Социально-психологический портрет современного руководителя

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Психологический портрет современного руководителя» связана с проблемой исследования личностных особенностей современных управленцев под влиянием различных внутриличностных и социальных факторов.

Известно, что руководитель – субъект управления, лидер организации. Успех любого лидера зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности, иначе говоря, от его манеры поведения по отношению к подчиненным, от его способности оказывать на них свое воздействие. В связи с этим вопросы изучения психологических особенностей управленцев всегда были актуальными.

В психологической науке наработан материал, посвященный психологическому портрету руководителя. Однако важность изучения данной проблемы обусловлена возрастающим интересом в науке к личностным характеристикам современного управленца, живущего в постиндустриальном обществе. Этим продиктована актуальность исследования.

Объектом исследования является личность руководитель.

Предмет исследования – психологические особенности руководителя.

Цель исследования – теоретическое и эмпирическое исследование психологического портрета современного руководителя.

Для достижения поставленной цели в исследовании решаются следующие задачи:

1. Определить содержание и объем базовых для данной работы понятий «личность», «психологический портрет».
2. Изучить психологические особенности руководителя.
3. Провести эмпирическое исследование для составления психологического портрета современного руководителя с помощью различных методик, направленных на измерение личностных характеристик.

Для достижения цели исследования и решения поставленных задач был применен комплекс методов исследования: теоретический анализ; тестирование; наблюдение; количественный и качественный анализ результатов исследования.

В связи с поставленными задачами рассмотрение проблемы привело к необходимости использования теоретический метод исследования – анализ научной литературы и программно-методических материалов; приемы обобщения и типологизации.

Методологической основой исследования выбраны следующие работы по направлениям:

• психологическая природа человека (Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, Л.И.Божович, П.С.Гуревич, Д.А.Леонтьев, В.А.Петровский и др.);
• социальная психология (В.В.Новиков, Д.Карнеги, Г.Любон, Д.Майерс, Н.Стариков и др.);
• теория социальной категоризации (А.Тэшфел).

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней уточняется содержание и смысл понятия «психологический портрет» в психологическом аспекте.

Практическая значимость состоит в том, что представленный в ней материал может быть использован в профессиональной деятельности психолога, для оперативной коррекции проблем в различных организациях.

Поставленные задачи определяют структуру работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обосновываются выбор темы работы, ее актуальность, теоретическая и практическая значимость, определяются объект и предмет исследования, указываются методы анализа материала, формулируются цель, задачи.

В первой главе «Теоретический аспект психологического портрета руководителя» определяется содержание и объем понятий «психологический портрет», «личность»; на материале исследовательской литературы рассмотрены психологические особенности руководителя.

Во второй главе «Опыт составления психологического портрета руководителя» представлены методики исследования, описана работа, проведенная на основе данных методик, предпринята попытка составить психологический портрет современного руководителя в рамках социальных отношений с учетом конфликтной ситуации.

Заключение курсовой работы содержит краткие выводы по результатам проведенного исследования.

Библиография составлена в алфавитной последовательности и включает в себя 29 наименований.

Глава 1 Теоретический аспект психологического портрета РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1 Определение понятия «психологический портрет личности»

В настоящее время понятие «психологический портрет личности» (далее ППЛ) имеет множество трактовок и остается дискуссионным в психологической науке. Однако прежде видится необходимым рассмотреть понятие «личность» в психологии.

Проблема определение содержание понятия «личность» волновала еще античных мыслителей (Аристотель, Платон, Демокрит). Согласно их представлением к личности относится все то, что относится к его внутреннему миру и принадлежит ему (материальные и духовные ценности). Этот точка зрения может считаться справедливой, ведь личность характеризует и человека, и его действия (поведение) [19].

В изучении личности выделяют два периода – клинический и экспериментальный [15]. В первый период под личностью понимали набор специфических качеств, принадлежавших одному человеку и находящихся в норме. Если эти качества выражались ярко, то тогда говорили о нарушения в личностной сфере у человека, его считали больным. По нашему мнению, такой подход к определению понятия «личность» следует признать узким. В экспериментальный период научная деятельность Г.Айзенка и Р.Кеттела, А.ФЛазурского привела к созданию «теории черт», ставшей основой «психологии и поведения здоровой личности» [15, c.29].

