Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Понятие, сущность и характеристика термина «корпоративная культура»)

Содержание:

Введение

В современном менеджменте, как за рубежом, так и в России, феномен корпоративной культуры является предметом пристального изучения, т.к. богатство и самобытность организационной культуры все больше рассматриваются как важнейший фактор успеха организации, способного мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Социальное развитие любой страны – это характер взаимодействия государства и общества. Государственно – общественное управление является не только ресурсом развития образования, но и важным фактором развития общества в целом. Успешные отношения государственно – общественного управления строятся на человеческом взаимодействии, принципах доверия, взаимопонимания, демократии и сотрудничества. Поэтому эти отношения благоприятно влияют на повышение качества образования, которое является важной проблемой с точки зрения постоянного стремления системы дошкольного образовательного учреждения к совершенству и развитию.

В условиях индустриального экономического роста и преобладания технократического хозяйственного поведения и мышления корпоративная культура, за редким исключением, не была объектом целенаправленного воздействия менеджмента.

Лишь в 70-е годы прошлого века начинается переход от единичных случаев создания корпоративной культуры к массовой практике, причем этот процесс обуславливается целями утверждения инновационного, предпринимательского типа развития. Роль лидеров на этом направлении взяли на себя быстрорастущие наукоемкие корпорации, задающие темп современному экономическому росту.

Культура в общечеловеческом смысле – исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.

Актуальность написания данной работы определяется тем, что в настоящее время в современном менеджменте, как за рубежом, так и в России, феномен корпоративной культуры является предметом пристального изучения, т.к. богатство и самобытность организационной культуры все больше рассматриваются как важнейший фактор успеха организации, способного мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Объектом исследования в данной работе является ООО "ПиР-Логистика".

Предмет – процесс формирования и совершенствования корпоративной культуры организации.

Цель исследования: изучение и совершенствование корпоративной культуры организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические особенности сущности корпоративной культуры;

2) рассмотреть понятие и сущность современной корпоративной культуры;

3) исследовать типы корпоративной культуры;

4) выявить особенности корпоративной культуры в организации на примере ООО "ПиР-Логистика";

5) определить основные сильные и слабые стороны корпоративной культуры рассматриваемого объекта;

6) предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры бюджетного учреждения.

Методы исследования: анализ научных источников, анализ документации, метод экспертных оценок, системный подход, анкетирование.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические особенности управления корпоративной культурой в современных организациях

1.1 Понятие, сущность и характеристика термина «корпоративная культура»

Прежде всего, рассмотрим кратко понятие культуры как отдельной категории.

Понятие «корпоративная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации.

Под корпоративной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их отношений друг с другом и с окружением, выдержавших испытание временем. Они неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях [13, c.98]^[1].

Объяснение подобному явлению, по мнению Быкова В. во многом базируется на отсутствии в значительной части организаций механизма формирования корпоративной культуры, неумении (а порой, и нежелании) придать ей индивидуальную окраску, эффективно позиционировать в системе социально-трудовых отношений.

Несмотря на то, что впервые научное исследование культуры было осуществлено еще во времена Просвещения, до сих пор нет четкого и однозначного определения культуры, что может быть объяснено сложностью, комплексностью, многогранностью данного понятия.

В издании Матвеева, А. Б. О понятии «корпоративной культуры» и условия её развития в России речь идет о том, что корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Корпоративная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности).

В своей книге Олег Лега пишет: «Люди работают на идею, которую я им предложил. Они не работают на меня. И поэтому они готовы здесь работать ради общей цели. И получать удовольствие, потому что они не работают «на меня». Это очень важное отличие»^[2] [14, c.88].

Корпоративную культуру нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. Тихонов, А.П.

Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение.

Развитие современного менеджмента привело к появлению новой научной области знаний - организационной психологии, изучающей общие принципы субъективного представления деятельности и поведения людей в социально-экономических системах.

Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. При этом корпоративная культура – это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов организация готова идти практически на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации^[3] [17, c.65].

Немецкие просветители наоборот, считали, что культура – переход человека от животного состояния к общественному укладу. И.Г.Гердер считал, что культура – ступень совершенствования человека, прежде всего ступень развития наук и просвещения. Культура Гердера – то, что сплачивает людей, выступает стимулом развития. К.Маркс в конце ХIХ в. расширил понятие культуры, включив в него не только духовные, но и материальные составляющие.

Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие. Жан-Жак Руссо, представитель французского Просвещения, трактовал культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы.

Английский ученый Эдуард Тайлор впервые определил культуру как сложное образование, состоящие из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества. Освальд Шпенглер рассматривал культуру как динамичное явление, находящееся в развитии, и имеющее определенные стадии жизненного цикла, как и биологический организм.

Философский словарь дает такое определение культуры: культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством, характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества.

Зигмунд Фрейд определял культуру как продукт биологических впечатлений, которые сублимируются. Соответственно, чем больше сублимация, тем выше уровень культурного развития.

Таким образом в понятие культуры была введена личность человека. Согласно философскому энциклопедическому словарю, культура – это специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношения людей к природе, между собой, к самим себе.

