Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии)

Содержание:

Введение

Заработная плата самый важный участок учета в любой финансовой организации. Проблема зароботной платы связана с интересами работников, и с налогообложением. Если неправильно сосчитать налоги, то изменится налоговая база. Это значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

В наше время когда интенсивно происходят изменения лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее.

А кто только будет держаться за старое, вскоре потеряет связь с настоящим, и не будет иметь успеха в будущем.

В сфере труда и социально-трудовых отношений в России с переходом к экономике рыночного типа произошли сильные изменения. Изменения коснулись каждого работающего гражданина страны и неработающего гражданина. Конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество.

Изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления. Эти изменения значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие  перемены.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда.

Предприятия должны искать новые формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили результативность заработной платы.

Проблема оплаты труда заключается в том, что производительность труда различается не только по размеру, но и по принципу измерения.

Производительность труда отражается на оплате труда. С этим связаны различные представления о стоимости. Проблемой является особенность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На главном место выступает вопрос о том, как лучше организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия и самих сотрудников и рабочих в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Основной вопросов, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы. Используется ли стимулирование в соответствии с требованиями времени. Правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия. Актуальной проблемой является трудосбережение, связанное как с формированием трудового потенциала, так и эффективным его использованием.

Самой важной проблемой проблем остается обеспечение безопасности работников.

«Труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества».

Главный законодательный документ нашей страны – Конституция РФ – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ – формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

«Заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства».

Заработная плата – это основная часть дохода работника она удовлетворять жизненно необходимые потребности не только работника и служащего, но и членов его семьи.

Заработная плата для работодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия. Важная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Цель курсовой работы предполагает изучение совершенствования системы оплаты труда в " МУП "ЖХ".

Объектом курсовой работы выбрана система оплаты труда на предприятии

Предметом курсовой работы является организация системы оплаты труда в " МУП "ЖХ".

Исходя из цели курсовой работы мы поставили следующие задачи:

1. Изучить литературы по теме курсовой работы

2. Рассмотреть планирования деятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда.

3.  Установить обоснование соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами.

Чтобы повысить степень использования творческих способностей персонала, в организации или на предприятии надо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда.

Премирование должно вызывать у работника инициативу и активность. Заинтересовывать его считать доходы и расходы. Работник должен искать выгоду и думать о будущем. Только тогда труд является для работника интересным, когда он заинтересован в итогах своей деятельности.

Размер вознаграждения зависит от результатов труда. Определяется и гибкостью реагирования организации на изменение рыночной конъюнктуры, с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

В ходе исследования были использованы научные методы: метод системного анализа, табличный метод.

Глава 1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

1.1. Понятие оплаты труда

На сегодня в России оплата труда занимает главное место в трудовой политики и в структуре трудовой сферы. Это объясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспечения жизни человека, развитии общества и экономики.

В ТК РФ дается следующее определении заработной платы:

«...заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [ 29 С.129]

В условиях развития рынка труда и рыночных отно­шений роль и значение заработной платы как сильного стимула к труду постоянно повышается.

Правильное для всех уровней и сфер экономи­ки эффективность заработной платы пред­ставляет огромный интерес в практическом отношении.

Эффективность зароботной платы в общем виде является характеристи­кой протекания любого труда и выражает его ре­зультативность или степень достижения поставленной цели. Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы [14 С.148 ].

Оплата труда — система отношений, связанных обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными пра­вовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, ло­кальными нормативными актами и трудовыми договорами. [14 С.148]

Можно сказать, что зарплата подразделяется на 2 вида это денежная и неденежная. Главной и основной считается денежная оплата труда.

Оплата труда производится или в денежной форме или в предоставлении оплачиваемого отпуска. Если на предприятии или в организации нет денег, то плата труда происходит за счет продукции предприятия или организации.

Если платить зароботную плату свободным временем, то это может повысить производительность труда или позволить рабоникам или сотрудникам получить дополнительный выходной день или дополнительный зароботок.

Совсем по другому получают зароботную плату деятелт культуры, науки, искусства они получают авторский гонорар за то, что они спели, сняли, наросовали, изобрели. Путем использования или исполнения произведений в соответствии с современным законодательством.

[8 С.163].

Под номинальной заработной платой понимается та сумма де­нег, которую получает работник за свой труд [8 С.164].

Если рассмотреть сумму номинальной заработной платы то мы увидим, что номинальная заработная плата делиться на начисленную и выплаченную.

Начисленная это заработная плата выплачиваемая всей суммой.

Выплаченная это заработная плата выплачиваемая после вычетов всех налогов.

Кроме номинальной заработной платы есть ещё и реальная заработная плата это объём материальных благ и услуг которые преобретаются на номинальную заработную плату [8 С.164].

