Формы и системы оплаты труда на предприятии (Общая методика)

Содержание:

Введение

В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень оплаты труда может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Рациональная организация учета труда и его оплаты способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение, при этом имеет усиление зависимости оплаты труда и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии является учет оплаты труда работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В связи с выше изложенным, выбранная для исследования тема является актуальной.

Целью курсовой работы является изучение бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, как в теоретическом, так и практическом аспекте.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

• дать понятие и раскрыть системы и формы оплаты труда;
• исследовать и обобщить нормативно-законодательное регулирование оплаты труда в Российской Федерации;
• рассмотреть методику начислений и удержаний оплаты труда;
• рассмотреть документальное оформление расчетов оплаты труда на предприятии;
• проанализировать ведение синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда на предприятий.

Предмет исследования выпускной работы является организация бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.

В научной литературе тема расчетов с персоналом по оплате труда широко изучена, так как указания по учету и начислению даются на федеральном уровне в Трудовом кодексе, Налоговом кодексе, Положениях по бухгалтерскому учету. В регионах действуют региональные законы, исходя из региональных особенностей и условий труда.

При написании работы были использованы законодательные акты РФ, учебная литература и данные бухгалтерского учета объекта исследования.

Глава1. Теоретические и методологические аспекты организации учета расчетов по оплате труда

1.1 Экономическая сущность оплаты труда

Экономическая наука различает два вида доходов:

1) доход от экономической деятельности хозяйствующих в обществе субъектов;

2) доходы населения и их перераспределение между различными социальными группами.

Распределение денежных доходов в рамках предприятия, связанное с экономическими функциями доходообразующих субъектов, позволяет выделить трех хозяйствующих субъектов и соответствующих  выполнению ими экономических функций трех форм денежных доходов:

1) заработную плату как доход наемного работника;

2) прибыль – как доход предпринимателя, собственника средств производства (основного капитала);

3) процент как доход не денежный капитал (заемный или предоставляемый кредит).

Каждая из форм денежного дохода предприятия вознаграждает производительные усилия соответствующего хозяйствующего субъекта, обеспечивает воспроизводство системы экономических потребностей и интересов.

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Заработная плата, прибыль, процент выступают в рыночной экономике материальным источником, побудительным экономическим мотивом эффективного использования способностей к труду, средств производства (основного капитала), денежного капитала.

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Одна из основных особенностей заработной платы состоит в ее одновре­менной двусторонней функциональности. С одной стороны, заработная пла­та — денежный доход наемного работника и, как правило, основной источ­ник дохода всей семьи. Поэтому каждый работник ищет более высокоопла­чиваемую работу и стремится к увеличению заработной платы на своем ра­бочем месте. С другой стороны, заработная плата для предпринимателя — это издержки на производимую продукцию, которые он стремится сократить для повышения доли прибыли в общем объеме добавленной стоимости.

Исторически первый, не утративший научного и практического значения и сегодня,— подход К.Маркса с позиций классической теории трудовой стоимости.

В соответствии с марксистской теорией заработной платы последняя лишь на поверхности выступает как плата за труд. При найме рабочей силы возникает внешнее впечатление, что предприниматель, нанимая работника, платит ему за все отработанное время. Таким образом, исчезает деление тру­да на необходимый и прибавочный, а добавленной или вновь созданной стоимости — на заработную плату и прибыль. Источник прибавочного про­дукта, прибыли при трактовке заработной платы наемного работника как платы за труд, за все отработанное время исчезает. На самом деле, как доказывает К.Маркс, рабочий продает не труд, а рабочую силу, которая пред­ставляет собой в рыночной экономике особый товар, потребительная стои­мость которого состоит в способности к труду, производству новой, добав­ленной стоимости.

Труд как целесообразную деятельность вообще нельзя продать. Работник и его живой труд не является товаром, они — источник стоимости и вновь создаваемой стоимости. Потребительная стоимость товара — рабочая сила состоит в способности создавать большую стоимость по сравнению со стои­мостью товара— рабочая сила. Труд каждого наемного работника делится на необходимое и прибавочное рабочее время. В течение необходимого ра­бочего времени работник оправдывает заработную плату, а все прибавочное рабочее время идет на создание прибыли для собственника основного капи­тала. Поскольку на поверхности рыночных отношений заработная плата вы­ступает как плата за труд, а ее глубинная сущность имеет стоимостное со­держание, К.Маркс назвал заработную плату превращенной формой стоимости и цены товара «рабочая сила».

Следовательно, экономическая суть заработной платы при марксистском подходе состоит в том, что она является эквивалентом стоимости особого товара «рабочая сила».

Стоимость товара «рабочая сила» различна по странам, зависит от дос­тигнутого страной уровня экономического развития и, следовательно, харак­теризуется различной величиной и структурой личного потребления работ­ника и его семьи, необходимого для процесса воспроизводства работника и его способностей к труду.[26]

Второй подход к пониманию сути заработной платы, представленный в западных «Экономикс» по существу как единственный, рассматривает зара­ботную плату как плату за труд.

Западная неоклассическая теория, в основе которой лежит теория пре­дельной полезности, возникшая исторически позже марксистской теории как идеологическая реакция на теорию трудовой стоимости вообще и заработ­ной платы в частности, для объяснения сущности заработной платы исполь­зует теорию предельной производительности факторов производства.

