Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия современной организации (Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации)

Содержание:

Введение

Основная часть жизни человека связана с процессом организованной коллективной трудовой деятельности.

Работоспособный сплочённый коллектив на предприятии сервиса возникает не сразу - происходит длительный процесс его становления и развития. Формирование трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является и условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников своим трудом и местом работы.

В настоящее время отмечается устойчивый интерес ученых и руководителей-практиков к влиянию психологического настроя сотрудников на деятельность трудового коллектива. Благоприятный социально-психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Актуальность темы обусловлена усиливающейся конкуренцией на рынке, что предопределяет поиск способов повышения внутренней эффективности на предприятиях, в том числе через формирование сплоченности персонала, когда члены коллектива становятся соучастниками процессов совершенствования деятельности сервисного предприятия.

Среди основных отечественных исследователей, разработки которых составили основу написания курсовой работы, можно отметить Байшагирова А.М., Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А., Семенова Н.К., Зарубина Е.В., Киселѐв А.А., Мустафина А.С. и другие.

Таким образом, возникшее несоответствие между запросами практиков и теоретическими исследованиями свидетельствуют о необходимости дальнейшей разработки вопросов формирования и управления психологическим климатом трудового коллектива.

Цель работы состоит в оценке состояния и особенностей управления психологическим климатом в организации и разработке рекомендаций по его совершенствованию.

Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач:

1. Установить значение управления персоналом в системе менеджмента организации;

3. Проанализировать технологию и методы управления психологическим климатом в организации.

4. Дать общую характеристику деятельности организации – объекта исследования,;

5. Оценить состояние психологического климата в организации, определить преобладающие методы управления психологическим климатом.

Объектом исследования, проведенного в работе, является ООО «Лео»,

Предметом исследования – психологический климат в данной организации.

Методологическую основу работы составили метод анализа научной литературы, методы сравнения, метод опроса и разработанные в социальной психологии специально разработанные тестовые методики исследования психологического климата и удовлетворенности работников.

Исходя из цели и задач курсовая работ имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения

Глава 1. Теоретические основы изучения психологического климата трудового коллектива

1.1. Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы формирования

Основным стремлением руководителей любой организации является повышение и сохранение показателей успешности предприятия: рост производительности, рост прибыли, высокое качество продукта или услуги, увеличение числа довольных и постоянных клиентов, расширение сфер влияния и тому подобное. В достижении желаемого организация должна регулярно осуществлять контроль как внешней, так и внутренней среды, и при необходимости вносить корректировки. Каждая организация является в первую очередь совокупностью именно людей, и только уже потом технологий, оборудования и прочего, следовательно, от комфортности условий их работы зависят и значения перечисленных выше показателей.[11, С. 319]

Отрицательный психологический климат в организации способен нанести значительный вред ее деятельности, начиная с высокой текучки кадров, заканчивая некачественной работой, последствия которой могут быть различны, например, ухудшение репутации фирмы, снижение качества продукта или предоставления услуги, потеря клиентов, недополученная прибыль и убытки. Потому тема создания и поддержания положительного социально-психологического климата (СПК) в организации крайне важна для ее успешного функционирования и развития, как следствие, данному вопросу уделено много внимания как со стороны зарубежных, так и отечественных исследователей. [24, С. 448]

Впервые термин «психологический климат» в отечественной социальной психологии был использован Н.С. Мансуровым, он исследовал производственные коллективы. В свою очередь В.М. Шепель был одним из первых, кто дал определение психологическому климату. По его мнению, это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

В отечественной науке можно выделить четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов, Сергачева Ж.С.) рассматривают климат как общественно психологический феномен, как состояние коллективного сознания

Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации. [8, С. 199]

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин, Никомарова Л.В.) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-

психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. [21, С. 139]

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В. А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. В социально-психологическом климате Галеева Л.В. видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. [27, С. 91]

Сторонники четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. [10, С. 354]

Нужно отметить, что все четыре подхода сходятся в том, что социальнопсихологический климат включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое объединяет отдельные групповые состояния.

Психологический климат имеет достаточно сложную структуру, которая показана на рисунке 3. Как видно из данного рисунка, психологический климат формируется на основе двух типов отношений: отношения людей друг к другу и отношения людей к труду. Эти отношения в свою очередь могут быть рассмотрены с точки зрения основных параметров настроя человека: эмоционального и предметного. Применительно к персоналу организации эмоциональный настрой характеризует удовлетворенность или неудовлетворенность основными сторонами трудовой деятельности, а предметный настрой определяется характером восприятия человеком отдельных сторон его профессиональной деятельности.

Рисунок 1. Структура психологического климата

Таким образом, психологический климат – это интегральная характеристика, которая отражает различные стороны взаимоотношений персонала в коллективе. В зависимости от характера этих отношений выделяют два основных вида социально – психологического климата: благоприятный и неблагоприятный. . Как видно из данного приложения, основными чертами благоприятного психологического климата являются открытость коммуникационного процесса среди членов коллектива, доверие, взаимная поддержка, межличностные симпатии. Основными чертами неблагоприятного психологического климата являются раздражительность, высокая напряженность и конфликтность взаимоотношений в коллективе.

Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой степени влияет именно на климат. Анализ литературы свидетельствует, что на социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние.

Внешние факторы:

1)макросреда - общественно-экономическая формация, материально- техническая база общества, совершенство общественных отношений;

2) микросреда - надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.) [17, С. 53].

