Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теория менеджмента. Выбор стиля руководства в организациях

Содержание:

Введение

В современном мире, в условиях повышенной конкурентоспособности в различных сферах деятельности, очень важно понимать вектор движения и управления организацией. Самым эффективным инструментом осуществления качественного ведения бизнеса, является подбор наиболее удобного и верного стиля руководства той или иной организацией. Стиль руководства позволяет определять достижения по эффективной деятельности организации. Существует большое количество примеров того, как опытный руководитель выбравший верный стиль управления, выводит ту или иную организацию на путь повышения работоспособности коллектива, который способствует проявлению работниками личных способностей, что благоприятным образом позволяет улучшать условия работы в организации. Также существуют и противоположные примеры, при определении неверного стиля руководства, в котором организация терпит понижение эффективности работоспособности всего коллектива. Поэтому самой главной задачей перед организацией является выбор грамотного руководителя, который владеет достаточными знаниями и опытом, а так же имеет четкое представление о том, какой стиль организации подойдет той или иной компании. В противном случае, организация обречена на заведомую неудачу, в вопросах развития и успеха.

В этой работе будут рассмотрены структуры стиля управления организацией, а так же разобраны некоторые типы стиля управления организацией, такие как, демократический и либеральный, будут выявлены положительные и отрицательные стороны описанных выше стилей.

На примере организации ООО «МЦПИР», будут проанализированы характеристики организации, будет определен стиль применяемый руководителем в управлении данной организации, а так же попытаемся привести грамотные рекомендации по увеличению производительности труда, усовершенствованию стиля, и взаимоотношений между начальником и подчиненными в организации.

Объект: Общество с ограниченной ответственностью «МЦПИР».

Предмет исследования: Стиль руководства, применяемый руководителем этой организации.

Цель работы: Определить стиль руководства организации, способствующий продуктивной работе организации ООО «МЦПИР».

– Рассмотреть составляющие менеджмента.

– Охарактеризовать исследуемый объект.

– Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

– Предоставить иные пути развития, по усовершенствованию используемого стиля руководства.

Теоретические основы формирования стиля руководства в

организации

Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для грамотного управления организацией каждому руководителю, менеджеру, нужно иметь ряд представлений о современных классификациях стилей лидерства и управления, а так же владеть представлениями о различных моделях поведения руководителя. Умение создать правильное функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива, который тесно связан с выдвижением руководителя в организации (ее подразделениях) и лидеров в небольших группах и в целом в коллективе, является основным.

1. Руководитель – это официальное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности..

Стиль управления – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса», ^[1]другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.
Стиль руководства – явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.
Лидер – человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.
Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.
Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс. ^[2]

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует формальные отношения	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации	2. Связан только с внутригрупповыми отношениями
3. Входит в микросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений	3. Является представителем своей группы, ее членом, выступает как элемент микросреды
4. Выступает как явление более стабильное, нежели лидерство	4. Является стихийным процессом в отличии от руководства
5. В процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер, он может использовать формальные и неформальные санкции	5. Имеет возможность использовать только неформальные санкции
6. Для реализации решений, использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней; может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем	6. Владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы; всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером
7. Принятие решений осуществляется опосредованно	7. Принятие решений осуществляется непосредственно
8. Сфера деятельности шире	8. Ограничивается рамками данной группы

Можно выделить основные факторы, которые характеризуют стиль руководства: ^[3]

1) Требования, предъявленные к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. ^[4]

Основываясь на эти данные, можно сделать вывод о том, что стиль работы любой организации не может быть зависим только от деятельности руководителя, он непременно будет отражается на всех сферах деятельности организации, кроме того и на подчиненных.

В связи с этим, любая организация считается уникальной комбинацией индивидов, задач и целей. Всякий руководитель- это уникальная личность, которой присуща своя стилистика управления, применяемая на практике. Несомненно каждый руководитель обязан учитывать как объективные, так и субъективные условия и обстоятельства, в связи с которыми стиль руководства получает уникальное содержание. Стиль несомненно представляет собой социальное явление, потому, что в нем отражены убеждения и мировоззрения руководителя, и от него в большей степени зависит деятельность и результаты всей системы организации в целом.

