Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства (БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Функционирование отечественных организаций в современных рыночных условиях требует новых подходов к управлению: на первый план выдходят экономические, рыночные критерии эффективности, повышаются требования к гибкости управления. Для обеспечения управляемости таких систем необходимо применять современные подходы к управлению, а также новые методы, которые отвечают заданной сложности.

При этом можно сформулировать проблему возрастания эффективности работы каждого члена коллектива предприятия (компании) и коллектива в целом. Большое внимание в современном менеджменте уделяются влиянию лидера на взаимодействие всех членов коллектива (группы) в процессе принятия управленческих решений. Считается, что руководящая роль лидера состоит в выполнении ряда функций: оценке ситуации, определении целей и задач, аккумулировании и передачи информации. Рассматриваемая в работе проблема лидерства в современном менеджменте является актуальной и имеет бесспорное практическое значение, поскольку скорость и сущность изменений в бизнес - среде привела к необходимости просмотра знаменитой дилеммы «менеджер или лидер»: теперь, практически каждый менеджер должен в той или другой мере овладеть искусством лидерства.

Объектом исследования в работе является предприятие ООО «ТД АЗС Оборудование».

Предметом исследования являются роли лидера в современном менеджменте предприятия.

Целью курсовой работы является оценка состояния и разработка рекомендаций относительно повышения эффективности системы управления в компании за счет роли лидера в современном менеджменте.

Задачами работы являются:

- рассмотреть понятие и сущность менеджмента и функции лидера организации

- осуществить сравнительную характеристику менеджера и лидера в организационных структурах

- выявить теории лидерства в системе эффективного менеджмента

- рассмотреть организационно-экономическую характеристику деятельности организации;

- дать оценку лидерских качеств руководителей в системе управления организацией;

- сформировать рекомендации по усилению лидерских качеств руководителей разного уровня организации;

- оценить эффективность рекомендаций повышения лидерских качеств руководителя в организации;

Практическая значимость работы заключается в непосредственной возможности применения ее результатов для повышения эффективности управления конкретным предприятием.

Теоретической базой выполнения работы являются труды зарубежных ученых в области менеджмента и лидерства Р.Дафта М. Вебера, Ю. Джайнота, Б. Келлермана, Дж. Морено, Р. Стогдилла, К. Фидлера и Д.Тиссе, М. Хьюстона, П. Херси, Ф. Хессельбайна. А также отечественных исследователей, которые рассматривают лидерство в контексте совместной управленческой деятельности – А.В. Карпова , А.Я.Кибанова , С.Р. Филоновича, Р.С. Немова.

Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

1.1. Сущность и виды лидерства в организации

В середине ХХ столетия быстрый рост экономик ведущих стран Западной Европы и развитие теорий социальных систем и бихевиоризма вызвали изменения форм управления в организациях. Авторитарная система управления перестала удовлетворять требованиям как объектов, так и субъектов управления. Поэтому на смену администрированию появляется более широкий термин – менеджмент. Поскольку термин «менеджмент» является англоязычным, обратимся к данным источникам для определения данного понятия. Философский словарь дает такое трактование термина "менеджмент": "действие или искусство управления, руководство, которое включает исполнительные функции планирования, организации, координации, направление, контроля и надзора над какой-нибудь деятельностью с ответственностью за результаты"; "умное использование средств для достижения конечного результата" (перевод автора) [4, стр. 154].

Специализированный словарь Д. Френча определяет менеджмент как "процесс или деятельность, которая осуществляется путем выполнения разнообразных задач ради достижения поставленной цели, особого веса приобретают задачу, выполняющиеся общими усилиями группы людей (которая включает и человека, осуществляющего управление)" [5, стр.405].

Авторитетный отечественный учебник по менеджменту дает скупое определение «менеджмент - это деятельность. Но эта деятельность обязательно включена в качестве составляющей в деятельность организации в целом» [20, стр. 21].

Из этих разных определений видно, что менеджмент является более широким понятием, чем администрирование, поскольку кроме направленности на процесс - выполнение деятельности ради достижения организацией поставленных целей - менеджмент требует максимальной эффективности и ответственности за конечные результаты.

Эффективное управление предприятием в условиях рыночной экономики становится все более сложным. Это связано и с кризисными ситуациями, происходящими в экономической и социальной системах национальной экономики, и с необходимостью гибкого приспособления организации к перманентным изменениям внешней среды, которые предопределяют изменения в процессе формирования, функционирования и развития деятельности организации.

Данные указанные проблемы, возникающие перед предприятиями невозможно решить без современной профессиональной системы менеджмента в организации, изучения и усовершенствования функций менеджмента. Успешными организациям США, Западной Европы и Азии понадобилось достаточно много времени для формирования системы эффективного менеджмента.

Из-за отсутствия современной системы эффективного менеджмента на отечественных предприятиях и организациях, реализации современных концепций менеджмента в функциях управления, сильно снижается эффективность их деятельности эффективность их деятельности [22, стр. 25]. Для отечественной управленческой науки освоения достижений эффективного менеджмента остановилось на концепции 1950- х годов ХХ ст., которая предусматривала внедрение административного подхода и выделение административной функции в управлении организацией.

В соответствии с современным видением данной проблемы, менеджмент на предприятии (компании) выступает функциональной сферой управления, который вобрал в себе определенные специфические признаки управленческой деятельности, обусловленной необходимостью решения проблем относительно:

- внедрения управления социальной и экологической безопасностью деятельности;

- управления информационными связями;

- управления содержанием работ;

- управления трудовыми ресурсами;

- применения системы качества ІSO 9000;

- планированием деятельности организации, техникой реализации административной деятельности, аудитом и оцениванием управленческой деятельности.

