Корпоративная культура в организации (Методы исследования корпоративной культуры)

Содержание:

ВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что система ценностей организации, воплощённая в корпоративной культуре, необходима для точного понимания и управления организацией любой организационно-правовой формы.

Корпоративная культура как неотъемлемая часть менеджмента организации, придаёт деятельности организации свой неповторимый аспект, выделяет её среди конкурентов и партнёров, что имеет, под-час решающее значение для повышения эффективности деятельности, а также конкурентоспособности. Изучение механизма реализации корпоративной культуры способствует понимаю культурного начала в корпоративном управлении организации, что возникает как отражение целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования. Одним из предназначений организованной деятельности в компании становится не только производственная организация, но и организация и поддержание трудовой деятельности как силы, формирующей основные аспекты поведения компании, проводящей цели и философию компании с задачей их отражения в поведении сотрудников. Изучение корпоративной культуры как механизма воздействия на качество менеджмента организации предопределило выбор темы работы.

Целью работы является рассмотрение корпоративной культуры организации.

Поставленные задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты понятия корпоративной культуры организации;

2) рассмотреть проблемы развития корпоративной культуры организации.

Объектом исследования является корпоративная культура организации

Предметом исследования является совокупность процессов, явлений, отношений, закономерностей, связей, присущих корпоративной культуре организации.

В работе использованы издания таких авторов, как Асаул А. Н., Герасимов К. Б., Ермошкин А., Квачко А. В., Керимова К., Козловский К. А., Коротков Э.М., Минаева Л.В., Ярных В. Шапиро С. А. Шевченко Д.А. и др.

Также использованы публикации сайта «Корпоративный менеджмент», библиотека которого - крупнейшее и старейшее собрание публикаций по менеджменту, где собирается справочная и методическая информация, аналитика и практические примеры по управлению компаниями.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений, 4 рисунков, таблицы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие корпоративной культуры организации

Понятие корпоративной культуры появилось в первой половине ХХ века в странах с развитой экономикой, поскольку возникала необходимость в упорядочении различных связей и взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций; определения их роли и места в разветвлённой инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. С начала 80-х годов ХХ века различные вопросы корпоративной культуры выделяются в качестве ключевых. Их исследования появляются в мировой управленческой литературе, ими занимаются такие науки, как культурология, философия, социология, психология и пр. [12]

Корпоративная культура представляет собой нормы и правила осуществления деятельности организации, провозглашённые её акционерами и разделяемые большинством сотрудников. Это совокупность моделей поведения, которые были приобретены компанией при адаптации в условиях внешней и внутренней среды деятельности, которые показали свою эффективность и которые разделяет большинство работников этой организации. Между тем, единой формулировки понятия «корпоративной культуры» не существует. Корпоративную культуру можно понимать как исходные векторы повышения эффективности деятельности организации (определяется техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития [5]), она может быть тесно взаимосвязана с окружающей средой и отражает отношение к среде; корпоративная культура может отражать историю деятельности организации (культура хранит и транслирует исторически накапливаемый социальный опыт [2]) и пр. Так, Квачко А.В. выделяет несколько основных подходов к пониманию корпоративной культуры: прагматичный, рациональный, экстерналистский, схематично показанные на рисунке1[6].

Основные подходы к пониманию корпоративной культуры:

1. Исходя из влияния корпоративной культуры на эффективность работы организации, она рассматривается через «прагматичный» подход, где корпоративная культура объясняется как инструмент для повышения эффективности деятельности корпорации или как проводник организационных изменений, либо через «феноменологический» подход, согласно которому корпоративная культура не является эффективной, а даже наоборот, мешает нововведениям компании.

2. Исходя из понимания механизмов возникновения корпоративной культуры, она рассматривается через «рациональный» подход, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством, а также через «генетический» подход, где корпоративная культура представляет собой историческое развитие организации.

3. Исходя из факторов, влияющих на образование и развитие корпоративной культуры, она рассматривается через «экстерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой, а также через «интерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в соответствии с организационной культурой.

Рисунок 1. Основные подходы к пониманию корпоративной культуры

Как отмечает Вэй Лю [2], проблемы культуры присущи всем сферам человеческой жизнедеятельности, поэтому культурные регуляторы все больше становятся объединяющими факторами в совокупности всех взаимодействий в обществе. В более узком смысле слова культура рассматривается как социальное явление, связанное образом жизни социальных объединений.

Нормы и цели являются важнейшими элементами культуры любой организации [12]/ Однако влияние корпоративной культуры невозможно без коммуникационного воздействия, поскольку в процессе обмена информацией транслируются принятые в компании мифы, ритуалы, праздники и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры, посредством чего складывается определенный стиль отношений между сотрудниками и руководством.