В более узком смысле принято говорить о материальной культуре (техника, производственный опыт, материальные ценности), и о духовной культуре (производство, распределение и потребление духовных ценностей в области науки, искусства, философии, морали, просвещения и т.д.)^[4] [12, c.77].

Рассматривая основные случаи и контексты употребления термина «культура», мы сталкиваемся с современным пониманием культуры как культуры исторической эпохи, национальной культуры, культуры специфических сфер деятельности человека.

Советский энциклопедический словарь определяет культуру как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Культура – понятие коллективное, то есть культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой.

Культура включает в себя материальные (машины, здания и сооружения и т.д.) и нематериальные (знания, умения, навыки, мировоззрение, нравственные и эстетические уровни развития и т.д.) результаты деятельности людей.

Русский мыслитель Николай Бердяев в статье «Человек и машина», опубликованной в 30-е гг ХХ века писал, что существует 3 типа жизни человека: природная, культурная, и связанная с техникой. Все это можно сказать и применительно к организации: организации в современных условиях должны акцентировать внимание не только и не столько на технической стороне (оборудование, технологии), сколько на своей культуре и людях, которые в ней работают. При преобладании первого типа общество остается на первобытном уровне, при преобладании третьего - теряет духовность и гибнет, и только культура соединяет природное и техническое, поддерживая гармонию^[5] [10, c.20].

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы (табл.1):

- 1-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

- 2-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

- 3-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры.

Таблица 1 – Сравнительная таблица основных определений корпоративной культуры^[6] [16, c.98]

Авторы	Содержание определений
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д.Олдхэм	Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации
Э.Шейн	Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления
Б.З.Мильнер	Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности
К.Сил и Д.Мартин	Ценностей организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д
Р.Холл	Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Просто перечисляющие набор компонент, входящих в организационную культуру
Д.Хэмптон	Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Р.Дафт	Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф.Лютенс	Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
Н.Лэметр	Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию
К.Камерон и Р.Куинн	То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
Р.Гриффин	Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П.Вейлл	Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р.Моран	Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Д.Элдридж и А.Кромби	Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию
М.Мескон	Атмосфера или социальный климат в организации
Э.Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”

В целом, корпоративная культура имеет многоцелевую направленность^[7] [6, c.109]:

– устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями;

– формирует благоприятный психологический климат в организации;

– предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью корпоративной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. Достижение главной цели корпоративной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации.

1.2 Показатели организационной культуры современной организации

Содержание корпоративной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией внешней и внутренней средой.

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура; ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существует как нечто данное.

Целенаправленное формирование (изменение) корпоративной (корпоративной) культуры может позволить^[8] [20, c.65]:

– эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

– усилить сплоченность команды;

– повысить уровень управляемости компанией;

– использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Таким образом, культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данного предприятия.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли частности и образцы национальной культуры.

Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержании инновационные» ценности и веру «в изменения».

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.

Гармоничное согласование этих двух направлений возможно только в том случае, если на предприятии, учреждении, фирме имеет место целенаправленное формирование того, что называется организационной культурой.

Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закреп ленного в корпоративной структуре и процессах управления; с другой - как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров.

Соответственно это возможно при наличии осознанной работы руководителя и организации в целом в направлении^[9] [13, c.144]:

– адаптации и выживания в конкретной социально-экономической среде;

– продуманной политики внутренней интеграции.

Естественно, что между этими направлениями не должно быть демаркационной линии, разъединяющей целостность жизнедеятельности организации. Затрагивая этот аспект, необходимо отметить следующее.

Существуют две основные системы управления:

– формальная (ее еще называют механистической, административно-организационной, жесткой);

– неформальная (или органическая, социально-психологическая, мягкая).

Неформальная система^[10] [7, c.64]:

– не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы;

– дает простор горизонтальным связям;

– подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет решать их;

– главное для человека - решить проблему, представить результат;

– от людей ждут, что они сформируют свою должность сами, невзирая на инструкции;

– поощряются инициатива, творческий подход к делу;

– исполнитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать.

Формальной системе свойственны:

– строгая иерархичность;

– связи между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, осуществляются через центр

– в ходу жесткие должностные инструкции;

– подчиненным даются исчерпывающие задания, в сотрудниках поощряется исполнительность;

– главное для человека - сделать так как сказал начальник.

Утрируя, можно сказать, что в первом случае наемный работник сдает в аренду свою периферийную, а во втором - центральную нервную систему.

В неформальной системе тоже есть сопротивление людей системе, но это - сопротивление культуре, а не структуре.

Формальная система опирается на организационную структуру предприятия, неформальная – на его микрокультуру. То есть как раз на то, что мы объединяем в понятие «организационная культура предприятия».

Если формальную систему разрабатывают и внедряют, преодолевая сопротивление людей и обламывая их под структуру, то неформальную систему создают и взращивают сами люди (но при этом у ее истоков стоит, как правило, один человек)^[11] [14, c.87].

Вживаясь в формальную систему, человек подчиняется структуре, а вживаясь в неформальную систему, он приобщается к культуре.

Можно предложить аналогию с проведением пешеходных дорожек в новом жилом районе. Неформальный подход: заасфальтировать тропинки, которые люди проложили сами (а замысел основателя проявится в том, что он определит состав и расположение объектов – домов, автобусных остановок, магазинов и т.д., – но маршруты люди будут выбирать сами). Формальный подход: расчертить все по прямоугольникам, посередке разбить клумбу и водрузить везде таблички: «По газонам не ходить».

