Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Данная тема курсовой работы на современном этапе приобретает всё большую актуальность. Путь к эффективному управлению работником лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
В последнее время усилилось внимание к мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Существует недооценка теорий и концепций мотивации рабочего персонала, которые определяют основные пути возникновения и развития трудовой мотивации, способы ее совершенствования и реализации на практике. Одной из значимых, но обделенных вниманием теорий является теория по В. Герчикову, которая сыграла огромную роль в определении типов работников в организации, дала характеристику каждому из них и определила основные стимулы и подходы к стимулированию определенного типа работников.

Предмет работы – система трудовой мотивации сотрудников

Объектом исследования выступает компания ТС «Пятерочка», являющаяся одной из самых масштабных сетей розничной торговли.

Методами исследования в курсовой работе выступает анкетирование, диагностика, сравнение, структурный анализ.

Целью курсовой работы является изучение типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации.

Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

изучить историю развития теории мотивации;
исследовать вклад В. Герчикова в совершенствования трудовой мотивации в организации;
рассмотреть методологию применения теории В. Герчикова;
выявить типы сотрудников компании ТС «Пятерочка» в соответствии с теорией В. Герчикова;
разработать предложения по совершенствованию трудовой мотивации менеджеров и сотрудников.

Глава 1. Теоретические аспекты трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову

1.1 История развития теории мотивации

Несомненно, проблема мотивации трудовой деятельности человека была актуальна всегда.

Многочисленные теории мотивации стали появляться ещё в работах древних философов. В настоящее время таких теорий насчитывается уже не один десяток. С древних времен предпринимались попытки повышения продуктивности мотивации по средствам различных способов.

Выбор способа мотивации всегда был связан с уровнем развития производственной деятельности, внешними условиями, потребностями, менталитетом, религией, культурой.

Например, для быстроразвивающегося и экономически сильного города Вавилона царем Хаммурапи на законодательном уровне был установлен для некоторых подданных уровень заработной платы как способ стимулирования работников. Для угасающих городов древнего мира для этого служили телесные наказания.^[1]

В период раннего капитализма проблемы мотивации трудовой деятельности получили более интенсивное осмысление.

В 1776 г. Адам Смит, шотландский экономист, писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить собственное положение.

Реформатором в области мотивации трудовой деятельности был Роберт Оуэн (1771-1858).

Проблемы производительности на своей текстильной фабрике он весьма успешно решал, прибегая к различным механизмам мотивации, таким как:

· улучшение условий труда;

· разработка системы открытой и справедливой оценки трудовой деятельности;

· обеспечение приемлемых условий жизни для всех работников и их семей.^[2]

Ощутимый толчок в развитии теории и практики мотивации труда работников обеспечил представитель научной школы управления Ф. Тейлор. Он исследовал характерные черты производственных процессов в некоторых предприятиях и пришел к заключению, что главной фактором низкой производительности труда работников является несовершенная концепция стимулирования. Ф. Тейлор внес предложение применять концепцию материальных стимулов, главным из которых является поощрение, которое, с целью оказания надлежащего эффекта, должно незамедлительно следовать за выполнением работы.

Благодаря внедрению данной системы увеличилась эффективность труда и как следствие — заработная плата, у работников возник интерес к интенсивной работе, сотрудничеству с администрацией и т. п.

Однако Ф. Тейлор не видел в работниках индивидуальностей, он рассматривал их как средство для выполнения целей организации. Он считал, что увеличение выработки одного работника делает остальных аутсайдерами. Он не учел тот факт, что результатом такого повышения производительности цены уменьшат и сотрудники останутся с прежним окладом, но за наиболее интенсивную трудовую деятельность.

Ф. Тейлор лишь усовершенствовал операции и ввел концепцию материального стимулирования, в то время как решение задачи лежало в сфере управления человеческими взаимоотношениями. Для эффективного управления мотивацией персонала необходимо изучать непосредственно самого человека со всеми его психологическими особенностями.