Реальная заработная плата отражает фактическую покупательскую способ­ность номинальной заработной платы.

В Российской Федерации, государство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и определять системы оплаты труда. В коллективном договоре закрепляют формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях.

На рисунке 1 показаны виды заработной платы.

Виды заработной
платы

Основная

К ней относится оплата труда работников, начисляемая за отработанное время, качество и количество выполненных работ. Оплата осуществляется по окладам, тарифной ставке, премиям, сдельным расценкам, доплатам и надбавкам и т.д.

Дополнительная

Это выплаты работникам за неотработанное время, предусмотренные ТК РФ. К этим выплатам относятся: доплата за обучение учеников, выплаты за выслугу лет, оплата отпусков, компенсации за не используемый отпуск и т.д.

Рис. 1. Виды заработной платы

На данном рисунке рассмотрены два вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная представляет собой оплату труда работников за отработанное время, а дополнительная — выплаты за неотработанное время (доплаты за обучение учеников, оплата отпусков, за дополнительные часы работы и т.д.). Самыми развитыми видами оплаты труда, является оплата, по тарифной ставке и окладом [5 С.28].

Если обратиться к статье 129 Трудового кодекса РФ "Основные понятия и определения", то можно увидеть, что законодатель сделал попытку разграничить понятия "заработная плата" и "оплата труда".

«Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».

Если рассмотреть все определения то мы увидим, что понятие «оплата труда» рассмотривается значительно шире, чем понятие «заработная плата».

Оплата труда это не только система расчета заработной платы, а так же сюда входит и режим рабочего времени и правила использования и оформления принятых норм труда, кроме этого все сроки выплаты заработной платы.

С оплатой труда связаны действия организации-работодателя по начислению ЕСН, а также по удержанию налога на доходы физических лиц. [30 С.130]

Таким образом, Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.

В ходе оплаты труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

При тарифном варианте оплаты труда оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда, норм оплаты труда, компенсационных выплат.

1.2 Принципы заработной платы

В нашем современном мире заработная плата это сочетание правового регулирования. Это регулирование выполняется нашим государством в централизованном порядке. Государство регулирует заработную плату на отраслевых предприятиях. Регулирование всегда локальное.

Государством начисляется минимальная заработная плата утверждаются должностные оклады и тарифные ставки.

Госдарством утверждаются порядок оплаты труда если есть отклонение от нормальных условий труда.

И порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В заработную платау входят принципы основанные на анализе фактов. После того как в России рухнла плановая экономика в режиме которой жил Советский Союз на протяжении практически 70-и в экономике произошли сильные изменения. Появидись частные предприятия и организации и хозяйствующие субъекты. Изменились и принципы организации заработной платы [8 C.165].

Сложнейшие механизмы рыночной экономики формируют заработную плату в современной России.

Размер заработной платы зависит в первую очередь от политики и принятых законов и социальных норм. Влияет на размер заработной платы и действия работадателей и профсоюзов.

Можно сформировать следующие основные принципы организации заработной платы [8 С.166].

[8 С.166] .

Если в экономике нет стабильности, стабильность нарушается и в трудовых колективах. Появляются высокие различия заработной платы по категориям персанала [8 С.167].

В современном обществе практически невозмлжно отследить индивидуальные результаты труда из-за информационного и компьютеризированного общества.

Чаще всего в организации или на предприятии использую систему стимулирования. Система стимулирования тесно связаня с результатами деятельности работника или продуктами деятельности предприятия или структурного подразделения.

Любой сотрудник или рабочий заинтересован в высоком заработке.

В современной России появилось много новых товаров и услуг, что дает возможность каждому человеку преобретать эти товары или пользоваться обширными услугами, если его заработная плата позваляет это делать.

Когда работник заинтересован в высоких результатах своеготруда, то и заработная плата его будет то же высокая

Таким образом, организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда .

Кроме всего прочего заработная плата связана с системой социального партнерства и мер государственного воздействия

Добиться максимальной отдачи от работника, реализации творческого потенциала можно лишь, заинтересовав его в результатах производства [9 С.140].

Что бы заработная плата в современных реалиях была достойной надо сделать предпосылки для подъёма производства, обеспечить финансовую стабилизацию. Важную роль в организации заработной платы выполняет её социальная функция, направленная на обеспечение социально справедливой дифференциации оплаты труда [18 С.92].

Социальная функция заработной платы не даёт устанавливать высокие зарплаты для руководителей предприятий государственного и рыночного секторов. Но опять же в современной России эта функция не всегда действует на данный момент очень большой разры присутствует в заработной плате между руководителями и простыми сотрудниками предприятий и организаций да же тех предприятий которые финансирует государственный бюджет [18 C.92].