Неформальная система вытесняет формальную по мере того, как труд более высокого порядка вытесняет труд более низкого порядка. Формальный подход работает (и работает успешно) только в том случае, когда работа поддается регламентации, количественной оценке и сопоставлению. Такие условия действуют в массовом производстве, которое до недавнего времени, особенно в нашей стране, было типичным. Но, во-первых, сейчас происходит уменьшение в экономике доли промышленного производства вообще в пользу сферы услуг, научных исследований и т.д.; во-вторых, в промышленном производстве уменьшается доля массового производства в пользу гибких технологий; в-третьих, в самом массовом производстве однообразные операции возлагаются на машины.

Сфера применения формального подхода сужается и под действием внешних факторов, из которых самым главным является возросшая нестабильность среды^[12] [10, c.38].

Таким образом, залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутрикорпоративных процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных.

2. Анализ формирования корпоративной культуры организации

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия

ПиР-Логистика – стабильная сервисная компания, осуществляющая комплектацию, хранение и доставку сборных продуктовых грузов розничным сетевым операторам по всей территории России.

Активное развитие сетевой розницы, в том числе региональная экспансия, сформировали на рынке продуктов питания необходимость в качественной транспортировке сборных грузов. Спрос на оказание логистических услуг и опыт в данной области стали основой создания ПиР-Логистика, а высокие требования сетевых операторов определили стандарты качества работы.

ПиР-Логистика – это уникальный спектр логистических услуг, включающих доставку сборных грузов в магазины сетевых операторов по Москве и регионам, прием товара на склад от поставщиков в соответствии с заказами грузополучателей, контроль сроков годности и внешнего вида товара, сборку и комплектацию грузов, ответственное хранение товара и мерчендайзинг в регионах РФ.

Компания ООО "ПиР-Логистика" осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

Основной вид деятельности
63.40	Организация перевозок грузов
Дополнительные виды деятельности
60.24.3	Аренда грузового автомобильного транспорта с водителем
63.12.1	Хранение и складирование замороженных или охлажденных грузов
63.12	Хранение и складирование
63.11	Транспортная обработка грузов
60.24.1	Деятельность автомобильного грузового специализированного транспорта
60.24	Деятельность автомобильного грузового транспорта

Следуя миссии Компании и руководствуясь принципом «Наши слова никогда не расходятся с делом», за 11 лет существования в новом формате мы научились качественно работать для Клиентов, мы научились строить долгосрочные партнерские отношения, мы научились расти и развиваться.

Свою миссию наша Компания видит в создании и предложении Клиенту оптимального портфеля транспортно-логистических услуг, оказываемых на международном и национальном рынках, с обеспечением максимальной надежности, высочайшего качества обслуживания своих Клиентов для повышения эффективности их деятельности и минимизации затрат.

Деятельность Компании ориентирована на достижение следующих целей:

1) по отношению к Клиенту;

Соответствовать самым высоким требованиям и оказывать высококвалифицированную логистическую поддержку, содействовать развитию бизнеса наших Клиентов через эффективную организацию логистических услуг на долгосрочной основе.

2) по отношению к партнерам;

Обеспечивать бесперебойную и оптимальную работу транспортных средств, предоставлять техническую, сервисную и финансовую поддержку.

3) по отношению к персоналу;

Предоставлять оптимальные условия для эффективной работы, обеспечивать профессиональный и личностный рост, возможности для самореализации.

4) по отношению к обществу;

Формировать корректное, уважительное отношение к бизнес-среде, законодательству, моральным и общественным принципам.

5) по отношению к окружающей среде.

Заботиться о защите и сохранении окружающей среды путем использования современной, экологически безопасной техники, выбора оптимальных маршрутов и способов транспортировки и обработки грузов.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному каналу проходят все команды управления.

В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых ими объектов.

Предприятие ООО "ПиР-Логистика" имеет линейный тип организационной структуры (рис. 1).

Это одна из простейших организационных структур управления. Во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий все функции управления.

В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя.

Генеральныйﾠ директор

Транспортный отдел

Отделﾠ маркетинга

Бухгалтерскийﾠ отдел

Отделﾠ поﾠ закупу/продажам

Маркетологﾠ

Заместительﾠ директораﾠ поﾠ снабжению

Главныйﾠ бухгалтер

Экспедиторы

Заведующийﾠ отделаﾠ поﾠ АХЧ

Менеджер

Бухгалтер

Водители

Рабочие

Рис.ᅟﾠ 1ﾠ.ᅟﾠОрганизационнаяᅟﾠ структураᅟﾠ ООО "ПиР-Логистика"ﾠ (поﾠ материаламﾠ компании)

Даннаяᅟﾠ схемаᅟﾠ можетᅟﾠ носитьᅟﾠ названиеᅟﾠ иерархической,ᅟﾠ т.к.ᅟﾠ характеризуетсяᅟﾠ наличиемᅟﾠ линейноᅟﾠ –ᅟﾠ функциональныхᅟﾠ связей,ᅟﾠ здесьᅟﾠ фиксируютсяᅟﾠ большоеᅟﾠ количествоᅟﾠ уровнейᅟﾠ управленияᅟﾠ иᅟﾠ переченьᅟﾠ подразделенийᅟﾠ каждогоᅟﾠ уровня.ᅟﾠ Изᅟﾠ схемыᅟﾠ видно,ᅟﾠ чтоᅟﾠ здесьᅟﾠ существуетᅟﾠ яркоᅟﾠ выраженноеᅟﾠ разделениеᅟﾠ труда.

