе люди влились в организацию, того, каким образом они налаживают коммуникации внутри коллектива, каковы методы и принципы, которыми они пользуются при выполнении своих должностных обязанностей. Это определяет не только разного рода отличия между организациями, но и обеспечивает её конкурентоспособность и шансы на выживание в этой борьбе. У организации формируется неповторимый облик, основой для которого является специфика производства и качество оказываемых им услуг, нравственные принципы и правила поведения сотрудников, репутация компании в конкурентной среде и тому подобное. Всё это является системой общепринятых организационных представлений о порядке ведения дел, к достижению поставленных результатов и формам отношений. Эти особенности выделяют организацию среди других. Корпоративная культура и наука управления персоналом взаимосвязаны. При этом менеджмент не только сопоставим с организационной культурой, в значительной степени зависит от неё, а также влияет на формирование и последующую адаптацию культуры к организационной стратегии. В связи с этим нам следует не забывать о необходимости умения управленца влиять на организационную культуру. Организационная культура это относительно новая область знаний, которая входит в ряд управленческих наук. Она произошла из также довольно молодой области знания – корпоративного управления, содержащего в себе общие принципы, подходы, законы и закономерности управления крупными компаниями. Сам термин «Корпоративная культура» появился лишь во второй половине двадцатого века, но факт существования самого явления культуры организации не нуждается в подтверждениях. Основной целью корпоративной культуры как явления является помощь сотрудникам организации в эффективном выполнении своих трудовых обязанностей и получении удовольствия от этого процесса. Т.е. необходимо, чтобы слово « надо» переросло внутри человека в слово «хочу» и «буду». А это главная цель руководителя-мотивировать сотрудников на выполнение поставленных целей. Очевиден факт того, что дружный, сплоченный и счастливый коллектив, движимый достижением поставленных целей, принесет намного больше пользы, чем общество недовольных, немотивированных сотрудников. Однако ещё раз повторюсь, что мотивация мотивации рознь. Одни будут счастливы от достижения поставленных целей, другие от стабильной оплаты труда не зависимо от того достигнуты «чьи-то» цели или нет. Из этого мы может сделать вывод, что роль корпоративной культуры в организации огромна.

Цель курсовой работы: определить особенности формирования корпоративной культуры, изучить способы её анализа и классификации.

1.Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Понятие "корпоративная культура" на сегодняшний день имеет несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", но наиболее часто пользуются термином "корпоративная культура". На самом деле , понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и проч.

Если обратиться к истории, то все наверняка удивятся, поскольку термин "корпоративная культура" впервые был применен в прошлом веке! Хельмут фон Мольтке - генерал-фельдмаршал, военный теоретик и один из идеологов германского милитаризма, человек, у которого было три любимых занятия: танцевать, охотиться на зайцев и помалкивать. Именно он применил принцип организации армии по функциональному принципу, который позже был перенят промышленностью, которая пошла по пути создания специализированных подразделений предприятий, и зародил основы "корпоративной культуры". Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих". До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета - особые фуражки.

Не будем забывать и про общепринятый дресс-код. Сложно представить себе в нашей стране учительницу гимназии в рэперских штанах и с татуировками в открытых местах. Её просто не примут на работу, даже если в её силах сделать из любого двоечника победителя олимпиад.

Или вы разве когда-нибудь видели продавщицу рыбы ( мяса) в белой блузке и на каблуках?

Какая одежда у вас возникает образом, если вам скажут,что придёт новый программист? Большинство людей ответят джинсы и свитер.

Разве это не относится к корпоративной культуре? Корпорация учителей, корпорация продавцов, корпорация хакеров.

В последнее время в Беларуси работодатели перестали ограничиваться только требованиями к квалификации, образованию и анкетным данным при приеме нового сотрудника на работу. Менеджеры по подбору персонала все больше внимания уделяют тем психологическим качествам кандидатов на вакантную позицию, которые необходимы для принятия (и разделения) требований организации, ее корпоративной культуры. Во многих организациях уже стал нормой небольшой краткий экскурс в историю создания компании, ее развития и функционирования в данном сегменте рынка. Сведения об особенностях корпоративной культуры предоставляются каждому претенденту на вакантное место для того, чтобы человек сам принял решение, согласен ли он следовать принятым в организации ритуалам и традициям или нет. Ведь если человек с детства боится высоты, а корпоративный отдых и другие мероприятия проводятся преимущественно в горах, то вряд ли этот новый сотрудник долго пробудет в такой компании.