Внутренние факторы:

предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми

материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц);

2)социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.) [2, С. 16]

Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные

отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.

Современные исследователи проблем социально-психологического климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.

Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социальнопсихологический климат дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

К социальным факторам относят:

1)форма собственности - определяет базовое взаимодействие между государством и личностью;

2)социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют деятельность различных профессионально-квалифицированных групп

работников; [6, С. 863]

В) экономико-правовая база развития коллектива. К личностным факторам относят:

1)специфику отношений работников к своему труду и характер их мотивации;

2)уровень освоения работниками групповых и социальных и этических норм поведения;

3)индивидуально-психологические и демографические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации). [5, С. 96]

К групповым факторам относят:

1) стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;

2) групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство); [15, С. 130]

В) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия труда, систему морального и материального стимулирования, характер межличностных взаимодействий.

Состояние социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационнопроизводственных условий и технологии воздействия руководителей на персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их самочувствие. Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в течение определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и развитию.

Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности группы. К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель - подчиненный) и по горизонтали (коллега - коллега), содержание профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы. [15, С. 126]

Особенностью отражения членами групп данных процессов выступают в роли основных эмпирических показателей социально- психологического климата в организации, поэтому руководителю важно хорошо знать своих подчиненных, понимать их индивидуальные особенности. Социальная структура организации относится к субъективным факторам формирования социально-психологического климата.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что эффективность организации тесно связана с социально-психологическим климатом ее персонала. В связи с этим руководителям предприятия для проведения качественной и результативной политики в сфере СПК необходимо знать его составляющие, которые были выделены отечественными и зарубежными исследователями. Положительный социально-психологический климат в организации формируется в результате систематических воздействий руководителями на коллектив предприятия и в результате проведения различных мероприятий с участием всех (по возможности) сотрудников фирмы.

1.2. Понятие и методы управления социально-психологическим климатом

Методы управления социально-психологическим климатом представляют собой способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него. Методы управления социально-психологическим климатом отличаются мотивационными характеристиками, которые определяют направление воздействия. Эти характеристики показывает мотивы, которые определяют поведение людей и на которые ориентирована соответствующая группа методов. Выделяют несколько разновидностей методов управления социальнопсихологическим климатом в организации. [22, С. 40]

Далее рассмотрим методы управления социально-психологическим климатом.

К основным методам относят: административные, экономические, социологические и психологические. Они отличаются друг от друга способами воздействия (влияния) на людей.

Административные методы основаны на власти, дисциплине и взысканиях. К ним можно отнести следующие основные способы воздействия: организационные и распорядительные воздействия, дисциплинарная, материальная и административная ответственность, а также взыскания.

Среди экономических методов воздействия выделяют: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, рабочая сила, оплата труда, рыночное ценообразование, налоговая система, ценные бумаги, формы собственности, факторы производства, фазы общественного воспроизводства.

Социологические методы основываются на мнениях и взглядах коллектива, что служит определенной мотивацией для отдельных сотрудников. С помощью данных методов в коллективе выделяются лидеры и им обеспечивается поддержка, определяется место и назначение каждого сотрудника, разрешаются спорные вопросы, налаживается коммуникация и прочее. В качестве основных методов воздействия здесь можно выделить следующие: социальное планирование и методы исследования, мораль и личностные качества, общение, соревнование и партнерство, переговоры, конфликт. [29, С. 287]

И более детально рассмотрим психологические методы управления.

По определению Мясникова А.В. социально – психологические методы представляют собой механизм воздействия на органы управления (коллективы) и людей через социально-психологические интересы. [20, С. 68] Другое определение социально – психологических методов дается в работе Васильева К.И.. По мнению данного автора, социально – психологические методы – это способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы внутри коллектива, на регулирование взаимоотношений между ними путем создания благоприятного психологического климата. [4, С. 61]

Психологические методы управления - это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологическою климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны, их эффективность во многом определяется искусством менеджеров объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух.

Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывает и в своей деятельности использует творческий потенциал, активность, энергию для блага всей фирмы.

Несмотря на все возрастающую роль социально – психологических методов в управлении психологическим климатом, они имеют как свои преимущества, так и недостатки, которые проанализированы в таблице 1

Таблица 1

Положительное и отрицательное влияние социально – психологических методов управления психологическим климатом

Положительное влияние

Отрицательное влияние

1. Эффективные социальные методы воздействия:

1.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии психологического климата и роли руководителей

1.2. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смена лидеров)

1.3. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов 1.4. Поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций

2. Рациональные психологические методы воздействия на персонал: формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования

1. Неэффективные социальные методы воздействия:

1.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.)

1.2. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива

1.3. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса

1.4. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование инициативности сотрудников

2. Неэффективные психологические методы воздействия: создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов

Анализ основных методологических составляющих управления психологическим климатом позволяет сделать вывод об их тесной взаимосвязи. Так, выбор конкретного метода управления психологическим климатом должен осуществляться исходя из поставленных целей управления и личностных характеристик персонала, выступающего в качестве объекта управления.

Глава 2. Управление психологическим климатом коллектива ООО «Лео»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Лео»

Общество с ограниченной ответственностью «Лео» - это предприятие легкой промышленности, которое осуществляет производство трикотажных изделий для различных групп покупателей. Местонахождение предприятия: Россия, г Иваново, ул Калашникова, д 16.

Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество вправе иметь также полное и сокращенное фирменное наименование (ООО «Лео»). Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Общество для достижения целей своей деятельности может от своего имени приобретать и осуществлять любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством для открытых акционерных обществ, нести обязанности, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде. Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

ООО «Лео» было образовано в феврале 1992 г на базе небольшого производственного ателье, которое на тот момент насчитывало всего три сотрудника и специализировалось, главным образом, на выполнении заказов по пошиву спецодежды. Сегодня основным видом деятельности общества с ограниченной ответственности является пошив широкого ассортимента трикотажных изделий. В качестве основных перспективных целей фирмы необходимо отметить следующие:

Продвижение торговой марки «Лео»;
Поддержка качества продукции;
Постоянное усовершенствование технической оснащенности предприятия для соответствия современным мировым требованиям и стандартам;
Поддержка конкурентоспособных цен и базы клиентов.
Укрепление конкурентных позиций на внутреннем рынке;
Освоение и укрепление позиций на рынках стран СНГ.

Выпускаемая предприятием продукция соответствует как требованиям качества, так и новейшим тенденциям моды. Качество трикотажных изделий подтверждено гигиеническими сертификатами и сертификатами соответствия. При этом основной упор производитель делает на развитие так называемой семейной линии, предлагая широкий спектр трикотажных изделий для потребителей всех возрастов. Дизайнерской группой предприятия разработаны коллекции одежды для самых маленьких, детей дошкольного и школьного возраста, а так же коллекции мужской и женской одежды, включающих в себя нательный трикотаж и верхнюю одежду (батники, брюки, джемпера, жилеты, платья, юбки, футболки). Особым спросом пользуется спортивная одежда, производимая как для детей, так и для взрослых. Для обеспечения основной деятельности ООО «Лео» закупает сырье и материалы на внутреннем рынке у российских производителей и оптовых поставщиков. Наличие сырьевых запасов и долгосрочные договорные отношения обеспечивают доступность сырьевых источников в будущем.

Производственная деятельность деятельности ООО «Лео» базируется на собственной производственно – технической базе. Собственное высокотехнологичное производство позволяет гибко реагировать на запросы государственных заказчиков и рынка. Все операции от разработки дизайна до создания опытных образцов и выпуска промышленных партий происходят в стенах одного предприятия.

Помимо пошива трикотажных изделий для широкого круга потребителей ООО «Лео» оказывает ряд дополнительных услуг. Это производство спецодежды, производство всевозможных атрибутов для проведения промоакций (футболки, кепки и др.), трафаретная печать и услуги по вышиванию.

Организационная структура управления ООО «Лео» показана на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура управления ООО «Лео»

В соответствии со спецификой производственного процесса, в структуре предприятия можно выделить следующие подразделения;

Дизайнерская группа, разрабатывающая модели выпускаемой предприятием одежды;
Раскроечный цех, в котором осуществляется подготовка и раскрой трикотажного полотна в соответствии с установленными размерами и разработанными моделями изделий;
Швейный цех, в котором осуществляется производство готовых изделий, вышивка, нанесение принтов и трафаретной печати на них;
Гладильный цех, в котором осуществляется глажка и упаковка готовых изделий.

Из данного рисунка видно, что на предприятии создана линейно – функциональная структура управления, которая обеспечивает наиболее рациональное управление производственной, коммерческой и финансовой деятельностью предприятия.

Процесс производства является высокоавтоматизированным и компьютеризированным. В этой связи для обеспечения непрерывности производственного процесса, на предприятии действуют вспомогательные службы и подразделения. Это служба автоматизированных систем управления, контрольно-измерительных приборов и автоматики, транспортный участок. Бытовой сектор представлен столовой и медицинским пунктом. Основу организации производственной деятельности составляют поточные методы производства, охватывающие такие этапы производственного процесса, как подготовка и раскрой полотна, сшивание заготовок и оформление готовых изделий. При этом используется современное высокопроизводительное промышленное оборудование всемирно известных компаний «Pegasus», «Juki», «Globa»l, «Yamato».

Основная масса произведенных ООО «Лео» трикотажных изделий (около 70%) реализуется на региональном рынке. Продукция предприятия реализуется как через дистрибьюторскую сеть, так и через достаточно разветвленную собственную торговую сеть, которая на данный момент насчитывает 15 магазинов. Кроме того, прежде всего, в маркетинговых целях предприятием активно используются мобильные бутики (специализированные фургоны, позволяющие не только транспортировать товар, но и вести торговлю прямо с них). В одном месте мобильный бутик должен проработать 1-2 года, независимо от объема его продаж, лишь после этого принимается решение об открытии неподалеку стационарного магазина. Затем фургон меняет дислокацию. Зачастую он служит в качестве мобильной рекламы, на которую реагируют местные потребители.

Производимые предприятием высококачественные трикотажные изделия нашли своего потребителя и за пределами республики. В течение последних десяти лет трикотаж марки «Лео» успешно реализовывался, главным образом, в странах Восточной и Западной Европы. Основными импортерами продукции предприятия являются Бельгия, Франция, Румыния, Словакия, Германия. С 2014г общество с ограниченной ответственностью стало осваивать рынки стран СНГ, в частности казахский и российский рынки. Сегодня в общем объеме импорта на их долю приходится немногим более 20%.

В условиях растущего спроса на различные виды трикотажных изделий, производимых ООО «Лео» очевидным стал рост объемов производства продукции предприятия. Об этом свидетельствует диаграмма, представленная на рисунке 3.