Какᅟﾠ мыᅟﾠ видимᅟﾠ изᅟﾠ рисунка,ᅟﾠ организационнаяᅟﾠ системаᅟﾠ управленияᅟﾠ персоналомᅟﾠ предприятиемᅟﾠ имеетᅟﾠ сложнуюᅟﾠ структуру.ᅟﾠ Каждыйᅟﾠ отдельныйᅟﾠ элементᅟﾠ выполняетᅟﾠ определенныеᅟﾠ функции.

Минусамиᅟﾠ организационнойᅟﾠ структурыᅟﾠ ООО "ПиР-Логистика"ᅟﾠ являются:ᅟﾠ некотораяᅟﾠ раздутостьᅟﾠ штата;ᅟﾠ многиеᅟﾠ отделыᅟﾠ находятсяᅟﾠ неᅟﾠ наᅟﾠ своемᅟﾠ месте;ᅟﾠ подчиненностьᅟﾠ многихᅟﾠ отделовᅟﾠ фактическиᅟﾠ неᅟﾠ отраженаᅟﾠ вᅟﾠ схемеᅟﾠ (бухгалтерияᅟﾠ функциональноᅟﾠ неᅟﾠ взаимодействуетᅟﾠ сᅟﾠ генеральнымᅟﾠ директором,ᅟﾠ аᅟﾠ фактическиᅟﾠ находитсяᅟﾠ вᅟﾠ егоᅟﾠ подчиненииᅟ).ﾠ Отделﾠ поﾠ продажамﾠ пересекаетсяﾠ вﾠ выполненииﾠ своихﾠ функцийﾠ с отделомﾠ оказанияﾠ услуг.

Плюсамиᅟﾠ даннойᅟﾠ организационнойᅟﾠ структурыᅟﾠ является:ᅟﾠ каждоеᅟﾠ подразделениеᅟﾠ вᅟﾠ процессеᅟﾠ своейᅟﾠ деятельностиᅟﾠ взаимодействуетᅟﾠ сᅟﾠ другимиᅟﾠ подразделениями;ᅟﾠ существуетᅟﾠ четкоеᅟﾠ распределениеᅟﾠ функциональныхᅟﾠ обязанностейᅟﾠ средиᅟﾠ персоналаᅟﾠ организации;ᅟﾠ каждыйᅟﾠ работникᅟﾠ подчиняетсяᅟﾠ непосредственномуᅟﾠ начальнику;ᅟﾠ каждыйᅟﾠ сотрудникᅟﾠ предприятияᅟﾠ выполняетᅟﾠ строгоᅟﾠ определенныеᅟﾠ функции,ᅟﾠ вᅟﾠ соответствииᅟﾠ сᅟﾠ занимаемойᅟﾠ должностью.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Общий объем активов, состоящий из основных средств и основных фондов суммы капитала, вложенного в совокупность материально-вещественных объектов и ценностей, используемых в процессе деятельности ООО "ПиР-Логистика" на 01.01.2014 г. увеличилась на 731 000 рублей, по сравнению с 2012 годом, что отражено на рис. 2.

Не менее значимым является и увеличения такого бухгалтерского показателя как собственный капитал ООО "ПиР-Логистика".

Рис. 2. Динамика изменения активов ООО "ПиР-Логистика" с 2012 по 2014 гг. (поﾠ материаламﾠ компании)

На 01.01.2014 г. общая стоимость средств отряда, принадлежащих ему на праве собственности и используемых для формирования некоторой части активов, а также та часть капитала ООО "ПиР-Логистика", представляющая собой часть капитала организации, остающуюся в распоряжении после вычета всех обязательств, выросла на 903 000 рублей (рис. 3).

Рис. 3. Динамика изменения собственного капитала

ООО "ПиР-Логистика"с 2012 по 2014 гг. (поﾠ материаламﾠ компании)

С 2012 года по настоящее время за ООО "ПиР-Логистика" закреплены непогашенные суммы кредитов и займов со сроком более одного года после отчетной даты:

– кредиты банков и других кредиторов – 1 650 000 рублей на 01.01.2014 год;

– заемные средства юридических дело и физических лиц – 75 445 рублей на 01.01.2014 год.

Также у ООО "ПиР-Логистика" существуют обязательства, которые покрываются активами и погашаются в течение непродолжительного периода (в срок не более года), они отражены в краткосрочных пассивах. К 01.01.2014 году объем данного бухгалтерского показателя ООО "ПиР-Логистика" увеличился на 1 615 000 рублей, что отражено на рис. 4.