Автором этой теории считается американский экономист Д. Кларк (1884-1963 гг.). Он распространил выработанные до него основные положения теории предельной полезности на самую острую в любой социально-экономической системе проблему распределения первичных доходов. В со­ответствии с современной западной теорией о сущности заработной платы, распределение доходов в капиталистическом обществе осуществляется на основе принципа: каждый получает доход, равный его предельному вкладу в доход фирмы. Эта Теория в равной степени распространяется и на работни­ков, и на предпринимателей, и на капитал.

Таким образом, в соответствии с этой теорией, каждый получает то, чего он стоит: наемный работник получает за вложенный труд и его результаты, соб­ственник средств производства — за предоставленные материальные ресурсы.

Экономисты всех направлений различают номинальную и реальную зара­ботную плату. Сумма денег, выплачиваемая работодателем наемному работ­нику, есть номинальная заработная плата.

Количество же товаров и услуг, которое можно приобрести на номиналь­ную заработную плату, называется реальной заработной платой. Во всех странах отрицательное влияние на денежный доход наемного работника ока­зывает инфляция. Номинальная заработная плата, как правило, не успевает за ростом цен и обесценением национальной валюты. Живущие на заработ­ную плату в условиях инфляции оказываются, как правило, проигравшими.

Таким образом, заработная плата является формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро­изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции.

Особо следует остановиться на ключевых функциях оплаты труда и выявлении их особенностей. Итак, следует выделить четыре основные функции заработной платы: [39]

-        воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспро­изводства рабочей силы;

-        стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересо­ванности в развитии производства;

-        социальную, способствующую реализации принципа социальной справедли­вости;

-        учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках про­изводства.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроиз­водственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выпол­няет свою воспроизводственную функцию. Т.е., степень реализации воспроиз­водственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной плате (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологиче­ского и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработ­ной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами - и зависимостями. Вы­сказывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не совсем точны и обоснованы. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом. Разберемся в этом подробнее и обстоятельнее. [26]

В ближайшее время, даже с учетом роста дивидендов работников от акций, до­ходов от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм хозяйствования, доля заработной платы в общем объеме доходов трудящихся ос­танется преобладающей.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного про­дукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при созда­нии общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эф­фективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровожда­лось опережающим улучшением производственных показателей.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда в рас­смотренном ее понимании более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельно­сти, что является одним из существенных резервов экономического роста и повы­шения уровня жизни населения России.

Заработная плата как цена рабочей силы обретает свою истинную сущность лишь в условиях рыночной экономике, выступая как товар на рынке труда.   Рынок труда соединяет к обоюдной выгоде людей, желающих продать свои трудовые услуги, то есть наёмных работников, и организации, которые хотят эти услуги купить для осуществления собственной деятельности. Последние обычно обозначаются терминами «работодатели» или «наниматели». [41]

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Понятие заработной платы, ее виды, формы и системы

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ [4].

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К локальным нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда, относятся, например, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положение о стимулирующих и компенсационных надбавках и доплатах и иные документы. [4, статья 135].

Различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

Основной считается заработная плата, начисляемая за отработанное время, количество и качество выполненных работ: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии рабочим-сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время и другие систематические выплаты.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное, но оплачиваемое время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.).

Формы и системы оплаты труда

Некоторым работникам должно быть установлено сокращенное рабочее время или неполное рабочее время.

Работникам, которым установлено сокращенное рабочее время (учителя, врачи, инвалиды и т.д.), труд оплачивается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому факт работы по сокращенному рабочему времени на размер оплаты труда не влияет.

Работникам, которым установлено неполное рабочее время, труд оплачивается исходя из фактически отработанного времени.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены две основные формы оплаты труда работников - повременная и сдельная формы оплаты труда.

Организации могут устанавливать системы оплаты труда своих работников представленные на рисунке 1.

Формы, системы и размер оплаты труда фирма устанавливает самостоятельно. Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками.

Повременная (тарифная) форма оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

Повременная

Сдельная

Система выплат на комиссионной основе

простая повременная

прямая сдельная

повременно- премиальная

сдельно-премиальная

косвенно-сдельная

аккордная

сдельно- прогрессивная

повременно-сдельная (смешанная)

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда на предприятии.

При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, дневным тарифным ставкам или исходя из установленного месячного оклада. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда может быть двух систем: простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.

Сдельная форма оплаты труда может быть следующих систем:

· простая;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Премия может выплачиваться как вместе с заработной платой, так и отдельно от нее.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

В том случае, когда аккордная система заработной платы сочетается с выплатой премий, заработная плата распределяется между членами трудового коллектива (бригады) с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Оплата труда на комиссионной основе.

При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Работникам также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг).

Минимальный размер оплаты труда работника устанавливается в трудовом договоре и не может быть ниже установленного законодательством. С 1 января 2014 года 5554 рубля, а с 1 января 2016 года 6204 рубля, с 1 января 2017 года – 7500 рублей [10].

Оплата по гражданско-правовым договорам

При заключении таких договоров снижается налоговая нагрузка на предприятие, так как с вознаграждений, которые выплачиваются по гражданско-правовым договорам, не нужно перечислять страховые взносы. В соответствии с п. 1 ст. 5 Закона № 125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и проф. заболеваний» [8] обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат физические лица, выполняющие работу на основании только трудового договора (контракта), заключенного со страхователем. Оплата труда совместителей

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

С работником, принятым по совместительству, работодатель обязан заключить трудовой договор, в котором будет указано, что данная работа является совместительством. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях [4, статья 282].

