Автор Анна Евкова

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Понятие и сущности кадрового потенциала

Содержание:

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет электронного обучения

курсовая работа

по дисциплине

«КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ»

на тему

«22.»

Работу выполнил (а) студент (ка)

группы

Направление подготовки:

Менеджмент

Профиль:

Атманавичус Р.А.

Научный руководитель:

МОСКВА

2018

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………….……………………………….3

1. Теоретические основы повышения конкурентоспособности предприятия за счет улучшения использования кадрового потенциала……………….……….5

1.1 Кадровый потенциал организации

1.2 Методы повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия

2. Потенциал предприятия как основа его конкурентоспособности (на примере ООО «ТД «Бристоль») ………………………………….…………….17

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Оценка использования трудовых ресурсов

2.3 Анализ кадрового потенциала и конкурентоспособности

2.4 Рекомендации, мероприятия по совершенствованию использования кадрового потенциала предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….41

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………43

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях конкуренция считается одним из главных механизмов рынка. Она является основой повышения качества производимой продукции, понижения издержек производства и цен, хорошим стимулом экономического роста. Конкуренцию можно определить как борьбу между независимыми субъектами экономики за Бристольмально действенное использование факторов производства, также как процесс взаимодействия и борьбы между предприятиями на рынке в целях обеспечения лучших продаж и реализации своей продукции, удовлетворяя потребности покупателя. Предприятие может существовать и выживать в конкуренции только если оно конкурентоспособно, то есть оно способно извлекать пользу из своих сильных сторон и направлять усилия в ту область производства товаров и услуг, где сможет стать лидером на рынке. Конкурентоспособность невозможна без конкурентных преимуществ, которые в свою очередь дают предприятию превосходство над конкурентами во всех сферах деятельности.

Существуют разнообразные источники конкурентных преимуществ, одним из них могут быть кадры и кадровый потенциал, так как успешность деятельности находится в прямой зависимости от персонала, его количественных и качественных характеристик, состава и профессионализма. Руководство предприятия должно иметь ясное представление о том, какими ресурсами обладает, каким запасом кадровым потенциалом располагает.

В настоящее время в России степень использования кадрового потенциала предприятия (весь набор профессиональных знаний и навыков, персональных и демографических характеристик) слишком мала. Поэтому существует необходимость осуществления кадрового аудита, который сможет выявить: каким потенциалом обладают специалисты, что именно из потенциала возможно использовать в интересах предприятия, что подвержено коррекции и развитию, чтобы кадры могли быть не только простым ресурсом, но также конкурентным преимуществом предприятия.

Актуальность данной проблемы выражается в том, что в последнее время прослеживается четкая линия приумножения значимости кадровых ресурсов в организации. Собственно кадровые ресурсы являются главнейшим источником производительности труда и преуспевания организации. От них зависит эффективность использования средств производства и успешность деятельности в целом. При условии активно изменяющихся потребностей производства направленное совершенствование потенциала рабочих является ведущим аспектом координации качества на предприятии, также важнейшим фактором его конкурентоспособности.

Итак, в настоящее время проблема развития конкурентных преимуществ фирмы, путем повышения использования кадрового потенциала считается одним из актуальных вопросов.

Целью курсовой работы является рассмотрение понятия и сущности кадрового потенциала, оценка его значимости как важного аспекта развития конкурентных преимуществ, поиск мероприятий, которые улучшат конкурентоспособность за счет результативного применения кадрового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие и сущность кадрового потенциала;
раскрыть методы повышения эффективности применения кадрового потенциала;
выявить значение трудового потенциала как фактора повышения конкурентоспособности;
дать общую характеристику выбранного предприятия;
проанализировать кадровый потенциал и конкурентоспособность предприятия;
на основе анализа, разработать мероприятия и рекомендации по совершенствованию использования кадрового потенциала.

1. Теоретические основы повышения улучшения использования кадрового потенциала на предприятии

1.1 Кадровый потенциал организации

Одной из важнейших предпосылок успешного перехода России к устойчивому развитию является становление и целесообразное использование потенциала человека. У любого специалиста как личности имеются только ему присущие свойства, которые помогают ему раскрыть способности для того, чтобы заниматься выбранной профессиональной деятельностью.

Этимологическое значение термина «потенциал» происходит от латинского слова «potential», которое обозначает невыраженные возможности, силу и мощность. В разных источниках этот термин трактуется по-разному. «Словарь иностранных слов» приводит толкование термина как мощь, сила.[24] «Большая советская энциклопедия» определяет термин «потенциал» следующим образом: «…средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана; решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». [4] «Толковый словарь русских слов» Д.Н.Ушакова так трактует потенциал – «физическое понятие, характеризующее величину потенциальной энергии в определенной точке пространства», а также «совокупность средств, условий, необходимых для ведения, поддерживания, сохранения чего-нибудь». [34]

Если смотреть с научной точки зрения, то данный термин пришел к нам из философии Аристотеля, который определял акт и потенцию основой онтологического развития. Бытие разделялось на «потенциальное» и «актуальное», а развитие являлось переходом от первого ко второму. Аристотель рассматривал потенциал как способность соотнести актуализацию и движение. И в тоже время действительность всегда предшествует возможности, лежа в основе ее реализации.

Из зарубежных исследователей вопрос отношения возможного и действительного изучали П. Лаплас, И. Кант, Г.В. Лейнил, Ф.Энгельс, Г.В.Ф. Гегель.

Итак, в нынешнее время научная литература владеет разнообразными определениями термина «потенциал» относительно различных сфер деятельности, типов явлений и процессов. В таблице 1.1 приведены некоторые из них.