Рис. 4. Динамика изменения краткосрочных пассивов

ООО "ПиР-Логистика" с 2012 по 2014 гг. (поﾠ материаламﾠ компании)

В связи с особенностями налогообложения, а также с учетом увеличения получаемой прибыли, ежегодно происходит увеличения взымаемого налога с деятельности ООО "ПиР-Логистика", так к 01.01.2014 года текущий налог на прибыль отряда вырос на 32 000 рублей.

Тем не менее, несмотря на позитивную тенденцию динамики вышепредставленных бухгалтерских показателей, определяющее значение рентабельности и эффективности деятельности ООО "ПиР-Логистика" с экономической точки зрения, представляет значение уровня прибыли, получаемой отрядом.

Валовая прибыль – это общая прибыль, получаемая до совершения всех вычетов и отчислений. То есть ее можно определить как показатель превышения доходов над всеми текущими затратами.

Для более точного анализа, была рассмотрена среднемесячная валовая прибыль ООО "ПиР-Логистика", которая так же, как и остальные экономические показателя отряда ежегодна увеличивалась. Так, по сравнению с 2012 годом, на 01.01.2014 года ее значение увеличилось на 8 637 090 рублей, как видно из рис. 5.

Рис. 5. Динамика изменения среднемесячной валовой прибыли

ООО "ПиР-Логистика" с 2012 по 2014 гг. (поﾠ материаламﾠ компании)

Таблица 2 – Экономические и бухгалтерские показатели ООО "ПиР-Логистика" с 2012 по 2014 гг. (поﾠ материаламﾠ компании)

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	Изменения (2012-2014 гг.)
Внеоборотные активы, руб.	951 000	1 552 000	1 682 000	751 000
Оборотные активы, руб.	10 795 000	11 254 000	12 458 000	1 663 000
Собственный капитал, руб.	4 355 000	4 599 000	5 258 000	903 000
Краткосрочные пассивы, руб.	7 656 000	8 207 000	9 271 000	1 615 000
Текущий налог на прибыль, руб.	3	5	35	32
Среднемесячная валовая прибыль, руб.	32 680 020	36 317 560	41 317 110	8 637090

2.3 Характеристика структуры персонала

Рассматривая вопрос гендерной политики среди персонала ООО "ПиР-Логистика", следует отметить, что в связи со спецификой деятельности организации превалирующее число сотрудников принадлежит мужскому полу, а именно: 107 мужчин – 84,3% и 20 женщин – 15,7%, что визуально представлено на рис. 6.

При этом стоит отметить, что женская часть коллектива ООО "ПиР-Логистика" осуществляет исключительно офисную деятельность, а специфике работы мужской составляющей имеет офисно-разъездной характер.

Рис. 6. Гендерная структура сотрудников ООО "ПиР-Логистика"

на 01.01.2014 год (поﾠ материаламﾠ компании)

Возраст сотрудников ООО "ПиР-Логистика" имеет высокую амплитуду, так, на сегодняшний день, возраст сотрудников организации варьируется от 20 до 60 лет.

Таблица 3 – Возрастная структура сотрудников ООО "ПиР-Логистика" на 01.01.2014 год (поﾠ материаламﾠ компании)

Возраст	от 20 до 25 лет	от 26 до 35 лет	от 36 до 45 лет	от 46 до 60 лет
Количество человек	29	41	33	24
Процентное соотношение	22,8%	32,4%	25,9%	18,9%

Таким образом, основная часть сотрудников, работающих в ООО "ПиР-Логистика", принадлежит к возрастной категории не старше 35 лет – 55,2%.

Рис. 7. Процентное выражение возрастной структуры

ООО "ПиР-Логистика" на 01.01.2014 год (поﾠ материаламﾠ компании)

Анализируя степень квалифицированности персонала ООО "ПиР-Логистика" на 01.01.2014 год, можно сделать вывод, что большая часть сотрудников имеет средне-специальное образование – 68 человек, 47 человек имеют высшее образование, также 5 сотрудников ООО "ПиР-Логистика" получили два высших образования и у 7 человек незаконченное высшее образование, что видно из табл. 4 и на рис. 8.

Таблица 4 – Структура сотрудников ООО "ПиР-Логистика" по степени квалификации на 01.01.2014 год (поﾠ материаламﾠ компании)

Уровень образования	Средне-специальное	Незаконченное высшее	Высшее	Два высших
Количество человек	68	7	47	5
Процентное соотношение	53,5%	5,5%	37%	4%

Рис. 8. Процентное выражение структура сотрудников

ООО "ПиР-Логистика" на 01.01.2014 год (поﾠ материаламﾠ компании)

Ежегодно сотрудники ООО "ПиР-Логистика" сдают аттестационный экзамен, определяющий уровень подготовки и годности работника. Это позволяет сохранить качество реализуемой деятельности, а также предотвратить производственные травмы из-за некомпетентности.

Так, в 2013 году количество сотрудников ООО "ПиР-Логистика" успешно прошедших аттестацию составило 115 человек, однако, результаты 9 сотрудников были неудовлетворительны, как видно из табл. 5 и на рис. 9.