1.2 Классификация стилей руководства

База для классификаций стилей управления или же стилей поведения, была обозначена в теории, которая основана на поведенческом подходе. При использовании поведенческого подхода к лидерству, эффективность определяется не личностными свойствами начальника, а именно его стилем поведения по отношению к собственным подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, при проведении которых смог выделить три основных стиля управления, ставших классическими:

– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

– демократический (или коллегиальный);

– попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный). ^[5]

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется сосредоточением всей власти в руках руководителя, в прерогативе и установлении целей в выборе средств их достижения. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху. Происходит воздействие руководителя на потребности подчиненных низших уровней. Так же происходит применение угроз и оказание психологического давления на подчиненных.

Руководитель единолично принимает те или иные решения, не давая возможности на проявление инициативы сотрудниками, резок, категоричен, никогда не просит, всегда распоряжается. Руководитель, в таком стиле поведения, как правило, привержен к преувеличению роли административных методов. Он самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива без предварительного обсуждения с членами коллектива, сознательно ограничивает контакты с подчиненными. Автократ считает лишним, ненужным информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе.

Особенности данного стиля:

Постановка целей происходит непосредственно руководителем. Распределение заданий дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз, нету четкого определения сферы работы сотрудника. Оценку работы руководитель проводит лично, так же сам награждает или наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует. В рабочей атмосфере всегда присутствует напряженность, враждебность. Покорность и беспрекословное повиновение руководителю. В таком стиле интерес работников к выполнению задач особенно низок, но качество работы высокая. Как правило при таком стиле, в моменты отсутствия руководителя на рабочем месте, работники предпочитают делать перерывы в работе. Мотивация труда в коллективе минимальная, руководителю присущ догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

– высокая вероятность неверных решений;

– ухудшение дисциплины в коллективе;

– отсутствие творческой инициативы;

–неудовлетворенность людей своей работой, а так же своим положением в коллективе;

– текучесть кадров;

– снижение эффективности труда;

– неблагоприятный психологический климат («подхалимы», интриги), что непременно обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку в рабочей среде, а так же наносит вред физическому и психологическому здоровью сотрудников. ^[6].

Считается, что использование данного метода управления оправдано только в исключительных ситуациях:

1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины

Чрезмерное использование авторитарного стиля руководства приводит к различным формам злоупотребления властью.

Рис.1 (Авторитарный стиль управления)

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший политик, дипломат, стратег. «Хитрый лис», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Демократический стиль имеет массу достоинств, таких как:

– обеспечение высокой вероятности правильных, взвешенных решений;

– высокие производственные результаты труда;

– инициативность, активность сотрудников;

– удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. ^[7]

Данный стиль управления подразумевает взаимодействие на основе взаимопонимания и доверия. Руководитель представляется в данном стиле как один из членов сплоченной группы. Каждый сотрудник вправе выражать свои мнения по различным вопросам, не боясь быть одернутым. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может быть передано от одного участника к другому. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.

Существуют две разновидности демократического стиля руководства:

– Партисипативный или совещательный стиль предполагает возможность участия работников, в принятии решений, установлении целей, а так же в решении проблем организации. Работникам дано право выдвигать предложения, вырабатывать альтернативные решения, а так же они имеют право выбора окончательных решений. ^[8]

– Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное привлечение коллектива сотрудников в принятие тех или иных решений, и осуществление контроля за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном стиле как один из членов коллектива. Ответственность за отрицательные последствия решений в работе, руководитель разделяет со своими подчиненными. ^[9]

Рис. 2 ( Демократический стиль управления)

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль руководства имеет ряд отличий от других стилей руководства. Данному стилю присуще снятие ответственности руководителя, а так же отречение в пользу группы или организации. Происходит полное предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Все коммуникации строятся в основном по горизонтали.

Руководитель- либерал- тихий и незаметный человек, который находится со всеми в добрых отношениях, бывает отменно вежлив и предупредителен, нетребователен. Уговаривает выполнять работу. Расточителен на льготы, премии, ненужные командировки, приобретает и укрепляет свой авторитет в коллективе если уж не делами, то хотя бы разного рода поблажками. Он интеллигентен, может польстить. Многим это нравится. Но пассивная роль руководителя не способствует активной деятельности трудового коллектива, укреплению дисциплины, организованности и порядка, зачастую приводит к полной дезорганизации работы коллектива. ^[10]

Данный стиль легко преобразовать в бюрократический.

Специалисты по научным методам управления считают, что либеральный тип управления может быть допустим только в тех случаях, когда работа сотрудников имеет индивидуальный, творческий характер, где он, руководитель, хотя бы не будет мешать талантливым людям. Это, в первую очередь, относится к научно-исследовательским и творческим коллективам.