В широком смысле применительно к организации управление можно рассматривать как совокупность функций, оказывающих содействие достижению целей организации.

Категория "функция", которая происходит от латинского "functіon" ("отправление", "деятельность"), широко используется в таких науках как математика, психология, философия, социология, экономика и др.

Она употребляется в значении обязанности, определенного вида деятельности, свойства, зависимость одной причины от другой и т.д., а также отображает сущность и содержание управленческой деятельности на всех уровнях управления.

Функция менеджмента - это виды деятельности относительно объекта, которые обуславливаются кооперацией и разделением выполняемой работы среди управленческого персонала. Каждая функция состоит из последовательности взаимосвязанных действий для выполнения поставленной роли управления [11, стр. 34].

Вопрос относительно определения и классификации функции управления является актуальным для многих экономистов, ученых и менеджеров - практиков.

Так планирование как основную функцию управления называют и признают зарубежные исследователи, М. Х. Мескон, Г. Альберт, Ф. Хедоури [21, стр. 81- 83].

Отдельно функцию лидерства (руководства) выделяет в своих исследованиях Ричард Дафт [13, стр. 56].

Отечественные исследователи считают напротив, что функция контроля является основной и разрешает обнаруживать проблемы еще к тому моменту, как они превратятся в кризисные явления [19, стр. 56, 26, стр. 78].

Некоторые авторы [13, 19, 26] сводят управление организацией к осуществлению руководителями организационно-распорядительных функций, которые реализовываются через бюрократические методы управления.

Такое ограниченное определение функции современного менеджмента приводит его к перечню управленческих действий и не отображает его современную концепцию, в соответствии с какой функцией и методы менеджмента должны отображали деятельность процесса управления организацией и работу всей администрации, а не только использоваться как административный подход в управлении организацией.

Интересной с точки зрения написания данной работы является позиция Ричарда Дафта, который выделяет функцию лидерства (руководства) в своих исследованиях. Ричард Дафт, объясняет ее как использование влияния для мотивации сотрудников [13, стр. 62].

Руководство - это феномен, который возникает в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство - феномен, зарожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Как показывают авторитетные исследования, роль руководителя определена согласно целей организации, а роль лидера возникает стихийно [27, стр. 39].

Лидерство в меньшей мере касается того, что вы делаете, а в большей - кто вы есть. Лидер должен работать не на свои интересы, проявляя цинизм, а на выполнение поставленных задач предприятия. Лидерство отвечает на вопросы "Как быть?", а не "Как выполнить то или другое?" [15, стр. 88].

Лидер отличается от хорошего руководителя не только тем, что выполняет управленческие функции, но является непревзойденным интегратором. Лидер должен создавать мотивацию для своих подчиненных [18, стр. 17]. Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей.

Критически проанализировав мнение авторитетных авторов, считаем, что функция лидерства (руководства) есть функционально необходимой для процесса управления организацией.

Проведем сравнительную характеристику менеджера и лидера в организационных структурах. До недавнего времени в среде ученых – менеджеров преобладало мнение, которая между понятиями «руководство», «лидерство» и «власть» нет существенного отличия, поскольку лицо, которое наделено полномочиями для осуществления управляющих функции (менеджер), автоматически считается лидером коллектива и имеет власть над подчиненными. Однако на практике эти три составляющих управленческого влияния не обязательно сосредоточенные в одних руках.

Если руководство состоит в праве лица давать официальные доверенности и распоряжение подчиненным и требовать их выполнения, то реальная власть зависит от личных качеств и ситуации, в которой находится руководитель (менеджер).

Отличия между статусом лидера и формального руководителя вытекают из особенностей роли и функций, которые ими выполняются.

Руководство предусматривает монополию на принятие решений и контроль за ходом их выполнения.

Лидер не узурпирует право принимать решение, а, наоборот, приглашает к этому каждого сотрудника. В результате изменяется статус каждого сотрудника. Если руководитель противостоит группе подчиненных, выступает как внешняя сила, то лидер превращает коллектив в единую команду.

Лидер в организации (группе) выполняет следующие функции [27, стр.87]:

- постановка целей перед всеми участниками совместной деятельности (в процессе их взаимодействия);

- поиск средств достижения конкретных целей;

- мотивация побуждения к конкретному типу поведения, а также модификация их поведения;

- ориентирование усилий на достижение целей;

- формирование общих способов восприятия реальности и норм организационной (групповой) культуры.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (таблица 1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Таблица 1

Различие и сходство между менеджером и лидером

Лидер	Менеджер
1	2
Является инноватором	Является администратором
Вдохновляет	Поручает
Работает по собственным целям	Работает по целям организации
Видение - основа действий	План - основа действий
Полагается на людей	Полагается на систему
Использует эмоции	Использует доводы
Доверяет	Контролирует
Дает импульс движению	Поддерживает движение
Энтузиаст	Профессионален
Превращает решения в реальность	Принимает решения
Делает правильное дело	Делает дело правильно
Обожаем	Уважаем
Обладает умением поставить себя на место другого	Низкий уровень эмоциональной вовлеченности во взаимоотношениях с другими людьми.
Оригинален	Следует типовым приемам
Рассматривает долгосрочную перспективу	Рассматривает краткосрочную перспективу
Спрашивает: что и почему	Спрашивает: где и когда
Смотрит на перспективу	Оглядывается назад

Таким образом, менеджер является человеком, направляющим работу подчиненных, при этом несет персональную ответственность за конечный ее результат. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. В отличие от менеджера лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Считается, что лидер в отличие от менеджера постоянно находится перед необходимостью решения двух противоположных проблем: быть ориентированным на задачу и регулировать отношения между людьми. В контексте объединения лидерства и менеджмента во второй половине двадцатого столетия появилось направление "философия успеха». Деятельность лидеров определялась в ней как такая, что ориентированная на технологию и идеологию одновременно.