Таблица 5 – Данные аттестационного экзамена сотрудников ООО "ПиР-Логистика" на 01.01.2014 год (составлено автором)

Результаты аттестации	Сдана	Не сдана
Количество человек	115	9
Процентное соотношение	90,9%	9,1%

Рис. 9. Процентное соотношение результатов аттестационного экзамена сотрудников ООО "ПиР-Логистика" на 01.01.2014 год (составлено автором)

ООО "ПиР-Логистика" предоставляет возможность сотрудникам компании проходить курсы, направленные на повышение их профессиональной квалификации, что в последующем весьма положительно отражается не только на качестве работы, но и на карьерном росте, прошедших обучение.

3. Предложения по совершенствованию процесса управления корпоративной культурой в организации

3.1 Проблемы управления корпоративной культурой в организации

По результатам исследования сильных и слабых сторон корпоративной культуры ООО "ПиР-Логистика" можно сделать выводы, что есть некоторые недостатки действующей корпоративной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно.

Большинство недостатков обусловлено тем, что руководители предприятия не делают акцент на развитие корпоративной культуры и считаются не главным фактором эффективности предприятия.

Для определения той корпоративной культуры, которая необходима, по мнению работников, для еще более успешной деятельности предприятия, работников данного предприятия попросили ответить на ряд вопросов, которые характеризуют ключевые измерения корпоративной культуры, сложившейся на предприятии.

На предложенные вопросы нет ни правильных, ни неверных ответов, так как нет правильной и неправильной культуры. Поэтому, чтобы диагноз был максимально точным, мы попросили работников отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно.

Полученные данные для наглядности изобразим в виде диаграммы (рис.10).

Полученные данные свидетельствуют о том, что на сегодняшний день в организации преобладает культура, ориентированная на задачу, а людям в организации хочется культуры, ориентированной на человека.

Так же мы видим, что сотрудники ставят на первое место ценности организации и считают, что:

организация должна быть подобна большой семье;
в организации должно поддерживаться высокое доверие к персоналу, открытость и участие в процессе управления;
власть должна быть основана на способности и желании помогать другим людям;
контроль в организации должен быть основан на достижении целей, выработанных подчиненными;
дело критерий успеха в организации – это в первую очередь слаженно работающий коллектив, увлеченность людей и забота о детях.

Рис. 10. Существующая организационная культура и желаемая (составлено автором)

То есть, существующая на данный момент организационная культура не в полной мере устраивает работников.

Анализ корпоративной культуры показал, что предприятие не может функционировать, если его работники не владеют сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей компании, коллегам и клиентам.

Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру предприятия.

Вывод. Таким образом, на основании полученных результатов исследований, можно сделать вывод, что в целом предприятие обладает основными составляющими корпоративной культуры.

К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру бюджетного учреждения, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Де

ло Имеется в виду отношение к клиентам, государственным организациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации.

Все вышесказанное говорит о том, что назрела необходимость разработки кодекса организационной культуры, целью которого будет формирование норм и ценностей, способствующих достижению целей организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные специалисты кадровых служб.

3.2 Основные направления совершенствования корпоративной культуры в организации

Организационная культура существует и развивается все время. Люди в ООО "ПиР-Логистика" понимают, что текущая корпоративная культура нуждается в трансформации, для поддержания организационного успеха и прогресса.

Кодекс содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и развития организационной культуры ООО "ПиР-Логистика". Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия.

Изменение корпоративной культуры возможно. Следует помнить, изменение не является чем-то приятным и легким. Таким инструментом в нашем случае является кодекс корпоративной культуры. Изменение культуры требует понимания, приверженности и инструментов.

Высшее руководство ООО "ПиР-Логистика" убеждено, что знание этих установленных этических норм и ориентация на них являются обязательным условием совместной деятельности на благо предприятия и каждого работника.

Чтобы Кодекс стал действующим, работающим, соблюдались требования к формулированию правил Кодекса корпоративной культуры, которые заключаются в следующем:

1) отклонение от их исполнения кем-либо фактически наглядно и легко оцениваемо со стороны окружающих, т.е. нарушение правил сразу фиксируется (сравните: «быть внимательным» и «снижать процент ошибок»).

2) правила должны быть несколько выше существующей практики, ориентируют сотрудников на нечто большее, чем пока принято, оставаясь посильными для исполнения (сравните: «опоздания на работу не поощряются» и «опаздывать категорически запрещено»);

Когда правила осваиваются на столько, что переходят в норму, они убираются из Кодекса как уже не нужные там, поскольку соблюдаются в силу привычки.

Цель: обоснованная система концептуальных мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию корпоративной культуры ООО "ПиР-Логистика" и будет способствовать ее успеху.

Задачи: создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства.

1)дело индивидуальные достижения. Мы приветствуем:

– взаимодействие работников с руководителями любого уровня;

– создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников;

– обмен идеями и предложениями ради повышения эффективности предприятия и качества жизни.

Мы предоставляем:

– оплачиваемое обучение;

– оплачиваемый отпуск.

2) достижение цели. Мы ставим цель стать компанией №1 в России по производству автокомпонентов, за счет высокой конкурентоспособности, компетентности, передовых технологических позиций.

3) Этика делового общения. В ООО "ПиР-Логистика" навыкам делового межличностного общения обучается практически весь персонал, проводятся пресс-конференции по тем или иным причинам конфликтов. Работники не вправе извлекать личную выгоду от решений или действий, являющихся их служебными обязанностями. Мы стремимся к тому, чтобы привитые сотрудникам предприятия навыки межличностного общения были возведены в степень искусства.