Рис. 3 (Либеральный стиль управления)

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом». ^[11]

Рис. 4 ( Модель управления Ф. Тейлора )

Руководителю трудно избрать стиль руководства, который бы удовлетворял всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы происходит интуитивно и постепенно, пока не образуется совокупность приемов общения с подчиненными и воздействиями на них, которые бы позволяли находить наиболее эффективное и верное решение при взаимодействии с сотрудниками. ^[12]

На формирование стиля руководства воздействует также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный), а так же конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других). ^[13]

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю. ^[14]

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений. ^[15]

Следует принимать во внимание, что в условиях структурированности работы появляется более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в такой ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять. ^[16]

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными. ^[17]

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По данной теории, руководитель может влиять на подчиненных, при помощи увеличения личной выгоды подчиненных от достижения ими производственной цели, или облегчая их путь к этой цели. Данному стилю присуща поддержка, поощрение в участии работников в принятии решений. Данный стиль ориентирован на достижение результатов.^[18]

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль. ^[19]

Рис. 5 ( Модель Т. Митчела и Р. Хауса )

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления: ^[20]

1. На основе имеющейся информации руководитель единолично принимает решение..

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы с тем, чтобы получить от них достаточную релевантную информацию. Решение принимается единолично.

3. Руководитель обсуждает проблему персонально с теми подчиненными, которых она касается и принимает решение с учетом ( или без учета) высказанных мнений.

4. Руководитель обсуждает проблему с группой подчиненных, выслушивает дискуссию между ними и самостоятельно принимает решение с учетом ( или без учета) итогов обсуждения.

5. Руководитель обсуждает проблему с группой подчиненных, выполняя функцию организатора осуждения. Решение принимается путем компромисса между участниками или принимается то решение, которое одобрило большинство группы, даже если руководитель придерживался другой точки зрения.

Рис. 6 (Модель принятия решений В. Врума и Ф. Йеттона )

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

– наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

– уровень требований, предъявляемых к решению;

– четкость и структурированность проблемы;

– степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

– вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

– заинтересованность исполнителей в достижении целей;

– степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя .^[21]

Ситуативные модели которые мы рассмотрели, направленны непосредственно на влияние внешних факторов и гармонично дополняют друг друга в представлении об основах управления, предоставляя собой всевозможные стили руководства, которые доказывают свое эффективное воздействие.

2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «МЦПИР»

2.1 Характеристика организации ООО «МЦПИР»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «МЦПИР».

ООО «МЦПИР» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2006 года. Права и обязанности юридического лица ООО «МЦПИР» приобрело с даты его регистрации 18.04.2014 г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде. ^[22]

ООО «МЦПИР» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Москва

Юридический адрес: 107076, город Москва, Колодезный переулок, дом 14, помещение XIII, комната 41

Почтовый адрес: 129090, г. Москва, ул. Троицкая, дом 13.

Является частным предприятием.

Контактный телефон: +7(495)211-09-07

Основной целью ООО фирмы «МЦПИР» является:

– оказание услуг для физических и юридических лиц;

– получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия является осуществление семинаров по личностному развитию, на территории Российской Федерации и стран СНГ.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, различных сфер деятельности, так и физические лица с разным уровнем достатка. Обусловлено это тем, что диапазон предлагаемых услуг варьируется от 2000 руб. до 60000 руб..

На семинарах используются различные новейшие методики личностного развития, высококвалифицированные тренера организации имеют высшее психологическое образование, а так же ежемесячно проходят курсы повышения квалификации, тем самым обеспечивая клиентам качественный подход к реализации семинаров. Основные преимущества, ООО «МЦПИР» – имеет широкий ассортимент семинаров, запатентованные и уникальные техники применяемые на семинарах, гарантированное качество предоставляемых услуг, с последующим применением их в жизни со стороны участников данных семинаров.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные виды деятельности при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями. ^[23]

Так как ООО «МЦПИР» занимается осуществлением семинаров по личностному развитию, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Собственник (1 чел.) – производит контроль деятельности и порядка выполнения работы всей организации, но в то же время принимает активное участие в поиске и принятии решений. Назначает цели и задачи директору для исполнения.