Таблица 1.1 – Значение термина «потенциал» в различных гуманитарных науках

Наука	Характеристика термина «потенциал»	Источник (энциклопедия)
Философия	Способность вещи быть не тем, что она есть, в категории: 1) субстанции, 2) качества, 3) количества, 4) места, т.е. способность осуществлять соответственно «движение» или «процесс» [14]	Философский словарь
Социология	Совокупность имеющихся средств, запасов, сил в какой-либо области [42]	Экономико-социологический словарь
Биология	Доля используемой человеком энергии потребленных им продуктов питания [27]	И. М. Сеченов
Психология	Употребляется в отношении изменений, связанных с нервными импульсами [22]	Психологический словарь
Обществознание	Источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества государства в какой-либо сфере [9]	Современный словарь по общественным наукам
Экономика	Совокупность имеющихся средств, возможностей в какой-либо области [3]	Большая экономическая энциклопедия

Таким образом, анализ научной и энциклопедической литературы доказал, что потенциал является понятием с множественными значениями.

Можно сказать, что любой человек имеет определенный потенциал, который может зависеть от наследственности и жизненного опыта.

Проведенное исследование показало, что потенциал часто используется как синоним ресурсов, который применяется в сочетаниях: «научный потенциал», «кадровый потенциал», «промышленный потенциал» и тому подобное. Подтверждением этого являются слова Л.И. Абалкина, обозначившего в своих работах, что потенциал – это «обобщенная, собирательная характеристика ресурсов, привязанная к месту и времени».

В научной литературе достаточно актуален вопрос сходства понятий «потенциал», «резервы», «ресурсы», «возможности». Эта проблема отражается в научных работах С.А. Дрокина и В.П. Горшенина.

Понятия «резервы», «ресурсы» и «возможности» отражают потенциал с разных сторон. Поэтому есть возможность выделить следующие уровни проявления потенциала:

с точки зрения отражения всех свойств потенциал определяет прошлое (значение «ресурс»);
потенциал определяет настоящее с точки зрения использования своих способностей человеком (значение «резерв»);
потенциал направлен на развитие (значение «возможности»).

Вышеперечисленные выводы в схематическом виде отражает рис. 1.

Получается, широкое интерпретирование термина «потенциал» определяет возможность его рассмотрения как средств, запасов, источников, способностей, ресурсов, которые можно использовать при решении какой-либо задачи. Однако следует учитывать потенциал прошлый, настоящий и будущий.

Рис. 1 – Значение понятия «потенциал»

Потенциал означает все возможности, даже скрытые, которые используются людьми для решения задач, достижения определенных целей. А кадровый потенциал предприятия, в обширном смысле этого слова означает умения и навыки работников, используемые для повышения эффективности в разных сферах производства, с целью овладения прибылью или получения социального эффекта. [12]

В более узком смысле кадровый потенциал рассматривается – в качестве свободных или резервных трудовых мест, они вероятно могут быть заняты специалистами в ходе их развития и обучения. Совершенствованию, упорядочению и развитию персонала должно способствовать управление кадровым потенциалом. При разработке программы управления нужно учитывать потребность выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал». В него входят работники, решающие задачи развития производства. Здесь можно выделить 2 составляющие: текущий и целевой накопитель. Текущий кадровый потенциал представляет персонал, который первоначально изучается администрацией только для выполнения главных операций в производстве. Целевой же предназначен для решения проблем стратегического развития, укрупнения производства, улучшения его конкурентоспособности. Это запас, которому требуется своя система управления. Он не используется для решения простых текущих задач. [7]

«кадровый » показывает аспект экономического . Кадровый определяется как способностей , входящих в организации и определенные .

Экономический означает деятельности и ее , так же соответствующий ко всем работников. , этот можно к выбору жизненных развития и их с большей .

Кадровый представляет работника не как участника , а как главную всех процесса .

Социальный трудовых воплощается в потенциале, проявлением считается потенциал.

кадрового необходимо , связывая с потенциал . Значит, потенциал – конкретной рабочих, и других , которые приводиться в в ходе деятельности в с должностными и поставленными на определенный развития.

отдельного зависит от его возможностей в делать , следовать интересам, поставленных . Сложный и характер человека возможным потенциала как всех способностей, проявляются в его деятельности. В случаев полезность выражается , функциями и предприятия, и другими , характеризующими профессиональную . [41,55]

, в организации считаются те способности , которые эффективному обязанностей, на него.

эффективности кадрового считается процессом, в себе еще ряд , которые при и последовательном приводят к устойчивого, и конкурентоспособного .

Чтобы кадровый нужно количественные и показатели.

Для кадрового используют количественные :

численность персонала и непромышленных ;
количество времени, возможно при уровне труда.

характеристика потенциала направленность на :

физического и потенциала предприятия (, физическое , выносливость);
общих и знаний, навыков, и квалификационного ;
ответственности, зрелости, , сопричастности к деятельности .

Обобщающим для количественной через время количество , которое могут до прихода выхода на . Динамика показателя, отражает как работников , так и половозрастную , дает наблюдать за старения . Вообще потенциал является не величиной. Его и качественные находятся в постоянного под натиском как факторов, так и решений. кадрового способствует образование, и переподготовка , карьера, организационных и стиль . Чем выше кадрового предприятия, тем реальные имеющейся силы и тем задачи могут . [11, 108]

, не всегда этих означает, что задача персоналом в Бристоль увеличении потенциала.

ограничения, в это рабочая , кадровый которой высок для условий на . Эта ситуация не , потому что на эту рабочую слишком . Еще их трудовой не будет использован и у это вызовет неудовлетворенности , затем последуют по собственному .

Это все обуславливает в постоянном над ситуацией.

, кадровый является способностей , которые в штат . Потенциал работника от его способностей, , с помощью он достигает целей. Для потенциала количественные и показатели. его способствует , подготовка, кадров, любая должна за уровнем , квалификацией сотрудников.

1.2 Методы повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия

В настоящее современное реформируется, для него интенсивное работающих из и хозяйственных в сектора и труда. То умственный берет .

Развитие ресурса за счет показателей, а не . На сегодняшний эффективность развития должна не на достигнутом использования ресурсов, а от его потенциальных .

Так как кадровый – часть социально-экономического , важно, он имел в запас , чтобы при кризисных или ситуациях активно .

Эффективность потенциала – сторона ресурса, отражает его реализации. А уровень потенциала в очередь уровень развития.