В середине XX века сложилось множество направлений и школ, занимающихся изучением специфики личности как психологического феномена:

• психодинамическая теория личности, описывающая поведение человека через его субъективные характеристики;
• социодинамическая теория, в которой доминирующей силой влияния на развитие личности признаны социальные факторы;
• интеракционистские теории, придерживающиеся «серединной» точки зрения: личность развивается благодаря взаимодействию ее внутренних характеристик и внешних факторов.

Каждая из представленных выше точек зрения на описание личности имеет право на существование, поскольку теоретические положения каждого из направлений были подкреплены экспериментальными исследованиями.

Важно разграничивать понятия «личность» и «индивидуум», «человек». Человек в этом контексте более широкое понятие и применимо в любой сфере (научной, неофициальной и пр.). Индивидуум – термин в психологии (ср. не индивид – живой организм), под которым понимают «человек, обладающий только ему свойственными характеристиками, как внешнего, так и внутреннего характера» [4, c. 109]. Личность в отличие от «индивидуума» предполагает динамику своих качеств под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. А.В.Петровский называет личностью «системное качество, приобретенное индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений» [15, с. 13]. Мы вслед за Р.С.Немовым считаем, что «личность – это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и отношениях, являются устойчивыми, определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих» [12, c.46].

Рассматривая различные определения психологического портрета личности, мы выявили общее для всех: ППЛ описывает структуру личности. Многие психологические теории по-разному характеризуют структуру личности. З.Фрейд дифференцировал ее бессознательное, сознательное и сверхсознательное [18]. А.А.Радугин отмечает, что некоторые концепции отрицают постоянство структуры личности [16]. Традиционно выделяют следующие ее составляющие: способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции, мотивации, социальные установки [1]. По сути, это индивидуальные характеристики, благодаря которым формируется и раскрывается личность. Базовыми считаются темперамент, характер, способности [1], сочетающие в себя врожденные и приобретенные в процессе социализации личности черты. Остальные влияют значительно, однако, исследователи используют больше или меньше из этого списка характеристик для составления ППЛ.

В Большом психологическом словаре под редакцией Б.Г.Мещрякова под психологическим портретом личности понимают «комплексную психологическую характеристику человека, содержащую описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах» [4, c.581]. Более того, ППЛ – это качественное описание личности в отличие от психологического профиля личности. При использовании ППЛ в обработки тестовых данных мы получаем «не график, описывающий соотношение баллов по разным факторам, а текстовая интерпретация этого соотношения баллов» [4, c.581].

В рамках темы данной работы личность современного подростка, на наш взгляд, уместно описывать с помощью психологического портрета. Данная характеристика, по словам П.С.Гуревича, способна подробно представить «механизма всякого индивидуального поведения, функционирующего в рамках личности, связывая воедино ее и внешнюю среду» [6, c. 56].

Прежде чем дать характеристику ППЛ руководителя обратимся к теоретическим исследованиям, описывающим психологические особенности данного возрастного периода человека.

1.2 Теоретические вопросы составления психологического портрета руководителя

Руководитель – это одна из сложных профессий, требующих овладения специальной областью управленческих знаний, умений и навыков. Наличие всего комплекса профессионально важных качеств является обязательным условием успешности. Руководитель должен обладать определенными профессиональными и личностными качествами, которые позволили бы ему выполнить возложенные на него обязанности по разрешению конфликтов. Тесно связан успех разрешения конфликта с иерархическим статусом руководителя, т. е. с тем, какую роль в данной иерархии играет то или иное лицо. Помочь управленцу в его деятельности может составленный его психологический портрет. Рассмотрим, что следует включать в этот портрет личности руководителя.

В книге Н.Н. Вересова указаны три «переменные», лежащие в основе психологического портрета руководителя, - личность, стиль руководства, авторитет [5].

М.Шоу выделяет следующие основные характеристики личности управленца [Цит. по: 5, c.12-13]:

1) биографические характеристики;

2) способности;

3) черты личности

К биографическим характеристикам относят пол, возраст, социально-экономический статус, уровень образования [5].

М.Шоу называет следующие способности управленца: интеллект как общую способность и специальные умения, знания, компетентность, информированность (специфические особенности) [Цит. по: 5].

Перечень личностных черт руководителя в каждом научном источнике представлен различными качествами. На основе изученного материала выделим основные личные характеристики управляющего [5; 7; 11; 13; 15]: самоконтроль; смелость; справедливость; грамотность; личная привлекательность; доминантность (способность влиять на людей); уверенность; стрессоустойчивость; эмпатия; энергичность; добросовестность; интуиция.

