Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы заключается в том, что современный человек большую часть времени находится на работе и атмосфера, которая формируется в коллективе, имеет непосредственное значение в определении качества жизни.

Целью написания курсовой работы стало изучение корпоративной культуры в организации.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить ряд задач:

- ознакомиться с корпоративной культурой, ее понятием, содержанием и корпоративной этикой;

- определить характер влияния культуры на организацию, охарактеризовать разновидности современных отечественных корпоративных культур;

- изучить разновидности типов корпоративных культур;

- дать краткую характеристику КП «БСА «Лужники»;

- проанализировать корпоративную культуру спортивного клуба в КП «БСА «Лужники» как фактор роста конкурентоспособности;

- разработать предложения по улучшению корпоративной культуры спортивного клуба в КП «БСА «Лужники».

Объектом курсовой работы являются спортивные клубы КП «БСА «Лужники».

Предметом стала корпоративная культура спортивных клубов КП «БСА «Лужники».

Методологической и теоретической основой исследования являются общенаучные методы познания и научные подходы к изучению объектов, явлений. В работе использовались системный, маркетинговый, поведенческий, традиционный, инновационный и другие научные подходы исследования. Были использованы также методы и принципы предметно-логического, структурно-функционального анализа, опрашивание, методические подходы к изучению эффективности использования потенциала организаций.

Информационной базой курсовой работы послужила научная, специальная, учебно-методическая литература российских авторов, материалы научно-практических конференций, статьи периодических печатных изданий, интернет-ресурсы.

Структура курсовой работы: введение, две главы, разделенные на параграфы, заключение, список используемой литературы.

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации

1.1 Корпоративная культура: понятие и содержание

Культура - это и исторически определенный тип организации жизнедеятельности людей, выражаемый в особенностях их отношения к действительности и в создаваемых ими материальных и духовных ценностях, это и способ жизнедеятельности человека с духовными и материальными предпосылками и следствиями приспособления человека к среде.

Применительно к организации, если рассматривать упрощенно, культура образует круг правил (рис. 1), которые сознательно создаются ее ведущими членами или формируются с течением времени.

РЫНОК

ОБЩЕСТВО

КУЛЬТУРА ФИРМЫ

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ЦЕННОСТЯХ

НОРМЫ И ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ

КОНКРЕТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Рис. 1. Возникновение культуры

Источник: (Джефкинс Ф., Реклама: учеб. пособие для вузов / Ф. Джефкинс; под ред. Б.Л. Еремина. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. С. 312)

Эффективность того или иного типа культуры зависит от многих факторов: вида деятельности владельца (владельцев) фирмы; конечных целей; типа и уровня управляющего; размеров фирмы; степени конкуренции; уровня технологии; финансовых возможностей; влияния внешней среды. Так, фирма, принимая во внимание предложения, тенденции рынка и умножающиеся общественные процессы (например, по защите окружающей среды), само собой, разумеется, желает занимать на своем рынке первое место. Из этого выводится норма - неизменно предоставлять клиенту первоклассное обслуживание. На уровне содержания это может означать, что к клиенту подходят активно, поддерживают хороший контакт, не создают для него проблем, учитывают его потребности в развитии производства, постоянно предлагают что-то новое.

Каждая организация обладает специфическими культурой и суб-культурами, что отражается в ее системе, стиле управления, структуре, в ее внешнем облике. Кроме того, каждый работник самым поразительным образом представляет собой всю свою организацию в миниатюре.

Уникальность культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего организации путем реализации системы ее внутренних ценностей.

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура». Многими авторами понятия «организационная культура», «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства» используются как синонимы. Для целей нашей работы представляется рациональным разделить понятие организационной культуры и корпоративной культуры.

В экономической литературе существует довольно много определений организационной культуры. Культура организации - отмечает Ю. Одегов, - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике^{^[1]}.

О. Виханский и А. Наумов дают следующее определение организационной культуре: «...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения^{^[2]}.

Таким образом, термин «организационная культура» большинством авторов воспринимается как система общего мнения, бездоказательно принимаемая и разделяемая членами данного коллектива, и эта система отличает одну организацию от другой.

Несмотря на значительное разнообразие определений организационной культуры, в них можно выделить три основных элемента:

- предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях;

- ценности (ценностные ориентации), которых придерживается индивид;

- символика, посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации^{^[3]}.

Организационная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя (рис. 2) посредством закрепления определенных «правил игры» (ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм) ^{^[4]}.

Работник

Трудовая деятельность

Работодатель

Интересы и потребности персонала

Интересы и цели организации

Организационная культура

Нормы и принципы

поведения

Направление

кадровой работы

Ценности

традиции

Ролевые

модели

Роль и место человека

в организации

Рис.2. Интегрирующая роль организационной культуры

Источник: (Патутина Н.А. Корпоративные технологии XXI века: социально-педагогический потенциал организационной культуры / Науч. ред. А.В. Мудрик. – М.: Памятники исторической мысли, 2016. С. 319)

Такими барьерами могут быть: сопротивление всему новому, отсутствие контактов между работниками. Стремление создать сильную единую культуру может оказать тормозящий эффект на инициативу, генерацию идей и удовлетворенность работой; сильная «запланированная культура» представляет угрозу жизнеспособности организаций (конфликты между сотрудниками).