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, установлена ст. 284 ТК РФ. Как правило, она не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Начисление заработной платы производится на основании табеля учета рабочего времени.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах

Порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах, связанных с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, определен в ст. 147 ТК РФ [4]. Оплата устанавливается в повышенном размере по отношению к нормальным условиям.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Оплата сверхурочных работ

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статьей 99 ТК РФ [4] установлен ряд особенностей и ограничений при привлечении к сверхурочным работам (с согласия и без согласия работника), а также оплате сверхурочных работ. Однако на практике организации не всегда соблюдают все те условия, которые необходимы, для того чтобы привлечь своих работников к сверхурочным работам и не нарушить законодательство.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ [4] сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. Однако, по желанию работника, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата труда в выходные и праздничные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - 1 выходной день [4, статья 111].

При непрерывном производстве выходные дни могут предоставляться по правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена [4, статья 113]. Однако законодательство разрешает привлекать к работе работников с их письменного согласия в исключительных случаях по письменному распоряжению работодателя.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни установлен в ст. 153 ТК РФ [4]. Оплата производится:

1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата нерабочих праздничных дней рабочим-сдельщикам производится в соответствии со ст. 112 ТК РФ [4] по нормам, установленным в организации.

Доплата за работу в ночное время

Для привлечения работника к ночным работам требуется, чтобы его работа была включена в список ночных работ, определенный коллективным договором или локальным актом работодателя (ст. 96 ТК РФ). В зависимости от системы оплаты труда, установленной на предприятии, работа в ночное время (с 22.00 до 6.00) может оплачиваться в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ).

Доплата за совмещение профессии или выполнение работ различной квалификации

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по контракту, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника [4, статья 151].

Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и могут быть:

1) в твердой сумме;

2) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

3) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);

4) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

Надбавки

Надбавки, установленные трудовым законодательством:

1) за вахтовый метод глава [4, глава 47, статья 302]- за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы;

2) за условия работы на Крайнем Севере - процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях [4, статья 316].

Могут выплачиваться надбавки, установленные в организации внутренними локальными нормативными актами, например, работникам за выслугу лет, за подвижной характер работ, водителям за классность, за работу с секретными документами и т.д. Все виды надбавок должны быть указаны в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работодателем и работником.

Компенсации

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей [4, статья 164].

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием [4, статья 188]. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

1.3 Нормативное регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Нормативная база бухгалтерского учета состоит из четырех уровней, на каждом из которых регулирование осуществляется наделенными соответствующими полномочиями субъектами управления.

Первый уровень системы составляют законодательные акты, которые принимаются Государственной Думой, указы Президента РФ и Постановления правительства, регламентирующие прямо или косвенно постановку бухгалтерского учета в организации. К документам первого уровня можно отнести следующие нормативные акты:

- Конституция РФ. Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ, ст.37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

- Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ). ТК устанавливает новый порядок взаимоотношений между работодателем и представителями работников. На работодателя возложена обязанность консультироваться с представительным органом работников и, по возможности, учитывать его мнение, но право окончательного решения принадлежит работодателю. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133).

- Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ). Главой 23 «Налог на доходы физических лиц» НК РФ введен налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ, и не являющиеся налоговыми резидентами РФ.[2]

- Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ, введен в действие с 01.01.2013 года. Этим законом рассматриваются общие положения по ведению бухгалтерского учета. Федеральный закон устанавливает единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в РФ.[3]

Второй уровень системы составляют российские стандарты - Положения по бухгалтерскому учету, устанавливающие принципы, базовые правила ведения бухгалтерского учета отдельных объектов и на отдельных его участках. На этом уровне регулирующим органом выступает только Министерство финансов РФ. Нормативная база второго уровня включает в себя следующие нормативные акты:

- Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности РФ. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.1998 № 34 Н с последующими изменениями и дополнениями.[11]

- Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации». Утверждено приказом Минфина РФ от от 27.04.2012 N 55Н ПБУ 10/99[13]

Третий уровень составляют рекомендации по ведению бухгалтерского учета, в том числе инструкции, указания и т.п. Разрабатывать их могут все, кто заинтересован в интерпретации и детализации положений нормативных правовых актов первого и второго уровней. Примерами таких документов являются:

- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 08.11.2010 N 142н)

По плану счетов бухгалтерского учета и в соответствии с инструкцией организация утверждает рабочий план счетов бухгалтерского учета, содержащий полный перечень синтетических и аналитических счетов.

Четвертый уровень составляют рабочие документы организации, в которых на основе общеустановленных правил и принципов они формируют свою учетную политику, свои подходы к раскрытию бухгалтерской информации в отчетах. К документам этого уровня можно отнести приказ об учетной политике, устав организации, рабочий план счетов, график документооборота и другие.

Все четыре уровня документов определяют общие правила организации и ведения бухгалтерского учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками (трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов) разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Уровни системы регулирования оплаты труда представлены на рисунке 2.

Рисунок 2-Уровни системы регулирования оплаты труда

На официальном сайте Министерства финансов Российской Федерации  находится  Проект Положения по бухгалтерскому учёту «Учёт вознаграждений работникам»  от 26.07.2011, который до настоящего времени не вступил в действие.