При этом для лидера важно не только определить свою систему ценностей, а и обеспечить сознательное следование этим ценностям всех сотрудников [24, стр. 67]. Для того, чтобы успешно осуществлять управленческие функции, современному руководителю нужно уметь вести за собой подчиненных. Выступая сегодня в ролях управляющего и новатора, менеджер, прежде всего, обнаруживает себя как лидер. В каждой конкретной трудовой группе действует индивид, к которому прислушиваются и присматриваются другие люди, он влияет на окружающих основным образом по двум социально-психологическими каналами:

а) по каналу авторитета (члены группы признают преимущество лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и т.п.);

б) по каналу харизматических свойств (человечность, вежливость, нравственность).

В реальной жизни все это подытоживается процессом добровольного признания особенности лидера, что характеризуется в неуклонном наследовании, копировании его действий и в целом его поведения.

Лидер является транслятором этических принципов в коллективе.

Этика лидера складывается из собственных этических воззрений, из уровня принятия целей организации и направления собственных целей. А принятие управленческого решения будет зависеть от важности и уровня воздействия каждого из этих составляющих на конкретного человека. В подавляющем большинстве случаев менеджер сообщает подчиненным этику и цели организации, которые могут находиться за пределами его этических убеждений и собственных целей. Если же приятие менеджером этики организации высоко, то возрастает его убежденность в правильности принимаемых решений.

Когда речь идет о лидерстве, то подчиненные доверяют своему руководителю, полагаясь на его моральную целостность, верят тому, что он им говорит. Небезосновательно принято считать, что доверие подчиненных это то, что руководителю очень сложно заслужить, но легко потерять. Вместе с тем, многие менеджеры часто задаются вопросом: для чего руководителю необходимо доверие подчиненных?

Обладая должностными полномочиями, руководитель вправе рассчитывать на выполнение распоряжений и при отсутствии к нему доверия со стороны его сотрудников. Дело в том, что состояние современной внешней и внутренней среды организации настолько нестабильно, что компаниям очень редко удается долгое время находиться на гребне успеха.

Успех сменяется неудачами, и в это время от сотрудников требуются дополнительные усилия, приверженность компании. Иными словами, компания в лице лидера обращается к подчиненным с просьбой о самоотверженном повелении в трудные для компании времена с надеждой на лучшее будущее. Ответное поведение сотрудников на подобную просьбу, как правило, строится на доверии, которое подчиненные оказывают своему лидеру. Если лидер в прошлом не раз демонстрировал неэтичное поведение, едва ли стоит ожидать поддержки в трудную минуту со стороны подчиненных.

Также, именно перед менеджерами стоит задача разработки миссии организации, ее целей, на которые ориентируется коллектив. Классики менеджмента утверждают, что миссия, как главный социальный ориентир любой компании, разрабатывается руководством для двух целей: с одной стороны, показать общественную пользу организации, с другой стороны, миссия ориентирована непосредственно на сотрудников, так как с ее помощью руководство пытается корректировать их поведение. Поскольку миссия это основополагающая категория стратегического менеджмента, ее принятие всеми сотрудниками компании просто необходимо, в этом роль лидеров как разработчиков миссии компании.

Отметим, что лидеры являются также объектом пристального внимания коллектива, следовательно, поведение лидера может производить как положительное, так и отрицательное значение на коллектив.

Зададим вопрос о формировании лидеров и лидерства в коллективе, какие модели и теории описывают данный процесс, теориям лидерства посвящен следующий параграф выпускной квалификационной работы.

1.2. Основные положения известных теорий лидерства

Современные научные концепции лидерства можно условно разделить на несколько больших групп, которые развивались в хронологическом порядке.

В первой группе концепций исследовалась проблема набора личностных черт, которыми должен быть наделенный лидер.

Ко второй группе принадлежат теории, в которых исследовалась проблема "какие действия определяют лидера?"

Теории третьей группы изучают условия, в которых именно происходит лидерство как процесс. Это ситуативные и личностно-ситуативные теории, теории случайностей и гуманистические теории.

Четвертая группа - теории ценностного лидерства, где ценности рассматриваются как основные детерминанты взаимодействия лидеров и членов группы.

Рассмотрим более подробно основные черты данных концепций в разрезе общепринятых теорий.

1. Харизматическая теория, базирующаяся на концепции личностных черт лидера.

Название данной теории основывается на слове «харизма», которая означает «благодать», «то, что сошло на человека свыше». Данная теория исходит с немецкой психологии конца XIX – начала ХХ века и концентрирует свое внимание на прирожденных качествах лидера. Лидером, согласно данной теории, может быть только тот человек, который имеет набор личностных качеств или совокупность некоторых психологических черт.

Харизматический лидер рассматривается как личность, которая в состоянии перестроить мораль и предложить положительное видение развития организации в будущем.

Б. Келлерман отмечает, что исследователи должны помнить - лидерство не является концепцией морали.