Все функций могут быть отнесены к наёмному работнику. Если рассмотреть этих функций, то можно получить несколько иные взаимосвязи: воспроизводственную и стимулирующую функции будут представлять работодатели и профсоюзы, а в отдельных случаях и государство. Регулирующую функцию реализует не только государство, но и работодатели и профсоюзы. В эту связь можно включить и социальную функцию, которую реализуют профсоюзы, и государство, а в отдельных случаях и работодатели [20 C.141].

Основные государственные гарантии по оплате труда работников включают кроме величины минимального размера оплаты труда меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Индексация заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, это государственный надзор.

Государство жестко контролирует выплату своевременную заработную плату сотрудникам, если предприятие прекращает свою деятельность или объявляется банкротом. Все это регулируется законодательством РФ.

Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работника смысл только при условии оплаты.

Если заработная плата выпоачивается не в денежной форме, то это регулируется трудовым кодесом. И руководитель пишет специальное заявление.

Запрет на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

В ч.1 ст.133 ТК РФ с изменениями от 30.06.2006 г. минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и предусмотрен не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда [30 C.140].

Согласно статьи 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала [30 C.141].

При задержке заработной платы на срок более 15 дней ст.142 ТК РФ предоставляет работнику право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. При этом работник может в судебном порядке потребовать оплаты и за время приостановки работы в связи с невыплатой зарплаты. Такие требования также подлежат разрешению в суде [30 C.123].

Очень часто заработная плата выплачивается по совместительству заработная плата выплачивается по отработанному времени или выработки.

Руководитель предприятия или работадатель долже сосчитать сколько времени оработал работник по совместительству какую работник сделал выработку. Не всегда этот подсчет ведется в пользу работника.

Что бы сэкономить заработная плата разбивается на 2 части, а не выпоачивается оной суммой, одна выплачивается за основную работу, а другая - за внутреннее совместительство. Таким образом, работник выполняет работу по совместительству практически бесплатно.

Поэтому работодателю очень выгодно чтобы все сверхурочные работы были переведены в разряд внутреннего совместительства.

За ненормированный рабочий день, согласно ст.119 ТК РФ, работнику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех дней. С письменного согласия работника, переработка при ненормированном рабочем дне может быть компенсирована как сверхурочно отработанное время. Работодатель будет поставлен перед выбором между компенсацией переработанных часов, дополнительным отдыхом или повышенной оплатой.

Но может случиться и так, что работодатель получит от работника письменное заявление с согласием на повышенную оплату дополнительных часов работы [30 C.123].

Переработанные часы считает работодателе. Может оказаться, что работодатель не обнаружит у работника с ненормированным рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателю просто невыгодно скрупулезно фиксировать их количество.

Можно сделать вывод, что и при работе на условиях с ненормированным рабочим днем работникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных дней отпуска или оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя очень простым.

1.3. Формы и системы оплаты труда

У заработной платы, как и у другой экономической катего­рии, имеются определенные функции.

Можно выделить четыре функции заработ­ной платы: воспроизводственную, измерительную, стимулирующую и социальную.

[25 C.26].

В России на сегодняшний день не выполняется ни одна из названных функций [8 C.168].

Таким образом, можно сказать о потере заработной платы своей роли как экономической категории.

Элементы организации заработной это формы и системы оплаты труда, они устанавливают связь между величиной заработка, количеством и качеством тру­да, устанавливают определенный порядок ее начисления в зави­симости от организационных условий производства и результатов труда [8 C.169].

Системы заработной платы это расчет взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

По способу измерения количества оплата труда классифицируется [22 C.27] :

на сдельную (количество труда измеряется количеством изго­тавливаемой работником продукции или произведенной работы);

повременную (количество труда измеряется количеством от­работанного работником времени);

аккордную (количество труда измеряется определенным объе­мом работ).

По формам выражения и оценки результатов труда оплата труда делится:

на коллективную (базирующиеся на оценке коллективного труда);

индивидуальную (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, принимаемых во внимание при оцен­ке трудового вклада работников, оплата труда подразделяется:

на однофакторную, или простую (простая сдельная, простая повременная);

многофакторную, или премиальную (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-про­грессивная и т. п.).

По характеру воздействия работника на результат труда оплат труда подразделяется на прямые и косвенные [4 C.25].

Повременной это форма оплаты труда, при которой заработная плата работни­кам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

При почасовой оплате труда расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате в расчете используется дневная тариф­ная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществля­ется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. А также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работников и служащих и укреп­ление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влия­ния на увеличение выпуска продукции;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качест­ва продукции и работы является главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также там, где труд работника не поддается точному нормированию.

Повременная оплата труда имеет три системы: простая повре­менная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием [8 C.168].