С 1 января 2013 года вступил в силу закон № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте».  В статье 20 «Принципы регулирования бухгалтерского учёта» указано, что регулирование бухгалтерского учёта осуществляется в соответствии с федеральными и отраслевыми стандартами.  Одним из таких стандартов и будет в ближайшем будущем  ПБУ «Учёт вознаграждений работникам».

В данном ПБУ рассматривается порядок учёта затрат на оплату труда работников и оценочных обязательств по их вознаграждениям. Часть рассматриваемых вопросов ранее не была урегулирована,  например,  порядок учёта и представления отчётности по долгосрочным вознаграждениям работников, предполагающих дисконтирование обязательств. 

В данном случае в бухгалтерском учёте, по-видимому, придётся вести отдельно учёт вышеперечисленных выплат,  хотя в налоговом учёте они так же относятся к расходам на оплату туда в соответствии со статьей 255 НК РФ. 

Организациям малого бизнеса использовать в своей работе ПБУ «Учёт вознаграждений работникам» не обязательно.

Документы всех четырех уровней определяет общие правила и распространяется на все юридические лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы .

При этом законодательные и нормативные положения актов нижестоящих уровней не должны противоречить положениям актов вышестоящих уровней, а нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ (т.е. в рамках одного уровня приоритет отдается нормам ТК РФ). В случае если между прочими федеральными законами и ТК РФ имеются противоречия, применяются нормы ТК РФ.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применятся при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить не только ТК РФ (и другим актам трудового законодательства, принятым на более высоких уровнях), но и постановлениям Правительства РФ.

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории РФ, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Глава 2. Общая методика учета труда и его оплаты

2.1 Документальный учет расчетов с персоналом по оплате труда

Основными задачами бухгалтерского учета оплаты труда являются:

• правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача ее в установленные сроки;
• правильное распределение сумм начисленной оплаты труда по направлениям затрат;
• правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;
• правильное начисление и своевременное перечисление единого социального налога (обязательных платежей во внебюджетные социальные фонды);
• правильное и своевременное перечисление удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц;
• сбор и группировка показателей по труду и оплате труда для целей оперативного руководства и составления отчетности.

Основанием для записей в регистры бухгалтерского учета по учету расчетов с персоналом по оплате труда служат первичные учетные документы, поэтому при их оформлении необходимо учитывать требования «Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации», утвержденного Приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 года №34н «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации».

С 2013 года организация самостоятельно устанавливает формы бухгалтерской документации, которые утверждает руководитель.

Применяемые документы, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

- наименование документа;

- дату составления документа;

- наименование организации, от имени которой составлен документ;

- содержание хозяйственной операции;

- измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

- наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;

- личные подписи указанных лиц.

Руководитель организации должен по согласованию с главным бухгалтером утвердить перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов. Ведение документов по учету труда и его оплаты обязательно для всех работодателей. Данные документы могут запросить представители Федеральной инспекции труда при проверке выплаты заработной платы.

Наличие указанных форм по учету труда и его оплаты, правильность их заполнения может также стать объектом контроля при проверке правомерности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции, проводимой представителями федеральной налоговой службы.

В случае выявления нарушений организацию и (или) ее должностных лиц могут привлечь к ответственности за совершение налогового правонарушения.

Кроме того, согласно требованию нормы в статье 136 ТК РФ работодатель должен при выплате заработной платы обеспечить каждому работнику получение расчетного листка.

Расчетный листок должен информировать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

- по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;

- по видам начислений;

- по источникам выплат;

- по структурным подразделениям;

- по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.

В настоящее время согласно законодательству на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета:

-по расчетно-платежным ведомостям

-раздельно по расчетным и платежным ведомостям

-по составленным компьютерным способом листкам "расчет заработной платы" (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний - в условиях автоматизации учета.

Документы по учету рабочего времени работников поступают в бухгалтерию, после чего производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по фирме.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования рабочего времени;

- справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

- платежные ведомости или расходные кассовые ордера.

В платежной ведомости указаны показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.0. работника специальным штампом иди от руки делается отметка '"депонировано", а не выданные суммы называются депонентскими.

На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.

Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы остается в бухгалтерии. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и составляет отчет кассира.

Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

Порядок выплаты заработной платы определяется правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором.

Согласно статье 136 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Работодатель обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Выплата заработной платы работнику может осуществляться:

• наличными денежными средствами из кассы организации;
• безналичным перечислением на указанный работником счет в банке (в этом случае к трудовому договору должно быть приложено заявление работника с указанием реквизитов такого счета);
• в натуральной форме (по соглашению между работником и работодателем, но не более 20% от общей суммы заработной платы);
• с использованием карточных счетов или банковских карт при выплате заработной платы сотрудникам.

Трудовым договором могут быть предусмотрены и другие способы выплаты заработной платы, например, по почте.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (статья 136 ТК РФ).

Если организация приняла решение об использовании банковских карт при выплате заработной платы своим сотрудникам, то она должна заключить договор с банком-эмитентом, который выпускает в обращение расчетные (дебетовые) банковские карты. Кроме того, банк - эмитент заключает договоры с каждым работником. Причем организация имеет право перечислять заработную плату на карты как российских, так и международных платежных систем, которыми можно воспользоваться за пределами Российской Федерации.

Работник организации должен дать согласие на получение заработной платы по банковской карте.

Порядок выдачи кредитными организациями банковских карт и особенности осуществления операций с ними определены в Положении об эмиссии банковских карт и об операциях, совершаемых с использованием платежных карт, утвержденном Центральным Банком Российской Федерации от 24 декабря 2004 года №266-П.