В менеджменте корпоративная культура понимается как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. «Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения»^{^[5]}.

Термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.^{^[6]}. Таким образом, по своему содержанию корпоративная культура - это более или менее долго сохраняющееся соотношение сил, которое побуждает персонал специфически реагировать на определенные цели. В этом и состоит ее основное отличие от организаионной культуры.

Корпоративную культуру можно описывать в терминах ценностей, норм и предметов материальной культуры. Она воспринимается сотрудниками компании как климат организации, влияет на стиль управления и находит в нем свое выражение^{^[7]}.

Таким образом, значение корпоративной культуры определяется следующими обстоятельствами: она придает сотрудникам организационную идентичность, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности.

Корпоративная культура, определяя существенный контекст событий, которые в противном случае оставались бы непонятыми, помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события. Она более чем что-либо другого стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи, привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников.

1.2 Подходы к оценке уровня корпоративной культуры на предприятии

В настоящее время в отечественной теории и практике управления стал активнее проявляться интерес к изучению корпоративной культуры предприятия. «Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей». Диагностика уровня развития корпоративной культуры является отправной точкой управления формированием^{^[8]}.

Основная цель оценки уровня развития корпоративной культуры организации - получение достоверных сведений о мотивах и ценностях, которыми руководствуется персонал предприятия, характере неформальных коммуникаций в коллективе, о формализации деятельности, структуре власти, принадлежности ее к определенному типу. На основе этого анализа можно осуществлять целенаправленное воздействие на поведение членов коллектива с целью адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде. Полный качественный анализ корпоративной культуры позволяет выделить разделяемые всем персоналом убеждения, ценности и предположения, определить тип корпоративной культуры, а также спрогнозировать реакцию персонала на готовящиеся преобразования в системе управления. Исследование корпоративной культуры позволяет судить о характере восприятия работниками организационной реальности и о том, через призму каких ценностей будут оцениваться ими стратегические перемены и обосновываться их необходимость. Исследование корпоративной культуры предприятия способствует своевременной коррекции и ликвидации недостатков в области практического менеджмента, совершенствованию методов управления, а также выявлению изменений в ценностных ориентациях сотрудников.

Глубокое изучение и понимание корпоративной культуры предприятия как инструмента менеджмента нуждается в разработке технологии ее исследования. Разработанные в современном российском менеджменте методические рекомендации по ее исследованию учитывают ряд национальных особенностей и особенностей бизнеса, описывают ее на всех уровнях управления, то есть содержат описание структуры власти предприятия и отношения в ней.

Наиболее доступным методом оценки уровня развития корпоративной культуры являются исследования в форме опросов и анкетирований. Этапы оценки корпоративной культуры современного предприятия представлены на рисунке 3.

Начнем с выбора переменных корпоративной культуры современного предприятия, которые должны быть исследованы при оценке её уровня^{^[9]}.

Рис. 3. Этапы оценки корпоративной культуры современного предприятия

Источник: (Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. – М.: Альпина Паблишер, 2016. С. 36)

В процессе проведения исследования были выделены три переменные, описывающие изменения в концептуальной модели корпоративной культуры современного предприятия, возникающие вследствие реализации преобразований системы управления современным предприятием и характеризующие структуру власти и отношения в ней, формализацию деятельности и отношение персонала к ней, долгосрочную ориентацию персонала.

Охарактеризуем каждую переменную корпоративной культуры предприятия в отдельности. Первая переменная характеризует структуру власти, сложившуюся на предприятии, и отношения, возникающие в этой структуре, между этажами власти, на каждом уровне управления и менеджмент предприятия в целом.

В общем случае, власть - это способность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Руководителю она позволяет направлять действие подчиненных в русло нужных интересов предприятия, побуждать более эффективно работать, предотвращать возникающие конфликты^{^[10]}.

Власть - важнейшая часть в деятельности предприятия. Ею пользуются как управленцы, так и исполнители. Переменная характеризует умение руководителя и подчиненных распоряжаться властью, ее источники, политическую структуру предприятия, взаимосвязи групп и отдельных субъектов, их интересы, мнения, роли, которые они играют, а также понимание стратегии и тактики, с помощью которых приобретается и удерживается власть.

Основное требование к этой переменной - она должна достаточно полно охарактеризовать отношения внутри структуры власти, сложившейся на предприятии в данное время, а также использование власти подчиненными и руководителями. Анализ власти и ее влияния имеет важное значение для понимания работы всего предприятия, ведь и взаимодействия, и социальные взаимоотношения связаны с применением власти.

Другой не менее важный вопрос, на который должна дать ответ эта переменная - какие отношения возникают между представителями одного и того же уровня иерархии, ведь составной частью власти являются взаимоотношения между сотрудниками предприятия^{^[11]}.