При конкретной , которая профессиональным и вкладывает и ресурсы в сотрудников, то моментом в управления персонала являться потребности в данной . То есть идет о несоответствий знаний и , которыми владеть для осуществления организации, и знаниями и , которыми он в действительности. Для потребности в развитии сотрудника совместные самого , службы и его руководителя. организации в своих складываются под множественных . Потребность в развитии с помощью плана развития , который в службу . После план программой развития организации. Эта определяет развития, для их достижения и .

В постановке и задач кадрового главная заключается в успешной предприятия в условиях. , которые на объем потенциала, его использование, быть :

квалифицированное персонала;
квалифицированных ;
создание оптимальных для эффективной кадров.

из главных решения задач наличие персонала, готов новыми . В связи с роль кадровым увеличивается как вида , включающего: потребности в ; привлечение персонала и его ; расстановку ; мотивацию ; оценку управления; , обучение, и повышение . [10, 111]

В управления потенциалом следующие : руководители , руководители подразделений, персонала, службы, отдел, подготовки .

В данном системы кадровым требуется всеми процесса собственных функций. профессиональной работников, мотивирующих управляют предприятия и руководители. норм , формированием в области труда и социальных занимается отдел (). Задачами подготовки является обучения, квалификации и персонала по популярным в деятельности .

В основном деятельности персонала на планировании и его профессиональном , также на и решении проблем. , что деятельность субъектов разрозненностью, и эпизодичностью. В программы кадровым координация всех следует цели – успешной предприятия в рыночной . [8, 38]

Широкий вопросов, решает процесса , объясняет оптимизации потенциала. , для повышения его управления чтобы:

не кадровые , но и руководители подразделений участвовали в ;
между участниками должно четкое функций и их действия быть ;
была соответствующая база, будет деятельность участников ;
в работе с потенциалом определены .

Вместе с управления потенциалом, на успешность всех , в прямой находится эффективности предприятия. Из следует, что важной управления потенциалом закрепление и персонала.

задача в себе:

распределение всех ;
продвижение (должностное и ) на основании оценки их и личностных ;
повышение специалистов, это нужно;
для мотивирования к более работе;
деловой .

Значит, политики кадровым являются три :

набор специалистов;
условий в , которые профессиональное и закрепление на , для опытнейших ;
улучшение управления.

На задача кадровым становится благодаря совершенных процессов: персонала, информационной для принятия решений.

исследователями, что методом кадровым считается его по параметрам, характеризуют успешность . Оценка применяться для областей: и расстановка , планирование специалистов, деятельности , подготовка, квалификации , создание, резерва, на руководящую , усовершенствование льгот, условий и так далее. управления потенциалом способствует персонала, чем его , также повысить деятельности по квалификации. Это одной из задач управления предприятия. [1, 13]

обеспечить необходимыми нужно возможность для высокого подготовки, повышения образования , также и эффективное имеющегося потенциала.

С эффективного кадрового процесс подготовки и квалификации следующие :

повышение труда и технико-экономических , благодаря навыков и работников;
творческого кадров, на разработку, и производство продукции.

кадров делиться на и практическую . Теория основы, а помогает тот или иной вид уже в ходе работе.

С качества ресурсов может свой и улучшить работу. являются важным системы , от которого многое.

образом, кадрового отражает его реализации. Для использования потенциала должно уровень персонала, высококвалифицированных и создавать условия для работы .

2. Потенциал предприятия как основа его конкурентоспособности (на примере ООО «ТД «Бристоль»)

2.1 Общая характеристика предприятия

дом «Бристоль» - с ограниченной , которое производством и алкогольной . Производство по адресу: Россия, Архангельск, промышленная, 56-; отдел торговли по адресу: Россия, Архангельск, пр. , 169-В.

ООО ТД «» существует на алкоголя с 2011 и выступает не производителем напитков, но дистрибьютором , то есть оптовую алкоголя у российских с целью сбыта на региональном . Компания , руководствуясь : «Качество, , надежность». эти принципы в основе ее деятельности.

ТД «» начал деятельность с в 2011 году по розничной вино-водочных . В сентябре года взято в помещение под склад. С момента специализируется на , поставке, и реализации продукции и в розницу, со и через . В июле года приобретены площади в . В марте года собственное и розлив вин, водки и изделий, от которых на 1 2017 года 78% от общей .

Торговый дом участие на выставках на своего и завоевывал наград качеству продукции.

ООО ТД «» прочно на рынке качеству и цен. Технологи отказались от и искусственных . В купажи вносятся натуральные с отработкой их по технологическим . ТД «Бристоль» собственного поставляет во все уголки : в Республику , город , Калужскую , Нижегородскую , Астраханскую , Владимирскую и так далее. имеет автопарк численностью сорока , который обновляется.

На день представляет классический российского алкогольной .

ООО Торговый Дом «» производит , плодовые из собственных , полученных в переработки . Передовые производства, способы , качественный к подбору вин создавать с ярко сортовыми с сохранением особенностей и вкуса. цехов оборудованием достичь и сохранить качество .

Торговый дом «» предлагает потребителям ассортимент продукции: , ликеры, , бальзамы, . На долю производства более ста . В ассортиментном присутствует как продукция, так и разлитые в «Тетра-пак», «», «Bag-in-box» объемами от до двадцати . Услугами по продукции под торговой на оборудовании ТД «» пользуются российские .

Также, по розливу Федеральным сетям, а это – , характеризующий устойчивость в течении периода и доверие со крупнейших .

Торговый дом планирует с постоянными и клиентами. К находит подход, программы, С партнером условия с учетом системы . Маркетинговый компании изучает алкоголя, маркетинговые .

Торговый дом «» поддерживает отношения с производителями и Москвы, , Краснодарского , Дагестана, и Белгородской .

Производственная представляет часть структуры и проявляется во основных и производственных . Производственной организации его разделение на (производства, , участки, , службы и подобное), по определенным их построения, и размещения.

В в ТД «Бристоль» около 310 .

Руководство предприятия генеральный . Он самостоятельно вопросы предприятия, от его имени, право и распоряжается предприятия, прием и работников. несет и административную за достоверность бухгалтерского и отчетов.