Организация может открыть карточные счета работникам, как в обслуживающем ее банке, так и в любом другом.

Для открытия сотрудникам организации карточных счетов и выдачи банковских карт организация должна представить банку документы по перечню, установленному банком. Если у организации открыт расчетный счет в банке, который будет выдавать и обслуживать карты сотрудников, то, как правило, требуется представить следующие документы:

• договор о расчетно-кассовом обслуживании по выплате зарплаты с использованием пластиковых карт;
• список сотрудников организации (на электронном носителе и в бумажном виде, заверенный печатью и подписями ответственных лиц);
• заявление на открытие карты от каждого сотрудника, заверенное руководителем организации или договор о предоставлении в пользование и обслуживании банковской карты;
• ксерокопии паспортов сотрудников (необходимы при выдаче пластиковых карт международных платежных систем);
• сведения о тех лицах организации, которым доверено решать вопросы, связанные с использованием карт.

Если организация не имеет расчетного счета в банке, который будет обслуживать операции с карточными счетами работников, то, как правило, требуются дополнительные документы (учредительные документы, карточка с образцами подписей и так далее).

Договор с банком предусматривает, что организация обязуется переводить в банк на специальный счет денежные средства для зачисления на счета работников. Банк, в свою очередь, обязуется открыть каждому работнику организации (по предоставленному списку) специальный карточный счет, на который будут зачисляться денежные средства. Помимо этого банк должен изготовить и выдать банковскую карту каждому работнику.

Механизм выплаты заработной платы с использованием банковских карт:

Организация перечисляет банку денежную сумму, необходимую для выплаты заработной платы всем сотрудникам, одним платежным поручением. К платежному документу необходимо приложить два экземпляра реестра зачислений на карточные счета (форма этого реестра определяется банком). В реестре по каждому работнику приводятся следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество;
• сумма, подлежащая зачислению на счет;
• реквизиты карточного счета.

Один экземпляр реестра поступает в банк, а другой с отметкой банка о его принятии остается в организации.

Как правило, банк производит зачисления денежных средств на карточные счета сотрудников на следующий день после того, как от организации поступило платежное поручение. При этом обязательства организации-работодателя по выплате заработной платы сотрудникам считаются погашенными в тот момент, когда банк списал денежные средства со счета организации

2.2 Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Синтетический бухгалтерский учет осуществляется при помощи специализированной бухгалтерской программы «1С бухгалтерия».

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 70 "Расчеты по оплате труда". Счет преимущественно пассивный, входит в группу счетов расчетов. На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат.

Основные бухгалтерские записи по учету расчетов с персоналом по оплате труда представлены в таблице 1.

Таблица1

Бухгалтерские записи по учету расчетов с персоналом по оплате труда

Содержание операции	Дебет	Кредит
Начислена заработная плата работникам	20,23,25,26,44	70
Начислена премия по итогам работы	20,23,25,26,44	70
Начислена единовременная премия	91	44
Начислено за отпуск	20,23,25,26,44	70
Начислены пособия по временной нетрудоспособности за счет средств организации	20,23,25,26,44	70
Начислены пособия по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС	69	70
Выплачена заработная плата из кассы наличными	70	50
Перечислена заработная плата на лицевые счета работников в банке	57 70	51 57
Удержан НДФЛ из заработной платы	70	68
Удержаны алименты	70	76
Начислены отчисления во внебюджетные фонды	20,23,25,26,44	69
Оплата НДФЛ	68	51

Отчисления во внебюджетные фонды учитываются на счете 69 “Расчеты по социальному страхованию и обеспечению” имеющим субсчета: 69.01 - “Расчеты по социальному страхованию”, 69.02. - “Страховая часть трудовой пенсии”, 69.03.1 – «Федеральный Фонд ОМС».

Выплаты работникам, которые в соответствии с действующими нормативными актами не включаются в состав затрат (издержек), например, материальная помощь, единовременные премии, ценные подарки и т.п., относятся за счет прибыли.

Бухгалтерские записи по начислению заработной платы отражаются в регистрах, предназначенных для учета производственных затрат (издержек обращения).

По дебету счета 70 отражаются удержания, вычеты и выплата заработной платы. Суммы заработной платы, пособий, материальной помощи и т.д., выплаченные наличными, отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 50 "Касса". Если вместо выдачи наличными заработная плата перечисляется со счета предприятия на счет работника, то на дату списания, которая указана в выписке банка, в бухгалтерском учете организации делается запись:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит 51 «Расчетные счета».

Суммы удержаний по исполнительным листам отражаются в корреспонденции с кредитом сч.76 "Расчеты с разными дебиторами к кредиторами" по субсчету “Расчеты с организациями и лицами по исполнительным листам”. В корреспонденции с кредитом того же сч.76 по субсчету "Депонированная заработай плата" отражается в учете депонирование заработной платы.

Суммы удержаний в счет погашения подотчетных сумм, не возвращенных в установленные нормативными актами сроки, отражаются в корреспонденции с кредитом сч.71 "Расчеты с подотчетными лицами".

Схема движения документов по учету труда и его оплаты показана на рисунке 3.

2.3 Методика расчета начислений и удержаний из заработной платы

Порядок выплаты заработной платы определяется правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором.