Сам термин «мотивация», впервые употребил в своей работе А. Шопенгауэром «О четверояком корне закона достаточного основания» в 1813 году.^[3]

К концу 20 века под влиянием исследований психоаналитической теории З. Фрейда (мотивация человека полностью основана на энергии возбуждения, производимого телесными потребностями), теория Мак-Грегора ( «работники – ленивые существа»,руководители должны или принуждать работника трудиться, мотивируя его высокой зарплатой, или заботиться о нем), Д.Уотсона и многих других, возникает разделение сущности мотивации на:

1) процессуальные теории (основаны на изучении различных ситуаций процессов мотивации);

2) содержательные теории (основаны на изучении потребностей личности).

В первую очередь рассмотрим содержательные теории мотивации и самую известную из них теорию Абрахама Маслоу, которая впервые была опубликована в 1943 году. Исследуя поведение человека, Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа своих потребностей, которые Маслоу разделил на пять групп (рис.1).

Рисунок 1. Мотивационная модель А. Маслоу

Отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:

принципом дефицита - удовлетворенная потребность не мотивирует;
принципом приоритета - категории потребностей находятся в строгом соподчинении. Потребность каждого следующего уровня активизируется и начинает определять поведение только тогда, когда удовлетворены потребности предыдущего уровня.^[4]

В отдельных случаях под влиянием внешних обстоятельств может наблюдаться регресс потребностей, т.е. их обратный переход от высших к низшим, однако при нормализации ситуации опять восстанавливается исходное положение.

Еще одна крупная группа теорий изучающих факторы влияющие на достижение человеком его собственных целей называется процессуальные теории мотивации. Они фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения.

Одним из представителей данных теорий является МакГрегор. Его теория это по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации.
Теория X (Theory X) – согласно этой теории менеджмент считает, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность. Менеджеры не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников – это деньги. Менеджеры во всем трудовой коллектив и никогда саму систему управления. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления – иерархическая.^[5]

Теория Y (Theory Y) – полная противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. Считается, что сотрудникам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул.^[6]

В новейших психологических концепциях мотивации, претендующих на объяснение поведения человека, преобладающим в настоящее время является когнитивный подход к мотивации, в русле которого особое значение придается феноменам, связанным с сознанием и знаниями человека. На первый план выступают проблемы выбора, свободы, воли, контроля над мотивацией, жизненных целей, перспективы будущего, саморегуляции.^[7]

Изложенные теории позволяют сделать вывод, что нет какого-то канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако единственным сходством многих существующих на сегодняшний день концепций, теорий мотивации является определение того, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях организации подразумевают, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий. Для того чтобы лучше понимать мотивацию работников и разрабатывать эффективные системы мотивации персонала менеджер должен учитывать и руководствоваться ни одной конкретной теорией, а совокупностью нескольких из них.

1.2 Вклад В. Герчикова в совершенствования трудовой мотивации в организации.

Главная задача менеджеров — максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела работниками компании. На этом этапе реализации идеи компания сталкивается с важнейшим аспектом управления — трудовой мотивацией.

Трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Следовательно, под трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.^[8]

На сегодняшний день разработано большое количество методов, способов, принципов, подходов к мотивации персонала, при этом не существует универсальных, применимых к любой отрасли и организации подходов и методов. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах деятельности.^[9]

Модель российского психолога, доктора социологических наук, В. И. Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий.

Типологическая модель Герчикова строится па пересечении двух осей – мотивации и трудового поведения. Психолог разделил все трудовые мотивации на два типа (рис.2):

1) мотивация достижения – это стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд;

2) мотивация избегания – стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Рисунок 2. Базовая модель трудовой мотивации.

Оси мотивации и трудового поведения делят поле на четыре части, в концепции Герчикова они названы "квадранты".

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен:

1) заданием (нормативной величиной);

2)возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.^[10]

В отличие от многих схожих теорий В. И. Герчиков систематизировал не сами мотивы, а конкретные мотивационные типы работников, которые будут рассмотрены в следующей главе.