Следующая переменная показывает, в какой степени персонал предприятия предпочитает решать рабочие задачи, основываясь на ясных и четких указаниях, избегает неопределенных ситуаций и четко следует формальным правилам и процедурам.

Формализация - это степень конкретизации описания определенных способов и результатов работы. В очень формализованной организации налицо инструкции и правила, устанавливающие, чем следует заниматься каждому индивиду и как решать поставленные задания.

Такие культуры имеют письменные стандарты правила работы, конкретные указания и подробные методики.

Хотя формализация определена с точки зрения наличия письменных инструкций и методик, важным является то, как их оценивают сами работники. Некоторые предприятия могут обладать всеми признаками высокого уровня формализации, иметь объемные руководства, содержащие предписания, методики и правила, но работники не будут ощущать их влияния^{^[12]}.

Поведение работников характеризуется столкновением двух временных представлений. С одной стороны, доминирует ориентированность на текущую оперативную работу, а с другой, возникает боязнь потерять перспективу. Особенно это важно для руководителей высших уровней и менеджеров подразделений. Они оказываются втянутыми в борьбу двух представлений о времени: сегодняшнего (текущая деятельность) и завтрашнего (стратегическая деятельность).

Это противоречит переживанию времени и оказывается психологической основой поведения руководителя. Чем больше руководитель тонет в текущей работе, тем уже временной диапазон его управленческих решений. Чем больше поведение руководителя ориентировано на будущее, тем, естественно, шире его временной диапазон принятия решений. Процесс сочетания стратегической и текущей деятельности оказывает решающее влияние на процесс изменения системы управления. За стратегической ориентацией стоит инновационная концепция менеджмента, базирующаяся на прошлом опыте, который критически оценивается руководителями. От умения руководителя эффективно сочетать стратегические ориентиры и текущую работу во многом зависит развитость корпоративной культуры и её ориентация. Но в тоже время в рамках развитой корпоративной культуры организация труда руководителя существенно облегчается, адекватнее происходят необходимые стратегические и тактические изменения в системе менеджмента.

Далее необходимо разработать анкету, содержащую описание переменных корпоративной культуры предприятия. Оценивая каждую переменную, эксперты должны поставить баллы от 1 до 6 по двум системам оценок - действительным и желаемым.

При проведении исследования корпоративной культуры предприятия необходимо, чтобы результаты опроса создавали возможность получения наиболее достоверных оценок. С целью обеспечения независимости экспертных оценок следует устранить возможность взаимовлияния экспертов и уменьшения воздействия посторонних факторов.

Необходимо отметить, что в теории менеджмента и организационной психологии разработан ряд стандартизированных методик для оценки уровня развития и типа организационной культуры предприятия: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Динамическую картину можно получить, осуществляя периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживая действенность тех или иных мероприятий и их влияние на развитие организационной культуры.

Достаточно часто в исследованиях используется метод OCAI (Organizational Culture Assessing Instrument). Эта методика разработана К. Камероном и Р. Куинном. В качестве базиса методики используется оценка шести содержательных измерений: доминантные характеристики организации, стиль лидерства, стиль управления наемными работниками, стратегические акценты организации, критерии успеха, которые показывают, как определяется победа, что именно чествуется и вознаграждается. На основе оценки указанных аспектов по бальной системе строится оценочная матрица, наглядно демонстрирующая слабые места и уровень развития отдельных характеристик. Эта методика обеспечивает сравнимость результатов при изучении нескольких организаций; дает конкретные и наглядные результаты, формирует представление о типах организационной культуры конкретных организаций. Она позволяет определить, как существующий, так и предпочтительный тип организационной культуры предприятия.

В основе типологии К. Кэмерона и Р. Куинна лежит «рамочная конструкция конкурирующих ценностей», она дает возможность отделить критерии эффективности (гибкость, дискретность, динамика организации) от критериев стабильности (устойчивость, контроль), критерии внешнего фокуса от критериев внутреннего фокуса; а также оценить не только текущее, но и желательное состояние корпоративной культуры. Респонденты получают список факторов, которым необходимо проставить оценки в двух графах: «сейчас» (ситуация на данный момент) и «предпочтительно» (желаемое соотношение). Сумма в каждой колонке должна равняться 100%. Стандартный опросник был скорректирован и модифицирован с учетом специфики работы высшего учебного заведения и для большего удобства респондентов.

Модель тестировалась многими исследователями, применялась на предприятиях США и Западной Европы и в конце концов доказала свою валидность (измеряет именно организационную культуру, а не иные явления) и надежность (показывает точные результаты).

Еще одна методика, позволяющая диагностировать организационную культуру, получила название «Два измерения — четыре культуры». Использование этой модели особенно актуально в момент реструктуризации компаний, при переходе на новые стратегии развития. Модель основана на двух понятиях: социальности и солидарности. Социальность — один из видов неинструментальных отношений (отношений, при которых люди не используют друг друга ради удовлетворения собственных амбиций). Солидарность базируется на общих обязанностях и интересах и в первую очередь характеризуется способностью преследовать общие цели быстро и эффективно, вне зависимости от индивидуальных связей.