Структура корпоративной культуры, состоит из:

— «артефактов» проявляющихся через внешнюю атрибутику (стиль одежды сотрудников, вид офиса организации, оформление особого стиля организации);

— «ценностей» проявляющихся через миссию, историю, мифы, легенды организации, ритуалы, традиции, мотивационную политику организации, степень качества трудовой жизни и социальную ответственность.

К общим функциям корпоративной культуры можно отнести ряд функций, направленных на формирование у сотрудников организации взглядов и отношений; на повышения уровня отождествления работниками себя с организацией; на познанные и принятие корпоративных ценностей, норм делового поведения и этики общения; на осознание мотивирующей роли принадлежности к организационной культуре; на развитии системы социальной стабильности, роста сплоченности коллектива; на обеспечение выживаемости организации в условиях конкурентной среды и формирование устойчивых конкурентных позиций на рынке (см. рисунок 2 [13]).

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

1) ценностно-образующую; 2) нормативно-регулирующую;

3) коммуникационную; 4) стабилизирующую;

5) мотивирующую; 6) инновационную;

7) познавательную

Рисунок 2. Функции корпоративной культуры

Культура обладает рядом важных характеристик, которые не вызывают у исследователей разногласий: наблюдаемые регулярные формы поведения; нормы; доминирующие ценности; философия (выработанная политика); правила; организационный климат пр.[8].

Таким образом, корпоративная культура представляет собой распространяемый через символические каналы коммуникаций в сфере духовного и материального корпоративного окружения комплекс норм, правил, убеждений, принятых членами коллектива, и выраженных в ценностях организации, ориентирующих поведение и действия сотрудников. Одной из основных задач культуры организации является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска.

1.2 Корпоративная культура как объект изучения и управления

Корпоративная культура складывается из трёх уровней: поверхностный, подповерхностный и глубинный. Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку сталкивающемуся с организацией, так как его составляющие – видимые внешние факты. Так, например, в Стандарте корпоративной культуры ОАО «Российские железные дороги» [14] отмечено: «Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике Компании (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов Компании (офисов, зданий, сооружений, вагонов, локомотивов) и ее персонала, а также в специальных аксессуарах. Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию Компании и стратегию развития ее связей с общественностью».

Подповерхностный уровень составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством членов организации. Их еще называют корпоративной философией. Корпоративная философия должна включать в себя следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели.

Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений тех, кто стоит у истоков компании. Если проявления поверхностного уровня доступны любому стороннему наблюдателю, а подповерхностный уровень можно изучить ознакомившись с корпоративной философией или изучить по поведенческим проявлениям ее руководителей и сотрудников, то глубинный уровень не поддается оценке без специальных методик. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой – готовности к сотрудничеству, тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.

Поскольку различные компании выделяют разные приоритеты в своей культуре, постольку в теоретическом аспекте существует множество типов и моделей корпоративной культуры. Также корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои особенности, сформированные в зависимости от рода деятельности, стиля управления, формы собственности, конкурентоспособности на рынке, места в общественной организации связей той или иной территории деятельности и пр. Поскольку корпоративная культура является постоянно формирующейся и развивающейся стратегией менеджмента компании, то она является объектом управления процессов изменения компании, своего рода гарантом повышения эффективности всех сторон деятельности компании [17].

Любой компании нужно уметь диагностировать собственную культуру, постоянно отвечая на следующие вопросы: каких людей привлекает организация, каково их поведение и способы общения в коллективе, на какие ценности они ориентируются, какие правила лежат в основе их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства, лидерства принят и т. д. Подобная «инвентаризация» даст исчерпывающее представление о том, в каком состоянии находится компания: на что она способна, а что ей противопоказано, какие качества ее дискредитируют, а какие необходимо приобрести. Без такого рода диагностики и понимания можно сильно ошибиться в постановке целей и задач [4].

Организационные изменения касаются корпоративной культуры в том случае, когда существующая корпоративная культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры». Так, например, Асаул А.Н. отмечает, что к таким правилам, в частности, относятся изменение миссии, технологии, процессы поглощения и слияния, рост организации и пр. (см. рисунок 3) [1].

Корпоративная культура подлежит изменению в случае:

- повышение организационной эффективности и морали;

- фундаментальное изменение миссии организации;

- усиление международной конкуренции;

- значительные технологические изменения;

- важные изменения на рынке;

- поглощения, слияния, совместные предприятия;

- быстрый рост организации;

- переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению;

- вступление во внешнеэкономическую деятельность.

