Формирование группового поведения в организациях (Формальные и неформальные группы, их взаимодействия в организации)

Содержание:

Введение

Многие задачи, встающие перед людьми, требуют коллективных усилий. Совместно несколько человек могут добиться больших результатов, чем смог бы добиться один человек даже ценой неимоверного напряжения. Как бы ни был усерден, талантлив, одарен, умен или силен человек, его возможности в одиночку добиться значительных целей чрезвычайно ограничены.

Смотря на Великую китайскую стену или египетские пирамиды, поражаешься тому, как без специальных машин, только лишь организуя и соединяя ограниченные силы большого количества людей, можно было построить такие большие сооружения. Объединенное тысячекратно простое физическое усилие обычного человека превращается в исполинскую мощь, способную созидать рукотворные горы.

Ни бурный прогресс, ни развитие общества, техники не изменили этого правила. И сейчас, человек пытаясь выполнить даже не сложную задачу, задумывается о том, как найти, организовать, привлечь и заинтересовать людей, составить тот коллективный ум, ту совместную силу, которой по плечу выполнение задуманного плана.

Работа в группе благотворно сказывается на индивидуальной результативности, это подтверждается и некоторыми исследованиями. Так, исследователи отмечают, что при совместной деятельности идентичные проблемы решаются лучше, чем при их индивидуальном решении. В группе индивид показывает более высокую скорость решения задач и совершает меньше ошибок.

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - это важный вопрос социальной психологии.

Действительность общественных отношений всегда дана как действительность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые появляются в человеческом обществе.

1. Природа и характеристика группы в организации

1.1. Природа группы

Хотя обычно мы склонны рассматривать природу как неорганизованные джунгли, в действительности все живое вплетено в единую ткань жизни^[1][1]. Растения поглощают углекислый газ и выделяют кислород; животные потребляют кислород и возвращают двуокись углерода. Живые существа находятся в зависимости друг от друга значительно больше, чем мы себе представляем. Любой организм на Земле занимает свое пространство в биологическом сообществе, и человек, аналогично всем остальным существам, находится в подобной зависимости.

Человеческие существа отличаются своей многосторонностью^[2][2]. Они всеядны, будучи лишены одной еды, переключаются на другую. Передвигаясь свободно, просто оставляют неблагоприятное окружение. Но главное, они могут менять и контролировать условия жизни. Все это оказывается возможным благодаря поразительной способности людей к сотрудничеству. Многие ученые считают, что особенности человека, являются результатом групповой жизни^[3][3]. Значит, люди находятся в большей степени зависимости друг от друга, чем иные живые существа. Получается, что совместная жизнь, в самом деле, очень важна для выживания, а тщательное изучение человеческих групп, безусловно, необходимо.

Любой человек связан с разным количеством других людей. Любой принадлежит к тем или иным группам – таким, как семья, школьный класс или общественный клуб. Для того, что бы достичь результатов в той или иной группе, нужно правильно сформировать группу и научить всех ее членов способностям совместной работы. Группа должна объединиться и сосредоточиться на решении совместной задачи.

Работая в группе, человек может поменять свое личностное поведение. Как правило, со временем члены группы начинают отождествлять себя со своей группой, ее нормами и ценностями^[4][4]. Группа становится частью самого индивида.

Самым главным условием для формирования рабочих групп считается постоянное и непосредственное взаимодействие сотрудников в достижении общих целей и решении общих задач.

1.1.1. Понятие и классификация групп

Что такое социальная группа? В обычной жизни это слово применяется, чтобы обозначить довольно устойчивую совокупность индивидов^[5][5].

Слово «группа» происходит от итальянского gruppo – «связка».

Группа – сравнительно обособленное объединение определенного количества людей, взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения определенных целей, выполняющих различные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную работу и рассматривающих себя как часть единого целого.

Группой считается не любое соединение людей, а совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осознающих свою принадлежность к данной совокупности^[6][6]. Когда люди проводят совместно довольно много времени, они начинают психологически осознавать существование друг друга. Их поведение в данной группе находится в зависимости от поведения других членов группы. Люди в группе воздействуют на других и в тоже время находятся под их воздействием.

Референтные – группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях – их называют также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его

Продолжение таблицы № 1.

Референтные – группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях – их называют также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его

Продолжение таблицы № 1.

Каждый из нас одновременно является членом множества различных групп: семьи, учебной группы, молодежной группы, группы родственников, друзей, спортивной команды^[7][7].

Самой большой проблемой исследования является классификация групп. Исследователи предлагали большое количество решения этой проблемы, но так и не пришли к одному мнению. Тем не менее, чертой, объединяющей все предложенные классификации, является форма жизнедеятельности группы. Теперь рассмотрим одну из наиболее распространенных классификаций групп.