Рассмотрим вторую «переменную», которую следует использовать при составлении психологического портрета руководителя, - стиль управления.

Традиционно выделяют три стиля руководства – авторитарный, демократический и либеральный [13]. Однако наиболее полной и содержательной, на наш взгляд, является классификация стилей управления А.Ю.Панасюк [14, c. 16]:

а) крайне нравственно-авторитарный,

б) терпимый нравственно-авторитарный;

в) консультативный нравственно-демократический

г) нравственно-доверительный.

Из этих стилей, предложенных А.Ю.Панасюк, как правило, наиболее часто встречаются терпимый авторитарный и консультативный демократический [14].

Некоторые считают авторитарный стиль руководства наиболее эффективным, поскольку он укрепляет власть руководителя, расширяет его возможности воздействия на подчиненных, побуждая их к достижению целей. Но в то же время руководитель часто забывает о нуждах своих подчиненных, социальных проблемах, что отрицательно сказывается па взаимоотношениях в коллективе и деятельности фирмы. Этот метод не является гуманным и эффективным в профессиональной деятельности менеджера.

Приверженцы нравственно-демократического стиля руководства, ориентированного на человека, убеждены, что он обеспечивает максимальную производительность труда, поскольку люди, непосредственно выполняющие работу, способны перестраивать ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Искусственное навязывание людям того, как работать и что делать, часто встречает с их стороны активное сопротивление, что не способствует улучшению дела.

На наш взгляд, руководитель, менеджер должен быть, прежде всего, влиятельным человеком. Благодаря своему авторитету он должен направлять поведение человека на осуществление поставленной задачи, достижение заданной цели и избрать тот путь воздействия, который в данной ситуации быстрее приведет к необходимому результату. Однако в практической работе управляющий, формально оставаясь полностью самостоятельным, на деле оказывается в зависимости от множества обстоятельств и огромного количества людей.

В связи с этим рассмотрим последнюю «переменную» психологического портрета руководителя, - авторитет.

Согласно теории Ю.П.Степкина, существуют три формы авторитета руководителя: моральная, функциональная и формальная [Цит. по: 5, c. 16].

Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Такая форма позволяет уверенно руководить коллективом.

Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности.

Функциональный авторитет есть компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности.

В таком случае психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе.

Выводы по главе 1

Теоретический анализ проблемы показал, что в психологической науке «психологический портрет личности» (далее ППЛ) имеет множество трактовок и остается дискуссионным в психологической науке.

В рамках темы данной под психологическим портретом мы понимаем комплексную психологическую характеристику человека, содержащую описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах.

В рамках темы данной работы мы рассматриваем психологический портрет руководителя, для которого характерны три «переменные» - личность, стиль руководства, авторитет.

В личностные характеристики входят биографические (пол, возраст, образование и др.), способности (интеллект, компетентность и др.), личностные черты (справедливость, доминантность, эмпатия и др.).

Наиболее распространенными стилями руководства считают авторитарный и демократический.

Авторитет представлен тремя формами: формальный, моральный и функциональный. К психологическому авторитету относят два последних, поскольку они определяют эффективность работы руководителя с коллективом.

ГЛАВА 2 ОПЫТ СОСТАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Описание методики и этапов исследования

Целью данной части работы является составление психологического портрета руководителя разного уровня конфликтности. Именно конфликтная ситуация как психологически напряженная ситуация в трудовом коллективе требует от управляющего большего использования профессиональных и личностных качеств.

Эмпирической базой исследования стали 3 организаций. 10 руководителей разных уровней из этих организаций приняли участие в эксперименте.

Первым этапом нашего исследования является эмпирическая оценка уровня конфликтности руководителей. Нами был выбран Опросник Н.И. Леонова «Посреднический потенциал руководителя» (Приложение 1), направленный на выявление посреднического потенциала руководителя (ППР) в разрешении конфликтов в организации. Опросник включает в себя 27 вопросов, которые разбиты на три блока:

1) первый блок направлен на выявление социально-психологических особенностей личности;

2) второй – на выявление операциональных характеристик в разрешении конфликта;

3) третий – на выявление тактик, выбираемых испытуемым при разрешении конфликтов.