Рисунок 3. Проблемы организационных изменений, оказывающие влияние на изменение корпоративной культуры

При формировании корпоративной культуры в процессе организационных изменений необходимо руководствоваться принципами, которые помогают систематизировать управление, не терять приоритетов, учитывать особенности организации и реальности ее функционирования (см. рисунок 4) [10].

Рисунок 4. Принципы формирования корпоративной культуры в процессах управления

Оценить результат изменений корпоративной культуры очень сложно: он не всегда выражается в точных показателях и в текущий момент времени. Однако выразить этот результат можно в следующих реально оцениваемых факторах: управляемость, конкурентоспособность, устойчивость в кризисных ситуациях, инновационный потенциал, перспективность (реалии будущего), сотрудничество (согласие), социальное партнерство, верность персонала идеалам организации (понимание и принятие миссии), человеческий капитал, лояльность [ 3, с. 96].

Таким образом, корпоративная культура, как объект изучения и управления в аспекте её развития организацией характеризуется тем, что она социальна, создается людьми, полна традиций, способна изменяться; осознаваема и неосознаваемая, есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии. То или иное проявление проблем в корпоративной культуре формирует цель, которую необходимо достичь в процессе изменения корпоративной культуры. Цель должна содержать ясное и полное описание всех характеристик корпоративной культуры, которую необходимо достичь.

2. ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Методы исследования корпоративной культуры

Системный подход к исследованию явления корпоративной культуры организации должен отражать комплексный взгляд на объект исследования - организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания и формирования культуры. Это [15]:

- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

- изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

- перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

- изменение критериев стимулирования;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена организационной символики и обрядности.

При проведении изменений в культуре возникает ряд трудностей.

В особенности эти трудности возникают как следствие сопротивлений всякого рода изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание корпоративных культурных устоев (базовые предположения, верования и ценности). Проведение радикальных и быстрых изменений в содержании культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.

Одним из инструментов исследования проявляющихся проблем в корпоративной культуре является деление корпоративных культур на типы. Типологии как инструмент исследования культуры организации имеют свои преимущества и свои недостатки. Они позволяют по отдельным признакам предположить состояние других элементов организации. Вместе с тем, типологии являются жесткими моделями, описывающими крайние состояния культуры организации [7].

Можно с уверенностью сказать, что типологии представляют собой полезный, но ограниченный в своих возможностях инструмент оценки культуры организации.

Специфика проявления проблем, влекущих изменение корпоративной культуры, оказывает на выбор типа корпоративной культуры.

В отношении типологии, распространенным является деление организационной культуры на субъективную и объективную. Это деление представляет собой одну попытку определить структуру культуры, разделить ее идеальный и материальный уровень, выделить наиболее точные элементы. Объективную культуру связывают с физическим окружением, создаваемым на предприятии, а также с другими явлениями, которые можно непосредственно наблюдать, такими как: элементы символики, история и герои предприятия, обряды и ритуалы, традиции, язык общения и лозунги, фирменный стиль, обустройство пространства, наличие и вид внутренних услуг. Миссия и философия организации не являются элементами объективной культуры, хотя определяют ее.

Субъективной организационной культурой те же исследователи предлагают считать особые свойства стратегических, тактических и оперативных решений, формы осуществления деловых коммуникаций между сотрудниками. Субъективная культура проявляется в трех направлениях:

- в способе выполнения работ (делегирование ответственности и постановка задач, исполнение, степень свободы, инициативы, ответственности, контроль за реализацией целей и выполнением задач, оценка результатов работы, обратная связь);

- в деловом взаимодействии (каналы, используемые при передаче информации, степень структурирования передаваемой информации, форма проведения совещаний, форма докладов и т.д.);

- в межличностном общении (сходные увлечения, заинтересованность личной жизнью других и рассказ о своей, частота и содержание перерывов, наличие личных встреч в нерабочее время).

Французскими социологами Р. Блейком и Д. Мутоном была предложена типология организационной культуры на основе ценностной ориентации. С точки зрения этих ученых, возможны два базовых вектора ценностных ориентаций: на продукцию, эффективность и экономический результат; на личность, удовлетворение ее возможностей и способностей [8].

Модель, предложенная Т.Дилом и А.Кеннеди, включает в себя четыре типа корпоративной культуры: «крутых парней», «усердной работы», «крупных ставок» и «процесса». Для оценки этих культур выбраны следующие признаки: степень риска, связанного с деятельностью организации; скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии; отличительные признаки и поведение людей, соответствующих данному типу корпоративной культуры: установки, степень индивидуализма, принятие решений, подготовка, организованность; сильные и слабые стороны сотрудников и культуры: скорость и объем работы, инновации, организованность, реакции на ошибки, привычки, быт.