Таким образом, в современном менеджменте разработан ряд методик для оценки уровня развития корпоративной культуры предприятия, существуют стандартизированные методики оценки развития корпоративной культуры и ее отдельных компонентов применительно к различным целям анализа^{^[13]}.

1.3 Разновидности типов корпоративных культур

Рассматривая типы корпоративной культуры, Зонненфельд оценивал их по потенциалу, который они имеют для достижения успеха каждого конкретного работника и организации в целом. Ученый выделил четыре основные разновидности:

- «Бейсбольная команда». В этой корпоративной культуре есть место ключевым сотрудникам, за которых ведется ожесточенная борьба на рынке труда. Они чувствуют себя достаточно свободно, а потому работодатели делают все возможное, чтобы удержать их в организации.

- «Клубная культура». Подразумевает лояльное отношение сотрудников друг к другу и организации. Сотрудники с большим стажем всячески поощряются.

- «Академическая культура». Подразумевает набор в организацию молодых перспективных сотрудников, которые нацелены на долгосрочное сотрудничество. Данная культура подразумевает ограниченное развитие личности сотрудника и препятствует миграции персонала между различными подразделениями.

- «Оборонная культура». Эта разновидность подразумевает отсутствие какой-либо гарантии постоянного трудоустройства и карьерного роста. Это нестабильные предприятия, которым часто приходится проводить реструктуризацию и сокращать персонал, чтобы подстроиться под внешние нестабильные условия^{^[14]}.

Силовая культура формируется тогда, когда у директора ярко выражена черта хозяйственности. Более того, у этого человека есть такая личная сила и лидерские качества, что он становится непререкаемым авторитетом для своих подчиненных.

Такая корпоративная культура в основном характерна для организаций, которые находятся на этапе формирования. Благодаря этому компания достаточно мобильна и легко приспосабливается к изменениям в своей сфере. Но это зависит исключительно от характеристик лидера, его способности лавировать и подстраиваться под любые условия^{^[15]}.

Целевая культура присуща компаниям, в которых деятельность направлена на планомерное и постепенное разрешение конкретных задач. Эта система отлично показывает себя в условиях рыночной нестабильности или в динамично развивающихся отраслях. При этом существует жесткая форма отчетности и тотальный контроль всех этапов работы.

Личностная культура встречается не так уж и часто, ведь она подразумевает, что все члены коллектива обладают исключительно высокими профессиональными качествами. Они вполне справляются со своими обязанностями в отсутствие руководителя. Отсутствие кого-то из сотрудников на своем месте не нарушает течения процесса. Можно сказать, что каждый из них - самостоятельный лидер, но по какой-то причине они решили работать вместе.

Типология корпоративной культуры по Ханди, рассматривает также бюрократическую (или ролевую). Она характерна для крупных организаций, которые работают в стабильных рыночных условиях и занимают достаточно твердые позиции. Отличительная особенность данной корпоративной культуры заключается в том, что обязанности и права каждого из сотрудников четко прописаны^{^[16]}.

Ролевая культура устанавливает жесткие ограничения для каждого конкретного сотрудника. Поэтому во время собеседования претенденты на должность оцениваются, в первую очередь исходя из способности подстраиваться под коллектив и принимать установленные правила. Работнику гарантируется продвижение по карьерной лестнице, но чрезмерная инициативность не приветствуется, а потому придется воздержаться от реализации собственных идей и амбиций^{^[17]}.

Основной недостаток данной системы состоит в том, что при переменах во внешней среде организации будет трудно перестроиться и адаптироваться к ним. Персонал часто оказывается неспособным адекватно реагировать на непредвиденные ситуации, ведь люди привыкли неукоснительно соблюдать должностные инструкции.

Также существуют три уровня культуры по Шейну. Рассматривая уровни корпоративной культуры, стоит начать с базовых представлений о человеческой природе и взаимоотношениях. Именно эти предположения руководят работником, во многом определяя отношение к работе. Поскольку это подсознательные категории, они раскрываются в процессе жизнедеятельности трудового коллектива^{^[18]}.

Второй уровень - это моральные ценности и верования, которые разделяются всеми сотрудниками. При этом их восприятие носит абсолютно сознательный характер и целиком зависит от желания работников. Эти положения вполне могут быть прописаны в программных документах компании. Но не все задекларированные ценности могут отвечать истинным целям деятельности предприятия^{^[19]}.

Третий уровень подразумевает внешнее проявление корпоративной культуры. Это и режим работы, и обычаи поведения, и манера работы с клиентами, и внешний вид сотрудников, и даже интерьер помещения офиса. Но внешние проявления имеют смысл только в том случае, если есть четкое понимание предыдущих двух уровней.

2. Анализ корпоративной культуры в КП «БСА «Лужники»

2.1 Краткая характеристика КП «БСА «Лужники»

КП «БСА «Лужники» зарегистрирована 16 сентября 2013 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: генеральный директор Хайрутдинов Ильгиз Фаритович. Юридический адрес КП «БСА «Лужники» - 119270, город Москва, Новолужнецкий проезд, дом 9 строение 6, эт/пом/ком 3/I/1.