Я приведу более серьёзный пример. Корпоративы корпоративами, а вот если в компании принято «стучать» директору обо всех событиях важных и не важных, то если в такой «коллектив» придёт высокоморальный сотрудник с понятиями чести, добра и справедливости, то он не уживётся в этом «змеином» логове. Тем более, что скорей всего в таком коллективе и оплата труда дифференцируется от количества заходов в кабинет начальства «по личному».

Особенности проявления корпоративной культуры достаточно часто определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный (белые блузки и рубашки, темно-синие юбки и брюки).

У сотрудников мобильных сетей «Велком» присутствует жёлтый цвет в дополнение к основной строгой одежде. Корпоративная культура в сфере торговли и продаж – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся "вирусы" других культуры. Прошлый опыт может быть как негативный,так и положительный .Иммунитет организации от подобных "инфекций" зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

1) "глубиной";

2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации;

3) ясностью приоритетов.

Немаловажным элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам. Прежде всего, это приобщение новичков ко всем элементам корпоративной культуры, принятым в компании. Этот процесс адаптации к новым условиям работы и взаимодействия с сотрудниками протекает достаточно часто сложно и болезненно даже у высококвалифицированных специалистов. Чтобы облегчить данный период менеджеру по персоналу, если таковой имеется в наличии, или сотруднику, ответственному за это, нужно не просто толково объяснить, но и дать возможность новичку понять все тонкости и особенности взаимодействия в данной компании. Обычно это делает самый коммуникабельный сотрудник. Как правило, это секретарь, который знает всё про всех. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое место.. Для некоторых людей смена работа в принципе невозможна, поэтому есть люди, которых потом с уважением отправляют на пенсию со словами «он отработал сорок лет на одном месте». В то время как есть наоборот настолько мобильные и подвижные сотрудники, которые меняют десятки, а то и более мест работы за свою трудовую жизнь. Что лучше? Я думаю, что нужна «золотая середина».

Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая им стандарты поведения. Этику делового общения ещё никто не отменял. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из-за неудачи будут извлечены уроки на будущее. Не каждый человек способен на риск. Есть люди( назовём их «бюджетники»),которые согласны годами работать за мизерную зарплату с тем лишь только условием, чтобы она выплачивалась стабильно и своевременно. А в бизнесе ведь как? Сегодня у тебя ноль денег, завтра прибыль, послезавтра ты в минусе. Не все способны работать с такой степенью неопределённости, не все способны рисковать. Оправданные таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение поведения. Однако для успеха этого процесса необходимо, чтобы организация обладала умеренно мощной культурой. Ведь только такая культура может обеспечить создание нового стиля поведения с наименьшими временными затратами. При этом важно чтобы не культурные нормы подстраивались под работников, а сами работники несли их в себе.

2. Структура организационной культуры

Десять характеристик дают Ф.Харрис и Р.Моран для конкретной корпоративной культуры.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм).

Здоровые амбиции ещё никто не отменял. Перспектива карьерного роста тоже сюда.

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

Люди, которые понимают друг друга с полуслова и полувзгляда. Много ли вы видели таких коллег? Я видел, мне повезло?

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

И хорошо, если использование дезодорантов, а если у человека проблемы с выделительной системой? Кто будет терпеть на работе «вонючку»? Да будь он хоть семи пядей во лбу- его не будут воспринимать как толкового коллегу,если он настолько неприятен,как человек.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

Не с каждым человеком ты сядешь за один стол в столовой. Принятие пищи- это уже личная зона. Директор завода не сядет за стол с простым рабочим. Профессорско-преподавательский состав также отделён от студентов, хотя еда одинакова. Помню слова своего друга, который впервые зайдя в кабинет( а людей было много) и окинув всех взглядом остановился на мне. Потом он мне рассказал, что его мыслью было : «А вот с этим челом я буду хавать». Дружим уже много лет.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

Я ,например, не люблю опаздывать. И меня откровенно раздражают сотрудники, которые это делают постоянно. Причём, введение электронных пропусков ситуацию не исправляет, а усугубляет. Таким людям необходим ненормированный рабочий день, а не строгий приход ровно к 8.00.