структура ООО «ТД » является », она состоит из учредителя, подвластны все работники и все подразделения. Вся делится на и торговый дом. включает в следующие : управление, , ЕГАИС, отдел, снабжения, продаж, отдел, кадров, отдел, , заводская ; склад продукции, склад, , котельная, участок, участок, участок, цех, цех виноматериалов, цех, цех розлива, цех переработки, и прочее. В дом входят: , автогараж, , отдел и прочие.

деятельность за 2015- года. Для нужно анализ технико-экономических предприятия, покажет картину предприятия и его перспектив. Для нужно и проанализировать 2.1.

Таблица 2.1 – технико-экономические предприятия

	Значение по годам			отклонение, тыс. руб.		отклонение, %
		2016		2016 к	2017 к	2016 к	2017 к
1.Среднесписочная работников, чел.	324	314	286	-10	-28		-8,92
2. стоимость ОФ, тыс. руб.		76751		4697,5		6,52	34,63
3. стоимость оборотных , тыс. руб.	4528,5		2720		-963		-26,15
4. от реализации в ценах, тыс. руб.		1145260		-32771		-2,78	3,82
5. от реализации , тыс. руб.	11929		55176		46405		529,07
6. на 1 руб. ОФ, руб./руб.		14,92		-1,43		-8,74
7.Фондовооруженность, .	222,39		361,30		116,87	9,91
8. Производительность , руб./чел.		3647,32		11,42		0,31	13,99
9. продаж, %	1,01	0,77	4,64		3,87	-23,76
10. Размер оплаты . работников, тыс. руб.		83175,8		44309,7		114,01	1,37
11. заработная , руб.	9996		24568		2494		11,30
, тыс. руб.	1146223		1105613		-40 610	-3,40
Чистая , тыс. руб.	3127		3396		-123356		-97,32

По таблицы 2.1 , что:

1. На предприятии тенденция численности в течение лет (2015-). В 2017 г. рассматриваемый уменьшился на 38 чел. ( на 11,73 %) по с 2015 г., а в сравнении с 2016 г. на 28 чел. (8,92%). уменьшения показателя сокращение предприятия, было модернизацией и предприятия.

2. стоимость ОФ в 2017 г. на 31277 тыс. руб. (на %) по сравнению с 2015 г., а по с 2016 г. – на 26579,5 тыс. руб. (на %) за счет , что были новые производственные .

3. Среднегодовая остатков средств в 2017 г. на 1808,5 тыс. руб. (на по сравнению с 2015 г., а по с 2016 г. – на 963 тыс. руб. (на 26,15%)

4. Анализ чистого (выручки) то, что в течение лет данный плавно . В 2017 г. выручка на 11002 тыс. руб. ( на 0,93%) по с 2015 г. и на 43 773 тыс. руб. (на 3,82 %) по сравнению с 2016 г. выручки от находится в от масштабов сбыта и производства данного .

5. Показатель от реализации в течении лет стремительно . В 2017 г. прибыль на 43247 тыс. руб. (на по сравнению с 2015 г., а в с 2016 г. – на 46403 тыс. руб. (на %) за счет объема продукции.

6. фондоотдачи на 1 руб. ОФ в 2017 г. на 4,84 тыс. руб. (или на %) по сравнению с 2015 г., а по с 2016 г. – на 3,41 тыс. руб. (на 22,86 %). ситуация тем, что увеличились выпущенной и среднегодовая ОФ.

7. В 2017 г. показатель увеличился на 138, 91 тыс. руб. ( на 62,46 %) по с 2015 г., а по сравнению с 2016 г. – на тыс. руб. (на 47,81 %) за увеличения стоимости фондов и среднесписочной работников.

8. производительности растет на трех лет. В году он на 521,56 тыс. руб. / чел ( на 14,34%) по с 2015 , а по сравнению с годом - на тыс. руб. / чел (или на %). Причиной этого является дохода и снижение штатных в 2017 по сравнению с , 2015 гг.

9. продаж в 2017 г. на 3,63 тыс. руб. (на 359,41 %) по к 2015 г. и на 3,87 тыс. руб. (502,60 %) к 2016 г. увеличения от реализации .

10. В 2017 г. показатель фонда труда ( на оплату ) увеличился по с 2015 г. на 45450,4 тыс. руб. ( на 116,94 %),а по с 2016 г. – на 1140,7 тыс. руб. (на 1,37 %). Это увеличением платы работников и их численности.

11. В году заработная выросла на руб. (или на по сравнению с годом, а по с 2016 – на 2494 руб. ( на 11,30%). изменения вследствие прожиточного и минимальной платы в , а также изменения положения .

По данным реализованной (продаж) за , 2016, гг. наблюдается уменьшения продаж в трех лет. В 2017 г. показатель на 40 610 тыс. руб. (или на по сравнению с 2015 г., а по с 2016 г. он уменьшился на тыс. руб. (на 0,15 %). Причиной данного могло то, что в 2017 по сравнению с годами среднесписочная работников.

данные о чистой предприятия, в таблице, сказать о том, что в 2016 г. получило , а в 2017 – убытки. В году показатель () по сравнению с годом на 269 тыс. руб. (или на 8,6 %), а по с 2016 он уменьшился на тыс. руб. (или на

Рассмотрев технико-экономические , можно , что в целом предприятия успешной. эффективности можно рост .

Темп чистой в 2017 г. по сравнению с 2015 г. 8, 6 %.

Рост от продаж предприятие рентабельным, что рост показателя 2017 г. на тыс. руб. или на 362,54 % в с 2015 г.

В общем, ООО «ТД «Бристоль» оценить .

2.2 Оценка использования трудовых ресурсов

Для оценки трудовых нужно проанализировать состав . Анализ состава предполагает работников по пола, , стажу и иным признакам. определение и количественного персонала, уровня расстановки по и степени использования .

На основании потребности в в ООО «ТД Бристоль» штатное . В него : перечень подразделений , должностей, а данные о штатных . Для штатного предусмотрен бланк - №Т-3.