Таким образом, В. И. Герчиков внес неоценимый вклад, разработав теорию "Типологическая концепция мотивации", с помощью которой можно повысить эффективность работы людей. Помимо теории, Владимир Герчиков разработал тест Motype, который позволяет отнести человека к тому или иному типу.

1.3. Методология применения теории В. Герчикова.

Необходимость проведения исследований взаимосвязи мотивационного потенциала работника и его реального трудового поведения, соответствующего требованиям должности и закрепленного в форме должностных инструкций или других нормативных документах, отмечается всеми практическими специалистами в области управления персоналом. Эти исследования позволяют сделать вывод о том, что чем выше уровень мотивации к труду (мотивационный потенциал при поступлении на работу) и чем более точно мотивационная структура работающих соответствует рекомендованной экспертами модели, тем надежнее, эффективнее и результативнее работает персонал и компания в целом.

Таким образом, в ходе приема на работу целесообразно проводить не только профессиональный, но и мотивационный отбор, мотивационную диагностику.

Каждый человек с точки зрения теста В.И. Герчикова представляет собой сочетание в определенных пропорциях пяти типов мотивации, поэтому по результатам ответов респондентов заполняется таблица с индексами, просуммировав которые нужно вывести их на 100% соотношение в диаграмму, на которой будет наглядно видно, какие типы проявляются в большей мере, а какие в меньшей.^[11]

В чистом виде типы мотивации встречаются редко. Как правило, сочетаются как минимум два типа, но определение доминирующего мотива позволит эффективнее выстроить оптимальную систему стимулов. Использование данной методики так же возможно при отборе кандидатов наиболее близких к организации трудовой деятельности на предприятии.^[12]

Цель диагностики трудовой мотивации В.И. Герчикова: определить тип мотивации работника для эффективного стимулирования, чтобы повысить производительность труда и достичь целей и задач организации. Методика предназначена для применения в организациях со сниженной производительностью труда, ведь именно для решения данной проблемы В.И. Герчиков создал свою методику выявления трудовых мотивов. Приведем пример использования методики «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова в компании PAC GROUP.

Конкурирующая ей фирма того же профиля успешно провела оптимизацию производства: число сотрудников сократилось на 30%, а результаты работы улучшились на 40%. Этому способствовало то, что в фирме укрепили систему мотивации – улучшили соцпакет, увеличили премии. Не желая уступать конкурентам, компания сделала то же самое. Однако ее показатели выросли лишь на 9%. Именно эти сотрудники выдали впечатляющие результаты (на 40% выше прежних), а остальные 80% работников улучшили свои показатели лишь на 1%. Получается, соцпакет, дополненный новыми льготами и услугами, а также более высокий процент премиальных мотивировали не всех. Тогда встали вопросы: почему у конкурентов все прошло удачнее и почему им удалось мотивировать не только отдельную группу сотрудников, а их подавляющее большинство? Оказалось, что HR-департамент провел сложную работу в подразделениях и выявил, что мотивирует каждого конкретного сотрудника.

Тогда, для того, чтобы провести работу в подразделениях и подобрать индивидуальную мотивацию к сотрудникам директор по персоналу компании PAC GROUP решил, что если определить, к какому мотивационному типу относится кандидат, и, определив его мотивы, компания избавится от лишних расходов на стимулы. На стадии отбора HR-менеджеры, определив типы кандидатов по теории В.И. Герчикова, могут отсеивать и выбирать претендентов, которые подходят для конкретной должности.

Таким образом, подводя итоги, мы можем утверждать, что изучение трудовых мотивов персонала с помощью методики В.И. Герчикова позволяет с высокой степенью точности определить верное направление в выборе способов стимулирования. Однако деятельность человека может быть эффективной лишь в случае сочетания максимальной производительности и удовлетворенности трудом. С целью достижения и повышения эффективности необходимо использовать методику В.И. Герчикова, так как изучение трудовых мотивов с помощью данного способа позволяет с наибольшей точностью определить тип сотрудника и, исходящий из этого, способ его стимулирования. На основе качественного анализа с помощью данной признанной методики можно выстроить оптимальный план стимулирования каждой группы сотрудников, что, в свою очередь, обеспечит к максимальную производительность трудовой деятельности.