Лидеры - это такие точно люди, как и остальные: они заслуживают доверия, но могут и обманывать, они трусы и смельчаки, скупые и щедрые одновременно. Нельзя утверждать, что все лидеры добрые [6, стр.41].

Харизматическая личность всегда стремится захватить лидерские позиции. Лидер-харизматик всегда является человеком протестующим, который стремится изменить ситуацию, выполняет функцию преобразователя мира.

Харизматическая личность предлагает свое собственное понимание иерархии ценностей, морали и идеологии.

Нет харизматического лидера, который служит самому себе, он всегда является слугой какой-то чрезвычайной ("сверхценной") идеи и вождем той группы, которая за ним двигается. Такой лидер часто отказывается от индивидуальных благ и радостей, находя удовлетворение в воплощении в жизнь своих мечтаний и идей. Но, вместе с тем, нельзя быть харизматическим лидером для всех людей сразу, такой индивид становится авторитетом для большей или меньшей группы, которая выступает оппозицией относительно других групп и стремится навязать им свои цели. Необходимо, чтобы была проблемная ситуация, нужно, чтобы к способу решения этой проблемы значительная часть коллектива относилась критически. В таком случае харизматический лидер рассматривается его последователями как проводник (мессия).

Некоторые концепции лидерства предлагали обращать внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения, при этом ситуационные факторы не учитывались.

2. Ситуационный подход определяет, что люди становятся лидерами не столько в силу своей личности, а благодаря разным ситуационным факторам и соответствии взаимосвязи между лидером и ситуацией.

В ситуативной теории доказывается, что появление того или другого лидера предопределяется в первую очередь обстоятельствами, временами и местом, а наличие определенных личностных качеств у него занимает второе место. Утверждается, что выдвижение группового лидера происходит при появлении важной групповой задачи, которая отвечает структуре этой группы.

По мнению А. Карпова, процесс ролевой дифференциации "...сопровождается явлениями ситуативного лидерства в подготовке решения; он заключается в том, что на разных стадиях решения проблемы роль лидера могут принимать на себя разные члены группы; чаще всего те, чей тип наиболее отвечает характеру того или другого этапа" [15, стр. 67].

То есть при разных обстоятельствах лидерами могут стать разные члены группы в зависимости от наличия в них необходимых качеств, одни и те же из которых в разных ситуациях могут быть эффективными, нейтральными или же даже нежелательными. Отсюда значит, что лидерство является случайным фактором, а не свойством индивида. По данным Е. Кудряшовой [18, стр. 32], подавляющее большинство западных исследователей соглашается с существованием таких двенадцати ситуационных факторов лидерства:

1) история социума (учреждения, организации, группы);

2) возраст лица, которое раньше занимало позицию лидера;

3) возраст нынешнего лидера и его предыдущий опыт;

4) социальная система, в которой данная система существует (внутри которой происходят действия);

5) особые потребности организации в ее деятельности;

6) психологический климат, межсубъектные отношения;

7) характер деятельности, которой придерживается лидер;

8) размер социума (количество людей, которые входят в него);

9) уровень кооперации субъектов, необходимый лидеру;

10) культурные ожидания членов группы;

11) личностные характеристики субъектов;

12) требования времени и возможности для принятия решения.

Этот перечень демонстрирует зависимость эффективности лидерского поведения от типа ситуаций и факторов, которые ее определяют.

К основным теория, которые основываются на ситуационном лидерстве относятся:

- континуум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта (рис.2);

- ситуационная модель Фидлера (рис.3);

- ситуационная модель Херсея и Бланшарда (рис.4);

- модель принятия решений Врума – Йеттона – Яго (рис.5);

- модель «путь-цель» Торенса, Митчелла и Хауса;

- модель Стинсона – Джонсона.

Ряд исследователей выделяют системную теорию лидерства [26 - 28], которая утверждает, что лидерство – это процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом.

Новые концепции в теориях лидерства пытаются соединить традиционный (личностный и поведенческий) и ситуационные подходы.

К ним относятся:

- концепция атрибутивного лидерства;

- концепция преобразующего лидерства.

Приведем сравнительную характеристику рассмотренных теорий лидерства в таблице 2.

Таблица 2

Сравнительная характеристика теорий лидерства

Критерии	Харизматическая теория	Ситуационная теория	Системная теория
Харизма лидера	+	-	-
Взаимоотношения между лидером и членами группы	-	+	+
Авторитет лидера	+	+	+
Коллективное принятие решений	-	+	+
Должностные полномочия руководителя	+	+	-
Структурированность работы	-	+	-

Подводя итог вышеизложенного теоретического материала, можно отметить, что ситуативные теории, проявив взаимосвязь между характером ситуации и проявлениями лидерства помогли доказать ошибочность идеи о существовании универсального набора лидерских качеств.

Ситуация создает возможность для появления потенциального лидера (в том числе и обладающего харизмой), которая не обязательно должна быть реализована.

В частности, считаются, что модель эффективного лидерства в менеджменте базируется на том факте, что лидерство является ситуационным [4, 17, 27, 29].

На эффективное лидерство влияют личностные качества. Потребность в них обусловлена спецификой ситуации и особенностями поставленных задач. В этом случае необходимое объединение личностный черт лидера с профессиональной компетентностью.

Проведя сравнительную характеристику (см. табл. 2), можно сделать вывод, что наиболее эффективной есть ситуационная теория и ее модели, поскольку она объединяет не только влияние ситуационных факторов, но и личные качества лидера. Однако, необходимо отметить и тот факт, что все теории лидерства дополняют друг друга.