В одной знакомой организации директор следит за сотрудниками по камерам лично. Не охрана ,а сам, лично. Как вы думаете благоприятный ли климат в таком коллективе? И вопрос к директору: не пустая ли для него трата времени? Директору больше, что ли заняться нечем?

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

Здесь будут конфликты всегда. Пожилые будут завидовать молодым.

Если в коллективе работают сотрудники разного пола, то будут и любовные треугольники. Старайся тут не старайся удержать себя в рамках моральных принципов и корпоративной этики, чувствам преград нет.

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

Элементарный пример. Жевательная резинка. Для кого-то это норма-жевать её при разговоре с другим человеком. А меня лично-просто бесят такие люди.

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

Сюда можно также отнести и типы темпераментов. Холерики с сангвиниками будут «толкать» коллектив и будут верить в справедливость, успех, а вот меланхолики будут «тянуть» всех вниз своим нытьем. Флегматик же идеален для руководителя,т.к. они априори стрессоустойчивы.

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

Жёстка рутина- это основная причина недовольства своей работой. Творчество, хоть и минимальное, должно присутствовать везде. Никогда не понимал людей,которые могут простоять за одним станком все 50 лет трудового стажа, абсолютно никак не развиваясь.

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

У моей мамы есть знакомая, которая изо дня в день идёт на работу, как на каторгу, у неё уже давным-давно состоялось профессиональное выгорание, но ситуация никак не меняется, потому что эта женщина и не думает что-то менять. Её не любят уже в коллективе, её уже не так уважают, как раньше, потому что это оголённый нерв, у неё проблемы в личной жизни. Так вот вопрос: зачем относиться к своей работе, как к повинности, если можно поискать работу для души? Зарабатывать меньше,чем на этой работе она нигде не будет. Но,нет! Изо дня в день с ненавистью ко всем и вся,она плетётся на ненавистную работу. Отсюда и безразличие к результатам своего труда. Никто и не увольняет её, умная же. Давайте подумаем: если проблемы не решаемы на работе,то,может, целесообразнее эту работу поменять?

3 Культура организации с точки зрения сотрудников

Роль культуры можно рассмотреть с 3-х сторон: сотрудника, руководителя и внешнего окружения. Давайте представим ситуацию: первый рабочий день сотрудника-новичка. Итак, его первые впечатления: кто с кем сидит, кто работает, а кто чай пьёт, кто курит и т.д. Несмотря на все его профессиональные качества он должен сейчас подчиниться неизвестным для него законам, которые исходят из ценностей уже сложившегося коллектива. Со стороны культуры организации оказывается значительное воздействие на мировоззрение человека. Очень часто организационные ценности отождествляются с личностными ценностями, или же вступают с ним в конфликт. Здесь корпоративная культура осуществляет свою нормативно-оценочную функцию. Беря за основу сравнения реального поведения сотрудника, группы, организации с существенными для сообщества нормами культурного поведения можно указать о позитивных и негативных действиях, консервативных и прогрессивных, гуманных и бесчеловечных. Для сотрудников корпоративная культура даёт направление деятельности – ориентир (так как цель деятельности сотрудника имеет прочную связь с принятыми в организации ценностями), и допустимые способы осуществления разных целей (как организационных, так и личных). Относительная стабильность культурных характеристик к изменениям укрепляет в работниках чувство стабильности, от чего напрямую зависит потребность в безопасности, а эта потребность является одной из базовых. Излишне быстрые изменения культурных элементов, особенно если эти изменения глубокие, связаны с изменением структуры предприятия, подрывают чувство стабильности и неизбежно вызывают чувство тревоги. Когда большие изменения связаны с внешней средой, культура организации, давая ориентацию сотрудникам по основным вопросам, берет на себя роль своеобразной технологии выживания, помогает сохранить положение организации на рынке. Организационная культура состоит из шаблонов, ритуальной деятельности, которая закреплена к конкретных формах поведения, правилах морали, обычаях, что в общем представляет собой форм социально-психологической защиты. Корпоративная культура даёт значимость производственной деятельности в глазах сотрудников, так как если цели организации будут достигнуты, это будет способствовать достижению их персональных целей, поможет в удовлетворении их потребностей, и в общем соответствует внутренне структуре личности любого сотрудника (в идеальной модели). Компоненты организационной культуры, приобретенные сотрудником нормы и ценности – это те внутренние побудительные силы, которые мотивируют работника к осуществлению эффективной деятельности, повышению качества и производительности труда.