Основным видом деятельности является «Деятельность спортивных объектов», зарегистрирован 51 дополнительный вид деятельности. Организации Казенное предприятие города Москвы “Большая спортивная арена “Лужники” присвоены ИНН 7704844540, ОГРН 1137746846852, ОКПО 18125848^{^[20]}.

«Олимпийский Комплекс «Лужники» – один из крупнейших спортивных комплексов России и мира.

Территория спорткомплекса занимает более 150 гектаров.

С момента открытия в 1956 году «Лужники» стали главной площадкой нашей страны для проведения спортивных соревнований, а также зоной отдыха и развлечений для тысяч москвичей и гостей столицы.

Сегодня единый архитектурно-парковый ансамбль «Лужников» объединяет более 80 сооружений и объектов, наиболее важными из которых являются: Малая Спортивная Арена, Дворец Спорта, Плавательный Бассейн, УСЗ «Дружба», Спортивный Городок. Главное сооружение - Большая спортивная арена, знаменитый стадион, который введен в эксплуатацию после реконструкции к чемпионату мира по футболу 2018 года.

За последние годы «Лужники» пережили второе рождение. В рамках подготовки к Чемпионату мира по футболу была проведена масштабная реконструкция Большой спортивной арены и обновление всей территории спорткомплекса. 9 сентября 2017 года стадион «Лужники» был торжественно открыт Президентом Российской Федерации Владимиром Путиным, Президентом FIFA Джанни Инфантино и Мэром Москвы Сергеем Собяниным, в этот день был дан старт тура Кубку чемпионата мира по футболу в преддверии мирового футбольного первенства. Первая официальная игра на обновленном стадионе состоялась 11 ноября 2017 года: на поле в товарищеском матче встретились сборные России и Аргентины. Еще один тестовый матч состоялся 23 марта 2018 года, когда российская сборная принимала бразильцев. В рамках Чемпионата мира по футболу FIFA 2018 году на Большой спортивной арене прошли 7 матчей: четыре игры группового этапа, включая матч-открытие, 1/8 финала, полуфинал и финал турнира.

Проект строительства масштабного спортивного комплекса в Москве активно разрабатывался в середине 50-х годов прошлого века. 31 июля 1956 года в столице прошло торжественное открытие Центрального стадиона имени В.И. Ленина. Тогда спортивный комплекс в «Лужниках» состоял из Большой спортивной арены, Малой спортивной арены, Дворца спорта, Плавательного бассейна и ряда открытых спортивных площадок. Эти сооружения позволяли проводить соревнования и тренировки по 20 видам спорта: от легкой атлетики до хоккея.

За более чем 60-летнюю историю «Лужники» стали площадкой проведения крупнейших спортивных и культурных мероприятий мирового масштаба: Олимпийские игры 1980 года, Всемирный фестиваль молодежи и студентов, Спартакиада народов СССР, чемпионат мира по легкой атлетике 2013 года, финалы Кубка УЕФА-1998/99 и Лиги чемпионов-2007/08; с концертными программами здесь выступали Виктор Цой, The Rolling Stones, Майкл Джексон и многие другие. Всего в Лужниках прошло более 100 000 различных мероприятий, которые посетили более 360 миллионов человек. Здесь было установлено более 60 мировых рекордов и забито свыше 50 000 голов в официальных футбольных и хоккейных матчах.

Сейчас спорткомплекс «Лужники» является главной спортивной площадкой Москвы, где созданы комфортные условия для занятий спортом на профессиональном и любительском уровнях. Здесь проходят традиционные спортивно-массовые и культурные мероприятия, крупнейшими из которых являются городской спортивный праздник «Московский спорт в Лужниках», «Московский марафон» и промежуточные забеги, фестиваль музыки и активного стиля жизни «Ласточка».

2.2 Анализ корпоративной культуры спортивных клубов в КП «БСА «Лужники» как фактора роста конкурентоспособности

Для диагностики корпоративной культуры в организации, был проведен опрос сотрудников клубов работающих в КП «БСА «Лужники» в форме анкетирования. В качестве опрашиваемых были выбраны сотрудники из разных подразделений клуба в целях повышения представленности различных мнений. Учитывая стаж работы опрошенных сотрудников, их можно рассматривать в качестве экспертов относительно исследуемого вопроса корпоративной культуры в спортивных клубах.

В результате проведенного анкетирования были выявлены следующие показатели корпоративной культуры спортивных клубов КП «БСА «Лужники» как: редкое возникновение проблем в организации, общие взгляды на перспективу, сотрудничество, согласованность, активная работа, принятие решений, руководство, взаимоотношения, уважение друг к другу, профессиональная оценка деятельности, повышение в должностях, ясность стратегических направлений и целей компании‚ оплата всех издержек, а так же традиции совместных праздников и активного отдыха развиты на достаточно высоком уровне.

На среднем уровне развиты такие элементы как потенциал работников, разрешение конфликтов, заработная плата. На низком уровне находятся льготы от компании, которых почти нет, возможности самореализации в творческой сфере, а также знание истории компании (рис.4).