В результате выполнения первой (теоретической) главы работы можно сделать ряд обобщающих выводов.

1. Эффективное управление предприятием в условиях рыночной экономики становится все более сложным. Проблемы, возникающие перед предприятиями невозможно решить без современной профессиональной системы менеджмента, изучения и усовершенствования функций менеджмента, выделения феномена лидерства и его использования в практике управления.

2. Руководство - это феномен, который возникает в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство - феномен, зарожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Как показывают авторитетные исследования, роль руководителя определена согласно целей организации, а роль лидера возникает стихийно.

3. Лидерство в меньшей мере касается того, что вы делаете, а в большей - кто вы есть. Лидер должен работать не на свои интересы, проявляя цинизм, а на выполнение поставленных задач предприятия..

4. Лидер отличается от хорошего руководителя не только тем, что выполняет управленческие функции, но является непревзойденным интегратором. Лидер должен создавать мотивацию для своих подчиненных.

5. Отличия между статусом лидера и формального руководителя вытекают из особенностей роли и функций, которые ими выполняются. Руководство предусматривает монополию на принятие решений и контроль относительно хода их выполнения. Лидер не узурпирует право принимать решение, а, наоборот, приглашает к этому каждого сотрудника. В результате изменяется статус каждого сотрудника. Если руководитель противостоит группе подчиненных, выступает как внешняя сила, то лидер превращает коллектив в единую команду.

6. Проведя сравнительную характеристику теорий лидерства, можно сделать вывод, что наиболее эффективной есть ситуационная теория и ее модели, поскольку она объединяет не только влияние ситуационных факторов, но и личные качества лидера. Однако, необходимо отметить и тот факт, что все теории лидерства дополняют друг друга.

7. Проведенный в первом разделе курсовой работы теоретический анализ феномена лидерства в эффективном управлении позволил перейти к рассмотрению проблем менеджмента конкретного предприятия, чему и посвящена вторая глава работы.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА

2.1. Принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива

Предприятие ООО «ТД АЗС Оборудование» создано более 15 лет назад в г. Екатеринбурге (юридический адрес Екатеринбург, ул Шейнкмана 75, офис 8) и имеет значительный опыт в строительстве, реконструкции и модернизации автозаправочных станций (АЗС) на территории нашего государства [2].

Предприятие осуществляет капитальное строительство АЗС «под ключ» любой сложности. Имея значительны опыт работы в сфере строительства, инженерами предприятия были разработаны и воплощены в жизнь ряд проектов заправочных станций. Результатом работы является полностью готовый к эксплуатации объект, со строгим соблюдением сроков сдачи объекта и с соответствием проектно-исполнительной документации. Целями функционирования общества является извлечение прибыли для участников, повышение благосостояния трудового коллектива и расширения рынка товаров и предоставляемых услуг [3, стр. 3].

Основные производственные показатели деятельности предприятия приведено в таблице 3.

Таблица 3

Основные производственные показатели деятельности предприятия

№	Показатель	Годы			Абсолют. 2018/2016
№	Показатель	2016	2017	2018	Абсолют. 2018/2016
1	Новые здания АЗС, шт.	12	15	11	-1
2	Навесные группы АЗС, шт.	22	25	16	-7
3	Ремонт и обслуживание АЗС, шт.	14	15	15	1
4	Рекламное – информационное оборудование, комп.	43	55	51	8
5	Эксплуатационное оборудование, шт.	897	903	868	-29

Анализ значений, приведенных в таблице 3, позволяет сделать вывод о том, что основные производственные показатели ООО «ТД АЗС Оборудование» снизились. Данное обстоятельство более связано с общей экономической ситуацией (рецессией отечественной экономики) по результатам 2018 года. Поэтому для сохранения эффективности предприятия требуется провести анализ существующей системы менеджмента на предприятии и выделить пути относительно ее совершенствования.

В таблице 4 приведем значения финансовых показателей деятельности предприятия ООО «ТД АЗС Оборудование».

Таблица 4

Основные финансовые показатели деятельности предприятия по результатам бухгалтерского баланса, тыс. руб. [1]

№	Показатель	Годы			Абсолют. 2018/2016
№	Показатель	2016	2017	2018	Абсолют. 2018/2016
1	Выручка	86911,00	86194,00	112846,00	26652,00
2	Себестоимость продаж	70988,00	72593,00	101435,00	28842,00
3	Валовая прибыль (убыток)	15923,00	13601,00	11411,00	-2190,00
4	Управленческие расходы	10099,00	13088,00	11220,00	-1868,00
5	Прочие расходы	205,00	191,00	235,00	44,00
6	Чистая прибыль	450,00	250,00	116,00	-134,00

Анализ значений, приведенных в таблице 4, дает возможность сделать вывод о том, что, несмотря на увеличение выручки на 26652,00 тыс. руб. и снижения управленческих расходов на 1868,00 тыс. руб. валовая прибыль предприятия уменьшилась на 2190,00 тыс. руб., а чистая прибыль на 134,00 тыс. руб. Это произошло в связи с увеличением себестоимости продаж.

Руководству предприятия необходимо обратить внимание на систему менеджмента для поиска ресурсов относительно снижения расходов и повышения прибыли. Далее проведем анализ системы менеджмента на предприятии.