Глава 2. Особенности применения трудовой мотивации В.Герчикова на примере компании ТС «Пятерочка».

2.1.Типы сотрудников в компании ТС «Пятерочка» в соответствии с теорией В. Герчикова.

В.Герчиков разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). И основная мысль его теории заключается как раз в том, что, так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания.

1. Инструментальный тип. Для работника этого типа сама по себе трудовая деятельность не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

2. Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

3. Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

4. Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, нс настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации – вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), по и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

5. Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву». Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Что можно делать, зная особенности мотивации персонала?

Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (см. табл. 1).

Виды стимулирования	Типы мотивации
Виды стимулирования	Инструмен.	Профессион.	Патриот.	Хоз.	Избегат.
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	применимы в денежной форме	запрещены	применимы в знаковой форме	запрещены		базовые
Денежные	базовые	применимы	нейтральные	применимы		нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	применимы в денежной форме	применимы при целевой договоренности	применимы в знаковой форме	применимы при целевой договоренности		базовые
Моральные	запрещены	применимы	базовые	нейтральные		нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	запрещен	запрещен	применим	запрещен		базовый
Организационные (содержание, условия и организация работы)	нейтральные	базовые	нейтральные	применимы		запрещены
Карьера, развитие	применимы	базовые	нейтральные	применимы		запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	применимы	применимы	базовые		запрещены

Таблица 1. Стимулирование работников с разными типами мотивации

Каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, из чего руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает на определенную должность (см. табл.2)

Тип деятельности	Примеры должностных позиций	Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальная
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйская, профессиональная, инструментальная
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины	Инструментальная, избегательная (люмпентская)
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркенингу, специалист по работе с персоналом	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальник отдела или цеха	Хозяйская, патриотическая
Высший руководитель	Генеральный директор	Хозяйская

Таблица 2. Соответствие типов мотивации видам деятельности

В наши дни открытие В.И. Герчикова широко используют консультанты по управлению, службы персонала и руководители организаций.

Ведущий эксперт компании по типологической модели мотивации Алексей Ребров на сегодняшний день является единственным специалистом, занимающимся развитием идей и методов, разработанных профессором В. И. Герчиковым, а не только их эксплуатацией. По данным Российской государственной библиотеки им. В. И. Ленина, диссертация А. В. Реброва «Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда» в 2011 году вошла в число самых востребованных работ диссертационного зала.^[13]

На основе данной теории было решено провести исследование лояльности персонала к компании ТС «Пятерочка» г. Оренбург. Для этого была разработана анкета в соответствии с данной методикой. В результате были получены следующие ответы респондентов, представленный в таблице №2.^[14]

Критерии	Варианты ответа	Число респондентов, в %
Возраст	15-23	67
	23-30	23
	30-40	0
Должность	Консультант	1
	Продавец-консультант	66
	Старший продавец – консультант	23
Неудовлетворяющие условия труда	Заработная плата	42
	Система наказаний и правил	0
	Отсутствие продвижений	22
	Методы управления в общем	30
	Неудобный режим работы	6
Факторы, в наибольшей степени определяющие мотивацию	Величина заработной платы	35
	Творческий характер работы	16
	Вклад в общие достижения	16
	Самостоятельность и ответственность	12
	Стабильность	21
Форма стимулирования, оказывающая значительное влияние	Штрафы и наказания	1
	Повышение заработной платы	74
	Грамоты и почетные звания	13
	Условия работы	12
Причины непредставления не удовлетворительного качества услуг	Отсутствие четких инструкций и нормативов	3
	Невнимательность сотрудников	23
	Неправильная система контроля качества	31
	Отсутствие каких-либо условий труда	43

Таблица 2. Результаты анкетирования трех торговых точек ТС «Пятерочка»