В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкую классификацию корпоративной культуры. Во многих компаниях говорят, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин "смешанная культура" или "формирующаяся". Один из способов классификации корпоративных культур был предложен Джеффри Зоненфельдом, который выделяет четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб (клубная культура)», «академия (академическая культура)» и «крепость (оборонная культура)», каждая из которых имеет определенный потенциал для развития компании и по-своему влияет на удовлетворение и карьерный рост работников. Такая классификация является общепринятой в классическом западном менеджменте.

Спортивная (бейсбольная) команда формируется в условиях требующих быстрой реакции и обратной связи; клубная культура (карьера в ней напоминает военную, ценятся возраст и опыт работы); академия (в отличии от клуба, каждый специализируется в своей сфере); крепость (формируется при кризисе или явной борьбе за выживание, не может гарантировать профессиональный рост и сохранность рабочих мест) [16].

Корпоративная культура «крепость» обычно формируется в кризисной для организации ситуации. Главными приоритетами в ней становятся возможность выживания и способность приспособления к внешней среде. Она может представлять опасность для некоторых работников, однако в экстремальной ситуации при наличии этой культуры отдельные сотрудники могут проявить скрытые способности [10].

Параметры, составляющие основу существования и развития корпоративной культуры, являются базовыми для поиска механизмов изменения или построения новой модели организационной культуры.

В модели организационной культуры Кима Камерона и Роберта Куинна «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» представлены следующие типы: 1) клан (семья). Культура проникнута разделяемыми всеми сотрудниками ценностями и целями, сплоченностью, соучастием и ощущением организации как «мы»; 2) адхократия. Культура характерна для динамично развивающейся компании, в которой акцентируется необходимость производства продукции и предоставления услуг с учетом новых технологий, проявления предпринимательских способностей; 3) бюрократия (иерархическая культура); 4) рынок. Работа в компании с таким типом культуры ориентирована на результаты (достижение целей). Успех определяется объемом рыночной доли и проникновением на новые рынки [16].

Корпоративная культура может быть адаптивной и неадаптивной по отношению к внешней и внутренней среде. При наличии адаптивной корпоративной культуры явное предпочтение отдается инициативности персонала, инновациям, интересам потребителя, неформальному лидерству. При наличии неадаптивной корпоративной культуры: устойчивое и последовательное развитие, стабильность персонала, дисциплина, предельная четкость организации деятельности, жесткий контроль и ответственность.

Таким образом, специфика проявления проблем, влекущих изменение корпоративной культуры, оказывает влияние на управление изменениями содержания культуры. Одной из основных задач управления изменениями корпоративной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Одним из инструментов исследования проявляющихся проблем в корпоративной культуре является деление корпоративных культур на типы. Типология корпоративной культуры представляют собой инструмент оценки культуры организации. Специфика проявления проблем, влекущих изменение корпоративной культуры, оказывает влияние на выбор типа корпоративной культуры.

2.2 Анализ корпоративной культуры

Формирование корпоративных ценностей — это целенаправленный процесс введения, распространения и использования корпоративных ценностей, создание условий для развития традиции поведения в организации [9,с.633].

Проанализируем процесс развития корпоративной культуры на примере ООО «Технология». Для анализа и оценки корпоративной культуры ООО «Технология» будут использованы следующие методы:

- метод поэлементной качественной оценки; применяются классифицирующие признаки по Э.Хэнди.

Классифицирующие признаки по С. Хэнди представлены в Приложении 1 [11].

- определение типа корпоративной культуры с использованием классификации по Д. Зоненфельду.

- характеристика корпоративной культуры организации при помощи аспектов, выделенных Гертом Хофштеде;.

Признаки типа корпоративной культуры по по Г. Хофштеде представлены в Приложении 2.

- определение по Э.Шейну уровня корпоративной культуры, на котором происходят изменения;

- метод опроса с использованием анкеты «Аспекты корпоративной культуры».

Поэлементная качественная оценка.

Ценности и принципы компании:

1. Ориентация на клиента. Мы понимаем, кто наш Клиент и постоянно интересуемся его потребностями. Мы искренне заботимся о клиенте и делаем всё, чтобы добиться его доверия. Каждый Сотрудник Компании стремится удовлетворять потребности Клиента наилучшим способом и с наилучшим качеством.