Вторым этапом исследования было определение стиля руководителя разрешения конфликтной ситуации. Мы исходили из того, что деятельность управления ставит руководителей перед необходимостью разрешения ими конфликтных ситуаций между сотрудниками организации. Это становится условием становления у руководителей стиля в разрешении конфликтов между сотрудниками.

В дальнейшем на основании полученных результатов мы разделили выборку на группы с высокой, средней и низкой степенью посреднического потенциала в разрешении конфликтных ситуаций по критерию отклонения значений от средней величины на ½ стандартного отклонения. При таком строгом критерии в группу с высокой степенью ППР попадают при нормальном распределении около 33 % всех испытуемых, в группу со средней – 36 %, в группу с низкой степенью ППР – 30 % испытуемых (Приложение 2).

В дальнейшем обработка результатов экспериментальных данных осуществлялась различными методами математической статистики, корреляционным и факторным анализом. Статистическая обработка данных, полученных в ходе исследования, производилась с помощью компьютерной статистической программы SPSS 10.0 for Windows.

2.2 Результаты исследования

Руководители с высокой степенью ППР (ВППР) имеют высокие показатели по таким параметрам, как настойчивость, толерантность, авторитетность, гибкость в общении, наблюдательность, умение убеждать, быстро действовать, слушать, склонность к сотрудничеству, компромиссу, социально-психологические характеристики, операциональные умения и навыки.

Таким образом, можно сказать о ВППР как о людях, обладающих авторитетом, общительных, умеющих убеждать, быстро действовать. У них высокие значения по профессионально важным умениям и тактикам поведения. То есть их обычный стиль разрешения конфликтов – это метод взаимных уступок и взаимовыгодных предложений. В ситуациях, когда необходимо быстро принять решение, они действуют оперативно, подбирая тот стиль разрешения конфликтов, который будет наиболее действенным.

У руководителей с низкой степенью ППР (НППР) высокие показатели по таким параметрам, как наблюдательность, умение продумывать, склонность к сотрудничеству; низкий уровень уравновешенности, самообладания, объективности.

То есть можно предположить, что успешно разрешать конфликты им мешают социально-психологические характеристики – невыдержанность, неуравновешенность, субъективность. У руководителей с ВППР преобладают высокие показатели как по группе социально-психологических свойств, так ипо группе операциональных умений и навыков и группе стратегии поведения.

Таким образом, можно отметить, что руководители с ВППР обладают всеми социально-психологическими и операциональными характеристиками, необходимыми для успешной деятельности в области разрешения конфликтов.

В группе руководителей со средним посредническим потенциалом (СППР) выявлены следующие результаты: высокие значения по авторитетности, гибкости общения, наблюдательности, умению предвидеть исход ситуации, быстро действовать, доступно излагать информацию, слушать, склонности к сотрудничеству, компромиссу, операциональным умениям и навыкам. Низкие значения по уверенности в себе.

Таким образом, можно предположить, что основной фактор, мешающий успешности руководителей с СППР в разрешении конфликтов, -это неуверенность в себе.

Проводя сравнительный анализ между группами руководителей с СППР и НППР, можно отметить следующее:

1. В обеих группах низкие значения по уверенности в себе, творческому потенциалу, самообладанию.

2. В группе НППР преобладает умеренная выраженность значимости показателей, в группе СППР – высокая.

Таким образом, мы можем предположить, что неуверенность в себе, неумение сохранять самообладание, низкий творческий потенциал мешают руководителям как с СППР, так и с НППР успешно разрешать конфликтные ситуации.

Для руководителей с высокой степенью посреднического потенциала характерны следующие индивидуальные свойства. Высокий уровень социально-психологических свойств – толерантность, коммуникабельность, гибкость в общении, творческий потенциал.

Высокий уровень операциональных характеристик: умение предвидеть исход ситуации, доступно излагать информацию, быстро действовать, убеждать, слушать.

Высокие показатели по стратегии поведения.

Для руководителей со средней степенью посреднического потенциала руководителя характерны толерантность, настойчивость, гибкость в общении, наблюдательность, неуверенность в себе, низкое проявление творческого потенциала.

Высокий уровень операциональных характеристик: умение создавать положительные эмоциональные ситуации, планировать, быстро действовать, доступно излагать информацию, продумывать.

Достаточно высокий уровень показателей по стратегии поведения.

Для руководителей с низкой степенью посреднического потенциала руководителя характерны неуравновешенность, неумение сохранять самообладание, субъективность, неуверенность в себе, низкий творческий потенциал.