Директор (1 чел.) – осуществляет всеобщее руководство организацией. Он ответственен за решение финансово-экономических вопросов и реализацию. Также он вправе руководить сотрудниками во многих подразделениях фирмы: менеджером по продажам, главным бухгалтером, маркетологом. Все важные вопросы решаются с участием директора, потому, что на него возложена ответственность за последствия принимаемых им решений. Следит за повышением квалификаций тренеров, способствует благоприятному развитию всех сотрудников организации. Директор является подчиненным непосредственно Собственнику организации. Уволить или принять на работу по данной позиции может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) – осуществляет начисление заработной платы, оплату поставок, снабжает информацией внутренних и внешних пользователей. Выполняет ведение регистров бухгалтерского учета, имущества, расходов, основных средств, обязательств, денежных запасов, материально- производственных запасов, финансовых результатов, выполнения работ. Главный бухгалтер выполняет своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования расходов и доходов. Помимо этого в обязанности главного бухгалтера входит составление баланса рабочего времени, оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все нюансы связанные с ведением трудовых кадров. Находится в подчинении у директора организации.

Офис продаж (5 чел.):

Менеджер по продажам (2 чел.) – реализует поиск клиентов, консультирует по предоставляемым услугам, проводит презентации, собеседования по вопросам заинтересованности клиента, а так же разъяснительные мероприятия по проведению того или иного семинара, ведет базу данных клиентов. Также реализует подготовку и заключение договоров на взаимодействие с клиентами, согласовывает условия прохождения семинаров. Подчиняется директору фирмы.

Маркетолог (1 чел.) – реализует рекламу и изучение рынка, повышает узнаваемость торговой марки компании, осуществляет управление продажами в сети. Также обеспечивает привлечение большего количества посетителей на сайт организации. В его обязанности входит анализ информации из интернета, составление рекламного текста, слогана и изображений, поддержание клиентской базы, постоянное общение и консультация пользователей корпоративного сайта. Подчиняются директору фирмы.

Секретарь (1 чел.):

– осуществляет приём клиентов в офисе организации;

– ведет учет и контроль необходимых материалов для осуществления семинаров;

– ведет контроль своевременного ведения базы данных организации;

– осуществляет подписание договоров на проведение семинаров;

– заказывает различную печатную продукцию с логотипом организации;

– взаимодействует с собственником помещения, а так же коммунальными службами офиса.

Подчиняется директору фирмы.

Оператор (1 чел.) – осуществляет обработку заявок, выявление первичных потребностей клиента, консультирует о проводимых организацией ближайших семинаров.

Подчиняется менеджерам фирмы.

Численность штата сотрудников- 8 человек.

Для ООО «МЦПИР» в силу достаточно небольшого ассортимента семинаров, ее функционирование на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ООО «МЦПИР»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «МЦПИР», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это идеально- типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких- либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие- либо проступки и т.д..

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник. ^[24]

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится по наличию высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестированием, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д..

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы. ^[25]

ООО «МЦПИР» производит выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО «МЦПИР» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д..

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих коллективных проблем.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации – ООО «МЦПИР»

3.1 Формирование стиля руководства

Разнообразие рассмотренных ситуационных моделей способствуют к такому заключению, как необходимость использования гибкого подхода к осуществлению руководства. Чтобы дать верную оценку ситуации, руководитель обязан иметь доподлинное представление о способностях подчиненных, задачах, причинах, потребностях, качестве информации и полномочиях.^[26]

Успешность выбора стиля зависит от того, в какой мере руководитель умеет производить объективный анализ способностей и готовности своих подчиненных к выполнению поставленных им задач, традиции коллектива, а так же оценивает и собственные возможности, такие как стаж работы, уровень образования, психологические качества. Но так же выбор стиля в достаточной степени зависит от поведения и подготовки подчиненны.^[27]

Исходя из данной ситуации, хотелось бы посоветовать директору организации оказывать больше внимания работе подчиненных ему сотрудников и стараться чаще мотивировать их для улучшения качества выполняемой ими работы.

Также быть более демократичным и уметь вовремя прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно касающихся трудовых моментов, которые способствуют улучшению эффективности и качеству работы в целом. Так как директор ООО «МЦПИР» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии многих решений, это несет за собой определенно большой груз информации и ответственности, что не всегда благоприятно действует и вполне может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Принимая советы от своих подчиненных директор указывает не на то, что он не способен сам к принятию решений, а на то , что ему очень важно и необходимо мнение его сотрудников, это способствует сплочению коллектива и каждый сотрудник чувствует себя неотъемлемой частью большой команды единомышленников.