Рисунок 3. Объем производства продукции ООО «Лео»

Как видно из графика, период 2014-2018гг характеризуется устойчивой тенденцией увеличения объемов выпуска. Так, в 2018г объем произведенной предприятием продукции составил 121844 тыс. руб., что на 7,1% больше, чем в 2017 г и на 22,8% больше, чем в 2014 г.

Обобщающим показателем результативности финансово – хозяйственной деятельности предприятия является его прибыль. Динамика прибыли от реализации продукции ООО «Лео» показана на рисунке 4.

Рисунок 4. Динамика прибыли ООО «Лео»

за период 2014-2018 гг.

Период 2014 – 2018 гг характеризуется стабильным приростом прибыли от реализации продукции предприятия. Так, в 2018г объем прибыли ООО «Лео» составил 28758 тыс. руб., что на 20% больше, чем в предшествующем периоде. В сравнении с 2014 г объем прибыли предприятия увеличился более чем в 3,5 раза.

Рисунок 5 отражает динамику рентабельности продаж по отдельным категориям товаров. Как следует из представленной диаграммы, на предприятии отмечается небольшой, но устойчивый рост исследуемого показателя. Уровень рентабельности продаж в 2018 г. составил 6,53%

Рисунок 5. Рентабельность продаж в ООО «Лео»

в 2014 – 2018 гг.

Таким образом, результаты анализа основных экономических показателей в целом позволяют говорить о положительной их динамике. В то же время, возможности достижения стратегических целей предприятия определяются не только рыночными условиями, но и повышением эффективности и результативности деятельности персонала предприятия, которые, в свою очередь, непосредственно зависят от состояния и структуры психологического климата коллектива ООО «Лео». В этой связи в последующих параграфах работы проведем анализ состава, социальной структуры и социально-психологических особенностей персонала предприятия, проведем исследование психологического климата и особенностей управления им.

2.2 Диагностика социально-психологического климата коллектива ООО «Лео» и особенности управления им

Для того, чтобы получить общее представление о состоянии социально-психологического климата коллектива предприятия, была использована методика оценки психологической атмосферы в коллективе, предложенная А. Фидлером. В основе данной методики оценки лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией). Тестовый материал, используемый в процессе исследования работников предприятия, представлен в Приложении 1. В тестировании участвовали 50 работников предприятия. Структура опрошенных соответствовала профессиональной структуре работников предприятия. В связи с этим численность основных рабочих составила 21 человек, вспомогательных рабочих – 8 человек, непроизводственный персонал – 6 человек, обслуживающий персонал – 2 человека, специалисты – 7 человек, руководители – 6 человек.

В процессе тестирования работникам было предложено изучить таблицу, где приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых может быть охарактеризована психологическая атмосфера в коллективе. Из бланка, представленного в Приложении 1 видно, что чем ближе к правому или левому слову в паре была проставлена оценка, тем больше выражен данный признак в коллективе. Ответ по каждому из 10 пунктов, представленных в оценочном бланке, оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее обозначен тот или иной признак, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель может находиться в интервале от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). По результатам обработки тестового бланка каждого участника тестирования строился его индивидуальный профиль. Для построения среднего профиля психологического климата в исследуемом коллективе, был произведен расчет средних значений по каждому из изучаемых параметров. Результаты расчетов средних значений, на основе был построен профиль психологического климата в исследуемом коллективе, представлены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ психологической атмосферы в коллективе в соответствии с методикой А. Фидлера.

Пары сравниваемых признаков	Среднее значение
1. Дружелюбие – Враждебность	4,5
2. Согласие – Несогласие	3,8
3. Удовлетворенность – Неудовлетворенность	4,2
4. Продуктивность – Непродуктивность	3,6
5. Теплота – Холодность	4,8
6. Сотрудничество – Несогласованность	5,2
7. Взаимная поддержка – Недоброжелательность	4,5
8. Увлеченность – Равнодушие	5,2
9. Занимательность – Скука	5,5
10. Успешность – Безуспешность	4,8
Итоговый балл	46,1

При максимально возможной сумме оценок в 80 баллов полученное среднее значение суммы баллов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе составило 46,1 балл. Это значит в настоящее время психологический климат в исследуемом коллективе характеризуется средней степенью благоприятствования. Для получения более точных результатов с помощью графика, представленного на рисунке 12 было определено значение отклонений каждого параметра от их оптимальных значений, которое характеризует наиболее благоприятный психологический климат. Цифра на графике соответствует порядковому номеру сравниваемого параметра.

Рисунок 6. Профиль психологического климата

ООО «Лео»

Как видно из рисунка, наибольшая степень отрицательных отклонений данных была выявлена по таким параметрам, как сотрудничество – несогласованность, увлеченность – равнодушие, занимательность – скука. Это значит, что в соответствии с полученными результатами оценок для улучшения психологического климата в коллективе в ООО «Лео» необходимо повысить степень сотрудничества, взаимодействия между участниками коллектива, а также повысить уровень содержательности работы.

Результаты предыдущего исследования определяют необходимость определения уровня ценностно – ориентационного единства коллектива, так как от него непосредственно зависит общность целей, ценностей и интесресов в коллективе ООО «Лео», а следовательно и состояние психологического климата. Чем более высоким является уровень ценностно – ориентационного единства коллектив, тем более благоприятным становится и психологический климат.

Анализ уровня ценностно – ориентационного единства коллектива ООО «ФИК» осуществлялся по методике В.С. Ивашкина, В.Ф. Онуфриева. Данная методика направлена на выявление ценностно – ориентационного единства на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка. Использованный при этом тестовый материал представлен в Приложении 2. Каждому из участников тестирования необходимо было выбрать из предложенного списка 5 качеств, которые они считают наиболее ценными для успешной совместной работы.