$C:\Users\Пользователь\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.IE5\19HOT4A9\tR7F0Hjt[1].png$

Рисунок 4 - Результаты анкетирования по вопросам корпоративной культуры в спортивных клубах КП «БСА «Лужники»

Источник: [Составлено автором]

Далее было проведено интервьюирование трех категорий людей в каждом из трех профессиональных спортивных клубов КП «БСА «Лужники», результаты которого представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Результаты интервьюирования по вопросам корпоративной культуры в спортивных клубах КП «БСА «Лужники»

Источник: [Составлено автором]

Результаты, представленные на рисунке 5, говорят о том, что по показателям трех опросников самый высокий уровень корпоративной культуры имеет хоккейный клуб «Лада».

Пообщавшись с сотрудниками профессиональных спортивных клубов КП «БСА «Лужники» и оценив результаты интервьюирования, проведенного в клубах, хотелось бы особо отметить, что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое - то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.

Таким образом, главным результатом успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры, по предложенному О.А.Беловодским и В.А. Стадником подходу, должна стать формализованная система корпоративной культуры.

2.3 Предложения по улучшению корпоративной культуры спортивного клуба в КП «БСА «Лужники»

Наличие хорошо развитой корпоративной культуры - достижимая цель для бизнеса. Тем не менее, это не всегда происходит естественным образом. Корпоративная культура, которая доставляет удовольствие сотрудникам и позволяет создавать их лучшие проекты - это то, над чем можно работать. Специалисты выделяют некоторые предупреждающие знаки, указывающие на негативную корпоративную культуру^{^[21]}.

Ее эффект может быть очень большим. Часто это способствует увеличению текучести кадров и снижению мотивации. Также это может влиять на работу сотрудников. Однако, поскольку сильная корпоративная культура иногда является второстепенной, многие компании попадают в ловушку, способствуя развитию ее негативных проявлений.

Поскольку ловушка негативной корпоративной культуры представляет опасность для любого бизнеса, необходимо принять определенные меры предосторожности, чтобы не стать ее жертвой. На эти знаки, предупреждающие о негативной корпоративной культуре, в первую очередь следует обратить внимание.

Отсутствие командного духа в коллективе может быть вредным для бизнеса. Вот почему неудивительно, что плохое общение внутри коллектива является неоспоримым признаком негативной культуры. Однако, поскольку любой бизнес нацелен на создание культуры, в которой все дружат и поддерживают друг друга, общение является ключевым фактором. Создание атмосферы, в которой внутреннее общение проходит свободно и легко, является идеальным. Когда разговор друг с другом становится трудным, вынужденным и неприятным, это указывает на возникновение проблемы. Чтобы позитивно влиять на корпоративную культуру, нужно убедиться, что команда может свободно высказывать свое мнение^{^[22]}.

Когда дело доходит до выполнения работы, конкуренция может быть хорошим стимулирующим фактором. В данном случае речь идет о дружеской конкуренции между спортсменами. К сожалению, когда она становится недружелюбной, это может начать портить отношения между спортсменами. Безусловно, внедрение таких схем, как «Игрок месяца», может гарантировать, что больше работников будет стремиться выполнить работу как можно лучше. Но когда конкуренция становится слишком жесткой, обстановка в команде может испортиться.

Вредные привычки часто начинаются наверху. Если у тренера есть вредные привычки, когда дело доходит до работы, они могут потом обратиться к спортсменам, считая, что это правильный способ поведения. Например, если тренер постоянно опаздывает на тренировки, команда начинает считать, что это нормально. Если при выполнении задач не используются стандартные отраслевые практики, спортсмены могут вскоре последовать этому примеру. В конце концов, это приведет к появлению невероятно негативной корпоративной культуры.

Сплетни всегда имеют негативное значение, независимо от того, в какой среде они распространяются. В команде это может нанести вред рабочей атмосфере, вызвать изменение в культуре и даже может привести к запугиванию и, следовательно, прекращению контракта спортсмена.

Офисные сплетни могут быть обидными, злобными и вынуждают всех замыкаться и защищаться. Они очень легко влияют на корпоративную культуру. Чтобы справиться с этим, лучше всего поговорить напрямую с теми, кто в офисе подвержен их влиянию, а также с теми, кто может быть виновником их распространения. После этого хорошей управленческой практикой будет и разговор со всей группой работников.

Корпоративная культура, которой не хватает дисциплины, создает хаотичное пространство. В дополнение к этому, часто в результате в коллективе может преобладать неэтичное поведение. Во многих отраслях соблюдение этических норм имеет первостепенное значение. Поэтому, когда люди не придерживаются этих правил, реакция должна быть быстрой. Независимо от того, используется ли для этого штраф или другие методы, необходимо принять меры. Если решение не будет принято незамедлительно, другие члены команды могут увидеть, что такое пренебрежительное поведение останется безнаказанным, и могут последовать этому примеру.

Чтобы избежать этого, необходимо начать с найма лучших спортсменов. В идеале, такие спортсмены помогают создавать правильную атмосферу в команде. Но если это уже случилось, корпоративная культура может быть под угрозой. Тем не менее, этого не стоит бояться, пока принимаются меры для решения проблемы.