Таблица 1

Классификация групп

Признаки классификации

Виды групп

Размер группы

Сфера совместной деятельности

Большие - социальные общности людей, существующие в масштабах всего общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающие обязательных личных контактов[8]. К ним относят: классы, нации, религиозные конфессии, общественные организации, возрастные группы

^[8][8]

Малые – немногочисленные по составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии[9]

^[9][9] Продолжение таблицы 1

Производственные – группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретное производственное задание

Управленческие – группы работников, выполняющие функции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Главное в таких группах – совместное, коллективное принятие решений. И командные группы, и комитеты должны эффективно работать как единый сложный механизм

Признаки классификации

Виды групп

Высокоразвитые – группы, давно созданные, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность

Слаборазвитые – группы, характеризующиеся недостаточным развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти группы, находящиеся на начальном этапе своего существования, называют также диффузными

Реальные – группы, фактически существующие в пространстве и времени и объединенные реальными отношениями[10]

Уровень развития

^[10][10]

Реальность существования

Условные группы – группы людей, условно объединенных для целей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту

Формальные – группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целей организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами

Продолжение таблицы 1

Неформальные группы – группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей

Степень формализации (принцип создания)

Признаки классификации

Виды групп

Цели существования

Целевые (проектные) – группы, созданные для достижения определенной цели. При достижении цели группа может быть расформирована или ей поручается работа над новым проектом

Функциональные – группы, ориентированные на долговременное выполнение определенной функции

Группы, созданные по интересам – объединяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения. Группы по интересам являются разновидностями неформальных групп

Группы, созданные на основе дружбы (дружеские),– имеют общие увлечения и поддерживают дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки рабочей деятельности. Дружеские группы являются разновидностями неформальных групп

Постоянные – группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость

Период функционирования

Временные – группы, которые формируются для выполнения краткосрочных разовых задач

Референтные – группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет. На которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях – их называют также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его

Продолжение таблицы № 1.

Характеристика вхождения индивида в группу

Нереферентные (группы принадлежности) – группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся

1.1.2. Причины создания групп

Люди объединяются в группы по многим причинам. Объяснить это можно с помощью классической теории группообразования^[11][11]. Существует теория близости, теория формирования групп Дж. Хоманса, теория равновесия и теория обмена. Рассмотрим их подробнее:

Теория близости – утверждает, что люди стремятся быть рядом друг с другом по причине географической и пространственной близости. Теория предполагает, что служащие, которые работают в одном подразделении предприятия или менеджеры, чьи кабинеты находятся рядом, быстрее объединятся в группы, чем, если бы их рабочие места находились дальше друг от друга. Но есть и недостаток в этой теории, она не пытается объяснить некоторые сложные аспекты формирования групп.

Теория формирования групп Дж. Хоманса – утверждает, что люди вынуждены взаимодействовать при решении определенных задач^[12][12]. Их взаимодействие способствует возникновению эмоций и различных чувств – как положительных, так и отрицательных. Чем больше они будут стремиться к сотрудничеству и решению общих задач, тем больше положительных чувств будут испытывать при взаимодействии.

Теория равновесия – одна из наиболее полных теорий образования групп^[13][13]. Теория утверждает, что люди привлекают друг друга вследствие схожего отношения к общезначимым для них задачам и целям. В этой теории важную роль играют, как взаимодействие, так и пространственная близость.

Теория обмена – эта теория взаимодействия или стремление установить связь, но в перспективе должен иметь хотя бы минимальный положительный результат. Вознаграждение удовлетворяет потребности человека, а затраты вызывают у него тревогу, смущение или утомление^[14][14]. В этой теории важная роль отведена пространственной близости, взаимодействию и общим установкам.

В качестве причин, по которым люди объединяются в группы, называют также возможности достижения целей и удовлетворение потребностей в обеспечении безопасности, в общении, в принадлежности, в самоуважении, усилении власти и получении определенного статуса^[15][15].

Теория близости	Теория формирования групп	Теория равновесия	Теория обмена
Пространственная и географическая близость	Эмоциональная близость, разделяемые чувства	Общность установок и ценностей	Получение экономической выгоды от сотрудничества

Причины образования групп

Привлекательность целей группы

Возможность достижения личных целей в группе

Удовлетворение потребностей: в безопасности; в принадлежности; в общении; в уважении; во власти и получения определенного статуса

Рис.1. Причины образования групп

1.1. 3. Стадии развития групп

Кроме официально утвердившихся психологических объяснений процесса образования групп существуют, также несколько общепринятых выделяемых этапов развития групп^[16][16]. Их можно описать следующим образом:

- формирование;

-бурление;

-нормирование;

- функционирование;

- расширение;

- распад.

формирование

бурление

нормирование

расширение

распад

функционирование

Рис. 2. Стадии развития групп

Формирование – это первый этап жизни группы, когда она только начинает складываться, когда группа еще не считается таковой. Происходит формирование группы как единого целого из практически чужих друг другу людей^[17][17]. На данном этапе, происходит подбор членов группы в соответствии с их функциональным или техническим опытом. Формируются цели, название, круг возможных дел будущей группы^[18][18]. Выявляются или же назначаются руководители, а люди стремятся выразить свою индивидуальность.

Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе^[19][19]. Любой человек стремится найти себе роль, которая сохранила бы его индивидуальность. Члены группы испытывают такие чувства как: беспокойство, волнение, оптимизм, подозрение, опасение и боязнь.

Бурление - наверное, наиболее сложная стадия для группы. Члены группы оспаривают цели, нормы, руководство и роли, открывают скрытые личные цели. Они знают, что задача более трудна, чем они предполагали, и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фантастичными. Вполне вероятно проявление враждебности. Многие члены группы испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга^[20][20]. Данный этап особенно важен в формировании чувства доверия и выборе методов достижения целей.