Таким образом, можно отметить, что, в целом, среди опрошенных работников компании наблюдается высокая степень лояльности. Все они работают больше года в компании, и большинство не задумывается о смене места работы, вполне удовлетворены справедливостью оценки их труда. Несмотря на наличие неудовлетворяющих факторов таких, как низкая заработная плата, управление в коллективе, отсутствие корпоративных мероприятий, работники проявляют уважение к руководству. В результате исследования были выявлены основные методы мотивации работников: повышение заработной платы, награждение почетными грамотами, улучшение условий труда. Кроме того, определены причины предоставления неудовлетворительного качества услуг: отсутствие каких-либо условий труда, неправильная система контроля, невнимательность и рассеянность сотрудников. Следовательно, определены основные направления деятельности менеджеров компании, верное движение по которым повысит эффективность организации.

2.2. Предложения по совершенствованию трудовой мотивации менеджеров и сотрудников.

Мотивацию персонала необходимо постоянно совершенствовать и улучшать. Для этого нужно знать, в каком направлении двигаться, какие изменения, и в какой области системы мотивации проводить. Система мотивации является составной частью системы управления персоналом на предприятии, поэтому методы оценки системы управления персоналом можно применять и для оценки эффективности системы мотивации труда.

Выбор показателей и методов оценки эффективности системы мотивации, как правило, определяется целями, ради которых эта система внедрена в компании. Специалисты в области управления персоналом выделяют три основные группы целей мотивации персонала:

1) привлечение и удержание работников;

2) повышение эффективности труда;

3) повышение исполнительской дисциплины.^[15]

Для достижения целей могут ставиться конкретные задачи, такие как повышение лояльности персонала, повышение качества обслуживания клиентов, снижение количества опозданий и т.д. В зависимости от целей и задач, а также от их приоритетности выбираются показатели оценки эффективности.

Показатель эффективности – это количественная или качественная характеристика работы объекта управления (работника, структурного подразделения, предприятия), определяющая степень эффективности управленческого воздействия.

Показатель должен быть:

валидным, то есть соответствовать поставленным целям и задачам системы мотивации;
информативным, то есть с определенной степенью вероятностью оценивать фактическое состояние системы управления и прогнозировать ожидаемый результат в будущем;
доступным для сбора исходных данных и последующего анализа;
отслеживаемым в динамике. Значение того или иного показателя в конкретный момент времени само по себе является мало значимым. Для принятия обоснованных управленческих решений показатели важно анализировать в динамике, поэтому методика их получения должна быть практически неизменной (или с незначительными модификациями), а форма сбора, накопления и анализа информации – удобной в применении.^[16]

Таким образом, помимо целей исследования выбор показателей и их количество зависят от степени доступности информации, временных затрат на ее сбор и обработку, а также от используемой классификации видов эффективности.

Многими исследователями и экспертами было выявлено посредством анализа, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, которая, к сожалению, в настоящее время не соответствует задачам, заявленным руководством компании «Пятерочка».

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда), однако, для более эффективного функционирования организации, под результатом, необходимо понимать конечный результат деятельности организации - прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.^[17]

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, финансовая деятельность.

За основу необходимо принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление связано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки), иметь экономию сил и средств, получать прибыль.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы трудовой мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры в организации, как основы мотивационной системы.

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы организации, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты труда.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

Мотивация = оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

На основании проведённого анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию мотивации труда:

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

Совершенствование мотивации труда персонала организации касается, прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.

Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность работников в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, директор компании «Пятерочка», внедрив гибкую систему оплаты труда, будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе^[18].

2. Эффективность использования рабочего времени.

Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени.

3. Условия труда.

Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, работник испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Его интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе, организация питания в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы^[19].

4. Повышение квалификации работников.

Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает работнику уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

5. Создание условий для социальной активности работников организации.

Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

6. Оценка и поощрение достигнутых результатов.

С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, следовательно, и различна оценка вознаграждения, и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.

7. Привлечение работников к формированию целей и разработке решений.