Дальнейшая обработка тестовых бланков проводилась следующим образом:

Определяется число выборов, сделанных каждым участником тестирования;
Подсчитывается число выборов, приходящееся на каждое качество;
Подсчитывается число выборов, приходящихся на 5 самых популярных качеств;
Определяется коэффициент ценностно – ориентационного единства по формуле:

Где Н – количество выборов, приходящихся на 5 самых популярных качеств;

М – Количество выборов, приходящихся на 5 самых непопулярных качеств.

Для определения степени ценностно – ориентационного единства используется следующая шкала значений коэффициентов:

- От 0 до 30% - низкий уровень единства;

- от 30 до 60% - средний уровень единства%

- от 60% и выше – высокий уровень единства.

Исходные данные, полученные по результатам тестирования работников, и необходимые для расчета коэффициент ценностно – ориентационного единства, представлены в таблице 3.

На основе данных таблицы 3 получаем следующее значение коэффициента ценностно – ориентационного единства:

Таблица 3

Исходные данные для расчета коэффициента ценностно – ориентационного единства

Качества	Количество выборов
Наиболее популярные качества
- справедливость	17
- честность	17
- порядочность	15
- организованность	14
-отзывчивость	13
Всего	76
Наименее популярные качества
-обаяние	10
-веселость	9
-приветливость	8
-дружелюбие	9
-деловитость	6
Всего	42

Как видно из произведенных выше расчетов, полученное значение коэффициента ценностно – ориентационного единства свидетельствует о его среднем значении. Для более детального анализа полученных данных необходимо разделить исследуемые качества на 3 уровня: деловой, межличностный, эмоциональный (таблица 4)

Таблица 4

Уровни ценностно – ориентационного единства

Межличностный

Эмоциональный

Деловой

- дружелюбие

- принципиальность;

- справедливость;

- честность;

- порядочность;

- правдивость;

- скромность.

- сдержанность;

- веселость;

- общительность;

- искренность;

- обаяние;

- отзывчивость;

- приветливость

- аккуратность

- активность;

- исполнительность;

- настойчивость;

- организованность;

- деловитость

-трудолюбие

Сопоставляя данные таблиц 3 и 4, можно сделать вывод о том, что более предпочтительными для работников ООО «Лео» являются качества, которые относятся к межличностному уровню ценностно – ориентационного единства (3 из 5 наибольших выборов), а наименее предпочтительными – качества эмоционального уровня (3 из 5 наибольших выборов). Таким образом, благоприятное влияние на психологический климат в ООО «Лео» оказывают хорошие межличностные отношения в коллективе, в то время как на эмоциональном и деловом уровне психологический климат может быть усовершенствован.

Для более полной диагностики психологического климата проведем анализ показателей сплоченности и удовлетворенности трудом членов коллектива исследуемого предприятия. Так, оценка степени сплоченности коллектива осуществлялась на основе индекса групповой сплоченности Сишора. При этом использовалась методика, предполагающая проведение опроса работников на базе специально разработанной анкеты, вариант которой представлен в Приложении 3.

Как видно из материалов приложения, анкета включает в себя пять вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый из них. Ответы на каждый из вопросов кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям. Максимальное количество баллов – 3, минимальное – 1. Далее рассчитывается среднее значение полученных баллов (индекс Сишора), которое затем сопоставляется с установленным диапазоном значений: 15 - 19 баллов – высокая степень групповой сплоченности, низкая вероятность возникновения конфликтных ситуаций; 9 - 14 баллов – средняя степень групповой сплоченности, столкновение интересов отдельных членов коллектива может препятствовать совместному эффективному решению поставленных задач; 5- 8 баллов – крайне низкая степень групповой сплоченности, коллектив малоспособен к интегрированному решению поставленных задач.

Результаты исследования приведены в таблице 5.

Таблица 5

Определение индекса Сишора

Вопрос	Среднее значение полученных баллов
Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе	13,7
Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность	12,9
Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы	12,2
Какие у Вас отношения с руководством	7,2
Каково отношение к делу в Вашем коллективе	14,9
Значение индекса Сишора	12,18

Поскольку полученное значение индекса Сишора находится в диапазоне 9-14 баллов, можно говорить о средней степени групповой сплоченности коллектива предприятия. При этом, опрашиваемыми достаточно высоко оценено отношение к делу всех членов коллектива (средняя оценка – 14,9, что выше среднего показателя) и их принадлежность к группе. Результаты исследования свидетельствуют о том, что недостаточная сплоченность группы связана, прежде всего, с нескладывающимися отношениями с руководством. Таким образом, подтверждаются результаты проведенной ранее экспресс-диагностики психологического климата.

Формирование благоприятного психологического климата в организации возможно при условии при условии правильно организованного управления им. Ранее уже отмечалось, что управление психологическим климатом охватывает практически все аспекты управленческой работы с персоналом организации, поэтому для воздействия на факторы психологического климата могут применяться методы трех основных групп: экономические, административные и социально – психологические. Склонность руководителя к применению той или иной группы методов определяется преобладающим стилем управления.

В связи с этим в процессе дальнейшего исследования был проведен опрос работников предприятия, в ходе которого опрашиваемым необходимо было установить, какая из предложенных в анкете характеристик больше всего соответствует обычному поведению как руководителя подразделения, в котором они осуществляют свою деятельность, так и высшего руководства предприятия. Обработанные результаты исследования представлены в таблице 6.