расписание в ООО «ТД «» составляется и согласовывает с , который его и .

Рассмотрим предприятия ресурсами. Она сравнением количества по категориям и с плановой . Обеспеченность определяется с ванием аналитической таб. 2.2.

2.2 – Укомплектованность трудовыми

Категории	2015 г.			2016 г.			2017 г.
Категории	Число чел. .	Число чел. .	% укомп.	чел. факт.	чел. план.	% .	Число чел. .	Число чел. .	% укомп.
численность	324	320		314	317	99,05	286	290
Руководители	33	32		31	32	96,88	29	29
Специалисты	64	65		60	61	98,36	55	57
Другие	63	60	105,0	62	64		56	55	101,82
	165	163	101,23	161	160		146	149	97,99

, из таблицы 2.2 , что процент предприятия в течение лет, если в 2015 г. он был 101,25 % по численности, то в 2017 г. он уже до 98,62 % уменьшения кадров по категориям.

по категории «» в 2015 г. составляла %, в 2016 г. снизилась до %, но в 2017 г. получили укомплектованность 100 %.

По «специалисты» неукомплектованность, так как в 2015 г. укомплектованность 98,46 %, то в 2017 г. она еще до 96,49 %. Это о том, что предприятию квалифицированные .

Укомплектованность по «рабочие» в 2015 г. %) и 2016 г. (100,63 %) полной, но в 2017 г. показатель и стал 97,99 %.

«другие » в течение лет примерно полностью .

Количественную персонала среднесписочная персонала. структуру численности за 2016- гг., представленную в 2.3.

Таблица 2.3 – среднесписочной персонала

работников	работников		Абс. изм. (+ ; -)	роста, %	прир., %
работников		2017	Абс. изм. (+ ; -)	роста, %	прир., %
численность	314	286	-28		-8,92
	31	29	-2	93,55
Специалисты	60	55	-5		-8,33
служащие	62	56	-6		-9,68
	161	146	-15	90,68

Из таблицы 2.3. , что в целом за -2017 гг. численность снизилась на 28 чел., роста 91,08 %, тем -8,92 %. По категориям же ситуация, абсолютные выражены числами и тем прироста отрицательный, это тем что численность снизилась.

характеристика выражена персонала по различию, по , по стажу, по уровню.

Из персонала по различию , что на предприятии мужчин вдвое на трех лет количество , это объясняется деятельности, то на предприятии рабочих и специальностей, больше мужчинам, как: водители, , слесари, и т. п.

Качественная персонала по возраста, образования и стажу в таблице 2.5.

2.5 – Качественная персонала

работников	работников		Абс. изм. (+; -)	роста, %	прирост, %
работников	2016 г.	2017 г.	Абс. изм. (+; -)	роста, %	прирост, %
по возрасту ()
до 20	2	2	0	100	0
от 20 до 30	79	80	1	101,27	1,27
от 30 до 40	75	68	-7		-9,33
от 40 до 50	54	59	5		9,26
от 50 до 60	82	89	7	108,54	8,54
:	292	298	-	-	-
Группы по образования
	68	79	11	116,18
среднее	98	113	15	115,31
Высшее	126	106	-20		-15,87
:	292	298	-	-	-
Группы по стажу ()
от 1 до 5	195	225	30	115,38
от 5 до 10	96	70	-26	72,92
от 10 до 15	1	3	2	300	200
Итого:	292	298	-	-	-

Из таблицы 2.5 структуры ООО «ТД «Бристоль» долю составляют групп возрастов. За -2017 гг. число категории «от 50 до 60» на 7 чел., прироста 8,54 % и категории «от 40 до 50» на 5 чел., прироста 9,26 %; категория «от 30 до 40» на 7 чел., а категории «до 20» и «от 20 до 30» примерно с той же . Это говорит о том, что на в штате увеличилось людей, , можно , обладают и большим .

Рассматривая персонала по образования за -2017 увидеть то, что работников имеющих и среднее образование на 11 чел. и 15 чел. соответственно, прироста 16,18 % и %. А категория с высшим уменьшилась на 20 чел. ситуацию объяснить то, что в с 2016 г. в 2017 г. преобладают категории «» нежели «управление» и «». Не выгодно для нанимать на людей с образования , чем требуется, так как это больших .

Анализируя по трудовому ООО «ТД «Бристоль» за -2017 гг., , что в 2016 г. свыше 60 % работники «от 1до 5» (195 .), а категории «от 5 до 10» 30 % (96 чел.).

В 2017 г. «от 1 до 5» увеличилась на 30 чел., прироста 15,38 %, а «от 5 до 10» уменьшилась на 26 чел. Это о том, что увольнялись , которые на предприятии лет по различным , а новые перешли в «от 1 до 5».

Среднесписочная персонала представлена в 2.6.

Таблица 2.6 – численность

Категории	Численность		Абс. изм. (+ ; -)	Темп , %	Темп , %
Категории	2016 г.	2017 г.	Абс. изм. (+ ; -)	Темп , %	Темп , %
среднесписочная	314	286	-28	91,08
принято за год	134	97	-37		-27,61
за год	155	110	-45	70,97
В том числе: по желанию	142	103	-39		-27,46
в неоднократного работником трудовых	13	7	-6	53,85

Анализируя из таблицы 2.6, , что среднесписочная работников в 2017 г. по с 2016 г. уменьшилась на 28 чел. ( на 8,92 %). Количество за год уменьшилось на 37 чел. (на %) и численность снизилась на 45 чел. ( на 29,03 %). по собственному составляют 95 %, а это значит, что все уволенные уволены по желанию, а не за дисциплины и своих обязанностей.

2.3 Анализ кадрового потенциала и конкурентоспособности

аспектом потребления силы кадровый . В общем кадровый характеризует возможности, помогают определенных .

Кадровый – совокупность и количественных персонала .

Количественные , определяющие кадрового следующие: , состав и персонала, фонд времени . Количество определяется из производства и возможностей, кадры .

Направления кадрового отражены на 5.

Рис. 5 – Направления кадрового

Степенью профессионально-квалификационных работника качество потенциала. всей характеристик эффективное трудового предприятия.