4 Культура организации с точки зрения менеджеров.

Отношение руководства к культуре организации может носить двойственный характер: в том случае, если культура не вступает в противоречие с целевыми установками руководства, то они могут её вовсе не замечать, не ощущать, и чувствовать при этом комфорт. Но, когда основные установки существующей организационной культуры не оказывают положительного воздействия на развитие организации, когда цели сотрудников не совпадают с целями руководства, культура может представлять собой серьезное препятствие по пути развития организации, и даже может стать причиной его краха. Культура является мощным регулятором деятельности человека в любом обществе, включая общество организации. Культура создаёт целевой ориентир (цели, получившие общественное одобрение), вводит ограничения в способы достижения поставленных целей (общественно приемлемые средства – нормы поведения, разделяемые в конкретном обществе), а также осуществляет необходимую психологическую поддержку и одобрение со стороны других членов социума, когда индивид действует в рамках правил. Организационная культура показывает нам ценности, поведенческие нормы, сформированные на протяжении истории развития организации, под управленческим воздействием. Как основу, она содержит в себе определённые черты национальной культуры (или региона), в которой организация осуществляет свою деятельность. Но те принципы, ценности, установки и представления тех, кто создавал данное предприятие, также имеет сильное воздействие на характер и содержание организационной культуры. Организационная культура представляет собой важный мотиватор или демотиватор работы персонала организации, роль руководителей заключается в поиске рычагов, усиливающих мотивирующие способности или ослабляющих её демотивирующее воздействие. Уровень соответствия поведения руководителя общим задаваемым поведенческим нормам, исповедуемым ценностям является фактом проявления культуры организации. Это факт формирует в среде работников представление о руководстве и, на самом деле, ценном поведении для данной организации. Представим себе ситуацию, когда в сплочённый коллектив приходит новый руководитель извне, который не то что не работал в этой организации, а даже не знает ни одного сотрудника лично. Ему придётся решать сразу 2 организационные задачи. 1.Как правильно себя поставить перед подчинёнными 2. Узнать внутреннюю организационную культуру, причём как можно быстрее, поскольку от этого будет зависеть пункт 1. Согласитесь,чо если предыдущий рукодитель использовал попустительский стиль руководства,то вряд ли сотрудники легко воспримут новичка с авторитарным стилем. Вероятнее всего последуют массовые увольнения. Проанализировав организационную культуру с точки зрения её свойств, функций и элементов, а также её сильных и слабых сторон, руководитель имеет возможность избежать многих ошибок, лишних затрат и волнений. Очень важно знать, что любое существующее в организации явление тесно связано с культурой организации, и малейшее изменение повлечёт изменения в ней в положительную или, скорее всего, в отрицательную сторону.

5 Культура организации и внешняя среда

Культура организации демонстрирует внешней среде (поставщикам, потребителям и сообществу, в котором существует организация) информацию о принципах деятельности и целях существования организации, то есть в видении окружающих она представляет собой сформированный и устойчивый имидж организации. Этот имидж может быть сформирован целенаправленно через рекламу, PR – отделом, и состоит из внешних, материальных моментов жизнедеятельности организации. Сюда следует относить марку, логотип, фирменный знак, дизайн, специальную одежду.

Мы же знаем, какой эффект даёт знание логотипов известных фирм.