Полученные результаты опроса позволяют говорить о том, что руководством предприятия применяется, главным образом, авторитарный стиль управления. По мнению более половины опрошенных рабочих, как их непосредственный руководитель, так и высшее руководство предприятия, являются сторонниками принуждения и наказания. Кроме того, подавляющее большинство опрошенных отмечают достаточно безразличное отношение руководства к их нуждам и потребностям (в обоих случаях количество работников, давших положительный ответ, приближается к 60%).

Таблица 6

Результаты опроса рабочих ООО «Лео» относительно установок руководителя по отношению к подчиненным

Характеристики поведения руководителя	Доля рабочих в общей численности, отметивших данную характеристику,%
Характеристики поведения руководителя	Непосредственный руководитель	Высшее руководство
Проявляет доброжелательность в отношениях, привлекает коллектив к совместному решению возникших производственных и межличностных проблем	11,7	9,3
Безразличен к нуждам и потребностям подчиненных, не принимает во внимание их индивидуальность	57,5	61,4
Строит работу с подчиненными на основе методов принуждения и наказания	52,7	53,9
Дифференцирует работников на «хороших» и «плохих» и не упускает возможности подчеркнуть это при коллективе	46,5	52,4
Решения и поведение руководителя зависят от его настроения	19,7	18,4

Таким образом, большинство опрошенных указали, что их руководители отдают предпочтения административным методам управления. Применение данных методов может вызвать определенную напряженность между руководителями и подчиненными, что в свою очередь негативно повлияет на психологический климат в организации.

Для того чтобы создать благоприятный психологический климат в коллективе, должно осуществляться воздействие непосредственно на социальные и психологические параметры взаимоотношений между работниками организации. Для этого необходимо использовать социально – психологические методы. Данные методы должны использоваться на протяжении всего периода трудовой деятельности работника в организации. Необходимость применения социально - психологических методов управления психологическим климатом в организации возникает еще на этапе отбора персонала. Одним из основных методов, который используется на данном этапе, является психологическое тестирование. Его использование на этапе отбора позволит определить психологический тип личности, потенциальный уровень конфликтности кандидатов и на основе полученных результатов осуществить прогноз характера его возможных взаимоотношений с другими членами коллектива.

В период адаптации сотрудников большое внимание должно уделяться методам психологических тренингов, которые должны быть направлены на формирование эффективного взаимодействия в коллективах, создание единых ценностных и целевых установок. Особое значение данные методы приобретают в динамичных коллективах. Актуальны они и для ООО «Лео». Анализ движения персонала на данном предприятии показал, что в 2017 г. уровень текучести кадров составил 12%, а коэффициент постоянства – 71%. При таком уровне стабильности коллектива, в организации постоянно появляются новые работники, которые должны проходить не только процесс профессиональной, но и психологической адаптации. Поэтому психологические тренинги в ООО «Лео» должны осуществляться на постоянной основе. Тематика и периодичность их проведения должны устанавливаться с учетом текущего состояния психологического климата и наиболее часто встречающихся проблем, работниками и руководителями.

Анализ процедуры подбора и найма персонала, а также особенностей управления адаптацией в ООО «Лео» показал, что перечисленные выше методы в организации не применяются. При приеме на работу психологическое тестирование кандидатов не проводится. В процессе адаптации сотрудников в ООО «Лео» приоритет отдается ее профессиональным аспектам. Так, рабочие основного производства, не имеющие соответствующей квалификации, проходят трехмесячный период обучения, направленный на изучение особенностей производственного процесса прежде всего на данном предприятии. Для руководителей и специалистов устанавливается испытательный срок, равный 2 месяцам, в течение которого оценивается способность работников выполнять свои профессиональные обязанности.

Психологические тренинги в организации также не проводятся, что ограничивает возможности руководителей в воздействии на основные параметры психологического климата через личность работников.

Вместе с тем наблюдение показало, что в управлении персоналом ООО «Лео» используются другие методы, которые определенным образом влияют на психологический климат. Среди психологических методов в ООО «Лео» чаще всего используются такие методы, как убеждение, побуждение, требование и порицание. Данные методы, как правило, применяются линейными руководителями в отношении подчиненных. Убеждение направлено на разъяснение и доказательство по вопросам профессионального и личного поведения в организации. Побуждение направлено на формирование деятельности, желательной для коллектива. Побуждение в ООО «Лео» поддерживается экономическими стимулами в виде премиальных выплат.

Применение методов требования и порицания в ООО «Лео» обусловлено преимущественно преобладанием авторитарного стиля управления. Метод требования приобретает силу распоряжения и используется для формирования желаемых результатов профессионального поведения. Метод порицания применяется в случае нарушения норм профессионального поведения. В организации он приобретает разные формы – от осуждения до выговора в зависимости от характера нарушений.

Таким образом, в качестве недостатка в управлении психологическим климатом в ООО «Лео» можно отметить, что на предприятии в полной мере не используются методы, способствующие формированию благоприятного психологического климата. В качестве еще одного недостатка можно отметить то, что на предприятии не проводится исследование психологического климата. В связи с этим у руководства предприятия отсутствует точное представление о том, какие факторы и каким образом влияют на психологический климат в организации, а также какие действия могут быть предприняты для его улучшения.