4) Качество. Мы заботимся о том, какие услуги предоставляем. Стремимся предоставлять потребителям самые лучшие из всех возможных услуг. В наши услуги мы закладываем качество, ценность такого уровня, которые обеспечивают нам уважение и преданность потребителей. Управление качеством в обществе осуществляется на основе веры в людей, в их хорошие свойства. Мы убеждены, что успехи предприятия, которые в первую очередь зависят от качества оказываемых услуг, гораздо больше могут побудить к полной самоотдаче, чем стремление к увеличению прибыли.

5) Политика занятости. Уверенность работников в занятости является одной из основных причин, объясняющих, почему людям нравится работать на нашем предприятии. Уверенность, порождаемая полной занятостью, находит отражение в заражающем оптимизме персонала.

Каждый сотрудник предприятия должен знать, что если он хорошо работает, его никто не уволит, но при этом никто не должен считать, что его место навечно принадлежит ему.

Предприятие не только заблаговременно извещает о предстоящем сокращении своих работников, но и помогает пройти курсы переобучения и устроиться на новую работу, обеспечивает возможность консультаций и оказание поддержки.

Обеспечение полной занятости было бы невозможно без тщательного планирования и осознания корпоративной ответственности. Независимо от занимаемой должности и выслуги лет на предприятии расстанутся с человеком, нарушающим моральные нормы предприятия или допустившим ошибку в работе и не желающим сотрудничать в ее исправлении.

6) Совершенство. Необходимо подходить к выполнению каждой задачи самым лучшим образом. Мы достигаем всех своих целей, понимая, что их нужно добиваться самым совершенным способом.

7)дело Справедливая конкуренция. Нет продажи – нет работы – нет дохода. Для нас совершенно очевидно, что каждый сотрудник должен сознательно участвовать в общих усилиях акционерного общества по организации к стимулированию сбыта, ибо не что иное, как доходы от продажи продукции, являются источником заработной платы всех сотрудников. Каждый сотрудник должен отдавать себе в этом отчет и, кроме того, видеть свою роль во всей сбытовой деятельности предприятия.

8) Взаимодействие с потребителями. Внимание к клиентам - решающий фактор процветания и прибыльности. Качество и сроки обслуживания являются ключевыми элементами работы ООО "ПиР-Логистика" с клиентами. Каждый работник предприятия, вступая в контакт с потенциальными заказчиком, должен ощущать себя единственным представителем предприятия и при этом осознавать, что от его поведения и от производимого им впечатления будет зависеть мнение потребителя о предприятии в целом. Мы обязаны проявлять внимание к запросам потребителей, изучать их требования и немедленно откликаться на них.

Таким образом, представленный Кодекс будет являться важным элементом организационной культуры, который позволит работникам быстрее адаптироваться к условиям предприятия. Положения, прописанные в Кодексе, соблюдение их сотрудниками, со временем превратятся в привычку, и не будут противоречить их убеждениям.

Первым шагом в решении этой задачи может стать создание рабочей группы, состоящей из сотрудников различных подразделений и уровней компании. Эта группа будет заниматься тем, что создаст базовый вариант документа, который потом будет обсуждаться с сотрудниками. После его создания необходимо разработать план мероприятий по внедрению кодекса организационной культуры и назначить ответственных за его внедрение, а также постоянно разъяснять всем сотрудникам, как реализуется данный документ в конкретных действиях. Это очень важно, чтобы он не остался простой бумагой.

Заключение

Корпоративная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. В рамках каждой функции с помощью корпоративной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию

Дело в том, что корпоративная культура многомерна, т.е. описывается многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей мере, несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур. Классификация корпоративных культур – довольно сложная проблема. По классификации Г. Хофштеде типы организационных культур выделяются на основе сочетания двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии. Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди (Charles Handy). Он выделил также четыре типа организационных культур, ассоциировав их с греческими богами, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует определенному типу культуры.

На основе теоретического исследования был проведен анализ корпоративной культуры ООО "ПиР-Логистика", который позволил выявить сформированную корпоративную культуру, и определить корпоративную культуру, которую желают видеть сотрудники предприятия, а также выявлены положительные и отрицательные стороны корпоративной культуры предприятия.

Так, к положительным сторонам корпоративной культуры ООО "ПиР-Логистика" можно отнести наличие определенных элементов фирменного стиля: существование четко сформулированной миссии организации; логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; наличие системы переобучения сотрудников; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов.

К отрицательным сторонам корпоративной культуры следует отнести следующее: отсутствие четко поставленной цели организации; отсутствие корпоративного кодекса; оценку морально-психологического климата, которая не очень положительная; не все работники (только приближенные генерального директора) обладают символами могущества организации (пользуются служебным автотранспортом, оплачиваемой сотовой связью, отпуском и.др.); неудовлетворенность работников своей заработной платой; существование различий между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала; многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов; авторитарный стиль руководства.

Таким образом, в данной организации преобладает корпоративная культура, ориентированная на задачу в противовес культуре ориентированной на человека. Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия. Поэтому, на основании полученных результатов исследования был разработан кодекс организационной культуры для ООО "ПиР-Логистика", который содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и развития корпоративной культуры ООО "ПиР-Логистика".