Рассмотрим видение предприятия учредителями. В связи с развитием современных информационных технологий появляется ряд дополнительных ниш в области высокотехнологичного АЗС оборудования, которые стремиться занять предприятия в перспективе. Кроме этого, что не маловажно, данные ниши обуславливают именно инновационное развитие компании, поскольку позволяют сделать переход от низкотехнологической (с точки зрения сегодняшнего времени) продукции и услуг к высокотехнологическим отраслям.

Миссия предприятия формулируется так: «Надежное оборудования, качественные услуги и профессионализм для вашего бизнеса».

Данная миссия характерна для компании, которая занимается производством и услугами, и позволяет сотрудникам компании представить свою деятельность как безупречное, беспрерывное предоставление качественных товаров и услуг компаниям и частным лицам. Желательно выстроить системы отношений между компанией и клиентами на отношении стратегического партнерства и взаимного доверия.

За период с 2016 г. по 2018 г. ООО ТД «АЗС Оборудование» был полностью обеспечен кадрами. Численность сотрудников, входящих в списочный состав организации соответствует количеству рабочих мест.

Проведем оценку лидерских качеств руководителей организации. Для анализа лидерских качеств у руководителей предприятия применялась методика Е. Жарикова, Е. Крушельницкого, достаточно подробно освещенная в литературном источнике [30, стр. 316 - 320]. Данная методика имеет такие шкалы оценки:

- сумма баллов оказалась менее 25 - качества лидера выражены слабо.

- сумма баллов от 26 до 35, качества лидера выражены средне;

- сумма баллов от 36 до 40, качества лидера выражены сильно

- сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

На первом этапе диагностики оценивались лидерские качества руководителей среднего звена предприятия:

- мастера производственного цеха;

- ведущего инженера;

- главного технолога;

- главного энергетика;

- начальника ПТО;

- начальника участка ПНР;

- начальника участка ОСР;

- главного бухгалтера;

Полученные оценки лидерских качеств у руководителей приведены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Результаты диагностики лидерских качеств у руководителей среднего звена предприятия

Анализ данных, приведенных на рисунке 1 свидетельствует, что лидерские качества руководителей среднего звена на предприятии выражены посредственно, что сказывается на эффективности их управления подчиненными коллективами. Следовательно, далее требуется разработать рекомендации относительно развития лидерских качеств руководителей данного звена управления.

Сильные лидерские качества выражены у ведущего инженера и главного бухгалтера, слабо у мастера производственного цеха.

Поскольку результаты самооценки лидерских качеств руководителей высшего звена предприятия могут быть искажены неискренними ответами, для диагностики лидерских качеств директора предприятия, заместителя директора, главного инженера, начальника производства использовались оценки их непосредственных подчиненных, выбранные на условиях анонимности по два сотрудника для каждого руководителя. Результаты оценки усреднялись. Для оценки использовалась методика «Эффективность лидерства», предложенная Р.С. Немовым [31].

Ключ данной методики имеет вид:

- от 30 до 40 баллов – стиль руководства как лидера – эффективен;

- от 11 до 29 баллов – стиль руководства как лидера – среднеэффективен;

- менее 10 баллов – не рекомендуется быть лидером коллектива.

Результаты оценки приведены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты оценки эффективности лидерства для руководителей предприятия

№	Должность	Оценка	Результат
1	Директор	21	Средняя эффективность
2	Заместитель директора	14	Средняя эффективность
3	Главный инженер	35	Высокоэффективный лидер
4	Начальник производства	32	Высокоэффективный лидер

Анализ проведенных исследований, дает возможность вскрыть проблемную ситуацию со средней эффективностью директора и заместителя директора предприятия, как лидеров. Данная проблема может быть связана с неправильным выбором стиля управления менеджерами. Следовательно, далее необходимо провести анализ существующего стиля руководства на предприятии.

Для определения существующего стиля руководства воспользуемся моделью Р.Лайкерта, который обобщил реальные методы руководства и расположил их на некоторой шкале от 1 до 4 [32].

Р.Лайкерт назвал модель № 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель № 4 - ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная организация работы, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели № 2 и № 3 являются промежуточными.

Для директора предприятия ООО «ТД АЗС Оборудование» характерно консультативно-демократический стиль управления. Это модель №3, в которой директор проявляет большее, но не окончательное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются на верхнем уровне, частные задачи могут делегироваться вниз. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то расхождение с формальной - частичное.

Рассмотрим еще один метод выбора стиля руководства, который получил название «решетка менеджмента» (рисунок 2) [33].

Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработанная в университете штата Огайо, была модифицированная и популяризованная Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включающую 5 основных методов и стилей руководства.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о человеке" по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9. Стиль и методы руководства определяется обеими этими критериями.

Рисунок 2 - Решетка менеджмента

Для директора ООО «ТД АЗС Оборудование» экспертным путем был определен стиль руководства как (3;8) – показано на рисунке 2 заштрихованным кругом. Для данного стиля руководства характерно концентрация внимания на проблемах подчиненных и ослабление внимания к производству, отсутствие ярко выраженных лидерских качеств у директора приводит к снижению эффективности функционирования предприятия.

2.2. Формирование рекомендации по усилению лидерских качеств руководителей разного уровня организации. Особенности практического применения модели И. Адизеса

В соответствии с выделенными в предыдущей главе проблемами лидерства менеджеров среднего звена, разработаем ряд рекомендаций относительно развития необходимых качеств именно для данной категории управленцев предприятия.

Лидерские качества менеджера, которые необходимо достичь менеджерам ООО «ТД АЗС Оборудования» разделим на профессионально значимые и личностные.