Таким образом, состояние психологического климата в ООО «Лео» с одной стороны и методы управления психологическим климатом, применяемые руководством организации с другой стороны, оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работников трудом. Оценка удовлетворенности трудом проводилась на основе тестовой методики Л.Г. Почебута, В. А. Чикера. Обработка результатов тестирования осуществлялась следующим образом. Для каждой группы вопросов, содержащихся в тесте, в соответствии с ключом е тесту устанавливается максимальное количество баллов. После обработки анкет рассчитывается средняя сумма баллов по оцениваемым параметрам сравнивается с максимально возможными и в зависимости от величины отклонений от максимально возможных значений, оценивается уровень удовлетворенности. При этом используется следующая оценочная шкала:

1 – 44% от максимально возможного количества баллов – низкая степень удовлетворенности трудом;

45 – 55% от максимально возможной суммы баллов – средний уровень удовлетворенности трудом;

более 56% от максимально возможного количества баллов – высокая степень удовлетворенности трудом.

Результаты тестирования после обработки тестовых заданий сотрудников ООО «Лео» представлены в таблице 7

Таблица 7

Интегральная оценка удовлетворенности трудом работников ООО «Лео»

Составляющие удовлетворенности трудом	Максимально возможная оценка	Полученная оценка	% -ое соотношение
Интерес к работе	6	5,3	88%
Удовлетворенность достижениями в работе	4	3,7	92,5%
Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе	6	4,8	80%
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	6	1,9	31,7%
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	4	3,1	77,5%
Удовлетворенность материальным вознаграждением	4	1,2	30%
Удовлетворенность условиями труда	4	1,4	35%
Профессиональная ответственность	2	1,7	85%
Общая удовлетворенность трудом	28	23,1	82,5%

Данные таблицы указывают на достаточно высокий общий уровень удовлетворенности работников трудом. В то же время, анализируя отдельные параметры удовлетворенности, можно говорить о низкой удовлетворенности работников материальным вознаграждением (она не превышает 30%), условиями труда (35%) и взаимоотношениями с руководством (31,7%). Достаточно высоко оценены работниками взаимоотношения с коллегами по работе, собственные достижения в трудовой деятельности и интерес к ней, что позволяет говорить об их удовлетворенности данными аспектами.

Заключение

Социально-психологический климат – это интегральная характеристика, которая отражает различные стороны взаимоотношений персонала в коллективе. В зависимости от характера этих отношений выделяют два основных вида социально – психологического климата: благоприятный и неблагоприятный.

Социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние.

Внешние факторы:

Внутренние факторы:

-предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц);

-социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.)

Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.

Социально-психологический климат можно охарактеризовать с помощью ряда показателей.

Показатели можно разделить на экспертные и экономические. К экономическим относятся показатели кадровой работы, оценивающие текучесть, обороты по приему и увольнению, производительность труда.

Базовыми методами, которые можно применить для диагностики определенных показателей социально-психологического климата можно условно разделить на три группы:

1.Методы, направленные на систематизацию информации о «внешних» показателях социально-психологического климата.

2.Методы, которые позволяют получить информации о «внутренних» показателях климата.

3.Методы, которые опосредованно, через количественные показатели, формируют информацию о социально-психологическом климате.

С целью выявления социально-демографических особенностей персонала предприятия, влияющих на психологический климат, был проведен анализ структуры персонала предприятия, по результатам которого было установлено, что структура коллектива, исходя из гендерного признака, диспропорциональна, можно говорить о потенциальной конфликтности в межличностных отношениях. Достаточно дифференцирована возрастная структура персонала, таким образом, возникает вероятность формирования отдельных референтных групп, что, в свою очередь, может привести к разобщенности членов коллектива.

По результатам экспресс-диагностики психологического климата можно оценить его состояние как средне благоприятное. Наибольшая степень отрицательных отклонений данных была выявлена по таким параметрам, как сотрудничество – несогласованность, увлеченность – равнодушие, занимательность – скука. Это значит, что в соответствии с полученными результатами оценок для улучшения морально – психологического климата в коллективе в ООО «Лео» необходимо повысить степень сотрудничества, взаимодействия между участниками коллектива, а также повысить уровень содержательности работы.