Достаточно высокие показатели операциональных характеристик: умение планировать, создавать положительные эмоциональные ситуации, продумывать.

Таким образом, каждый стиль разрешения конфликтов руководителем обусловлен разным комплексом социально-психологических, операциональных характеристик и адекватно выбранных тактик поведения, которые и формируют психологический портрет руководителя с учетом социальной ситуации в трудовом коллективе.

Корреляционный анализ проводился отдельно в группах с высокой, средней и низкой степенью успешности.

Корреляционный анализ данных для руководителей с высокой степенью посреднического потенциала в разрешении конфликтов показывает, что общий интегральный показатель имеет прямую связь с объективностью (0,423), компетентностью (0,282), делегированием (0,456); операциональными характеристиками – умением создавать положительные эмоциональные ситуации (0,306), планировать (0,375), убеждать (0,267); сотрудничеством (0,364).

Таким образом, вырисовывается образ высокоуспешных руководителей; чем выше личностно-психологические свойства (объективность, авторитетность, компетентность), тем более успешны они в разрешении конфликтов; высокие операциональные характеристики – умение убеждать, планировать, создавать положительные эмоциональные ситуации – определяют доверительные отношения с людьми, поэтому они без ущерба для своей авторитетности могут делегировать разрешение конфликтов другим лицам, которым доверяют и убеждены, что те справятся с порученным делом. Прямая связь умения планировать с компетентностью говорит о том, что ВППР ответственны, т. к. никогда не берутся за дело, не имея достаточных знаний для его разрешения. За счет четко спланированной деятельности, серьезного отношения к делу повышается их компетентность.

Отмечается прямая корреляционная связь общего интегрального показателя с социально-психологическими и операциональнымии характеристиками – чем выше показатель этих характеристик, тем успешнее руководитель в своей деятельности.

Корреляционный анализ группы руководителей с НППР выявил следующие связи – общая интернальность в прямой зависимости от настойчивости (0,381), авторитетности (0,406), гибкости общения (0,346), наблюдательности (0,513), операциональных характеристик – умения создавать положительные эмоциональные ситуации (0,371), планировать (0,371), доступно излагать информацию (0,354), продумывать (0,303), тактик поведения – сотрудничества (0,421), компромисса (0,363).

Проинтерпретировать данные можно следующим образом:

НППР, в силу своей нерешительности, часто теряют самообладание, также обратная зависимость с умением продумывать дает право предположить, что чем более неуверенные в себе НППР, тем серьезнее они готовятся к предстоящему разговору; нерешительность также сказывается и на принятии решения, НППР долго взвешивают все «за» и «против», прежде чем его принять.

В силу своей неуравновешенности НППР теряют контроль над ситуацией, гибкость в общении отсутствует, в результате этого напряжение обстановки не только не снижается, но зачастую происходит эскалация конфликта.

Низкий творческий потенциал обусловливает ту серьезность, с которой НППР подходят к планированию своей деятельности; малоубедительны, поэтому их чаще всего склоняют принять другую позицию. Тактика поведения при разрешении конфликтов зависит от умения слушать, но наблюдается обратная связь с умением действовать быстро, т. е. чем больше и внимательнее слушают каждую из сторон конфликта, тем более нерешительны в действиях.

В исследовании отмечается, что общий интегральный показатель находится в прямой зависимости от социально-психологических и операциональных характеристик, т. е. чем выше эти характеристики, тем более успешны НППР.

Здесь мы наблюдаем следующие связи: общий показатель интегральности зависит от уверенности в себе, доверия, умения слушать, склонности к компромиссу.

Проинтерпретируем это следующим образом:

Недостаток среднеуспешных руководителей – в их неуверенности в своих силах. Самообладание находится в прямой зависимости от уверенности в себе: чем больше уверенности, тем большим самообладанием обладает эта группа.

В тактике разрешения конфликтов группы «среднеуспешных» руководителей многое зависит от характера взаимоотношений. Чем больше доверяют СППР подчиненным, тем успешнее их деятельность по разрешению конфликтных ситуаций. Умение слушать дает возможность СППР учесть интересы обеих сторон, но часто подводит субъективность, которая не позволяет увидеть исход ситуации; субъективное отношение, симпатия ведут к желанию сделать оппоненту приятное, что в результате приводит СППР в разрешении конфликта к тактике компромисса.