Система — повременно-пре­миальная с нормированным заданием содержит в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее уста­новленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соот­ветствующей разряду данного вида работ и установленной нор­мой времени (выработки):

Р_с =Т_сН_вр,

где Р_с — сдельная расценка, р.; Т_с — часовая (дневная) тарифная ставка, р.; Н_вр — норма времени [8 C.179].

Р_с =Т_с /Н_выр,

где Р_с — сдельная расценка, р.; Т_с — часовая (дневная) тарифная ставка, р.; Н_выр — норма выработки [8 C.180].

Если будут изменение норм труда или тарифных ставок, то это повлечет за собой пересчет отдельных расценок.

Сдельная форма оплаты труда это стимуляция, улуч­шение объемных, количественных показателей работы, применяется на участках производства с преобладанием руч­ного или машинно-ручного труда [8 C.181].

Сдельную форму заработной платы нужно применять:

при количественных показателей работы, которые зависят от данного рабочего или их бригады;

возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ;

стимулировать на данном участке рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов вы­полняемых работ;

точный учет объемов (количества) выполня­емых работ;

применении обоснованных норм труда;

при отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уро­вень качества продукции (работы);

степень соблюдения технологи­ческих режимов и требований техники безопасности;

рациональ­ность расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяются на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккорд­ную, косвенно-сдельную.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым пока­зателям работы, — каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле: [8 C.183]

З=∑Р_iq_i

где Р_i – расценка на i-й вид продукции или работы, р.; q_i – количество обработанных изделий i-го вида.

При коллективной сдельной системе заработок рабо­чих может быть определен с использовани­ем индивидуальной и коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) брига­дой в целом.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии, в бригаде исхо­дя из тарифных ставок и нормы выработки.

Чаще оплата труда с применением коллективных сдельных расценок применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого про­филя работают по принципу взаимозаменяемости без четко выра­женного разделения труда [24 C.20].

Чаще всего сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ). Коэффициенты устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром или на общем собрании. При опреде­лении КТУ учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производствен­ной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

При сдельно-прогрессивной заработной плате труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. [24 C.21].

К требованиям для использования сдельно-прогрес­сивной системы надо отнести правильное установление исход­ной базы. Разработку эффективных шкал повышения расценок, а так же точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании [24 C.22].

При системе аккордной оплаты труда расценка устанавливает­ся на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм вре­мени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. [24 C.22].

Косвенно-сдельная система заработной платы, применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, и опре­деляются косвенно-сдельные расценки.

Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом случае должна при­меняться та форма оплаты труда, которая соответствует организационно-техническим условиям производ­ства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Таким образом, оплата труда базируется на повременной форме с необходимым экономическим обоснова­нием рабочего времени по критериям производительности, эф­фективности или доходности труда, в зависимости от выполняе­мых работником функций и работ.

При этом единым измерителем уровня оплаты труда может быть тарифная ставка заработной пла­ты на 1 нормо-час работы определенной степени сложности при­менительно к различным видам деятельности и категориям ра­ботников [8 C.185].

Глава 2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"

2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"

Муниципальное унитарное предприятие "Жилищное хозяйство" образовано 26 февраля 1992г. Оно находится в ведомственном подчинении департамента жилищно-коммунального хозяйства мэрии города.

МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности:

техническое обслуживание,

содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда,

объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ,

исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений.

На балансе МУП "Жилищное хозяйство" по техническому обслуживанию и ремонту зданий находятся 285 жилых дома общей площадью 1098, 5 тыс. кв. м., в которых проживают 52 542 человека. Нормативная численность работающих на предприятии - 508 человек, в том числе инженерно-технических работников - 61 чел. Кадровый состав постоянен, 38% сотрудников отработали здесь 15,20 и более лет. В МУП "Жилищное хозяйство" трудится много молодых специалистов с высшим профессиональным образованием, что способствует повышению технико-экономических показателей предприятия.

Пристальное внимание уделяется систематическому отбору в кадровый резерв новых и перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в организации.

2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"

Заработная плата в организации начисляется на основании Положения об организации заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией.

Размер заработной платы  устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда.

Тарификация работ производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС.

Заработная плата работника за месяц, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На предприятии действуют следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

Так же предприятие использует договорную систему на индивидуальное обслуживание жилого фонда. Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работе в зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый вид работ, при условии норм выработки.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам исходя из единых норм и расценок на каждый вид работ. При условии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачивается премия в размере до 40% сдельного заработка. С целью закрепления высококвалифицированных кадров, учитывая сложность и трудоемкость выполняемых работ, вводится коэффициент трудового участия для работников, который может пересматриваться в зависимости от конкретного вклада каждого работника.