Нормирование – к началу этой стадии завершена борьба за власть и установлены правила^[21][21]. Члены группы устанавливают нормы и модели работы, определяют ее способности и возможности. На данном этапе члены группы узнают достоинства и недостатки друг друга, формируют мнение о своих коллегах. Стадия нормирования завершается с образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение. На этой стадии почти не говорят о ролях. Несогласные с новыми ролями, вынуждены, по крайней мери смириться и временно следовать групповым нормам и требованиям.

Функционирование – это этап когда группа, пройдя предшествующие три этапа, решает реальные задачи^[22][22]. Этап функционирования может продолжаться достаточно долго, но группа сохраняется, если уровень и количество решаемых задач будут неизменными. Если же количество решаемых задач или их сложность возрастает, то наступает следующий этап в деятельности группы.

Расширение – это этап когда в группу приходит людей больше, чем из нее уходит^[23][23]. На этом этапе происходит образование неформальных подгрупп, при этом некоторые из них начинают выполнять формальные функции, т. е. решать свои, относительно самостоятельные задачи, и тогда наступает шестой этап.

Распад – все группы, в конце концов, распадаются^[24][24]. Выделяют два способа распада группы: запланированный и незапланированный. Запланированный распад группы, когда человек понимает, сколько продлится его членство в данной группе. У него есть время, подготовится к выходу из группы. Незапланированный распад группы, это самое страшное, что может произойти. Негативные эмоции и шок от внезапного распада группы зачастую омрачают весь совместный опыт и достижения группы.

В процессе развития группы люди поэтапно решают основные психологические задачи.

1.2. Характеристики группы

Проходя все стадии становления и развития, группа приобретает ряд существенных характерных черт, от которых в конце зависит ее эффективность деятельности^[25][25].

Различают основные и ситуационные характеристики группы

Группа

Основные характеристики - зависят от характера взаимоотношений и взаимодействий членов группы Ситуационные характеристики – формируются в зависимости от условий их функционирования в организации Структура Статус Роли Нормы Лидерство Групповой процесс Сплоченность Конфликтность Размер Пространственное расположение работников Задачи, решаемые группой Система вознаграждений

Рис.3. Характеристики группы

Рассмотрим эти характеристики более подробно.

1.2.1. Основные характеристики группы

Таблица 2

Основные характеристики группы

Основные характеристики

Конфликтность – нисхождение во мнениях членов группы, которые могут привести к конфликтам и внутригрупповым спорам

Структура группы – это взаимоотношение в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности[26][26]

Статус – положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью

Лидерство – способность влиять на других людей, направляя их на достижение целей организации

Групповые процессы – организуют деятельность группы

Роли – определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой

Нормы – общепринятые стандарты, правила поведения, сложившиеся в результате взаимодействия

Предполагаемые Воспринимаемые Предписанные Функциональные роли – связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закреплены

Неформальные роли – исполняют в соответствии со своими и личностными способностями и внутренним признанием

Положительные – поощряют людей в направлении достижения целей

Отрицательные – поощряют поведение, не способствующее достижению целей Подробнее в приложении А

Нормы деятельности – отношение к работе в позднее время, к заменам на работе сверхурочно

Нормы, регламентирующие форму одежды[27][27]

Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри самой группы

1.2.2. Ситуационные характеристики группы

Таблица 3

Ситуационные характеристики группы

Ситуационные характеристики

5-7 человек – наиболее эффективные группы

2-3 – возникает напряженность между членами группы, они обеспокоены персональной ответственностью за принимаемые решения[28][28]

Более 7 человек – усложняется общение между ее членами, труднее выполнять задания

Размер группы

Наличие постоянного места или территории

Личное пространство, в котором находится человек

Взаимное расположение самих рабочих мест[29][29]

Пространственное расположение – размещение людей по отношению друг к другу во время работы

Задачи, решаемые группой – определяет специфику работы группы в организации[30][30]. Важно определить частоту и качество взаимодействий членов группы в решении задач в зависимости от сложности

1.2.3. Групповая сплоченность

Рассматривая закономерности развития группы, в качестве одного из главных параметров большинство психологов выделяют групповую сплоченность.

Групповая сплоченность – это показатель прочности в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притяжательностью членов группы и удовлетворенностью самой группой^[31][31]. Чем сплочение группа, тем больше и выше результаты ее работы. Групповая сплоченность оказывает воздействие на результаты всей организации в целом. Когда групповые цели совпадают с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, ориентированы на достижение больших и лучших результатов работы, то эффективная деятельность группы гарантирует и эффективность деятельности самой организации.

Групповая сплоченность может выступать, как проблема психологического тренинга, и как условие успешной работы^[32][32]. На групповую сплоченность оказывают воздействия самые разные факторы.