С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все тонкости своей работы, его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного, будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

Для формирования эффективной системы мотивации в организации требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда. Среди них:

наличие в организации профессионально пригодного и психологически устойчивого коллектива;
деятельность органов управления, должностных лиц, по формированию развитой системы мотивации в организации;
существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов);
существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации; реализация мер развития персонала:
повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка и т. д.^[20]

Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в организации необходимо наличие определенных условий. Абсолютно каждый директор должен учитывать все приведенные выше факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из работников. При использовании каждого из данных факторов производительность труда и интерес к выполняемой работе у подчиненных увеличиваются на долю процентов, из-за чего происходит совершенствование трудовой мотивации работников организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С древнейших времен и до настоящего времени существует множество различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако на данный момент нет какого-то канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. При этом единственным сходством многих существующих на сегодняшний день концепций, теорий мотивации является определение того, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях организации подразумевают, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий. Для того чтобы лучше понимать мотивацию работников и разрабатывать эффективные системы мотивации персонала менеджер должен учитывать и руководствоваться ни одной конкретной теорией, а совокупностью нескольких из них.

Российский социолог и сертифицированный консультант по управлению В. И. Герчиков внес неоценимый вклад, разработав теорию "Типологическая концепция мотивации", с помощью которой можно повысить эффективность работы людей. Помимо теории, Владимир Герчиков разработал тест Motype, который позволяет отнести человека к тому или иному типу.

Изучение трудовых мотивов персонала с помощью методики В.И. Герчикова позволяет с высокой степенью точности определить верное направление в выборе способов стимулирования. Однако деятельность человека может быть эффективной лишь в случае сочетания максимальной производительности и удовлетворенности трудом. С целью достижения и повышения эффективности необходимо использовать методику В.И. Герчикова, так как изучение трудовых мотивов с помощью данного способа позволяет с наибольшей точностью определить тип сотрудника и, исходящий из этого, способ его стимулирования. На основе качественного анализа с помощью данной признанной методики можно выстроить оптимальный план стимулирования каждой группы сотрудников, что, в свою очередь, обеспечит к максимальную производительность трудовой деятельности.

Компания «Пятерочка» одна из немногих организаций, которая использует и развивает идеи и методы, разработанные профессором В. И. Герчиковым. При проведении исследования лояльности персонала к компании «Пятерочка» с помощью анкетирования среди опрошенных работников компании наблюдается высокая степень лояльности. Все они работают больше года в компании, и большинство не задумывается о смене места работы, вполне удовлетворены справедливостью оценки их труда. Несмотря на наличие неудовлетворяющих факторов таких, как низкая заработная плата, управление в коллективе, отсутствие корпоративных мероприятий, работники проявляют уважение к руководству. В результате исследования были выявлены основные методы мотивации работников: повышение заработной платы, награждение почетными грамотами, улучшение условий труда. Кроме того, определены причины предоставления неудовлетворительного качества услуг: отсутствие каких-либо условий труда, неправильная система контроля, невнимательность и рассеянность сотрудников. Следовательно, определены основные направления деятельности менеджеров компании, верное движение по которым повысит эффективность организации.

Трудовую мотивацию работников нужно постоянно совершенствовать. Для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в организации необходимо наличие определенных условий. Абсолютно каждый директор должен учитывать все факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из работников. При использовании каждого из данных факторов производительность труда и интерес к выполняемой работе у подчиненных увеличиваются на долю процентов, из-за чего происходит совершенствование трудовой мотивации работников организации.

Список использованной литературы

Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. -М.: Проспект, 2014.

Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 4-е изд., перераб и доп.- М.: Экономистъ, 2015
Гапоненко А. Л. Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2015.
Гаудж. Исследование мотивации персонала. - Питер.: Изд. «Баланс Бизнес-Букс», 2008.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити-Дана, 2015. — 210 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioclub.ru

Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2016

Крылов А.А. Человек в автоматизированных системах управления. - М, 2016.