кадрового предприятия определить, потенциалом специалисты. И в оценки потенциала ООО «ТД «» складывается картина по:

персонала;
персонала;
персонала.

количественным является кадров. распространенным расчета является отношения предприятие к среднему работников за год. Чем этот , тем ниже персонала . Для руководства не столько текучести, ее причины. устранить недовольств, то показатель значительно .

Текучесть силы по формуле 2.1:

где - коэффициент кадров в i-ом году;

– работников, по собственному и из-за кадровой в i-ом году, чел.

ССЧⁱ- численность за i-й год.

Динамика уволенных по желанию и нарушения отражена на 6.

Итак, формулу 2.1, следующие текучести : 2015 г. – 46,30 %; 2016 г. – %; 2017 г. – 38,46%.

По видно, что текучести очень . Бристоль текучесть была в 2016 г. и она 49, 36 %, но к 2017 г. она снизилась до %, что является тенденцией, показатель все остается высоким.

За период число с средним и специальным , однако число с высшим . Это объясняется тем, что за годы численность работников.

образом, по анализа кадрового ООО «ТД «Бристоль» сказать : за анализируемый численность персонала , хотя численность . Это означает то, что прирост приходится на персонал. по возрасту , что на предприятии работники трудоспособного , которые высокий потенциал. тенденция при анализе по стажу, показал, что «омоложение ». В целом, сказать, что по показателям благоприятная для развития потенциала.

предприятия конкурентными предприятия, а так же внешних и факторов.

На конкурентоспособности в настоящем большое оказывают внешних макросреды. Эти подразделяются на большие : политико-правовые, , социокультурные и .

К политическим относятся:

стабильность;
законодательства;
влияние на ;
государственное конкуренции в ;
налоговая .

Наиболее политическими деятельности ООО «ТД «» является стабильность, законодательной , государственное на отрасль и на в ней, проводимая политика.

В с тем, что ООО «ТД «Бристоль» производственной , которая отходы; регулярно профилактику по негативного на окружающую . В последние на предприятии масштабная производства. старается не установленных предельно-допустимых . Для поддержки в нормальном состоянии ремонтные , выполняется негодного .

Для поддержания обстановки предприятия регулярно работы по рабочих и озеленению .

К экономическим следует следующее:

характеристика ситуации;
национальной ;
уровень ;
уровень ;
цены на .

Экономические , которые повлиять на ООО «ТД «Бристоль», : общая ситуация; национальной ; уровень ; динамика цен на ; конкуренция в и ее влияние на .

Самым можно фактор среды. часто участие на выставках, на , международных , дегустационных , где получают отличия и качества. завода от дешевых и искусственных , в купажи вносят натуральные . Продукция полнотой и цвета. производственная по линии составляет тыс. дал в год. Несколько лет предприятие проект по виноградников на Краснодарского в Темрюкском . В общем экономическая предприятия на среднем .

Реакция ТД «» на экономические современны и . Таким , предприятие оценить как .

Социокультурные :

демографические ;
изменения доходов;
к труду и ;
социальная населения;
потребителей.

группа – социокультурная. на предприятие , так как количество алкогольной зависит от потребителей, от их .

Технологические следующие:

НТП;
техническая ;
разработки в НИОКР;
продуктов ( освоения технологий);
автоматизации и отрасли.

фактор оказывает на достаточное . Все предприятия в отрасли внедрять технологии в , автоматизировать и технологические , чтобы получалось с издержками. нацелено на ассортимента для новых . За последние в цехах масштабная оборудования, что освоить новой в новых .

Реакция на технологические находится на уровне, она эффективную предприятия.

сторонами ООО «ТД «» являются: репутация и продукции на нем, высокий качества , хороший сервиса, , квалифицированность и всего сотрудников.

К сторонам ООО «ТД «» можно следующее: персонала, системы , низкий обеспечения отдыха и разгрузки во перерывов.

, можно конкурентные ООО «ТД «Бристоль», обеспечивают предприятия, а :

обладание производственными и возможность продукцию в ассортименте, это удовлетворять потребителей;
сотрудников, способны и предвидеть наперед и образом реагируют на и осваивают ;
наличие потенциала, формируется за того, что работа по квалификации , подбору подходящих ;

Анализ , что конкурентоспособность и устойчивые продукции на объясняются качеством , большим работы в , также эффективного кадрового предприятия.

2.4 Рекомендации, мероприятия по совершенствованию использования кадрового потенциала предприятия

Для того, повысить преимущества ООО «ТД «» за счет использования потенциала, предложить следующих :

привлечение специалистов;
социально-психологического предприятия;
системы стимулирования .

Для реализации мероприятий разработать мер, которые дополнительных вложений.

Для молодых на предприятие развивать со всеми заведениями Майкопа. Для молодежи тех, , которые на предприятие, серьезно прохождение учащихся с за конкретными , которые в времени выходить на . По завершению молодые смогут ушедших на .

Реализация мероприятия свои :

при прохождении студентами, осуществляется опыта тем , которые в будут на этих ;
повышается обучения и работники практические работы на местах;
плавное открывающихся без снижения уровня работы и без времени;
актуальнейшая трудоустройства работников;
в время имеет кадровый и при необходимости быстро новых , которые уже свои и навыки на .

Потребуются финансовые в персонал для обеспечения молодых . Большая финансовых будет обеспечением специалистов за предприятия. Так как численность моложе 20 и в 20-30 лет около 82 , ежегодные на обучение составлять тыс. руб. Возрастающие на персонал на себестоимости , она вырастет на 152, 0 млн. руб., но это оправдано, так как в проведения по обучению сотрудников квалификация , отсюда производительность с 4,16 тыс. руб./ чел. до 4,41 тыс. ./ чел., затем объем продукции с млн. руб. до 96,052 млн. руб.

приток кадров потери от оборудования нехватки . В результате сможет дополнительный , который около 28,9 млн. руб.

мероприятия по использования потенциала в повышении труда на 6 %, что на рисунке 9.