Согласно статье 136 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Работодатель обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка

Расчетно-платежная

ведомость

Накопительная ведомость

учета затрат

Платежная

ведомость

Лицевой счет

счет

счет

Ведомость распределения оплаты труда, отчислений на соц. нужды, резервов и страховых взносов

Сводная

ведомость

сч70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Ведомость по счету 70

Оборотная ведомость по счетам

Бухгалтерский баланс

Рисунок 3 – Схема движения документов по учету труда и его оплаты

утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Начисление и выплата оплаты труда производится 2 раз, за первую половину месяца и вторую половину месяца.

Оплата туда работников за отработанный месяц состоит из:

• Оклада (Тарифная ставка) - представляет собой фиксированный размер оплаты труда работников, в который не включаются компенсационные, стимулирующие.
• Выплаты стимулирующего характера - это выплаты, работникам с целью повышения мотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда.

К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки.

• Выплаты компенсационного характера - это выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам с особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Компенсационные выплаты в отличие от стимулирующих выплат носят обязательный характер [12, с. 284].

К выплатам компенсационного характера относятся работа в ночное время, выходные и праздничные, сверхурочная работа и т.д.

Совокупность всех этих выплат - месячная оплата труда работника - не может быть ниже МРОТ при условии, что работник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

Также работнику полагается оплата туда за фактически не отработанное время – отпуск, пособия по временной нетрудоспособности.

Отпуск — временное освобождение от работы на определённый период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 11 месяцев непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

Оплата отпуска осуществляется исходя из среднего заработка. Средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом МРОТ. Средний заработок для оплаты отпусков рассчитывается исходя из суммы оплаты труда начисленной за 12 календарных месяцев предшествующих периоду ухода в отпуск, делением на коэффициент 29,4 (среднемесячное число дней) умноженный на 12 месяцев ( с 2017 года 29,3 дня).

В расчетный период не включается время, когда работник: получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам; находился в отпуске или в командировке; не трудился из-за простоя по вине работодателя; освобождался от работы по иным причинам.

ТК РФ предусматривает следующие виды отпусков (рисунок 4)

Работодатель обязан делать своим работникам начисления, не связанные непосредственно с их трудовой деятельностью. Это, в частности, начисления пособия по временной нетрудоспособности.

Рисунок 4 - Виды отпусков

Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист, заполненный и подписанный в порядке установленным законодательством РФ.

Оплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляется исходя из среднего заработка. Средний заработок для оплаты пособия рассчитывается исходя из суммы оплаты труда начисленной за 24 календарных месяцев предшествующих наступлению нетрудоспособности, при этом в знаменателе расчета теперь не отработанное время, а количество календарных дней за период 2 лет – 730 (731) дней.

Размер пособия устанавливается пропорционально средней заработной плате работника, общей продолжительности страхового стажа, и составляет:

• 8 и более лет – 100% среднего заработка;
• от 5 до 8 лет – 80% среднего заработка;
• от 6 месяцев до 5 лет – 60% среднего заработка;
• до 6 месяцев из расчета МРОТ.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачиваются: первые 3 дня за счет средств работодателя, а все последующие из средств социального страхования.

Для расчета пособия учитывают все виды выплат, которые производились работодателем в пользу данного работника, и на которые начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации.

Бухгалтерия организации не только производит начисления заработной платы, но и удержания из нее. Удержания из заработной платы работника производятся в строгом соответствии с законодательством РФ.

Удержания – это вычеты из заработной платы, которые производятся на основании статьи 137 ТК РФ. Удержание из зарплаты сотрудника всегда происходит в пользу государства или иных лиц, права которых сотрудником были некогда нарушены.

Они делятся на:

1. обязательное (работодатель должен удержать определённую сумму);
2. по инициативе работодателя (не должен удерживать, но вправе);
3. по инициативе работника .

Удержание из заработной платы сотрудника в обязательном порядке

производится либо по прямому указанию закона, либо по исполнительному листу.

НДФЛ – форма изъятия в бюджет части доходов физических лиц. Относится налог к федеральным налогам, которые устанавливаются Налоговым кодексом РФ (далее НК РФ) и обязательны к уплате на всей территории РФ. Плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

Для исчисления и уплаты НДФЛ не предусмотрено единой налоговой ставки, т.е. действует система налоговых ставок, имеющая определенные особенности. Так, согласно п. 1 ст. 224 НК РФ общая налоговая ставка по НДФЛ установлена в размере 13%.

Вместе с тем отдельные доходы облагаются по другим налоговым ставкам: 35 % - стоимости любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг; 30% - доходы, получаемые физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации; 13% - все остальные доходы.

При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, а также доходы в виде материальной выгоды. Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания, такие удержания не уменьшают налоговую базу. Не включаются суммы, это например пособия по безработице, беременности и родам; вознаграждения донорам; алименты, получаемые налогоплательщиками; суммы единовременной материальной помощи; стипендии учащихся студентов-аспирантов и иные доходы указанные в ст. 217 НК РФ.

При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение налоговых вычетов. В соответствии со ст.218 НК РФ с 1 января 2012 года размер «детских» вычетов составляет: на первого и второго ребенка по 1 400 рублей за каждый месяц, а на третьего и каждого последующего ребенка — по 3 000 рублей. «Повышенный» вычет на третьего ребенка полагается независимо от возраста первых двух детей. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам и попечителям налоговый вычет расходов на детей предоставляется в двойном размере. Вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет и действует до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала календарного года, превысил 350 000 руб.