Кукушкина В. В. Введение в специальность. Менеджмент: учебник / В. В. Кукушкина — М. : ИНФРА-М, 2014.
Леонтьев Д.А. «От инстинктов – к выбору, смыслу и саморегуляции: психология мотивации вчера, сегодня и завтра».- М.: Издательство Юрайт, 2002.

Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999.

Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017.

Психология труда под редакцией А.В. Карпова - М., ЮРАЙТ, 2016

Тебекин А. В. Менеджмент: учебник / А. В. Тебекин — М.: ИНФРА-М, 2014.

Шопенгауэр А. Полное собрание соч. в 4-х томах. - М., 1990. – с.210.

Варданян А.А. Предложения по совершенствованию мотивации труда // Журнал «Управление персоналом». - 2005. -№5.
Гаврикова С.С. История развития теорий мотивации // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2018. № 17(38).[Электронный ресурс].- URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/38/40199

Мельникова Т. Ф., Тарануха С. А., Мельникова А. В. Исследование лояльности персонала к компании на основе типологической модели мотивации В. И. Герчикова // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 595-599.[Электронный ресурс]. — URL https://moluch.ru/archive/103/23928/

Петрова Т. П. Методические основы исследования мотивационного профиля компании // Вестник Чувашского университета- 2016, № 1.

Галяутдинов Р.Р. Процессуальные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. 2014.[Электронный ресурс].-URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii

Отчет по практике «Оценка торговой деятельности магазина «Пятерочка»». [Электронный ресурс] – URL: https://5ka.ru.

Гаврикова С.С. История развития теорий мотивации // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2018. № 17(38).[Электронный ресурс].- URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/38/40199 (дата обращения: 29.04.2019). ↑
Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. -М.: Проспект, 2014. – с.688. ↑
Шопенгауэр А. Полное собрание соч. в 4-х томах. - М., 1990. – с.210. ↑
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999. – с.478 . ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 220 с. ↑
Галяутдинов Р.Р. Процессуальные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. 2014. [Электронный ресурс].- URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii (дата обращения: 29.04.2019). ↑
Леонтьев Д.А. «От инстинктов – к выбору, смыслу и саморегуляции: психология мотивации вчера, сегодня и завтра».- М., 2002.-с.66. ↑
Психология труда под редакцией А.В. Карпова - М., ЮРАЙТ, 2016.-с.102. ↑
Мельникова Т. Ф., Тарануха С. А., Мельникова А. В. Исследование лояльности персонала к компании на основе типологической модели мотивации В. И. Герчикова // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 595-599. [Электронный ресурс].— URL https://moluch.ru/archive/103/23928/ (дата обращения: 29.04.2019). ↑
Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Юнити-Дана, 2015. — 210 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа : http://biblioclub.ru (дата обращения: 05.05.2019) ↑
Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2016 –с.182. ↑
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 4-е изд., перераб и доп.- М.: Экономистъ, 2015- с.670. ↑
Петрова Т. П. Методические основы исследования мотивационного профиля компании // Вестник Чувашского университета- 2016, № 1. С. 307–310. ↑
Отчет по практике «Оценка торговой деятельности магазина «Пятерочка»». [Электронный ресурс] – URL: https://5ka.ru. (дата обращения 05.05.2019) ↑
Крылов А.А. Человек в автоматизированных системах управления. - М, 2016 – С.54. ↑
Гапоненко А. Л. Теория управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 136 с. ↑
Кукушкина В. В. Введение в специальность. Менеджмент : учебник / В. В. Кукушкина — М. : ИНФРА-М, 2014. — 102 с. ↑
Варданян А.А. Предложения по совершенствованию мотивации труда // Журнал «Управление персоналом». - 2005. -№5. - С. 58-61. ↑
Тебекин А. В. Менеджмент : учебник / А. В. Тебекин — М. : ИНФРА-М, 2014. — 384 с. ↑
Гаудж. Исследование мотивации персонала. - Питер.: Изд. «Баланс Бизнес-Букс», 2008. - 272с. ↑