Операциональные характеристики находятся в обратной зависимости от социально-психологических, т. е. чем выше социально-психологические свойства таких руководителей, тем ниже их операциональные умения и навыки.

Общий интегральный показатель в одинаковой мере зависит от социально-психологических, операциональных характеристик и стратегии поведения.

Для того чтобы выявить, какие стили поведения при разрешении конфликтов между сотрудниками более предпочтительны в каждой из групп испытуемых, был проведен факторный анализ. В данном исследовании мы исходили из того, что стиль руководителя в разрешении конфликтов должен определяться своеобразным симптомокомплексом социально-психологических особенностей, операциональных характеристик и тактик разрешения конфликтов.

Выделенные факторы интерпретировались нами как различные стили в разрешении конфликтов.

У руководителей с низкой степенью посреднического потенциала разрешения конфликта выделим три Фактора:

В 1-м факторе у НППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – негибкость в общении (0,612), невладение собой (-0,392), низкий творческий потенциал (-0,356), неуверенность в себе (-0,323), отсутствие авторитета (-0,313).

Операциональные – умение планировать (0,566), умение продумывать (0,472), неумение создавать положительные эмоциональные ситуации (0,438), излагать доступно информацию (0,423)

Тактики поведения – общий показатель по стратегии поведения (0,857), компромисс (0,739), сотрудничество (0,561).

Анализ полученных данных позволяет сделать вывод, что причины неуспешности этих руководителей в разрешении конфликтов обусловлены их социально-психологическими характеристиками – неумением владеть собой, отсутствием гибкости реагирования на ситуацию взаимодействия, отсутствием авторитета. Такой руководитель не способен объективно оценить обстановку, а значит, и все его действия обречены на неуспех.

Поэтому НППР приходится тщательно планировать, продумывать свою деятельность, чем, очевидно, в какой-то мере компенсируются недостатки социально-психологических характеристик.

Этот стиль мы назвали негибкий стиль реагирования на изменяющуюся ситуацию.

Во 2-м факторе у НППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические– настойчивость (0,633), нетерпимость (-0,345), неуравновешенность (-0,329), неуверенность в себе (0,634), невладение собой (0,338), отсутствие авторитета (0,512), некомпетентность (-0,483), низкий творческий потенциал (0,368).

Операциональные – неумение создавать положительные эмоциональные ситуации (0,461), быстро действовать (0,675), убеждать (0,324), «разряжать» обстановку (0,382), доступно излагать информацию (0,416). Тактика поведения – автократизм (-0,321).

Проинтерпретировать полученные данные можно следующим образом: более ярко представлены негативные стороны социально-психологических характеристик, а это наводит на мысль о том, что поглощенный своим душевным состоянием человек – не способен управлять ситуацией. Речь его сбивчива, оттого неубедительна, он не может быстро перестроиться, оттого теряет контроль над ситуацией. Обстановка не только не разряжается, а, наоборот, накаляется.

Данный стиль мы назвали неуверенный в собственной аргументации.

В 3-м факторе у НППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – субъективность (0,706), низкий творческий потенциал (0,518), потребность в поддержке (0,432).

Операциональные – умение планировать (-0,468), продумывать (-0,307), неумение «разряжать» обстановку (-0,380), излагать доступно информацию (-0,299).

Тактика поведения – неумение сотрудничать (0,433).

В данном факторе на первый план по значимости выдвигается показатель «субъективизм в оценке» (0,706). Необъективное отношение к конфликтной ситуации ведет к искаженному восприятию ситуации. Руководитель приходит в состояние растерянности, ему самому нужна поддержка для утверждения в собственном мнении.

Операциональные характеристики также мешают успешной деятельности по разрешению конфликта (неумение излагать доступно информацию, выслушать). К мнению других относится подозрительно, этим снижает возможность сотрудничества.

Данный стиль мы назвали субъективный подход в оценке ситуации (субъективизм).

У руководителей со средним посредническим потенциалом выделили 5 факторов.

В 1-м факторе у СППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – толерантность (0,308), самообладание (0,587), объективность (0,469), общий показатель по социально-психологическим характеристикам (0,839).

Одерациональные – умение продумывать (-0,349), слушать (0,414).

Проинтерпретируем полученные данные: такие руководители проявляют большое терпение, выслушивая собеседников, при этом не теряют самообладания. Умение слушать дает возможность объективно оценить позиции участников конфликта.

Таким образом, именно социально-психологические характеристики (0,839) этих руководителей способствуют успеху в разрешении конфликтов.