Удержания в рамках исполнительного производства.

К таким удержаниям ФЗ «Об исполнительном производстве», принятый 02.10.2007 в ст. 99 относит:

-алименты на детей младше 18 лет;

-средства на возмещение вреда здоровью, вреда из-за потери кормильца, вреда, причинённого преступлением;

-иные случаи.

Алименты, удерживаемые по решению суда. Семейный кодекс в ст. 109 устанавливает обязанность работодателя производить такие удержания (производятся после удержания налога).

Удержания из заработка и пенсий осуждённых, затрачиваемых на их содержания (Уголовно-исполнительный кодекс РФ, ст. 107).

Исполнительный лист — это документ, выданный судом, в котором указаны причина и размер удержаний с работника [18, с. 141].

По исполнительному листу удерживаются алименты, а также суммы в возмещение морального и материального вреда, нанесенного работником другим лицам. В бухгалтерии все исполнительные документы регистрируются в специальном журнале и хранятся как бланки строгой отчетности.

Взыскивание алиментов производится со всех видов дохода и дополнительного вознаграждения, как по основной, так и по совмещаемой работе. Алименты не взыскиваются с сумм материальной помощи, единовременных премий, компенсационных выплат за работу во вредных и экстремальных условиях и иных выплат, не носящих постоянного характера.

Алименты могут удерживаться в процентах (долях) от дохода работника или в фиксированной денежной сумме.

Алименты удерживаются в следующем размере: на содержание одного ребенка — 1/4 дохода работника; на содержание двоих детей — 1/3 дохода работника; на содержание троих и более детей — 1/2 дохода работника.

Размер этих долей может быть изменен (уменьшен или увеличен) судом с учетом материального или семейного положения сторон. Суд может уменьшить или увеличить сумму, подлежащую взысканию в уплату алиментов. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной плате не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

Сумма удержанных алиментов должна быть не позднее чем в трехдневный срок выдана получателю из кассы организации, или переведена на банковский счет получателя, или выслана получателю по почте. Расходы на перевод алиментов по почте должен оплачивать работник, который их уплачивает.

Удержание из заработной платы сотрудника по инициативе работодателя:

Данные случаи удержания описаны в ст. 137 ТК РФ:

1. возмещение неотработанного, но уже выданного аванса;
2. возмещение неизрасходованного, но и не возвращённого аванса, в связи с командировкой, или иных случаях;
3. возвращение излишне уплаченной зарплаты при наличии счётной ошибки или решения органа по трудовым спорам о наличии вины работника в возникшей переплате;
4. возмещение за неотработанные отпускные дни, если ежегодный отпуск работнику был предоставлен.

Работодатель может удержать суммы, указанные выше в пунктах 1,2,3, если срок не превысил одного месяца со дня наступления событий, и нет возражений работника.

Счётная ошибка не включает неверное применение законодательства о труде, поэтому такие «излишки» целиком и полностью лягут «на плечи» организации.

По пункту 4 законодатель устанавливает ограничения, при которых такое возмещение невозможно - ст. 77 ТК РФ, ст. 81 ТК РФ, ст. 83 ТК РФ:

• отказ сотрудника от перевода на работу, рекомендованную ему по мед. показаниям;
• ликвидация организации;
• сокращение штата работников;
• призыв сотрудника на службу;
• смерть сотрудника или признание его безвестно отсутствующим;
• восстановление работника после незаконного увольнения;
• пресловутый форс-мажор.

Удержания по желанию работника

ФЗ «О профессиональных союзах», принятый в 1996 году, устанавливает обязанность работодателя перечислять суммы из оплаты труда работника по его письменному заявлению в счёт членских взносов в профсоюз (п.3 ст. 28).

Ограничения на удержание из зарплаты сотрудника

На случай возникновения у сотрудника большого количества оснований для удержаний из дохода законодатель установил ограничения .

ФЗ «Об исполнительном производстве» в п.2 ст. 99 устанавливает следующие пороговые значения для удержаний:

-размер общих удержаний из зарплаты сотрудника не может превышать 50 % от его дохода;

-если удержания осуществляются на оплату алиментов на детей, возмещение вреда здоровью, из-за потери кормильца, а также из-за совершённого преступления, то работнику оставляют не менее 30 % его заработной платы;

Такие ограничения не распространяются на зарплатные счета работника, то есть если на карточном счёте работника, на который ему приходит заработная плата находятся денежные средства, они могут быть удержаны, точнее, взысканы полностью, оставив 50 и 30 %% соответственно из последней перечисленной суммы.

Законом установлен перечень доходов, удержание  из которых не производится. К ним относятся доходы:

1. полученные на  возмещение вреда здоровью, в связи с нанесением увечья или гибелью на службе, а также перечисленные в связи с потерей кормильца;
2. компенсационные выплаты и дотации, производимые из бюджетов различных уровней;
3. алименты;
4. пенсии по потере кормильца;
5. мат. капитал и др.

Полный перечень установлен законом «Об исполнительном производстве» - ст. 101.

Возмещение материального вреда организации - работодателю

Удержание из зарплаты сотрудника в корне отличается от возмещения вреда работодателю. Такое возмещение регулируется главой гл. 39 ТК РФ.

Возмещению подлежит прямой действительный ущерб. Неполученная прибыль (упущенная выгода) не возмещается, при этом существуют ограничения такого возмещения:

-ущерб не превышает среднего заработка работника за 1 месяц;

-не прошёл месячный срок со дня нанесения вреда (ст. 248 ТК РФ).