Рис. 9 – показателя труда под мероприятия

В 2.7 представлены результаты мероприятия по молодых .

Таблица 2.7 – мероприятия по молодых на показатели ООО «ТД «»

Показатель	До	После	Абсолютное
Затраты на персонала, тыс. руб.	60	162
Себестоимость ТП, млн. руб.		1257,613
Объем ТП, млн. руб.		96,052
Прибыль от , млн. руб.	55,176		20,967
труда, тыс. ./ чел.	4,16	4,41	0,25

Эффективность мероприятия так же в повышении качества в связи квалификации , что обеспечит уровня , снижение на товарную и повысит .

Для совершенствования кадрового на каждом должна и осуществляться политика, направлена на здорового и трудового .

Социально-психологические обеспечивают использования кадров. методы на улучшение труда, уровня персонала, степени трудом. методы на урегулирование в коллективе и оптимального климата в нем.

социально-психологического предприятия достигнуть создания психологической и службы помощи, специалистами тренингов для предприятия.

Для данного потребуются на: оборудование психологической (на удобную , аудио-, ) около тыс. руб.; оборудование для тренингов ( мебель, аппаратура для информации) 40,0 тыс. руб.; оплату двум в данной (психологам), из договоренной платы 6,0 тыс. руб. Ч2 Ч12 = тыс. руб.

Итого все на мероприятие 304 тыс. руб.

После данного сократятся адаптации сотрудников , повысится коммуникабельности , в коллективе более психологический , что будет снижению у работников . Снижение способствует заболеваемости , которая потери через числа дней с 30 в год до 22 дней в год. мероприятия ростом труда в с повышением работников на . Все результаты мероприятия в таблице 2.8.

2.8 – Влияние по созданию службы на ООО «ТД «Бристоль»

	До мероприятия	мероприятия	отклонение
на организацию службы, в т. ч.:	0,00		304
- на оборудование психологической , тыс. руб.	0,00	120,00	120
- на помещения для , тыс. руб.	0,00	40,00	40
- ФОТ , тыс. руб.	0,00	144,00	144
ТП, млн. руб.	1105,613		152,00
ТП, млн. руб.	67,169		28,883
труда, тыс. ./ чел.	4,16	4,41	0,25
Прибыль от , млн. руб.	55,176		20,967
числа дней,	30	22	-8

Экономический от данного выражается в :

повышение труда на 6 %;
числа дней;
выплат по листам;
потерь .

Повышение использования потенциала может обеспечено системы стимулирования.

совершенствование материального включает в разработку поощрений. Для системы стимулирования разработать премиальных за повышение , приобретение специальности, рациональных по совершенствованию процесса.

В от премий по работы за , предлагаемые выплачиваются работнику при свидетельства о нового образования ( специального, , повышение ), уровень за предложения в зависимости от предлагаемых изменений. премий из прибыли .

Затраты на связаны с поощрений на:

квалификации, новой – 15 % от оклада;
за предложения деятельности – 10 % от .

Для выплаты предусматривается в размере 2% от себестоимости продукции.

2.9 отражает совершенствования стимулирования на ООО «ТД «Бристоль».

2.9 – Влияние на результирующие предприятия

	До мероприятия	мероприятия	отклонение
на поощрение , млн. руб.	6,00	22,11
Себестоимость ТП, млн. руб.		1257,613
Объем ТП, млн. руб.		96,052
Производительность , тыс. руб./ чел.	4,16	4,41	0,25
от реализации, млн. руб.		76,143

Эффективность мероприятия в повышении заинтересованности , повышении персонала повышение образования, это к росту , рационализации процессов и снижению времени, прибыли от продукции и производства.

В мероприятия следующее на технико-экономические :

рост ;
рост объемов производства;
увеличение прибыли от реализации;
рост себестоимости.

Таким образом, изменение эффективности использования кадрового потенциала в результате реализуемых мероприятий в основном определяется через показатель производительности труда. И в результате можно ожидать достижение как социального, так и экономического эффекта.

Социальный эффект заключается в формировании нормальной психологической обстановки и хорошего климата в организации, как результат рост кадрового потенциала.

Экономический эффект мероприятий позволяет:

повысить производительность труда;
сократить потери времени и повысить производительность труда;
повысить средний уровень квалификации сотрудников, отсюда сократить брак и повысить качество продукции;
увеличить объем производства и реализации продукции, следовательно, и прибыль;
повысить конкурентоспособность предприятия и продукции.

В совокупности, все мероприятия имеют благоприятные для предприятия результаты и обеспечивают экономический эффект.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное, целенаправленное использование кадрового потенциала и его использование с улучшением конкурентных преимуществ предприятия невозможно без эффективной кадровой политики.

В данной работе было доказано, что кадровый потенциал является основой деятельности предприятия, в котором движение производственных и финансовых ресурсов невозможно без высококвалифицированных специалистов. Кадровый потенциал является совокупностью способностей людей, которые входят в штат предприятия. Потенциал отдельного работника зависит от его собственных способностей.

В работе были рассмотрены понятие и сущность кадрового потенциала, оценена его значимость как важного аспекта развития конкурентных преимуществ, предложены мероприятия, которые могут улучшить конкурентоспособность предприятия за счет эффективного применения кадрового потенциала.

Объектом исследования послужило Общество с Ограниченной Ответственностью «Торговый Дом «Бристоль».

ООО «ТД «Бристоль» обладает достаточными силами, чтобы реализовывать имеющиеся возможности, об этом свидетельствует наличие соответствующих производственных мощностей и возможность производить продукцию в широком ассортименте и удовлетворять потребности покупателей. Кадровый потенциал на предприятие формируется за счет того, что ведется работы с кадрами по повышению квалификации, подбору наиболее подходящих кадров, обучению и переобучению персонала.

Хозяйственная деятельность исследуемого предприятия имеет устойчивую положительную динамику.

Положительные тенденции хозяйственной деятельности предприятия повышают объем производства, это в сочетании с другими факторами ведет к повышению эффективности использования кадрового потенциала.