Факторы групповой сплоченности:

1. Совпадение целей, взглядов и ценностей участников группы;
2. Взаимодействие и общение между членами группы;
3. Достаточный уровень гомогенности состава групп^[33][33];
4. Демократизм групповых взаимоотношений, атмосфера психологической безопасности;
5. Активная совместная деятельность, направленная на достижение общих целей, значимых для всех участников;
6. Хорошое мнение членов группы друг о друге;
7. Потребность каждого в группе;
8. Оптимальный размер группы 5-7 человек;
9. Оптимальный размер рабочего пространства – люди не мешают друг другу, хоть их рабочие места расположены близко друг с другом^[34][34];
10. Имеется положительный опыт в общем решении задач;
11. Взаимная симпатия и положительная совместимость членов группы.

Факторы могут, как повышать групповую сплоченность, так и существенно снижать ее. Подробнее в приложении Б.

Последствия групповой сплоченности:

1. Чем больше времени члены группы проводят в общении друг с другом, тем больше возрастает количество группового взаимопонимания^[35][35];
2. На отдельных своих членов группы сплоченность оказывает огромное воздействие;
3. Эффективность групповой деятельности в сплоченной группе больше.

В отечественной социальной психологии сплоченность рассматривалась А.В. Петровским, он считал, что формирование групповой сплоченности достигается через единства членов группы на разных уровнях межличностных отношений, которые можно представить в виде уровней развития группы^[36][36]. Рассмотрим их в таблице:

Таблица 4

Уровни развития группы

Уровень	Соответствует стадии	Проявляется
Эмоциональный	Ориентации	Ситуативно возникающие симпатии - антипатии[37][37]
Поведенческий	Конфронтации	Согласование действий участников возникающих в процессе преодоления группового конфликта
Ценностный	Латентной	Согласованность поступков членов группы, на осознанном выборе

Условия и пути сплочения групп:

1. Изучение и оценка степени сплоченности группы;
2. Распределение людей с учетом их особенностей^[38][38];
3. Организация совместной деятельности между членами группы;
4. Нейтрализация и выявление отрицательно направленных микро групп;
5. Формирование ценностей и хорошего социально-психологического климата^[39][39].

Сплочение группы более значительно для тех организаций, эффективная деятельность которых напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания служащих.

2. Формальные и неформальные группы, их взаимодействия в организации

2.1. Формальные группы

Существует два типа групп: формальные и неформальные^[40][40]. Эти типы группы имеют огромное значение для организации и оказывают воздействие на членов организации. В каждой организации существуют формальные группы.  В организации формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения. Формальные группы имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальная группа имеет свои особенности^[41][41]:

- она рациональна, в ее основе лежит принцип необходимости движения к поставленной цели;

- она безлична, рассчитана на индивидов, между которыми отношения устанавливаются по определенной программе.

Формальная группа подчиняется лишь функциональным целям, в ней предусмотрены лишь служебные связи между индивидами.

Выделяют три типа формальных групп: команды менеджеров, рабочие группы и комитеты^[42][42].

Команда менеджеров состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые также могут быть руководителями. Командная группа – руководитель организации и его заместители, возглавляющие разные функциональные направления. Пример командной группы: начальник цеха и его заместители образуют командную соподчиненную группу.

Рабочие группы создаются и функционируют как обособленные структурные подразделения, для выполнения специализированных функций, выделившихся в процессе разделения труда^[43][43]. Это функциональные рабочие группы. Формальные группы могут формироваться для работы над конкретным проектом. После завершения своего задания они могут быть расформированы или им поручают работу над другим проектом^[44][44]. Это целевые рабочие группы.

Для исполнения функций, проектов подбираются люди, которые владеют определенной профессиональной подготовкой, опытом и готовы делать поручаемую им работу в системе совместного труда.

Комитет – это формальная группа, которой доверены полномочия для выполнения определенного задания или комплекса заданий^[45][45]. Разновидностями комитетов могут быть советы, комиссии. Основное различие комитета от остальных формальных групп – это групповое принятие решений. Пример комитета: совет директоров крупной компании, при этом он тоже может состоять из комитетов, таких как финансовая комиссия, ревизионная комиссия, исполнительный комитет.

2. 2. Неформальные группы

Наряду с формальными группами в организации появляются и действуют неформальные группы. Они формируются не распоряжениями руководства организации и формальными распоряжениями, а самими членами организации, в согласовании с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями и привычками^[46][46]. Данные группы существуют абсолютно во всех компаниях.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила^[47][47]. Люди отлично знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В них есть определенное распределение ролей и позиций. Обычно в неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер^[48][48].

Рассмотрим различия формальных и неформальных групп в таблице 5:

Таблица 5

Различия между формальной и неформальной группой

Основа для сравнения	Формальная группа	Неформальная группа
Цели деятельности	Официально предписаны	Определяются самими членами
Взаимоотношения	Официальные	Неофициальные
Структура отношений	Вертикальное соподчинение	Отношения равноправные
Основные концепции	Права и обязанности	Власть и политика
Основное внимание уделяется	Должности	Каждому человеку
Возглавляет	Формальный лидер	Неформальный лидер
Источник власти лидера	Делегируется руководством	Исходит от группы
Регулятор поведения	Правила	Нормы
Рычаги управления	Вознаграждения и штрафы	Неформальные санкции

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

В первой представляет собой в неформальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее^[49][49]. Например, может служить система деловых связей между работниками, сложившаяся стихийно в дополнение к существующей структуре управления, методы принятия решения.