Используя предложенные рекомендации, можно достичь значительных успехов в менеджменте и корпоративной культуре, получить слаженное взаимодействие, в результате которого люди вместе могут достигнуть существенно более высоких результатов, нежели каждый из них в отдельности, то есть появится синергетический эффект.

Единство коллектива и руководства, коммуникативная компетентность менеджеров, атмосфера доверия, теплый психологический климат - вот те немногочисленные составляющие, при которых даже самые сложные проблемы могут быть решены сообща, без «бряцания административным оружием» и взаимных нападок.

Список использованных источников

Монографии, учебники, учебные пособия

Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.– М.: Экономика, 2012. – С. 279
И.А. Громов и др. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2013. – С. 837.
Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография / Т. Б. Иванова, Е.А Журавлёва. — М.: РУДН, 2013. — 152 с.;
Калинина, Н. Корпоративные капустники /Н. Калинина //Секретарское дело. – 2012. – С.56-64.
Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 151 с.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2012. – 336 с.

Периодические издания

Аксакова. Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности /Н.В. Аксакова //Управление персоналом. – 2012. - №12. – С.53-56.
Антопольская, Т. Организационная культура вуза в теории, социальных представлениях студентов и технологии обучения / Т. Антопольская // Alma mater. – 2013. - № 7. – С.3 - 9.
Беляева, М.И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития /М.И. Беляева //Alma mater. – 2013. - №4. – С.45-48.
Гаврилова. О. «Яйцо «рождает» яйцо… И жизнь курицы совсем не влияет на её яйцо – эта аксиома генетики совсем не о корпоративной культуре /О. Гаврилова //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.26-30.
Герасимова, Г.В. Значение и особенности корпоративной культуры в колледже / Г.В. Герасимова //Alma mater. – 2013. - №4. – С.42-44.
Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова //Управление персоналом. – 2013. - №9. – С.48-56.
Дёмин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов / Д.Дёмин //Управление персоналом. – 2012. - №6. – С. 79 – 82.
Жарикова, А.Е. Связь менталитета и корпоративной культуры в России/ А.Е. Жарикова // ВМУ. Сер.18. Социология и политология. – 2012. - № 1. – С. 154 – 155.
Исламова, С. День сурка или день фирмы: [корпоративная культура]/ С. Исламова // Управление персоналом. – 2013. - №20. – С.46 – 49.
Клюс, С. Классическая музыка самая сложная в понимании и исполнении из всех видов музыки /С. Клюс //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.20-25.
Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С.5-11.
Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С.5-11.
Мальцева, Т. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры /Т. Мальцева //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.16-19.
Матвеев, А. Б. О понятии «корпоративной культуры» и условия её развития в России / А. Б. Матвеев //Философские науки. – 2013. – №12. – С. 66 – 85.
Моргунов, Е. Олигархов больше нет: векторы управления организационной культурой/ Е. Моргунов // Управление персоналом. – 2012. – №3. – С. 56-66.
Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. – 2013. - №6. – С.26-30.
Мясоедова, Т.Г. Организационная культура российских корпораций/ Т.Г. Мясоедова, Н.И. Малышева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 3. – С. 139 – 144
Семёнов, Ю.Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий /Ю.Г. Семёнов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - №2. – С.127–130.
Стивенс, Д. Индивидуальное поведение: Из книги Я. Брукса «Организационное поведение» / Д. Стивенс // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – №5. – С. 122 – 136.
Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию //Управление персоналом. – 2012. – №16. – С.42-43.

Дёмин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов / Д.Дёмин //Управление персоналом. – 2012. - №6. – С. 79 – 82. ↑
Жарикова, А.Е. Связь менталитета и корпоративной культуры в России/ А.Е. Жарикова // ВМУ. Сер.18. Социология и политология. – 2012. - № 1. – С. 154 – 155. ↑
Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С.5-11. ↑
Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова //Управление персоналом. – 2013. - №9. – С.48-56. ↑
Гаврилова. О. «Яйцо «рождает» яйцо… И жизнь курицы совсем не влияет на её яйцо – эта аксиома генетики совсем не о корпоративной культуре /О. Гаврилова //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.26-30. ↑
Клюс, С. Классическая музыка самая сложная в понимании и исполнении из всех видов музыки /С. Клюс //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.20-25. ↑
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2012. – 336 с. ↑
Матвеев, А. Б. О понятии «корпоративной культуры» и условия её развития в России / А. Б. Матвеев //Философские науки. – 2013. – №12. – С. 66 – 85. ↑
Дёмин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов / Д.Дёмин //Управление персоналом. – 2012. - №6. – С. 79 – 82. ↑
Аксакова. Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности /Н.В. Аксакова //Управление персоналом. – 2012. - №12. – С.53-56. ↑
Жарикова, А.Е. Связь менталитета и корпоративной культуры в России/ А.Е. Жарикова // ВМУ. Сер.18. Социология и политология. – 2012. - № 1. – С. 154 – 155. ↑
Гаврилова. О. «Яйцо «рождает» яйцо… И жизнь курицы совсем не влияет на её яйцо – эта аксиома генетики совсем не о корпоративной культуре /О. Гаврилова //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.26-30. ↑