Таким образом, существует множество методов, которые можно предложить в качестве рекомендаций для улучшения корпоративной культуры, как в спортивном клубе, так и в другой отрасли.

Заключение

При написании данной курсовой работы преследовалась цель по изучению корпоративной культуры в организации. Цель была достигнута за счет решения поставленных в начале работы задач.

Во-первых, ознакомившись с понятием и содержанием корпоративной культуры и корпоративной этики, можно сделать следующий вывод. Данные понятия имеют место в каждой организации любой формы собственности, так как эти части неотъемлемая часть общества. Единственным фактом их присутствия является, какой характер они имеют, отрицательный или положительный. Каждый из этих видов несет свои последствия на атмосфере коллектива.

К настоящему времени в менеджменте не выработано единой трактовки понятия «корпоративная культура». Многими авторами понятия «организационная культура», «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства» используются как синонимы. В работе проведено разделение понятие организационная и корпоративная культура.

Корпоративная культура представляет собой формальную систему, которая специально формируется первыми лицами предприятия для более эффективного достижения поставленных целей, организационная - самоорганизующуюся систему, которая образуется спонтанно через взаимодействие работников. По своему содержанию корпоративная культура - это более или менее долго сохраняющееся соотношение сил, которое побуждает персонал специфически реагировать на определенные цели. В то время как организационная культура это складывающееся в организации набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения.

Корпоративная культура - это не только условие эффективного проведения организационно-управленческих преобразований, но и самостоятельный объект управления, т.к. выражает комплекс представлений о назначении организации в целом и отношения между сотрудниками. Основные компоненты корпоративной культуры: предположения (что сотрудники считают правильным в организации); ценности (что сотрудники считают важным в организации); нормы (как сотрудники должны вести себя в конкретных ситуациях); поведение (повседневные действия сотрудников в процессе своей работы).

Во-вторых, был определен характер влияния культуры на организацию, охарактеризованы разновидности современных отечественных корпоративных культур.

В-третьих, изучены разновидности типов корпоративных культур. Типов корпоративных культур большое множество. В данной курсовой работе были рассмотрены лишь основные типы и даны их характеристики.

В-четвертых, дана краткая характеристика КП «БСА «Лужники», на базе которого было проведено исследование по спортивным клубам. Данный спортивный комплекс является самым крупным в Москве и имеет интересную историю.

В-пятых, проведен анализ корпоративной культуры спортивных клубов в КП «БСА «Лужники» как фактор роста конкурентоспособности. Исследование проводилось по клубам, были применены методы анкетирования и интервью, которые позволили выявить, что по показателям трех опросников самый высокий уровень корпоративной культуры имеет хоккейный клуб «Лада».

В-шестых, разработаны предложения по улучшению корпоративной культуры спортивного клуба в КП «БСА «Лужники».

Список использованных источников

Джефкинс Ф., Реклама: учеб. пособие для вузов / Ф. Джефкинс ; под ред. Б.Л. Еремина. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 543 с.
Осипова Е.А., Организация работы отделов рекламы и связей с общественностью: учебник / Е.А. Осипова. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 381 с.
Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. – 288 с.
Чумиков А.Н., Реклама и связи с общественностью: профессиональные компетенции: Учебное пособие / Чумиков А.Н., Бочарова М.П., Самойленко С.А. - М.:Дело АНХ, 2016. - 520 с.
Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: моногр. / Т.В. Гудкова. – М.: Проспект, 2016. – 168 c.
Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 154 c.
Кевин М. Рецепты корпоративной культуры: как изменить привычное поведение / М. Кевин, Томсон. – Спб.: Баланс бизнес букс, 2015. – 272 с.
Леонова А.В. Совершенствование организационной культуры предприятия // Современные технологии управления персоналом: сб. науч. тр. IV Межрегион. науч.-практ. конф. – Уфа, 2017. – 190 с.
Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. – М.: Ленанд, 2015. – 248 c.
Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер. – М.: Прогресс, 2017. – 189 с.
Патутина Н.А. Корпоративные технологии XXI века: социально-педагогический потенциал организационной культуры / Науч. ред. А.В. Мудрик. – М.: Памятники исторической мысли, 2016. – 464 с.
Хотинец В.Ю. Организационная логика в институциональном и культурном контекстах / В.Ю. Хотинец, О.В. Кожевникова // Экономика и право. – 2017. – Т. 27. – 196 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - С-Пб.: Питер, 2016. – 136 с.
Зоткина, Н.С., Структура рациональной системы стимулирования работников организации/Зоткина, Н.С., Копытова А.В.// Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 8. - С. 186-192.
Устюжанина Е. Корпоративная культура / Е. Устюжанина // Журналъ для акционеровъ. – 2014. – № 1. – С. 35-41.
Шаныгин Д. Методика диагностики корпоративной культуры вуза // Управление корпоративной культурой. – 2016. - № 4. – С. 266-282.
Шмелева А. Разработка и функционирование систем менеджмента качества предприятий как часть организационной культуры // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 1.
Хорошая корпоративная культура компании важна для ее роста: как сделать работу команды интересной и эффективной [Электронный ресурс] URL: https://businessman.ru/post/horoshaya-korporativnaya-kultura-kompanii-vajna-dlya-ee-rosta-kak-sdelat-rabotu-komandyi-interesnoy-i-effektivnoy.html (Дата обращения 01.07.19)
Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика [Электронный ресурс] URL: https://businessman.ru/tipyi-korporativnoy-kulturyi-korporativnaya-etika.html (Дата обращения 01.07.19)
Понятие культуры: корпоративной и организационной [Электронный ресурс] URL: http://fb.ru/article/32555/ponyatie-kulturyi-korporativnoy-i-organizatsionnoy (Дата обращения 01.07.19)
Бересток В., Социально-психологические методы управления основываются на человеческом факторе [Электронный ресурс] URL: https://www.syl.ru/article/99710/sotsialno-psihologicheskie-metodyi-upravleniya-osnovyivayutsya-na-chelovecheskom-faktore (Дата обращения 01.07.19)
Фролова Л., Основные методы управления человеческими ресурсами [Электронный ресурс] URL:http://fb.ru/article/453001/osnovnyie-metodyi-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (Дата обращения 01.07.19)
КП «БСА «Лужники» [Электронный ресурс] URL: https://www.rusprofile.ru/id/6986707 (Дата обращения 01.07.19)