Во второй представляет собой социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей возникающих в силу взаимного интереса, притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений индивидов друг к другу, вне связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения, любительские клубы по интересам, отношения престижа.

Неформальные группы чрезвычайно разнообразны по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному и социальному статусу^[50][50]. В зависимости, от нравственной и идейной направленности, стиля поведения неформальные группы классифицируются:

- на просоциальные, общественно-политические клубы интернациональной дружбы, группы спасения памятников культуры и экологической защиты. Они имеют позитивную направленность^[51][51].

- на асоциальные, стоящие в стороне от социальных проблем;

- на антисоциальные, они самая неблагополучная часть общества, с одной стороны нравственная глухота, неспособность воспринимать остальных. С иной боль и страдания выпавшая на долю данной категории людей.

Руководители негативно относятся к существованию неформальных групп, считают их результатом неэффективного управления и не наблюдают их невероятные плюсы.

Руководители организации при управлении неформальными группами в процессе функционирования могут применять различные методы воздействия, например такие^[52][52]:

- консультации с группами;

- обучение и внушение;

- обеспечение лояльности руководящих работников;

- замена руководителя « среднего звена»^[53][53];

- перевод сотрудника на иное место работы;

- расположение кабинетов;

- признание естественных лидеров^[54][54];

- обмен информацией в организации.

Управление группой имеет огромное значение в современном менеджменте. Организации любого размера состоят из групп, руководителю нужно хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Руководитель обязан понимать важность существования неформальных групп. Он обязан добиваться тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, так как неформальные динамично взаимодействуют с формальными организациями, тем самым воздействуют на качество работы и отношения людей к труду и начальству.

Для того, что бы справиться с возможными проблемами неформальной организации, руководство обязано признать неформальную организацию, обязано прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, позволять участвовать в принятии решений, а наиболее основное гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Зная отлично групповую динамику, руководство сумеет грамотно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, правильно применять в деятельности своего предприятия такие структуры, как комитеты.

3. Формирование группового поведения в организации ООО «Ксерокс» СНГ

3.1. История компании

В 1948 году в США появилась компания ООО «Ксерокс». Затем сфера влияния распространилась в Европу и Россию. Весной 2012 году, был открыт нижегородский филиал компании – ООО «Ксерокс» Нижний Новгород.

Данный филиал сосредоточен на создании электронных архивов документов и др. информации.

В 1938 году – 32-летний американец Честер Карлсон, адвокат по авторским правам, делает открытие, которое в дальнейшем станет стартовой точкой для 8600 патентов. Увлекаясь техническими новинками и изобретениями, он создает в своей домашней лаборатории в Нью-Йорке первый в истории «электрофотографический» отпечаток.

В 1948 году – после консультаций с профессором филологии из Огайо научный термин «электрофотография» меняется на оригинальное название Xerox, которое становится официально зарегистрированной торговой маркой.

В 1949 году – XEROX первым выводит на рынок продукт, использующий технологию электрофотографии, – ксерографический копир Model A.

В 1959 году – благодаря первому автоматическому офисному аппарату Xerox 914 появляется возможность копировать документы на простую бумагу. Техническая новинка получает фантастический коммерческий успех.

В 1972 году – в исследовательских лабораториях Xerox сформулирована идея лазерной печати, создан экспериментальный механизм лазерной развертки. Стоимость первого аппарата составила около 35 тыс. долларов. Стоимость аналогичного устройства сегодня – менее 30 долларов.

В 1977 году – Xerox выводит на рынок первый промышленный лазерный принтер Xerox 9700, обладающий феноменальной скоростью печати – 120 страниц в минуту.

В 2010 году - после приобретения компании ACS Xerox стала крупнейшим провайдером услуг в области документоемких бизнес-процессов, а также расширила список технологических решений для коммерческих и государственных предприятий по всему миру. Доход  объединенной компании составляет 22 млрд. долл., штат 130 000 сотрудников, представительства расположены в 160 странах мира, в том числе и России.

В 2012 году – открылся филиал в городе Нижний Новгород.

Структура филиала компании показана на рисунке 4

Рис. 4. Структура компании ООО «Ксерокс»

3. 2. Сотрудники компании

Руководство ООО «Ксерокс» СНГ старается создать благоприятные условия для работы в коллективе, чтобы сотрудники получили возможность работать с удовольствием, повышая свой профессионализм, добиваясь карьерного роста. Руководитель предприятия прилагает максимум усилий для предоставления благоприятных условий для работы каждому работнику компании.  Управление поведением персонала на предприятии ООО «Ксерокс» СНГ основывается не только на мотивировании  трудовой деятельности, но и на создании дружного сплоченного коллектива.

Главной ценностью компании являются сотрудники компании. Целеустремленный, сплоченный, работоспособный коллектив — залог успеха любой компании. Надежность, порядочность, честность и уважение к коллегам и партнерам, выполнение всех взятых на себя обязательств, ответственность при ведении дел являются неотъемлемой частью работы компании. На основе взаимоуважения компания развивает отношения со своими сотрудниками и клиентами. Компания хочет, чтобы все сотрудники были профессионалами высокого уровня и развивали компетенции, которые помогут стать еще более успешными.