Если эти два условия не соблюдены, то взыскать с работника сумму, в которую оценен материальный вред можно только по решению суда.

Заключение

Учет оплаты труда является самым трудоемким участком бухгалтерской работы и по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Для регулирования оплаты труда создана нормативно-законодательная система, состоящая из четырех уровней. Документы всех четырех уровней определяет общие правила и распространяется на все юридические лица, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности. При этом законодательные и нормативные положения нижестоящих уровней не должны противоречить положениям вышестоящих уровней, а нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Начисленная оплата труда состоит из оклада (тарифной ставки), выплат стимулирующего и компенсационного характера за фактически отработанное время. А также за фактически не отработанное время - отпуск, пособия по временной нетрудоспособности. Из начисленной работникам заработной платы производят различные удержания, которые можно разделить на две группы обязательные и по инициативе организации. Начисления, удержания и выплаты производятся в соответствии с трудовым, налоговым законодательством и нормативными документами по ведению бухгалтерского учета.

В работе описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы, приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же перечислена документация, используемая при учете. Рассмотрены положения по оплате труда, начисления и удержания по заработной плате, положения о премиро­вании и вознаграждениях. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда.

Список использованных источников

Законодательные и нормативные акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1,2,3,- М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016.
2. Кодекс об административных правонарушениях. М.: Изд-во Приор, 2015.
3. Налоговый Кодекс Российской Федерации Части 1и2 с изм. от 01.01.2016 г
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: «ИКФ«ЭКМОС»,2015.
5. Уголовный кодекс Российской Федерации. М.: Омега – Л, 2015.
6. . Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» № 307 – ФЗ от 30.12.2008.
7. Федеральный закон «О бухгалтерском учёте» №402 – ФЗ от 11.01.2013.
8. Основные нормативные акты по бухгалтерскому учёту и бухгалтерской отчётности (с комментариями). М.: ООО «НИТАР АЛЬЯНС», 2015.

Учебники и учебные пособия

9. Астахов В,П, Бухгалтерский финансовый учёт: Учеб. Пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2012. 832 с.

10. Аудит: Учебник для ВУЗов: под редакцией В.И. Подольского. М.; 2013.

11. Бухгалтерский учёт: Учебник /А.С. Бакаев, П.С. Безруких, Н.Д. Врублевский и др.; Под ред. П.С. Безруких.- 4-е изд., перераб. и доп.-М.: МЦФЭР,2012.

12. Глушков И.Е. Бухгалтерский учёт на современном предприятии. Эффективное пособие по бухгалтерскому учёту. М.: Кнорус, 2014. 800 с.

13. Документационное обеспечение деятельности организации. Брановский В.П. Учебное пособие. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во Экмос, 2014.

14. В.А. Ерофеева, В.А. Пискунов, Т.А. Битюкова Аудит: конспект лекций. 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Юрайт-Издат,2012. 191с.

15. Керимов В.Э. Бухгалтерский учёт в торговом предприятии: Учебник. М.: Изд. Дом Дашков и К, 2013.

16. Климова М.А. Оплата труда (типичные ошибки при исчислении0. – Ярославль: Изд. Центр «Золотой фонд», 2014.

17. Кондраков В.А. Бухгалтерский учёт: Учебник . М.: ИНФРА, 2015.

18. Крапивин О.М., Власов В.И., Комментарий к законодательству об оплате труда. – Система ГАРАНТ, 2013.

19. Кудрявцев В.А. Организация работы с документами: Учебник. М.: ИНФРА, 2011.

20. Новый план счетов бухгалтерского учёта. – М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2012.

21.Организация работы с документами / Под. Ред. М.С. Смирнова. М.: ИНФРА, 2012.

22. Основы бухгалтерского учёта / Под ред. А.А. Иванова. М.: Изд. «Зенит». 2014. – 204 с.

23.Шеремет А.Д. Аудит: Учебник, 5-е издание. М.; 2012.

Публикации в периодических изданиях

24. Акчурина С.Р. Синтетический и аналитический учёт производственных запасов. // «Новое в бухгалтерском учёте и отчётности», №6, 2016.

25. Брызгалин А.В., Берник В.Р, Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учёт. – «Налоги и финансовое право», 2014.

26. Викторов И., Макашева А. Практика прокурорского надзора за исполнением законодательства об оплате труда. // Кадровик. Трудовое право для кадровика, №2, февраль, 2014.

27. Гущина И.Э. Регулирование трудовых отношений и оплата труда надомников. // Новое в бухгалтерском учёте и отчётности, №19, октябрь, 2013.

28. Девятов И.Н. Особенности дополнительной оплаты труда отдельных категорий работников образовательных и медицинских учреждений (обзор документов) // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров, №9, сентябрь, 2013.

29. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощённая система налогообложения: бухгалтерский учёт и налогообложение, №2, март, 2011.

30. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Оплата труда // Экономико-правовой бюллетень, №9, сентябрь, 2012.

31. Лобанова И. Регламентация оплаты труда в отраслевых соглашениях по видам транспорта // Кадровик. Трудовое право для кадровика, №9, сентябрь, 2012.

32. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер, №6, март, 2015.

Интернет ресурсы

33. http://www.garant.ru/news/511906/ - Информационно - правовой портал «Гарант-Сервис» /Новости и аналитика /Новости /