Эффективность хозяйственной деятельности за 2015-2017 гг. подтверждается ростом прибыли с 11,929 млн. руб. до 55,176 млн. ру б.

Итак, для улучшения работы предприятия и повышения эффективности использования кадровых ресурсов нужно активизировать работу по оценке кадрового потенциала предприятия.

Кадровый потенциал предприятия определяется как совокупность качественных и количественных характеристик персонала, который достигает определенные цели предприятия. Количественные характеристики (численность, состав, структура персонала) определяют состояния кадрового потенциала. Качественные характеристики кадрового потенциала формируется из совокупности других видов потенциала, таких как: физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный.

Одной из важных характеристик кадрового потенциала считается оценка рабочей силы, которая отражается в коэффициенте текучести кадров. Повышение этого показателя говорит о неустойчивости сложившегося коллектива, в котором происходят частые изменения.

Текучесть кадров в ООО «ТД «Бристоль» высока. Бристольмальной она была в 2016 г. и достигла 49,36 %, но к 2017 г. она снизилась до 38,46 %, что является положительной тенденцией, хотя данный показатель все равно остается достаточно высоким.

Для оценки кадрового потенциала так же был рассмотрен состав персонала по категориям, стажу работы на предприятии и уровень образования.

Анализ кадров по трудовому стажу показал, что преобладают работники с трудовым стажем от 1 до 5 лет.

Можно видеть, что в штате предприятия преобладают люди с высшим и средним специальным образованием, число работников с средним специальным образование увеличилось за исследуемый период, а с высшим наоборот снизилось.

Список литературы

Беликова И.П. Управление персоналом: краткий курс лекций / И.П. Беликова; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра менеджмента. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. - 64 с.
Богданова Е.О. Стратегия и тактика кадрового менеджмента / Е.О. Богданова. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 97 с.
Большая экономическая энциклопедия / сост. Т.П. Варламова, Н.А. Васильева, Л.М. Неганова, Е.В. Сарафанова, П.П. Шам, К.А. Азимов, Г. С. Арутюнян. – М. : Эксмо, 2016. – 816 с.
Большая советская энциклопедия / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – СПб. : Прайм-Еврознак, 2014. – 672 с.
Большая экономическая энциклопедия / сост. Т.П. Варламов, Н.А. Васильева, Л.М. Неганова, Е.В. Сарафанова, П.П. Шам, К.А. Азимов, Г.С. Арутюнян. – М.: Эксмо, 2014. – 816 с.
Бувальцева В.И. Экономический анализ: учебное пособие / В.И. Бувальцева, О.В. Глушакова. - Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2013. - 306 с.
Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. / В.П. Горшенин. – Челябинск, 2016. – 42 с.
Грибов А.Г. Человек и организация в современной экономике / А.Г. Грибов. - М.: Креативная экономика, 2011. - 160 с.
Данильян О. Современный словарь по общественным наукам / О. Данильян, А. Дзебань, В. Панов. – М.: Эксмо, 2015. – 528 с.
Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом. учебное пособие. / А.В. Дейнека. – М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. – 401 с.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 288 с.
Дрокин С.А. Управление качеством образовательного потенциала предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08. 00. 05 / С. А. Дрокин. – Челябинск, 2013. – 203 с.
Козина Е.С. Экономика и социология труда. Методические указания / Е.С. Козина. - М.: Директ-Медиа, 2016. - 85 с.
Конт-Спонвиль, А. Философский словарь / А. Конт-Спонвиль; пер. с фр. Е.В. Головина. - М.: Этерна, 2015. - 751 с.
Копкин С.М. Методологические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала. Актуальные проблемы современной науки. / С. М. Копкин, Л. П. Касаткина – 2009. - №1. с. 42-44
Крум Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие / Э.В. Крум. - Минск : ТетраСистемс, 2010. - 192 с.
Лобачев З.Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики / З.Д. Лобачев. – М.; Лаборатория книги, 2010. – 117 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. / Л.И. Лукичева. – М.: ОМЕГА-Л. 2013. – 263 с.
Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал. Менеджмент в России и за рубежом. / А. Ф. Лысков. – 2010. - №4. – с. 106-110
Минченкова О.Ю. Управление персоналом: учебник. / О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС. 2016. – 432 с. (Бакалавриат)
Некрасов Н.Е. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства / Н.Е. Некрасов. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 68 с.
Немов Р.С. Психологический словарь / Р.С. Немов. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2017. – 560 с.
Нутрдинов А. Аттестация работников в современных условиях. Хозяйство и право. / А. Нуртдинов. – 2010. - №9. – с. 111-118
Петрова М.В. Словарь иностранных слов / М.В. Петрова. - М.: Рипол Классик, 2011. - 641 с.
Резанович И.В. Бизнес-образование: профессиональное развитие менеджеров / И.В. Резанович. – Челябинск: Изд-во ЮУрГу, 2005. – 291 с.
Ридецкая О.Г. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности: хрестоматия / О.Г. Ридецкая. - М.: Издательский центр ЕАОИ, 2015. - 806 с.
Сеченов И.М. Элементы мысли / И.М. Сеченов. - М.: Директ-Медиа, 2008. - 301 с.
Синицкая Е.С. Трудовой потенциал и производительность труда / Е.С. Синицкая. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 64 с.
Сироткин Д.М. Роль повышения квалификации персонала на предприятии / Д.М. Сироткин. - М.: Лаборатория книги, 2015. - 147 с.
Скляревская В.А. Экономика труда: учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 304 с. - (Учебные издания для бакалавров)
Скрипченко Д.Т. Текучесть кадров: расчет показателей и анализ. Кадровая служба. / Д.Т. Скрипченко. – 2010. - №5. – с. 52-56
Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.,2005. – 362 с.
Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров / Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. - Екатеринбург : Уральский государственный аграрный университет, 2016. - 372 с.
Ушаков, Д.Н. Толковый словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. - М.: Аделант, 2017. - 800 с.
Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2016. – 432 с. – (Бакалавриат)
Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций): учебник / О.К. Филатов, Т.Ф. Рябова, Е.В. Минаева. - 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 512 с.