3. 3. Деловая репутация, клиенты, развитие

Компания исходит из того, что именно бизнес-сообщество является той средой, в рамках которой формируются устойчивые представления о репутации компании, о деловых и профессиональных качествах ее сотрудников. Компания ориентируется на долгосрочных, взаимовыгодных отношения с партнерами по бизнесу. Компания соблюдает взятые на себя обязательства и стремится действовать исходя из общих интересов. Она уважительно относится к своим конкурентам, потому что они являются одним из ключевых факторов, стимулирующих постоянное развитие и движение вперед, они — важный критерий при оценке успехов и ошибок. Компания придерживается принципов добросовестной конкуренции.

Компания строит эффективные деловые отношения со своими клиентами, при которых выигрывают обе стороны. Компания содействует успеху своих клиентов, понимая, что только успешные клиенты могут создать основу преуспевания компании.

Компания постоянно улучшает качество предоставляемых услуг и ставит своей целью обеспечение высочайшего стандарта сервиса как уникального конкурентного преимущества, очевидного для клиента. Поэтому число клиентов компании растет из года в год.

Компания приветствует предложения по улучшению и оптимизации рабочих процессов от своих сотрудников. Все предложения рассматриваются руководством компании, и сотрудники, чьи предложения будут одобрены и внедрены, поощряются премией. Идеи сотрудников должна быть оформлены в письменном виде и переданы непосредственному руководителю компании. Сотрудники должны описать результаты, которые планируется достичь, ресурсы, необходимые для этого, и быть готовыми самим участвовать в реализации проекта.

Компании ООО «Ксерокс» СНГ свойственны характеристики рыночной культуры: ориентация на результаты, соперничество между другими похожими предприятиями. Успех определяется лидерством на рынке, опережением конкурентов, увеличением количества деловых партнеров. Все это отражается на корпоративной культуре и мотивации трудовой деятельности персонала. Мотивация труда в компании основывается на моральных и материальных поощрениях, а так же на ежемесячных тренингов от компании, призванных настроить сотрудника на высокий результат работы. Социальная защищенность сотрудников основывается на мероприятиях по социальному страхованию, установленных действующим трудовым законодательством.

ООО «Ксерокс» СНГ гарантирует своим сотрудникам:

1. Установление работнику тарифной ставки (оклада) в соответствии с занимаемой должностью;

2. Работа посменная (с 7.00 до 14.30 и с 14.30 до 22.00);

3. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней 2 раза в год по 14 дней;

4. Работнику помимо заработной платы выплачивается премия (по результатам работы);

5. Оплата больничных листов, декретные выплаты;

6. Отпуска на время сессий.

3.4. Формирование группового поведения в организации ООО «Ксерокс» СНГ

ООО «Ксерокс» СНГ Нижний Новгород, молодая компания, и контингент сотрудников тоже молодой. Основные сотрудники это студенты учебных заведений от 18 до 30 лет. Для нашего исследования был взят отдел компьютерной обработки документов, профессия оператор ПК.

Коллектив данного отдела состоит из 15 сотрудников + старший оператор и менеджер. Все студенты, возраст от 18 до 29 лет. В организации достаточно ровный социально-психологический климат. Споры возникают по большей части по рабочим вопросам. В коллективе женщин больше чем мужчин.

Для того что бы нагляднее показать отношения сотрудников в группе, мы используем сетевую диаграмму (Рис 5). Сетевая диаграмма (Network charts) — визуальный «портрет» неформальной группы, структура выражаемых членами группы чувств и демонстрируемого ими поведения.

дружеские

напряженные Рис. 5. Сетевая диаграмма

деловые

Из данной диаграммы видно, что в формальной группе (все сотрудники отдела) весьма успешно складываются и неформальные группы. Диаграмма составлена с использованием основной методики наблюдения за группой.

Первая из них это: Елена 2, Екатерина, Ирина, Иван, они связаны взаимными дружескими связями. Вторая, это Александра, Марина, Екатерина, Евгения, Ольга, они так же связаны взаимными дружескими связями. Третья, это Анна (старший оператор), Екатерина 2, Дарья.

Явно выделен «напряженный треугольник» в отношениях между, Мариной, Дмитрием, Татьяной.

Деловые связи у всех сотрудников (за исключением Анны, Татьяны, Елены 1, Марины) с менеджером Юлией.

На диаграмме хорошо видны «изгои» не имеющие дружественных связей с остальным коллективом это - Дмитрий, который связан только деловыми связями с менеджером и старшим оператором, и напряженными с Мариной и Татьяной.

Между другими сотрудниками прослеживаются дружеские связи, неформальное общение, но при этом их нельзя отнести к неформальным группам внутри формальной, так как они непостоянны и разрозненны.

В составе формальной группы (отдел Операций), есть 3 неформальные группы, которые можно отнести к разновидности случайных групп. Случайные неформальные группы охватывают как вертикаль, так и горизонталь организации и возникают вокруг любой общности интересов. Эти группы могут развиться настолько, что в состоянии преодолеть порядки организации или усилить власть ее членов. Они также могут состоять из людей, которые нравятся и доверяют друг другу и, возможно, общаются вне работы, как, например, любители футбола или люди, живущие по соседству.