Профессионально значимые качества менеджера рассматриваются на трех уровнях [34, стр. 45-47]:

- на уровне задач деятельности менеджера;

- на поведенческом уровне;

- на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера предприятия можно выделить следующие лидерские профессионально значимые качества.

Организаторские качества, которые характеризуются умением подбирать, расставлять кадры в подчиненных подразделениях, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявлений ряда психологических свойств личности. Наиболее важными являются:

Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

Психологический контакт - способность устанавливать меру влияния, влияния на других людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Склонность к организаторской деятельности, т.е. потребность в ее выполнении.

Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их, проявлять лидерство.

Общей основой развития менеджера как лидера, специалиста и как компетентного руководителя есть интеллектуальные качества. Обращаясь к проведенному во второй главе исследованию, вспомним, что большинство сотрудников предприятия имеют среднее (среднее специальное образование). Интеллект может выступать или не выступать в роли фактора лидерства менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включенные в его деятельность.

Важное значение имеют для лидерства менеджера в коллективе предприятия коммуникативные качества:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при решении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а ) субординационные, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или другой стиль общения. Если менеджер владеет привычками общения, ему легко устанавливать деловые контакты.

Рассмотрим ряд методов, которые можно применить для развития лидерских профессиональных качеств современного менеджера рассмотренного предприятия.

Важным методом является профессионально-психологический тренинг.

Структура профессионально-психологического тренинга ответственности менеджеров может быть рассмотренная с точки зрения сфер влияния психолога как система двух векторов: горизонтального и вертикального. Вертикальный вектор обучения должны охватить три основные сферы психики человека:

- когнитивную (получение знаний на теоретическому уровне и их осознание);

- мотивационно-эмоциональную (человек лучше запоминает ту информацию, которая воспринимается эмоционально, пропускается через себя, что невозможно без привлечения мотивационной сферы личности);

- конативную или поведенческую (усвоение новых поведенческих паттернов, реакций).

Горизонтальный вектор предусматривает работу психолога на двух уровнях: индивидуально-психологическом, который касается личностных проявлений лидерского поведения менеджера предприятия (субъективные детерминанты), и организационному, который предусматривает влияние на систему управления и корпоративную культуру предприятия, т.е. на объективные факторы профессиональной ответственности).

Основным критерием оценки успешности менеджера как лидера в разрезе предприятия ООО «ТД АЗС Оборудование» будет его профессионализм.

К наиболее значимым личностным лидерским качествам, которые необходимо развивать и формировать у менеджеров предприятия есть:

- мотивационно - волевые качества:

- стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление владеть, решительность, доверие к себе);

- осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

- самоопределение (свобода, самоопределение, открытость );

- социальная компетентность (компетентность, словоохотливость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обворожительность, дружеское отношение к организации уверенная манера держать себя).

Наиболее важным качеством менеджера-лидера по результатам анализа состояния дел на предприятии ООО «ТД АЗС Оборудование» является устойчивость к стрессу.

Стресоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным влияниям, которые вызывают высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Основа в развитии обозначенных лидерских качеств является самосовершенствование менеджера. Для этого ему необходимо выделять время (можно рассмотреть выделение служебного времени) для развития и самообразования. Качество данного процесса можно контролировать путем проведения оценки психологических и личностных качеств менеджера в процессе плановой аттестации сотрудников с использованием специальных психологических тестов.

Данные методы должны стать элементом перспективной системы мотивации для менеджеров рассмотренного предприятия.

Достаточно интересный взгляд на компетенции менеджеров и модель лидерства предлагает американский профессор Ицхак Адизес. По его мнению, основополагающую задачу менеджера можно выразить следующим требованием: «Сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе». Для решения этой задачи менеджеру необходимо обладать многочисленными, порой взаимоисключающими качествами и уметь эффективно выполнять четыре функции (рисунок 3).

Рисунок 3 - Модель менеджмента И.Адизеса

По мнению данного автора, большинство менеджеров могут успешно выполнять одну-две из рассмотренных функций, опираясь на которые они формируют свой стиль управления. Однако эффективный менеджер должен владеть хотя бы элементарными навыками выполнения каждой из них. Если же одна или несколько функций не выполняются (это обозначается прочерком в коде), то имеют место стили неправильного менеджмента.

По результатам написания второй главы сделаем ряд выводов

1. Предприятие ООО «ТД АЗС Оборудование» создано более 15 лет назад в г. Екатеринбурге и имеет значительный опыт в строительстве, реконструкции и модернизации автозаправочных станций (АЗС) на территории нашего государства/

2. Анализ производственных и финансовых показателей деятельности предприятия, позволяет сделать вывод о том, что основные производственные показатели ООО «ТД АЗС Оборудование» снизились. Поэтому для сохранения эффективности предприятия требуется провести анализ существующей системы менеджмента на предприятии и выделить пути относительно ее совершенствования.

3. Анализ системы менеджмента на предприятии позволил сделать вывод о сниженной неэффективности организационной структуры и системы контроля.

4. Анализ лидерских качеств руководителей среднего звена на предприятии выражены посредственно, что сказывается на эффективности их управления подчиненными коллективами.

5. При формулировании рекомендаций относительно развития лидерских качеств менеджеров предприятия среднего звена, для этого все качества были разделены на профессиональные и личностные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях феномен лидерства даст возможность поднять человеческое видение на уровень более широкого мировоззрения, вывести эффективность управленческой деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также сформировать личность способную значительных результатов с помощью своих неординарных как природных, так и приобретенных способностей. Исследования процесса лидерства в организации дает возможность усовершенствовать внутриуправленческую структуру отношений, обеспечить постоянное движение вперед для достижения наилучших результатов, полезных как для предприятия, так и страны в целом, реализовать инновационный путь развития, требующий значительного напряжения как моральных, так и физических усилий.