Этот стиль мы назвали толерантным.

Во 2-м факторе у СППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические– неуверенность в себе (0,371).

Операциональные – умение быстро действовать (-0,305), доступно излагать информацию (-0,305).

Тактики поведения – общий показатель по стратегии поведения (0,723), склонность к компромиссу (0,681).

Проинтерпретируем полученные данные следующим образом.

Этим руководителям свойственна неуверенность в себе, что позволяет склонить их принять позицию другой стороны. Также их стремление удовлетворить интересы оппонентов, желание сохранить нормальные отношения с деловыми партнерами ведут к компромиссному способу решения проблемы.

Этот стиль мы назвали уступчивым.

В 3-м факторе у СППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – авторитетность (-0,569).

Операциональные – умение планировать (0,321), продумывать (0,439), доступно излагать информацию (0,508), слушать (0,508), общий показатель по операциональным умениям и навыкам (0,531).

Тактика поведения – сотрудничество (0,537).

Анализ показателей позволяет сделать вывод, что высокий уровень в данном случае обусловлен совершенством операциональных характеристик –

высокой степенью ответственности за достижение результатов, умением четко, логично излагать свои аргументы, избегать конфликтных моментов в процессе обсуждения вопросов, уважением к интересам участников конфликта. Не последнюю роль в степени успешности разрешения конфликтов играет действие положительных социальных установок этих руководителей.

Этот стиль мы назвали согласованным.

В 4-м факторе у СППР значимые величины по следующим показателям:

Операциональные – умение предвидеть исход ситуации (0,514), планировать (-0,496), быстро действовать (0,427), продумывать (-0,490), убеждать (0,470).

Анализ показателей позволяет сделать вывод, что наибольшую представленность в данном факторе имеют операциональные характеристики. Успех в разрешении конфликта в данном случае обусловлен ответственностью за достижение результатов, умением гибко реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения, а также предвидеть исход конфликтной ситуации.

Поэтому этот стиль мы назвали предвосхищающим последствия событий.

В 5-м факторе у СППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – неуверенность в себе (0,555), компетентность (-0,463), доверие (-0,557), уравновешенность (-0,510).

Операциональные – умение предвидеть исход ситуации (-0,512).

При анализе данных 5-го фактора выявилась следующая картина: такие руководители при их высокой компетентности, уравновешенности страдают от недостатка уверенности в своих силах. Неуверенность, в свою очередь, влияет и на стиль поведения в целом – это мягкие, конформные люди, нуждающиеся в поддержке, чтобы укрепиться в своем мнении, не всегда умеют проявить сопротивление, поэтому вынуждены принять чужую позицию, не уверены в том, что окружающие правильно поняли их.

Этот стиль мы назвали неуверенным в понимании его окружающими.

У руководителей с высоким посредническим потенциалом выделили 5 Факторов.

В 1-м факторе у ВППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – объективность (0,490).

Операциональные – умение планировать (0,353), быстро действовать (0,378), слушать (0,300).

Тактики поведения – общий показатель по стратегии поведения (0,451), сотрудничество (0,514).

Анализ показателей позволяет сделать вывод, что индивидуальный стиль руководителей данной выборки характеризуется высокой степенью операциональных характеристик, которые необходимы в деятельности в сфере разрешения конфликтов. Такой руководитель легко вступает в новые социальные контакты, его характеризует объективность отношений, что позволяет ему успешно использовать в разрешении конфликтов стиль сотрудничества, где полностью удовлетворяются интересы обеих сторон.

Поэтому данный стиль руководителя мы определяем как партнерский стиль взаимодействия.

Во 2-м факторе у ВППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – настойчивость (0,310), гибкость в общении (0,392), творческий потенциал (0,352).

Операциональные – умение создавать положительные эмоциональные ситуации (0,433), планировать (0,495), убеждать (0,651), быстро действовать (0,489).

Тактика поведения – компромисс (-0,369).

Данный тип руководителей характеризуется следующим образом: это открытый, общительный человек, гибко реагирующий на изменение ситуации, благодаря высокому творческому потенциалу продуктивно работает с проблемой, которая обозначена лишь в общих чертах. Умение убеждать, быстро создавать все условия для разрешения конфликтной ситуации обусловливает принятие его позиции другой стороной, поэтому компромисс – это не его стиль. Данный стиль мы назовем стилем гибкого реагирования на ситуацию.