В данной организации неформальные группы не представляют угрозы для компании, так как созданы случайно на основе общих интересов, а также совместной учебы, неформальному общению вне работы.

Исходя из всего выше перечисленного понятно, что у групп людей связанных дружескими отношениями меньше конфликтов, рабочий климат более приятный, и в такой организации приятнее работать. Кроме того, фиксированный размер оклада, и одинаковая должность всех сотрудников не создает болезненной конкуренции за место и зарплату, что всегда негативно сказывается на климате отдела.

Заключение

Группы играют большую роль в развитии организации. Групповое поведение – это важная составляющая организационного поведения. Группа — это союз двух людей и более, объединившихся, чтобы достичь конкретной цели.

Понятие «группа» является сложным и крайне важным, так как группы и их работа оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организации в целом и отдельно взятого работника в частности.

Менеджеру компании важно знать особенности группового поведения и уметь так выстраивать свою политику, чтобы группа была созидательной, а не деструктивной.

Для того, чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их природу, оценивать эффект их размеров, знать методы формирования групп, пути их развития, ключевые роли в группе.

Организационное поведение формируется в процессе производственной деятельности, зачастую в малой группе. Личность оказывает влияние на группу, а группа на работника через групповое взаимодействие, общие цели и взаимную симпатию между членами группы.

Чувство принадлежности необходимо человеку, для того чтобы реализовать его естественное стремление быть с другими людьми, сравнивать себя с ними и получать их оценку, уважение и признание. Принадлежность к группе означает также потенциальную возможность для индивида иметь надежную защиту. Члены одной группы скорее заступятся друг за друга и при встрече с хулиганами на улице, и при беседе с начальством, отстаивая групповые интересы. Наконец, принадлежность к группе, дает ему власть и возможности для достижения конкретных целей.

Целью работы было рассмотреть формирование группового поведения исходя из теоретического материала, и на примере конкретной организации ООО «Ксерокс» СНГ. Благодаря теоретическому материалу, и созданию сетевой диаграммы, основанной на наблюдении, удалось проследить формирование неформальных групп в составе формальной, а также проследить социально-психологический климат группы, пользуясь методом наблюдения, а так же рассмотреть формирование группового поведения.

Список использованных источников

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 376 с.

2. Еникеев М. И. Общая и социальная психология: учеб. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 440 с.

3. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: центр ЕАОИ. 2008. – 330 с.

4. Клецина И.С. Практикум по социальной психологии – Издательский дом « Питер», 2013. – 258 с.

5. Кравченко А.И. Основы социологии: Учебное пособие для студентов средних специальных учебных заведений. – Екатеринбург: Деловая книга, М.: Логос. 2003.- 384 с.

6. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002. – 448 с.

7. Максименко Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов экономических и средних специальных учебных заведений. – М.: Издательство - торговая корпорация «Дашков и К», 2007.- 368 с.

8. Новиков В. В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – 344 с.

9. Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПБ.: Питер, 2015. – 255 с.

10. Социальная психология : учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений / [А.Н.Сухов, А.А.Бодалев, В.Н.Казанцев и др.]; под ред. А.Н.Сухова, А.А.Деркача. – 5-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 600 с.

11. Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 512 с.

12. Шибутани Т. Социальная психология. Пер. с англ. В. Б. Ольшанского. – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 544 с.

Приложение А

Таблица 6

Примеры позитивных и негативных норм

Позитивные нормы	Негативные нормы
У нас все сотрудники считают, что «успех компании – это мой успех»	В нашей организации сотрудники придерживаются мнения, что человек человеку волк, и поэтому спасаются, кто как может
В нашей организации любая работа должна быть выполнена «на отлично» и в установленный срок	У нас все работают по принципу «всю работу не переделаешь»
В нашей организации все сотрудники считают, что любая работа должна быть выполнена «на отлично» и в установленный срок	У нас сотрудники знают, что чем лучше и быстрее ты работаешь, тем больше работы на твои плечи взваливает руководитель, поэтому не надо торопиться, ведь « работа не волк в лес не убежит»
У нас все сотрудники рассматривают работу в компании как возможность творчества и самореализации	У нас все сотрудники знают, что инициатива наказуема
В нашей организации интересы клиента ставятся превыше всего	Для наших сотрудников клиенты воспринимаются, как случайные люди, доставляющие одни неудобства
У нас в коллективе поддерживается мнение, что в споре рождается истина	В нашей организации лучше всего скрывать свои проблемы и дистанцироваться от своих начальников и тем более не спорить с ними

Таблица составлена по: Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 286.

Приложение Б

Таблица 7

Факторы групповой сплоченности

Фактор	Направленность фактора Повышающий групповую Понижающий групповую сплоченность сплоченность
Опыт групповой работы	Положительный опыт взаимодействия между членами группы, личная привлекательность членов группы	Негативный опыт взаимодействия между членами группы, личная неприязнь
Предшествующий успех групповой работы	Гордость за совместные достижения	Ощутимого увеличения результатов труда совместная деятельность ранее не приносила или присутствовали явные неудачи
Отношение руководства к групповым формам работы	Поддерживающее: проведение собраний, упор на глобальные цели группы, организация групповых обсуждений возникающих проблем, новых процессов и приоритетов, привлечение членов группы к принятию решений	Индифферентное
Мотивация и вознаграждение	Групповая мотивация и групповое вознаграждение	Индивидуальная мотивация и вознаграждение по индивидуальным трудовым результатам
Распределение ресурсов	По групповому принципу	По индивидуальному принципу

Таблица составлена по: Клецина И.С. Практикум по социальной психологии – Издательский дом « Питер», 2013. - с. 163.