Нездоровые конкуренты этим и пользуются, используя имидж уже всех известных производителей. А делают они вот что. Меняется одна буква в названии,или тот же логотип на другом фоне делают ( китайские производители этим грешат), а постой покупатель это не сразу и заметит и срабатывает эффект имиджа известного производителя. Обязательна тождественность внутреннего и внешнего имиджа, иначе все те, кто сталкивался с организацией, изменят своё мнение о ней, и впредь за ней закрепится ярлык ненадёжного и нечестного партнёра. Внутренний имидж – это проявление организационной культуры предприятия. Серьезное и целенаправленное создание внутреннего имиджа невозможно провести без развития и корректировки организационной культуры. В общем, можно выделить ряд функций, отражающих роль корпоративной культуры в организации. Культура организации задаёт общее направление работы, ориентирует сотрудников организации в ситуации выбора целей и средств их достижения. Тем самым за ней закрепилась координирующая функция. Ценности культуры организации должны совпадать с ценностями большинства членов организации. Разделение общих ценностей сплачивает членов команды. Следование обычаям, ритуалам, нормам, традициям, которые приняты в организации, знание её истории, специфических терминов, её особенностей помогает ощутить каждому работнику свою принадлежность к этой организации. Работники становятся адептами этой организации, они чувствуют себя единым целым. Через средства трансляции, которые приняты в культуре организации, любые сотрудники имеют возможность получить представление о ценностях и путях их реализации, которые применяются в данной организации, а также целях, нормах поведения, правилах, традициях, возможностях роста. Всем этим культура организации выполняет адаптивную функцию, направленную на приспособление новичков к новой трудовой обстановке. Организация должна вызывать ощущение надёжности и стабильности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Была рассмотрена корпоративная культура как фактор влияния на управление, выделена роль, которую она играет в процессе налаживания эффективной работы в организации. Чем больше ценности работника совпадают с функциональной направленностью организации ,тем более качественной будет их совместная жизнедеятельность. Кроме этого, корпоративная культура обеспечивает:

Формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности организации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.
Упрочнение связей (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности. Не забываем про моральное и материальное поощрение.
Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность организации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто в ней работает.
Создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветания организации, стимулирования удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество.

Таким образом, каждая организация имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение корпоративной миссии.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура"[Текст]. - М., 2007. – 110с.
Зубра, А. С. Самосовершенствование управленческой культуры – путь к успеху: учеб. пособие/ А.С. Зубра. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. – 278 с.
Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов[Текст]. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 217с.
Мескон М. Основы менеджмента.[Текст]. - под ред. Л.И.Евенко. - М.:ДЕЛО,1997. - 493с.
Мильнер Б. З. Теория организации: учебник. под ред. Б.З.Мильнер. – М.:ИНФРА-М, 1999. – 480с.
Минин С.В. Теория управления- Минск: Тэрра,2013.-145с.
Мясоедов С. П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: учебное пособие для вузов [Текст]. – М.:Дело, 2003. – 256с.
Небоженко А.А. Менеджмент в коммерческих организациях- Минск: Наука, 2011.-160с.
Организационная культура и её особенности в государственных учреждениях: учебно-методическое пособие.- [Текст]- под ред. Малахай С.Н., Родченко И.Г. - Донецк, 2013 - 14с.
Организационная культура: учебное пособие, под ред. Стекловой О.Е. - [Текст]. - Ульяновск: УлГТУ,2007.- 127с.
Парыгин Б.Д. Регуляция социально-политического климата трудового коллектива. [Текст]. - Л.: Наука, 1981. - 22с.
Рюттингер Р. Культура предпринимательства. [Текст]. - М.: ЭКОМ, 1992. - 56с. Сергеев И. В. Экономика предприятия: учебное пособие [Текст]. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 304с.
Социология управления: учебно-методическое пособие, под ред. Андросовой Л.А.[Текст]. - Пенза: 2002. - 56с.
Спивак В.А., Корпоративная культура [Текст]. – СПб: Питер, 2001.- 352с.
Смолкин А.М., Менеджмент: основы организации[Текст] -М.: "Инфра-М", 2011. Теория организации: учебное пособие, под ред. Арутюновой Л.М., Пироговой Е.В. - [Текст]. - Ульяновск: УлГТУ,2007. - 110с.
Уфимцев Д.Б. Менеджмент организации - Минск: Наука,2010.-254с.
Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. 2004. № 3. – 66–69с.
Черняк Д.В. Корпоративная культура- Минск: Тэрра,2010.-115с.