Устюжанина Е. Корпоративная культура / Е. Устюжанина // Журналъ для акционеровъ. – 2014. – № 1. С. 35-41. ↑
Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. – М.: Ленанд, 2015. С. 185 ↑
Осипова Е.А., Организация работы отделов рекламы и связей с общественностью: учебник / Е.А. Осипова. — М.: ИНФРА-М, 2019. С. 136 ↑
Патутина Н.А. Корпоративные технологии XXI века: социально-педагогический потенциал организационной культуры / Науч. ред. А.В. Мудрик. – М.: Памятники исторической мысли, 2016. С. 319 ↑
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - С-Пб.: Питер, 2016. С. 65 ↑
Хачатурян А. А.,Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. стратегические основы. А. А. Хачатурян - М.: ЛКИ, 2010. - С. 147. ↑
Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. С. 107 ↑
Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика [Электронный ресурс] URL: https://businessman.ru/tipyi-korporativnoy-kulturyi-korporativnaya-etika.html (Дата обращения 03.05.19) ↑
Понятие культуры: корпоративной и организационной [Электронный ресурс] URL: http://fb.ru/article/32555/ponyatie-kulturyi-korporativnoy-i-organizatsionnoy (Дата обращения 03.05.19) ↑
Веснин В. Р., Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М. : Юристъ , 2013 - С. 263. ↑
Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. – М.: Альпина Паблишер, 2016. С. 36 ↑
Бересток В., Социально-психологические методы управления основываются на человеческом факторе [Электронный ресурс] URL: https://www.syl.ru/article/99710/sotsialno-psihologicheskie-metodyi-upravleniya-osnovyivayutsya-na-chelovecheskom-faktore (Дата обращения 03.05.19) ↑
Чумиков А.Н., Реклама и связи с общественностью: профессиональные компетенции: Учебное пособие / Чумиков А.Н., Бочарова М.П., Самойленко С.А. - М.:Дело АНХ, 2016. С. 263 ↑
Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: моногр. / Т.В. Гудкова. – М.: Проспект, 2016. С. 78 ↑
Зоткина, Н.С., Структура рациональной системы стимулирования работников организации/Зоткина, Н.С., Копытова А.В.// Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 8. С. 186-192. ↑
Кевин М. Рецепты корпоративной культуры: как изменить привычное поведение / М. Кевин, Томсон. – Спб.: Баланс бизнес букс, 2015. С. 108 ↑
Хотинец В.Ю. Организационная логика в институциональном и культурном контекстах / В.Ю. Хотинец, О.В. Кожевникова // Экономика и право. – 2017. – Т. 27. С. 65 ↑
Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер. – М.: Прогресс, 2017. С. 96 ↑
Фролова Л., Основные методы управления человеческими ресурсами [Электронный ресурс] URL:http://fb.ru/article/453001/osnovnyie-metodyi-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (Дата обращения 03.05.19) ↑
КП «БСА «Лужники» [Электронный ресурс] URL: https://www.rusprofile.ru/id/6986707 (Дата обращения 03.05.19) ↑
Леонова А.В. Совершенствование организационной культуры предприятия // Современные технологии управления персоналом: сб. науч. тр. IV Межрегион. науч.-практ. конф. – Уфа, 2017. С. 177-180. ↑
Хорошая корпоративная культура компании важна для ее роста: как сделать работу команды интересной и эффективной [Электронный ресурс] URL: https://businessman.ru/post/horoshaya-korporativnaya-kultura-kompanii-vajna-dlya-ee-rosta-kak-sdelat-rabotu-komandyi-interesnoy-i-effektivnoy.html (Дата обращения 03.05.19) ↑