1. [1] Шибутани Т. Социальная психология. Пер. с англ. В. Б. Ольшанского. – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – с.31. ↑

2. [2] Новиков В. В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – с. 165. ↑

3. [3] Еникеев М. И. Общая и социальная психология: учеб. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – с. 329. ↑

4. [4] Социальная психология: учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений / [А.Н.Сухов, А.А.Бодалев, В.Н.Казанцев и др.]; под ред. А.Н.Сухова, А.А.Деркача. – 5-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – с. 198. ↑

5. [5] Шибутани Т. Социальная психология. Пер. с англ. В. Б. Ольшанского. – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – с.32. ↑

6. [6] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 282. ↑

7. [7] Кравченко А.И. Основы социологии: Учебное пособие для студентов средних специальных учебных заведений. – Екатеринбург: Деловая книга, М.: Логос. 2003.- с.79. ↑

8. [8] Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002. – с. 204. ↑

9. [9] Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000. – с. 187. ↑

10. [10] Новиков В. В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – с. 166. ↑

11. [11] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 286. ↑

12. [12] Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПБ.: Питер, 2015. – с.183. ↑

13. [13] Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: центр ЕАОИ. 2008. С. 120. ↑

14. [14] Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПБ.: Питер, 2015. – с.183. ↑

15. [15] Еникеев М. И. Общая и социальная психология: учеб. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – с. 331. ↑

16. [16] Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002. – с. 192. ↑

17. [17] Максименко Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов экономических и средних специальных учебных заведений. – М.: Издательство - торговая корпорация «Дашков и К», 2007.- с.63. ↑

18. [18] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 295. ↑

19. [19] Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000. – с. 204. ↑

20. [20] Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: центр ЕАОИ. 2008. - с. 121. ↑

21. [21] Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002. – с. 193. ↑

22. [22] Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПБ.: Питер, 2015. – с.184. ↑

23. [23] Еникеев М. И. Общая и социальная психология: учеб. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – с. 338. ↑

24. [24] Новиков В. В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – с. 219. ↑

25. [25] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 286. ↑

26. [26] Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002. – с. 194. ↑

27. [27] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 286. ↑

28. [28] Новиков В. В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – с. 166. ↑

29. [29] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 287. ↑

30. [30] Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПБ.: Питер, 2015. – с.186. ↑

31. [31] Новиков В. В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – с. 201. ↑

32. [32] Еникеев М. И. Общая и социальная психология: учеб. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – с. 331. ↑

33. [33] Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000. – с. 235. ↑

34. [34] Клецина И.С. Практикум по социальной психологии – Издательский дом « Питер», 2013. - с. 163. ↑

35. [35] ] Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002. – с. 199. ↑

36. [36] Социальная психология : учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений / [А.Н.Сухов, А.А.Бодалев, В.Н.Казанцев и др.] ;под ред. А.Н.Сухова, А.А.Деркача. – 5-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – с. 139. ↑

37. [37] Клецина И.С. Практикум по социальной психологии – Издательский дом « Питер», 2013. - с. 163. ↑

38. [38] Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000. – с. 236. ↑

39. [39] Социальная психология : учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений / [А.Н.Сухов, А.А.Бодалев, В.Н.Казанцев и др.] ;под ред. А.Н.Сухова, А.А.Деркача. – 5-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – с. 140. ↑

40. [40] Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: центр ЕАОИ. 2008. - с. 123. ↑

41. [41] Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПБ.: Питер, 2015. – с.135. ↑

42. [42] Еникеев М. И. Общая и социальная психология: учеб. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – с. 341. ↑

43. [43] Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: центр ЕАОИ. 2008. - с. 124. ↑

44. [44] Социальная психология : учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений / [А.Н.Сухов, А.А.Бодалев, В.Н.Казанцев и др.] ;под ред. А.Н.Сухова, А.А.Деркача. – 5-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – с. 135. ↑

45. [45] Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000. – с. 238. ↑

46. [46] Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: центр ЕАОИ. 2008. - с. 124. ↑

47. [47] Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002. – с. 203. ↑

48. [48] Максименко Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов экономических и средних специальных учебных заведений. – М.: Издательство - торговая корпорация «Дашков и К», 2007.- с.75. ↑

49. [49] Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: центр ЕАОИ. 2008. - с. 125. ↑

50. [50] Социальная психология : учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений / [А.Н.Сухов, А.А.Бодалев, В.Н.Казанцев и др.] ;под ред. А.Н.Сухова, А.А.Деркача. – 5-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – с. 136. ↑

51. [51] Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000. – с. 238. ↑

52. [52] Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: центр ЕАОИ. 2008. - с. 126. ↑

53. [53] Клецина И.С. Практикум по социальной психологии – Издательский дом « Питер», 2013. - с. 174. ↑

54. [54] Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000. – с. 239. ↑