2. Развитие сотрудников. Одна из главных наших целей – максимальная реализация каждого Сотрудника как личности. Мы создаем все условия для развития. Особой ценностью Компании являются Сотрудники, которые стремятся к совершенству, активно развиваются сами и развивают других. Компания приветствует инициативу, новые идеи и предоставляет право на ошибку.

3. Ориентация на результат. Мы ставим перед собой большие цели и достигаем их. Мы не ищем причины, а ищем возможности.

4. Команда и сотрудничество без границ. Мы уважаем личность каждого, но наша главная сила – в команде. Мы ценим Компанию и свои команды, но наша главная сила – в сотрудничестве с другими командами, с нашими партнерами, с обществом.

5. Честность и доверие. Мы честны и открыты друг перед другом, свою работу мы строим на принципе доверия. Компания верит, что все её Сотрудники честны, и доверяет им, а Сотрудники доверяют компании.

6. Профессионализм. Мы ценим настоящих профессионалов, лидеров своего дела, которые постоянно совершенствуют свое мастерство, процессы и систему в целом. При принятии решений мы опираемся на факты, анализируем ситуации и выделяем приоритеты. Мы изучаем мировой опыт и внедряем все самое лучшее.

7. Воодушевление и страсть к нашему делу. Мы верим в Компанию, гордимся нашими Брендами, продуктами и услугами. Мы всегда позитивно настроены и верим в успех. Мы уверены, что достигая целей Компании, Сотрудники достигают своих личных целей.

Традиции компании. Сотрудники ООО «Технология» умеют не только добросовестно работать, но и культурно отдыхать. Обязательно в компании отмечают такие праздники, как Новый год, 23 февраля, 8 Марта, День рождения компании (август 1989 года), День торговли. Особое внимание в компании уделяется здоровому образу жизни. Это массовое посещение спортивно-оздоровительных мероприятий. Сотрудники могут приобрести льготные абонементы в спортивный комплекс.

Определение типа корпоративной культуры на предприятии ООО

«Технология». В соответствии с классификацией С. Ханди корпоративная культура предприятия принадлежит к типу, который носит название «Культура задачи», поскольку основу системы власти составляет сила специалиста, эксперта, важнее командный дух и командная работа, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне, происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива.

Определение типа корпоративной культуры с использованием классификации по Д. Зоненфельду.

Тип корпоративной культуры ООО «Технология» - клубный. Для «клубной» культуры характерны верность, преданность и принадлежность работников к группе. В стабильной и защищенной среде ценятся возраст и опыт. Сотрудники, имеющие большой стаж работы в компании, получают большее вознаграждение, чем новички. Карьера напоминает военную: работник приходит в фирму молодым и остается в ней если не навсегда, то надолго. Стимулирование в «клубе» носит внутренний характер. От работников ожидают медленного, постепенного прогресса, на каждом уровне иерархии они должны длительное время набираться знаний и опыта. Как правило, они становятся специалистами общего профиля и приобретают опыт в различных организационных областях. В коммерческих банках, например, многие высшие руководители начинают с должности кассира. «Клубная» культура способствует развитию гибкости внутри организации, однако в глазах окружающих компания является закрытой, неспособной и не желающей проводить перемены.

Характеристика корпоративной культуры организации при помощи аспектов, выделенных Гертом Хофштеде.

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО «Технология» можно охарактеризовать следующим образом (см. таблица 1):

Таблица 2.1

Характеристика корпоративной культуры ООО «Технология»

(по Г. Хофштеде)

Аспект	Характеристика
1	2
Непринятие неопределённости	В ООО «Технология» имеет место высокая степень непринятия неопределённости. Это объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах; невозможно нарушение правил. Соперничество не приветствуется. Руководители являются экспертами и специалистами в сфере управления
Дистанция власти	В ООО «Технология» преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем: принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением; каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения; руководители и подчиненные общаются на «ты»; одинаковые правила для всех. Высшие руководители доступны.
Индивидуализм – коллективизм	В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с семьёй. Продвижение по службе исключительно внутри организации в соответствии со стажем. У сотрудников прослеживается чувство долга и лояльность. Руководство использует традиционные методы мотивации. В коллективе чувствуется сплоченность.
Мужественность – женственность	В ООО «Технология» наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.

Таким образом, видим, что на предприятии уделяется достаточно внимания корпоративной культуре, однако чтобы наиболее полно проанализировать существующую корпоративную культуру, необходимо оценить её эффективность.

Оценку эффективности или силы культуры корпорации можно определить двумя методами:

- Прямой оценкой на основе тестирования и опросов.

- Косвенным методом, поэлементной оценкой, анализируя возможности (или влияние) каждого элемента системы на результаты.