В МУП "ЖХ" действуют доплаты и надбавки стимулирующего характера компенсация сверхурочных работ, оплата работы в ночное время, доплата за совмещение, оплата труда по совместительству

Пересмотр норм труда, доплат и положений по оплате труда производить в сроки, установленные ТК РФ Работники поощряются благодарственными письмами и грамотами за профессиональное мастерство и творческий вклад. Ежемесячное премирование по результатам производственной деятельности.

Выплаты производятся в пределах средств предприятия.

Выдача заработной платы производится 2 раза в месяц путем перечисления на личные лицевые счета работников в банковские учреждения.

Заработная плата за отпуск выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска. Не позднее, чем за 3 дня до выплаты заработной платы работникам выдаются расчетные листки с указанием в них заработной платы и произведенных удержаний. Работников извещают об изменении систем и форм оплаты труда, размеров оплаты, разрядов и наименовании должностей и профессий не позднее, чем за два месяца (ст.73 ТК РФ).

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Персонал используется по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР · Д · П, (2.1)

где ЧР - численность рабочих, человек,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Таблица 1

Использование трудовых ресурсов предприятия за 2015-2017 гг.

Показатель	Значение показателя			Изменение 2016 к 2015	Изменение 2017 к 2016
	2015	2016	2017
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	507	508	507	1	-1
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	175	175	174	-	-1
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1752,1	1823,8	1633,2	71,7	-190,6
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8,02	8,42	8,4	0,4	-0,02
Общий фонд рабочего времени (ФРВ = ЧР · Д · П), чел. - ч	711 574,5	748 538	741031	36963	-7507

Фактический ФРВ в 2017 году меньше 2016 г. на 7507ч. Также в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшилось количество дней, отработанных одним рабочим, на 1 день и уменьшилась средняя продолжительность рабочего дня на 0,02 ч.

Среднегодовая численность рабочих в анализируемом году также уменьшилась на 1 человека.

Влияние различных факторов на изменение фонда рабочего времени под влиянием изменения:

а) численности рабочих

ΔФРВЧР = (ЧР1 - ЧР0 ) * Д0 * П0 = (507-508) * 175 * 8,42== - 1473,5ч

б) количество отработанных дней одним рабочим

ΔФРВД = ЧР1 * (Д1 - Д0 ) * П0 =507 * (174 - 175) * 8,42 = - 4268,94ч

в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВП = ЧР1 *Д1 * (П1 - П0 ) = 507 * 174 * (8,4-8,42) == - 1764,36ч

Сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов должна равняться общему приросту. Таким образом, общее отклонение ФРВ от базового составляет:

ΔФРВобщ = ΔФРВЧР + ΔФРВД + ΔФРВП ,

ΔФРВобщ = (-1473,5) + (-4268,94) + (-1764,36) = - 7507

Как видно из приведенных данных, основные причины такой разницы между ФРВ за 2016 год и ФРВ за 2017 год является снижение среднегодовой численности рабочих, уменьшение отработанных дней одним рабочим и снижение продолжительности рабочего дня, что играет наиболее существенную роль в общем снижении ФРВ. Из данных видно, что и имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим в 2017 году отработано 174 дня, что на 1 день меньше, чем в 2016 году (175 дней). В результате этого целодневные потери рабочего времени увеличились и на всех составляют - 507 дней, или 4258,8 ч (507 · 8,4).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими -1764, 36ч (507 · 174 · 0,02).

Общие потери рабочего времени - 6023,16ч (4258,8+1764,36).

После изучения экстенсивности использования персонала нужно проанализировать интенсивность его труда.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Таблица 2

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего		Изменение
	2016	2017	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
Номинальный фонд рабочего времени	264	264	-	-
Неявки на работу, дни	39	49	10	5070
В том числе
Дополнительные отпуска	21	28	7	3549
Прогулы	-	3	3	1521

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами. Не предусмотренные планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации. Заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями

из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

В МУП "ЖХ" потери (3549+1521) *8,42 =42689,4 ч вызваны субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы.

2.4. Анализ использования фонда заработной платы

Повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В процессе анализа необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), и выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс ) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию:

∆ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0, (2.2)

где ФЗП1 - фактически использованные средства на оплату труда,

ФЗП0 - использованные средства на оплату труда в базовом году.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (∆ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции.

При этом корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется соразмерно объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Основная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объемов производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

∆ФЗПотн = ФЗП1 -ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПпер0 · Iвп = ФЗПпост0 ), (2.3)

где ∆ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема оказанных услуг;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема оказанных услуг.

Таблица 3

Данные для расчета абсолютного и относительного ФЗП за 2016-2017 гг.