Список использованной литературы

Байшагирова А.М. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе//В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы Сборник статей по материалам LXVI международной научно-практической конференции. 2018. С. 148-152.
Барашева Е.В., Вавуло О.Ю., Оскорбина К.Ю. Социально-психологический климат в коллективе//В сборнике: Наука. Общество. Образование Материалы Всероссийской НПК. Под общ. ред. Е.В. Барашевой. 2018. С. 14-17.
Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А., Семенова Н.К. Социально-психологический климат в организации//Молодой ученый. 2016. № 10 (114). С. 634-636.
Васильева К.И. Формирование социально-психологического климата в коллективе//В сборнике: Экономика, право, организация и управление в социальной работе сборник научных трудов ежегодного городского научно-практического семинара. Под редакцией К.М. Оганяна. 2016. С. 60-62.
Вербина Г.Г. Благоприятный социально-психологический климат в организации - залог продуктивной совместной деятельности//В сборнике: Качество и инновации в XXI веке Материалы XV Международной научно-практической конференции. 2017. С. 90-97.
Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации//овременные научные исследования и инновации. 2016. № 6 (62). С. 862-865.
Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат//Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. 2016. Т. 1. № 2 (13). С. 36-39.
Дементенко Ю.А. Управление социально-психологическим климатом в коллективе//В сборнике: наука и инновации в xxi веке: актуальные вопросы, открытия и достижения сборник статей VIII Международной научно-практической конференции : в 3 ч.. 2018. С. 198-200.
Зайцева Ю.А. Социально-психологический климат как фактор удовлетворенности работой//В сборнике: управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2017. С. 258-261.
Зарубина Е.В. Социально-психологический климат в организации//в сборнике: наука, образование, инновации: апробация результатов исследований Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. 2017. С. 351-355.
Киселѐв А.А., Мустафина А.С. Роль диагностики в управлении социально- психологическим климатом коллектива//В сборнике: Пищевые инновации в биотехнологии Сборник тезисов VI Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией А.Ю. Просекова. 2018. С. 318-320.
Князютенкова С.А., Ковалин А.С. Исследование взаимосвязи стиля руководства с социально-психологическим климатом в коллективе//Вестник научных конференций. 2017. № 3-3 (19). С. 57-59.
Комиссарова И.В. Управление социально-психологическим климатом коллектива//Экономика и социум. 2016. № 8 (27). С. 198-201.
Корабель Н.В. Благоприятный социально-психологический климат как залог эффективного взаимодействия//Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2016. № 5 (168). С. 41-43.
Лазина О.А., Труфанова Т.А. Роль социально-психологического климата в коллективе//В сборнике: ХХI Державинские чтения Материалы Общероссийской научной конференции. Ответственный редактор Е.К. Карпунина; Институт экономики, управления и сервиса. 2016. С. 125-131.
Лобова С.П. Методики управления социально-психологическим климатом в коллективе предприятия//В сборнике: Инновационное развитие сферы туризма Сборник трудов Международной научно-практической конференции. 2016. С. 374-377.
Медведева М.В., Челнокова Н.Ю. К вопросу о типологии социально-психологического климата организации//Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. 2016. Т. 1. № 1 (10). С. 48-55.
Мельник С.А. Управление социально-психологическим климатом коллектива//В сборнике: Наука в современном мире материалы XXIX Международной научно-практической конференции. Центр научной мысли. 2017. С. 100-105.
Мельник С.А. Управление социально-психологическим климатом коллектива//В сборнике: Наука в современном мире материалы XXIX Международной научно-практической конференции. Центр научной мысли. 2017. С. 100-105.
Мясникова А.В. Социально-психологический климат на предприятии//Качество науки - качество жизни. 2018. № 11. С. 67-69.
Никомарова Л.В., Булей Н.В. Социально-психологический климат в организации//Материалы Ивановских чтений. 2017. № 2-2 (13). С. 138-144.
Прохорова М.П., Лебедева Т.Е. Разработка тренинговых мероприятий по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе//Научные исследования и разработки. Социально-гуманитарные исследования и технологии. 2019. Т. 8. № 1. С. 35-41.
Сафронова Е.В., Демидова Л.И. Теоретические аспекты социально-психологического климата в коллективе//Аллея науки. 2019. Т. 2. № 4 (31). С. 447-451.
Сокольская И.А. Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата коллектива//В сборнике: Современные тенденции развития фундаментальных и прикладных наук Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием. Под редакцией С.А. Коньшаковой. 2019. С. 98-102.
Сокольская И.А. Необходимость формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 258-262.
Турченко И.В., Кауфман Н.Ю. Управление морально-психологическим климатом коллектива как фактор эффективной трудовой деятельности организации//Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. 2019. № 8. С. 147-149.
Хабарова А.С. Факторы формирующие социально-психологический климат организации//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2018. № 2-2. С. 90-92.
Хаджиибрагимова Г.М. Проблема психологического климата в коллективе//В сборнике: Сборник избранных статей по материалам научных конференций ГНИИ "Нацразвитие" материалы конференций гнии «нацразвитие». Выпускающий редактор Ю.Ф. Эльзессер; Ответственный за выпуск С.В. Викторенкова. СПб, 2019. С. 196-199.
Червова И.С. Социально-психологический климат трудового коллектива//NovaInfo.Ru. 2017. Т. 2. № 67. С. 283-288.
Шелковая В.В. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата в коллективе//В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции. Белгород, 2019. С. 379-383.

Приложение 1

Тест для оценки состояния морально – психологического климата в коллективе (По методике А. Фидлера)

Уважаемые сотрудники

В предложенной ниже таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

	1	2	3	4	5	6	7	8
Дружелюбие									Враждебность
Согласие									Несогласие
Удовлетворенность									Неудовлетворенность
Продуктивность									Непродуктивность
Теплота									Холодность
Сотрудничество									Несогласованность
Взаимная поддержка									Недоброжелательность
Увлеченность									Равнодушие
Занимательность									Скука
Успешность									Безуспешность

Приложение 2

Определение ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ) (В.С.Ивашкин, В.В.Онуфриева)

Уважаемые сотрудники

Выберите из предложенного списка 5 качеств, наиболее ценных для успешной совместной работы.

Трудолюбие
Дружелюбие
Принципиальность
Сдержанность
Веселость
Справедливость
Аккуратность
Общительность
Честность
Активность
Исполнительность
Искренность
Порядочность
Настойчивость
Организованность
Обаяние
Отзывчивость
Правдивость
Приветливость
Деловитость
Скромность

Подчеркните выбранное Вами качество

Приложение 3

Анкета для определения индекса групповой сплоченности Сишора

I. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

5. Живу и существую отдельно от нее (1).

6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

П. Перешли бы Вы в другую группу, если бы предоставилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).

2. Скорее, перешел бы, чем остался (2).

3. Не вижу никакой разницы (3).

4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

6. Не знаю, трудно сказать (1).

III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю, трудно сказать (1).

IV. Какие у Вас взаимоотношения с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).