Для того чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в компании, было проведено анкетирование среди сотрудников предприятия.

Определение по Э.Шейну уровня корпоративной культуры, на котором происходят изменения.

Изменения происходят на глубинном уровне. Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений тех, кто стоит у истоков компании. Подповерхностный уровень проявляет себя в корпоративной философии, поведенческом аспекте руководителей, собственников или сотрудников. Убеждения собственников об отсутствии необходимости расширения штата и внедрения новой технологии одновременно и составляют содержание глубинного уровня, который вызывает противоречия системы ценностей собственника, руководителя и сотрудников.

Можно заключить, что развитие корпоративной культуры должны коснуться сохранения выработанных и адаптированных принципов корпоративных ценностей. Но, поскольку это процесс длительный ( подбор специалистов нужной квалификации потребует до 6 месяцев), за время переходного периода и функционирования корпоративной культуры по типу «бейсбольной команды», собственники и администрация предприятия разработают решение выхода из кризисной ситуации и предприятие сможет, например, параллельно подбирая новых сотрудников, приступить к освоению новой технологии, сохранив положительное отношение сотрудников к системе ценностей предприятия.

Таким образом, в соответствии с классификацией С. Ханди корпоративная культура предприятия принадлежит к типу, который носит название «Культура задачи», поскольку основу системы власти составляет сила специалиста, эксперта, важнее командный дух и командная работа, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне, происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива. На предприятии уделяется достаточно внимания корпоративной культуре, она играет ключевую роль построении и поддержании положительных коммуникаций между сотрудниками. На изменения корпоративной культуры оказывает влияние убеждения и философия собственников предприятия, поэтому предполагаемые изменения корпоративной культуры происходят на глубинном уровне. Между тем, тип «культура задачи» может не выдержать нагрузку и дать сбой, поскольку решающим аспектом становиться, помимо мнения коллектива, и увеличение нагрузки на исполнителей и команду в целом. Необходимо изменить тип корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты корпоративной культуры организации. Сделаны следующие выводы.

Корпоративная культура представляет собой распространяемый через символические каналы коммуникаций в сфере духовного и материального корпоративного окружения комплекс норм, правил, убеждений, принятых членами коллектива, и выраженных в ценностях организации, ориентирующих поведение и действия сотрудников.

Корпоративная культура связана с влиянием внешней среды, в том числе кризисных процессов, которые характерны современному периоду развития нашего общества.

В организации надо ставить вопрос не о том, каковы функции тех или иных структур (отделов, подразделений и пр.) организации, а о том, какие структуры могут возникнуть для выполнения той или иной функции.

Корпоративная культура, как объект изучения и управления характеризуется тем, что она социальна, создается людьми, полна традиций, способна изменяться; осознаваема и неосознаваемая, есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

С изменением и развитием основных элементов, составляющих корпоративную культуру, происходят изменения в содержании культуры, а эти процессы должны грамотно управляться.

Управление организационными изменениями в аспекте содержания корпоративной культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

То или иное проявление проблем в корпоративной культуре формирует цель, которую необходимо достичь в процессе изменения корпоративной культуры. Цель должна содержать ясное и полное описание всех характеристик корпоративной культуры, которую необходимо достичь.

Специфика проявления проблем, влекущих изменение корпоративной культуры, оказывает влияние на управление изменениями содержания культуры.

Во второй главе работы рассмотрены проблемы развития корпоративной культуры, а также анализ состояния корпоративной культуры.

Сделаны выводы о том, что специфика проявления проблем, влекущих изменение корпоративной культуры, оказывает влияние на управление изменениями содержания культуры. Одной из основных задач управления изменениями корпоративной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Одним из инструментов исследования проявляющихся проблем в корпоративной культуре является деление корпоративных культур на типы.

Типология корпоративной культуры представляют собой инструмент оценки культуры организации. Специфика проявления проблем, влекущих изменение корпоративной культуры, оказывает влияние на выбор типа корпоративной культуры.

Развитие корпоративной культуры должно быть направлено на сохранения выработанных и адаптированных принципов корпоративных ценностей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Асаул А. Н. , Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. // Административно – управленческий портал. URL: http://www.aup.ru/books/m12/4_3.htm#_ftn137. (Дата обращения 10.09.2018).
2. Вэй Лю Организационная и корпоративная культура: оющее и различия конструктивного взаимодействия / Вэй Лю // Преподаватель XXI век. – 2014. - №3.- С. 380 – 386.
3. Герасимов К. Б. Методология реформирования системы управления организации: монография. - Самара.: Изд-во СамНЦ РАН. – 2014.- 296с.