Показатель	2016	2017
ФЗП, тыс. руб.	53 623,897	57791,07
В том числе:
переменная часть	37636,7	40453,7
постоянная часть	15 987, 197	17337,32
Объем производства продукции в текущих ценах, млн. руб.	6866,318	7080,5

Составлено по отчету о трудовых показателях за 2016-2077 гг.

Индекс объема выпуска продукции составляет 1,031 (7080,5: 6866,318).

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

∆ФЗПабс =57791,07- 53 623,897= + 4167,173 тыс. руб.,

∆ФЗПотн = 57791,07 - (37636,7 · 1,031 + 15 987, 197) =57791,07- 54 790,64 = 3000,44 тыс. руб.

В процессе анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП используются следующие модели:

1. ФЗП = ППП · ГЗП, (2.4)

2. ФЗП = ППП · Д · ДЗП, (2.5)

З. ФЗП = ППП ·Д·П·ЧЗП, (2.6)

где ППП - постоянная часть фонда заработной платы,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

ГЗП - среднегодовая зарплата одного рабочего,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

ДЗП - среднедневная зарплата одного рабочего,

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего.

На основании данных, проведем расчет влияния факторов на изменение ФЗП работников по первой модели методом абсолютных разниц:

а) влияние изменения численности работников:

ΔФЗПППП = ΔЧР * ГЗП0 = (-4) * 93,74 = - 374,96 тыс. руб.

б) влияние изменения среднегодовой зарплаты одного работника:

ΔФЗПГЗП = ЧР1 * ΔГЗП = 568 * 3,08 = 1749,44 тыс. руб.

Общее изменение фонда заработной платы работников составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔФЗПобщ = ΔФЗПППП + ΔФЗПГЗП == (-374,96) + 1749,44 = 1369,863 тыс. руб.

Таким образом, фактический фонд заработной платы работников по сравнению с базовым увеличился на 1369,863 тыс. руб.

За счет роста среднегодовой зарплаты одного работника он увеличился на 1749,44 тыс. руб., а за счет снижения численности работников - уменьшился на 374,96 тыс. руб.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП рабочих используется следующая модель:

ФЗП’ = ЧР ·Д·П·ЧЗП’, (2.7)

где ЧР - численность рабочих, чел.,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего.

Расчет влияния различных факторов на изменение ФЗП рабочих проведем методом логарифмирования:

а) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения численности рабочих:

ΔФЗП’ЧР = ΔЧР * Д 0 * П0 * ЧЗП0 = (-1) * 175 * 10,42 * 0,047 == - 85,704 тыс. руб.

б) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год:

ΔФЗП’Д = ЧР1 * ΔД * П0 * ЧЗП0 = 507 * (-1) * 10,42 * 0,047 == - 248,298 тыс. руб.

в) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения продолжительности рабочего дня:

ΔФЗП’П = ЧР1 * Д 1 * ΔП * ЧЗП0 = 507 * 174 * (-1,02) * 0,047 == - 4229,17 тыс. руб.

г) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего:

ΔФЗП’ЧЗП = ЧР1 * Д 1 * П1 * ΔЧЗП= 507 * 174 * 9,4 * 0,07 = 5804,74 тыс. руб.

Общее изменение фонда заработной платы рабочих составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔФЗП’= ΔФЗП’ЧР + ΔФЗП’Д + ΔФЗП’П + ΔФЗП’ЧЗП = (-85,704) + (-248,298) + (-4229,17) + 5804,74 = 1123,285 тыс. руб.

Таким образом, под влиянием различных факторов фонд заработной платы рабочих увеличился на 1123,285 тыс. руб.

Влияние на уровень фонда заработной платы оказало увеличение среднечасовой зарплаты одного рабочего, за счет изменения этого фактора он увеличился 5804,74 тыс. руб.

Остальные факторы отрицательно повлияли на уровень фонда заработной платы. Количества дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и изменение численности рабочих повлекли снижение его уровня на 248,298 тыс. руб., 4229,17 тыс. руб., 85,704 тыс. руб. соответственно.

В ходе анализа ФЗП было изучено изменение среднегодовой зарплаты работников, которая зависит от количества отработанных дней каждым рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты одного рабочего:

ГЗП = Уд·Д·П·ЧЗП’, (2.8)

где Уд - удельный вес рабочих,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего.

Расчет влияния факторов на изменение ГЗП производится методом логарифмирования:

а) влияние изменения удельного веса рабочих в общей численности работников:

ΔГЗПУд = ΔУд * Д 0 * П0 * ЧЗП 0 = 0,004 * 175 * 10,42 * 0,051 = 0,372 тыс. руб.

б) влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год:

ΔГЗПД = Уд1 * ΔД * П0 * ЧЗП 0 = 0,892 * (-1) * 10,42 * 0,051 = - 0,474 тыс. руб.

в) влияние изменения продолжительности рабочего дня:

ΔГЗПП = Уд1 * Д1 *Δ П * ЧЗП 0 = 0,892 * 174 * (-1,02) * 0,051 = - 8,073 тыс. руб.

г) влияние изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего:

ΔГЗПЧЗП ’ = Уд1 * Д1 * П1 * Δ ЧЗП = 0,892 * 174 * 9,4 * 0,008 == 11,6 тыс. руб.

Общее изменение среднегодовой заработной платы работников составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔГЗПобщ = ΔГЗПУд + ΔГЗПД + ΔГЗПП + ΔГЗПЧЗП = 0,372 + ( - 0,474) + ( - 8,073) + 11,6 = 3,08 тыс. руб.

Под влиянием различных факторов среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 3,08 тыс. руб. Ее увеличение произошло за счет изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего - на 11,67 тыс. руб.

Однако негативно сказались на уровень среднегодовой заработной платы работников уменьшение общей численности работников, сокращение количества дней, отработанных одним рабочим, и продолжительности рабочего дня, в результате она снизилась на 0,37 тыс. руб., 0,474 тыс. руб., и 8,07 тыс. руб. соответственно.

Аналогичным образом рассчитывается ГЗП рабочих:

ГЗП’ =Д·П·ЧЗП’, (2.9)

Расчет влияния факторов на изменение ГЗП’ производится методом логарифмирования:

а) влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год:

ΔГЗП’Д = ΔД * П0 * ЧЗП0 = (-1) * 10,42 * 0,047 = - 0,489 тыс. руб.

б) влияние изменения продолжительности рабочего дня:

ΔГЗП’П = Д 1 *ΔП * ЧЗП0 = 174 * (-1,02) * 0,047 = - 8,34 тыс. руб.

в) влияние изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего:

ΔГЗП’ЧЗП ’ = Д 1 * П1 * ΔЧЗП =174 * 9,4 * 0,007 = 11,449 тыс. руб.

Общее изменение среднегодовой заработной платы работников составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔГЗП’ = ΔГЗП’Д + ΔГЗП’П + ΔГЗП’ЧЗП = (-0,489) + (-8,34) + 11,449 = 2,4 тыс. руб.

Из расчетов следует, что, под влиянием различных факторов среднегодовая заработная плата одного рабочего увеличилась на 2,4 тыс. руб. Увеличение среднечасовой зарплаты одного рабочего привело к росту фактической ГЗП одного рабочего на 11,449 тыс. руб.

Негативно повлияли на уровень среднегодовой заработной платы рабочих сокращение количества дней, отработанных одним рабочим, и продолжительности рабочего дня, в результате она снизилась на 0,489 тыс. руб., и 8,34 тыс. руб. соответственно.

В процессе анализа было установлено соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. Когда это не работает, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих на тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп ), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1 ) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0 ). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв ). Для расчета индексов производительности труда используются данные на 2016 г и 2017 г по объему предоставляемых услуг в текущих ценах, которые составляют 6866,317 млн. руб. и 7080,49 млн. руб. соответственно. Численность работающих в эти периоды - 572 чел и 568 чел соответственно. Следовательно, годовая выработка работника составляет 12000 тыс. руб. в 2006 году (6866,317/572*1000) и 12465 тыс. руб. в 2007 году (7080,49/568*1000).

Iгв =  =  1,039; (2.10)

Iзп =  =  = 1,033. (2.11)

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в анализируемом цехе темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда со всеми вытекающими отсюда выводами. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

± ЭФЗП = ФЗП1 ·  (2.12)

± ЭФЗП = 54993,76 ·  = - 319,422 тыс. руб.

Из данных расчетов видно, что более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к экономии фонда зарплаты в размере 319,422 тыс. руб.

Заключение

Труд работников МУП "ЖХ" оплачивается на основании Положения об организации заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией. Размер заработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС.

Заработная плата специалистов МУП "ЖХ" ниже ставки рыночной цены труда. Это лишний раз подтверждает, что нужно производить совершенствование материального стимулирования в МУП "ЖХ", установить взаимосвязь заработной платы с профессионализмом.

В процессе перехода России к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника хотя последняя в конечном счёте также выразится размером.

Список литературы

1. Андерсен, Г.Х. Оплата труда в бюджетных организациях: учебно-практическое пособие. / Г.Х. Андерсен. – Москва: КноРус, 2009. – 428 c.

2. Бабина, С.И. Стимулирование труда персонала предприятий в индустриально развитых странах / С.И. Бабина, В.Б. Гришковец: Учеб. пособие. – Кемерово: Кемеров. гос. ун-т, 1993. – 87с.