Надо придерживать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы это способствовало к искреннему отношению и уважению к нему, а не вызывало боязнь. Эта позиция позволяла бы руководителю высшего звена более продуктивно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом. ^[28]

Можно сделать вывод о том, что из всех представленных стилей управления организацией, мы бы посоветовали использовать смешанный стиль, тот, в котором были бы заключены элементы демократического стиля, который бы в свою очередь поддерживал эффективную работу всех сотрудников, и авторитарный, потому, что этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО фирмы «МЦПИР»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо, чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только те обещания, которые по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты: ^[29]

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, хотелось бы отметить актуальность темы, которая была описана в данной работе. Так, мы полностью раскрыли тему выбора стиля руководства организацией, который несомненно является главным решением в вопросе развития и успеха организации. Так же хотелось бы выделить такой важный аспект, как возможность развития сотрудников, при верном выборе стиля организации, возможность их творческого развития, взаимодействие в коллективе, участие в принятии решений, которые несомненно являются позитивными и приятными моментами для любого сотрудника. Так же несомненно была проработана такая важная деталь, как необходимость выбора верного руководителя, который несомненно обязан обладать достаточным опытом, правильными взглядами на ведение организации к успеху. В ходе работы, в первой главе, были раскрыты нессколько основных стилей управления, а так же были приведены достоинства и недостатки, каждого из рассматриваемых стилей.

Авторитарный – при котором происходит жесткая централизация власти. Этот стиль присущ крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем в таком стиле является властный, жесткий, строгий человек, который никогда не использует форму общения в виде просьбы, а исключительно приказывает.

Либеральный – при котором руководитель не вмешивается в деятельность своих сотрудников. Руководитель предоставляет полную самостоятельность сотрудникам в принятии решений. К сожалению в данном стиле обычно происходит то, что сотрудники не выполняют своих обязанностей, находясь в постоянном режиме ожидания указаний сверху. В этом стиле руководитель находится под влиянием сотрудников, а так же полностью зависим от мнения всего коллектива, готов в угоду коллективу отменить свое решение.

Демократический – при котором руководитель предпочитает командную работу, взаимодействует с сотрудниками на равных. Руководитель способствует проявлению потенциала у сотрудников, прислушивается к своему коллективу в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий своему коллективу человек, он достаточно требователен, но при этом справедлив.
Во второй главе мы рассмотрели организационный стиль управления в ООО «МЦПИР». Провели анализ характеристик, структуры, а так же стиля управления организации. Познакомились с тем, как осуществляется качественный набор кадров. Выявили необходимость не только наличия хорошего образования, но также и личных качеств сотрудника, которые бы способствовали осуществлению качественной деятельности, а так же умение грамотно проявлять себя в коллективе, без создания конфликтных ситуаций.
В третьей главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО «МЦПИР», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хотелось бы отметить, что зависимость подчиненного от руководителя, является равной зависимости руководителя от подчиненного. При такой верном ведении и понимании взаимодействия всего коллектива организации, всегда будет благоприятный климат в коллективе, сотрудники будут находится в отличном расположении духа, а руководство будет пожинать несомненно отличные плоды, от такого качественного взаимодействия всей организации. Процветание организации напрямую зависит от каждого отдельного сотрудника.

Список использованной литературы

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2009. – 379 с.
Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – 634 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2011. – 578 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – 479 с.
Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.
Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

Электронные ресурсы:

Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

1. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 465 с.
↑
1. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
↑
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 232-233 с.
↑
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 233-234 с. ↑
1. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – 109 с.
↑
1. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 135-136 с.
↑
1. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
↑
1. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 496 с.
↑
1. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 307 с.
↑
1. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 309 с.
↑
1. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 498 с.
↑
1. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 196 с.
↑
1. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php
↑
1. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
↑
1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 98 с.
↑
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2009. – 227 с.
↑
1. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2011. – 98-99 с.
↑
1. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 67 с.
↑
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2009. – 231 с.
↑
1. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2012. – 104-105 с.
↑
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 88-89 с. ↑
1. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2011. – 64 с.
↑
1. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 16-20 с.
↑
1. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 124-125 с.
↑
1. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 145 с.
↑
1. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Издательство «Гранд», 2010. –99 с.
↑
1. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 119 с.
↑
1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 85-86 с.
↑
1. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – 33-34 с.
↑