Ермошкин А. Организация как культурный феномен // Корпоративный менеджмент. URL: http://www.cfin.ru/press/zhuk/2006-2/5.shtml. (Дата обращения 11.09.2018).

Иванов И.Н. Менеджмент корпорации / И.Н. Иванов // Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml (Дата обращения: 10.09.2018).

Квачко А. В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2014, № 3. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769. (Дата обращения 11.09.2018).

Керимова К. Обзор типологий корпоративной культуры // Лаборатория рекламы, маркетинга PR. URL: http://www.advlab.ru/articles/article584.htm. (Дата обращения 11.09.2018).

1. Козловский К. А. Управление организационной культурой в период реформирования экономики России: дисс. к.с.н.- Ставрополь.:СИУ // Человек и наука. URL: http://cheloveknauka.com/upravlenie-organizatsionnoy-kulturoy-v-period-reformirovaniya-ekonomiki-rossii. (Дата обращения 12.09.2018).
2. Кондранова А. М. О роли корпоративной культуры / А.М. Кондранова, М.В. Куимова // Молодой ученый. - 2015. - №9. - С. 632-633.
3. Коротков Э.М. Антикризисное управление. Часть III / Под ред. проф. Короткова Э.М., 2010 // Образовательная сеть «Знание». Электронная библиотека freebooks.site. URL: http://freebooks.site/menedjment-antikrizisnoe-upravlenie/faktoryi-proyavleniya-izmeneniya-korporativnoy-26398.html. (Дата обращения 11.09.2018).
4. Минаева Л.В. Модели корпоративной культуры // Элитариум 20. URL: http://www.elitarium.ru/modeli_korporativnoj_kultury/. (Дата обращения 09.09.2018).
5. Рычкова А. А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития: Монография. – М.: Издательство: Бук, 2015. – 180с. // rumvi.com. URL: http://www.rumvi.com/products/ebook/корпоративная -культура-современной-компании-генезис-и-тенденции-развития/6ab447f7-6d58-4fbe-98f2-615af3f6fb

8a/preview/preview.html. (Дата обращения 10.09.2018).

1. Спивак В. А. Корпоративная культура : Теория и практика / В. А. Спивак // klex.ru. URL: http://www.klex.ru/lue. (Дата обращения: 11.09.2018).
2. Стандарт корпоративной культуры ОАО «Российские железные дороги. URL: www.rc-analitik.ru/.../%7B2715f9e1-6532-4835-9124-b159fd2e1b67%7D. (Дата обращения 12.09.2018).
3. Стеклова О. Е. Организационная культура : учебное пособие / Автор-составитель О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2014. – 110 с.
4. Ярных В. Проблемы внедрения элементов корпоративной культуры на российских предприятиях / Вероника Ярных, Директор по развитию, КГ "Системы Эффективных Технологий" // Кадровик. Ру. URL:: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=325. (Дата обращения 10.09.2018).
5. Шевченко Д.А., Тарасенко Е. А., Мухортова О.В. Корпоративная культура организации. Проблема формирования новой модели // Реклама и PR: актуальные проблемы. URL: http://shevm.blogspot.ru/2011/04/blog-post_02.html. (Дата обращения 10.09.2018).

Приложение 1

Определение типа корпоративной культуры по Э.Хэнди

В теории американского социолога Чарльза Хэнди на основе применения принципов процесса распределения власти в организации, ценностных ориентаций личности, отношений между личностью и организацией, а также с учетом структуры организации на различных этапах эволюции выделяются четыре типа корпоративной культуры, характерных для коммерческих структур.

Культура власти, основные ценности которой — власть, контроль и признание. Все сферы деятельности компании находятся в зоне влияния сильного руководителя, который может ясно выразить свои ожидания. Он заботится о своих людях, награждая и защищая лояльных подчиненных, ставит цели и вдохновляет сотрудников на достижения. Подвижность, быстрая реакция на перемены позволяют быстро реагировать на рыночные изменения и опережать конкурентов. У властного руководителя достаточно авторитета, чтобы в тяжелой ситуации успокоить людей, создать у них ощущение уверенности. Основными целями является увеличение общего объема капитала и продаж.

Властная корпоративная культура ограничена рамками личностных особенностей руководителя, его ценностями, образованием, гибкостью. Как правило, в культуре такого типа сотрудники боятся принимать самостоятельные решения и брать на себя ответственность, поскольку власть сосредоточена в руках одного человека и нет необходимости вмешиваться в процесс принятия решения. Сотрудники боятся сообщать руководителю о плохих результатах, не спорят и не задают лишних вопросов. При таком управлении недостаточное внимание уделяется достижениям или взаимной поддержке. Информация, необходимая рядовым сотрудникам для успешного ведения дел, передается только друзьям и союзникам, что серьезно препятствует возможности компании развиваться быстро и эффективно.