3. Беляев, А.Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: руководителей, бухгалтеров, водителей, строителей / А.Н. Беляев. – Москва: ДиС, 2009. – 176 c.
4. Беляев, А.Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: штатных совместителей, военнослужащих, инвалидов, сферы ЖКХ, общепита / А.Н. Беляев. – Москва: ДиС, 2010. – 160 c.

5. Бугонова, Г.Н. Бухгалтерский финансовый учет / Г.Н. Бугонова, Н.А. 

Клейманова: Учеб.-практ. пособие для студ. всех спец. и форм обучения. – Санкт-Петербург: СПбГИЭА, 2011. - 477 c.

6. Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии  / Н.А. Васильева. – Москва: Приор, 2005. – 160 c.

7. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. – 7-е изд. – Москва: Альпина Паблишер, 2016. – 149 c.

8. Вешнякова, Т. С.  Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях сферы обслуживания: учеб. пособие для студ. вузов / Т. С. Вешнякова. – Москва: Академия, 2006. – 224 с

9. Волгин, Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения / Н.А. Волгин. – Москва: Экзамен, 2003. – 224 с.

10. Волкова, О.И. Экономика предприятия (фирмы): Практикум / О. И. Волкова, В. Я. Позднякова. – Москва: ИНФРА-М, 2009. – 331 c.

11. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. – Морма: НОРМА, 2013. – 480 c.

12. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник / Н.А. Горелов. – Москва: Юрайт, 2016. – 412 c.

13. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/10164072/

14. Григашкина С. И. Методика оценки эффективности заработной платы / С.И. Григашкина // Вестник Томского Государственного Университета. – 2009. – С.148-154. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/metodika-otsenki-effektivnosti-zarabotnoy-platy

15. Жуков, А. Заработная плата: Пути реформирования и резервы повышения / А. Жуков // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – № 5. – С.58-64.

16. Жукова, Л.И. Труд и зарплата на предприятиях машиностроения в условиях самофинансирования / Л.И. Жуков, В.В. Горшков, В.А. Ловков, Л.В. Неверов­ский; Под общ. ред. Л.И. Жукова. – Ленинград: Машиностроение, 1988. – 155с.

17. Ивасенко, А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров) / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Каркавин. – Москва: КноРус, 2012. – 320 c.

18. Кац, А. М.  Показатели эффективности деятельности работников школ при новой системе оплаты труда [Текст] / А. М. Кац // Народное образование. – 2011. – №10. – С.92-100

19. Конюкова, Н.И. Оплата труда персонала (для бакалавров) / Н.И. Конюкова. – Москва: КноРус, 2017. – 57 c.

20. Коревина Л. А. Виды, формы и системы оплаты труда. Проблемы развития общества: право, экономика технологии / Л.А. Коревина // 

Материалы Всероссийской студенческой научно-­практической конференции 22 апреля 2016 года. – Курск – С. 141-146.

21. Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом / Б.Г. Мазманова. – Москва: ДиС, 2010. – 432 c.

22. Морозова, А.В. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования / А.В. Морозова, А.С. Севостьянова // Таврический научный обозреватель. – 2017. – №3. – С.25-30

23. Никифорова, А. О соотношении роста производительности и заработной платы / А.О. Никифорова // Общество и экономика. – 2001. – № 7-8. – С.95-111.

24. Паронян А. А. Факторы повышения производительности труда в сельском хозяйстве в условиях изменения требований к экономической безопасности страны / А.А. Пароня, Ю.А. Пахомова, М.В. Гейко // Вестник Курского государственной сельскохозяйственной академии. – 2015. – №31. – С. 20-22.

25. Пашуто, В. П.  Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учеб. пособие / В. П. Пашуто. – 2-е изд. – Москва: КНОРУС, 2010. – 240 с

26. Предпринимательство: учеб. для студ. вузов / ред. В. Я. Горфинкель, Г. Б. Поляк. – 5-е изд., перераб. и доп. – Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 687 с

27. Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие / А.В. Ребров. – Москва: Инфра-М, 2018. – 240 c.

28. Сапожникова, Н. Г. Бухгалтерский учет: учеб. для студ., аспирантов вузов / Н. Г. Сапожникова. – 5-е изд., перераб. и доп. – Москва: КНОРУС, 2010. - 472 с.

29. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. – Москва: Дашков и К, 2012. – 340 c

30. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 1 апреля 2012 года). Комментарии к изменениям, принятым в 2011-2012 гг. - Новосибирск : Норматика, 2012. - 191 с.

31. Федоров, П.М. Как сократить расходы на персонал: структура, численность, оплата труда / П.М. Федоров. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 317 c.