В данной работе был проведен анализ теорий лидерства, проанализированы факторы их становления и выявлено их взаимосвязь.

Проведя сравнительную характеристику теорий лидерства, можно сделать вывод, что наиболее эффективной есть ситуационная теория и ее модели, поскольку она объединяет не только влияние ситуационных факторов, но и личные качества лидера. Однако, необходимо отметить и тот факт, что все теории лидерства дополняют друг друга.

Анализ лидерских качеств руководителей среднего звена на предприятии выражены посредственно, что сказывается на эффективности их управления подчиненными коллективами.

Таким образом, в работе была определена взаимосвязь между руководством и лидерством, а именно их сходство и отличие. Были представлены стили руководства и выяснено их роль в формировании эффективного лидерства. Для формирования основ эффективного лидерства на конкретном предприятии было сформулированы рекомендации, внедрение которых приведет к повышению эффективности управления конкретным предприятием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бухгалтерский баланс ООО «ТД АЗС Оборудование» на 01.01.2015 года. Внутренний документ предприятия, неопубликованный.

2. Торговый дом АЗС оборудование. Официальный сайт. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.td-azs.ru/

3. Устав ООО «ТД АЗС Оборудование» в третьей редакции. Внутренний документ предприятия, неопубликованный.

4. Hodgkinson С. Philosophy of Leadership / С. Hodgkinson. – Oxford :B. Blackwell, 1999. – 247 p.

5. Franch D. Manager’s dictionary / D. Franch. – Oxford :B. Blackwell, 1992. – 982 p.

6. Kellerman B. Leadership: warts and all / В. Kellerman // Incice mind of the leader. - Harvard Business Review. - 2004. – P. 40-45.

7. Ayman R. Leadership. Why Gender and Culture Matter / Roya Ayman, Karen Korabik // American Psychologist. – April, Vol. 65, No. 3. – 2010. – P. 157–170.

8. Teece D., Pisano G., Shuen A. Dynamic Capabilities and Management. Working Paper. Berkeley: University of California at Berkeley, 2012.

9. Stogdill R. Handbook of Leadership: a survey of theory and research / R. Stogdill.– New York : Free Press, 2004. – 613 p.

10. Бойко Л. Г. Управление организацией в современных условиях / Л. Г. Бойко - М.: МНЦ ИАЕ, 2011. - 316 с.

11. Брэддик У. Менеджмент в организации / У. Брэддик. – М. : ИНФРА-М, 2003. – 160 с.

12. Вебер Макс. Избранные произведения. – М.: Наука, 1999 - 653 с.

13. Дафт Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт. – СПб : Питер, 2003. – 832 с.

14. Деструктивные психотехники / Под. ред. И.С. Митрофанова. С-Пб.: Екслибрис, 2012. – 224 с.

15. Карпов А. В. Психология менеджмента / А. В. Карпов. – М. : Гардарики, 2009. – 584 с.

16. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Этика деловых отношений. – М.: Проспект, 2012. – 88 с.

17. Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учебное пособие / Р.Л. Кричевский. – М. : Статут, 2007. – 542 с.

18. Кудряшова Е. В. Лидерство как предмет социально-философского анализа : дис. ... доктора филос. наук : 09.00.11 / Кудряшова Елена Владимировна. – Москва, 1996. – 359 c.

19. Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения: учебник / Б. Г. Литвак. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2004. – 416 с.

20. Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с анг. - M.: Дело, 2009. - 704с.

22. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами / Д.А. Новиков. – М.: МПСИ, 2005. – 584 с. – с. 287.

23. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака.–СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

24. Питерс Т. В поисках совершенства. Уроки самих успешных компаний Америки / Т. В. Питерс, Р. Уотерман. – М. : Изд-во Альпина, 2010. – 528 с.

25. Файоль А. Общее и промышленное управление. / А. Файоль, - М.: Республика, 1992. – 351 с.

26. Фомичев А.Н. Эффективный современный менеджмент / А.Н. Фомичев. – М.: Изд. дом. «Университет», 2010 – 292 с.

27. Хессельбайн Ф. О лидерстве. Перевод В. И. Супруна. / Ф. Хессельбайн. – Новгород: ФСПИ “Тренды”, 2004. – 184 с.

28. Экономическая энциклопедия: В трех томах. Т. 2 / - М. : Издательский центр "Академия", 2002. - 952 с.

29. Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности менеджера [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psi.lib.ru/statyi/sbornik/ profklm.htm, 2012.

30. Диагностика лидерских способностей (Е.Жариков, Е.Крушельницкий) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. 2002. C.316-320

31. Методика «Эффективность лидерства» Р.С. Немов. Электронный ресурс. Режим доступа: http://psyera.ru/5405/metodika-effektivnost-liderstva-rs-nemov

32. Модель Р. Лайкерта. Электронный ресурс. Режим доступа: http://socyus.ru/navigatsiya/kontseptsiya__dolgovremennoy_effektivnosti__rlaykerta.html

33. Управленческая решетка Блейка и Мутона. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.getmanagement.ru/pobs-704-1.html

34. Филонович С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы / С.Р. Филонович // Российский журнал менеджмента – 2013 №2. Стр. 45-53.