Разновидностью властной культуры является семейная культура. В компаниях такого типа четко прослеживается ориентация на утверждение власти одного человека — руководителя. Как правило, такой тип корпоративной культуры наблюдается в коммерции, финансовой сфере, малом бизнесе. Отличается жесткой иерархией.

Культура роли (бюрократическая), ценностями которой являются безопасность, практичность, полезность, рациональность. Основные цели — долгосрочные разработки, стабильная прибыль. Эта культура рациональна, основана на четких правилах и распределении ролей. Такой тип организаций действует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Рабочий процесс в ней хорошо спланирован, что обеспечивает равномерность деятельности. Основным источником власти является положение сотрудника, занимаемое им в иерархической структуре.

Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Но если бизнес организации находится в нестабильной среде, то она плохо справляется со своими задачами, так как очень инертна, консервативна и не может быстро реагировать на изменения рыночной ситуации.

Культура задачи (результативная), основные ценности которой практичность, полезность, накопление богатства. Главные цели — рост, прибыльность. Главная задача — реализация проектов. Эффективность деятельности организации с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и командным духом. Большими властными полномочиями в подобных организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и владеет максимальным количеством информации.

В результативной корпоративной культуре главная задача заключается в том, чтобы найти оптимальное соотношение между жесткой субординацией и предоставлением самостоятельности нижестоящим менеджерам. Это позволяет исключить возможные негативные тенденции: борьбу за сферы влияния, конфликты полномочий.

Культура личности (инновационная), основными ценностями которой являются инновационность, стремление к позитивным изменениям. Цели — разработки, внедрение, сверхприбыли. Такая культура приемлема для решения задач, результаты которых трудно прогнозировать. Персонал представляет собой группу, состоящую из специалистов разного профиля и квалификации, могущих работать совершенно самостоятельно, нацеленных на креативное решение инновационной задачи. Отношения между сотрудниками при этом неформальны.

Такая культура эффективна на динамично развивающихся рынках, требующих высококвалифицированных специалистов, например в IT-секторе и сфере услуг. В таком типе культуры контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия.

Приложение 2

Типология голландского ученого Г.Хофштеда

Типология голландского ученого Г.Хофштеда строится на четырех аспектах.

1) Индивидуалистическая культура организации – коллективистская культура организации. Индивидуализм проявляется тогда, когда сотрудники определяют себя как индивидуальность, не желают вмешательства организации в свою личную жизнь и заняты удовлетворением своих личных потребностей. Такой стиль организационной культуре во многом присущ американскому образу жизни. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью между работником и группой. Группа (организация) заботится об удовлетворении потребностей работников, обеспечивает им поддержку и защиту, а сотрудники в ответ являются лояльными членами организации. Такая культура присуща японскому менеджменту персонала, а также имеет сильные позиции и у нас, оставшиеся еще с советских времен.

2) Дистанция власти. Этот аспект показывает степень удаления не обладающих властью сотрудников в процессе принятия решений. Соответственно разделяют организационную культуру с высоким уровнем дистанции власти и низким уровнем дистанции власти. Соответственно первый тип культуры соответствует авторитарному типу управления, а второй демократическому. Организационная культура обоих типов проявляется на самых разных предприятиях в зависимости от традиций, состава трудового коллектива и ценностных ориентаций компании.

3) Стремление к избежанию неопределенности. Этот аспект измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенности (например, не чувствуют гарантий безопасности от увольнения, не имеют социальной поддержки в случае болезни и т.п.) и степень в которой они стараются избегать попадать в такие ситуации. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности, руководство старается решать частные вопросы, ориентируется на выполнение задания, не любит идти на риск и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители заняты решением стратегических проблем, готовы принимать на себя рискованные решения и брать на себя ответственность за их выполнение.

4) Мужественность – женственность. Данный аспект определяет степень, в которой доминируют те или иные ценности. Так типу организационной культуры, в которой преобладает мужественность, преобладающими ценностями являются настойчивость, и удовлетворение материальных потребностей, в то же время не придается особого внимания заботе о людях. В организации с феминистической культурой преобладающее место занимают межличностные отношения, забота о других людях, повышение качественного уровня жизни. Измерение этого параметра имеет важное значение для определения методов мотивации персонала и урегулирования конфликтных ситуаций.