В 3-м факторе у ВППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – доверие (0,384).

Операциональные – умение предвидеть исход ситуации (0,594), создавать положительные эмоциональные ситуации (0,433), убеждать (0,651), доступно излагать информацию (0,404), разряжать обстановку (0,460).

Тактика поведения – компромисс (0,532).

Данный фактор можно проинтерпретировать следующим образом: за счет высокого уровня операциональных умений и навыков доверительные отношения с сотрудниками дают возможность такому руководителю всегда держать ситуацию под контролем, поэтому, для того чтобы сохранить важные контакты, он может пойти на небольшие уступки другой стороне. Этот стиль мы назвали стилем априорного взаимного доверия.

В 4-м факторе у ВППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – настойчивость (0,325), уверенность в себе (0,677), авторитетность (0,301), делегирование (0,385).

Операциональные – умение продумывать (-0,315), быстро действовать (-0,521).

Данный фактор интерпретируем следующим образом: наибольшую представленность здесь имеют социально-психологические характеристики –

настойчивость, уверенность в себе, авторитетность, поэтому предполагаем, что это человек, «твердо стоящий на ногах» за счет своего авторитета, уверенности в себе, фактором успешной деятельности в сфере разрешения конфликтов является его образ успешного, авторитетного руководителя, каким он выглядит в глазах своих подчиненных.

Данный стиль руководителей – компетентный в своих действиях.

В 5-м факторе у ВППР значимые величины по следующим показателям:

Социально-психологические – самообладание (-0,334), объективность (-0,439), авторитетность (0,307).

Операциональные – умение доступно излагать информацию (0,535), разряжать обстановку (0,361).

Тактика поведения – компромисс (-0,473).

Полученные данные этого фактора позволяют сделать вывод о том, что стиль таких руководителей характеризуется доверием к сотрудникам и умением делегировать ответственность за разрешение конфликтов тем людям, которые являются авторитетными в глазах конфликтующих сторон.

Этот стиль мы назвали делегирующим ответственность за разрешение конфликта.

Выводы по главе 2

В практической части данной работы было проведено исследование, посвященное составление психологического портрета руководителя разного уровня конфликтности. Именно конфликтная ситуация как психологически напряженная ситуация в трудовом коллективе требует от управляющего большего использования профессиональных и личностных качеств. Для тестирования руководителей был использован опросник Н.И. Леонова «Посреднический потенциал руководителя».

В зависимости от уровня успешности разрешения конфликтов между сотрудниками выявлены следующие стили разрешения организационных конфликтов.

У руководителей с высоким посредническим потенциалом:

1) партнерский тип взаимодействия;

2) стиль гибкого реагирования на ситуацию;

3) стиль априорного взаимного доверия;

4) компетентный в своих действиях;

5) делегирующий ответственность за разрешение конфликта.

У руководителей со средним посредническим потенциалом:

1) толерантный стиль;

2) уступчивый стиль;

3) синтонный (согласованный);

4) предвосхищающий последствия событий;

5) неуверенный в понимании его окружающими.

У руководителей с низким посредническим потенциалом разрешения конфликтов:

1) негибкий стиль реагирования на изменяющуюся ситуацию;

2) неуверенный в собственной аргументации;

3) субъективный стиль в оценке ситуации.

Каждый стиль обусловлен комплексом социально-психологических, операциональных и ситуативных характеристик.

Руководители с разной степенью посреднического потенциала деятельности в сфере разрешения конфликтов различаются личностными свойствами. Так, руководителей с высоким посредническим потенциалом можно характеризовать как активных, эмоционально зрелых, реалистически настроенных. Им свойственна социальная смелость, независимость. Они компетентны, авторитетны, успешны в делах, ориентированы на принятие и социальное одобрение, эмоционально лабильны. Чутко воспринимают эмоциональные и поведенческие проявления окружающих, отличаются высоким уровнем самоконтроля. Им свойственен высокий уровень субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями, они считают, что сами добились всего, что было и есть в их жизни.

Руководителей со средним посредническим потенциалом можно характеризовать как открытых, добросердечных, впечатлительных людей. Им свойственна неуверенность в себе, склонность все усложнять. Энергичны, требуют уважения к себе, отношение к людям проявляется в сострадании, симпатии, заботе.

Руководителям с низким посредническим потенциалом свойственны такие качества, как конкретность и некоторая ригидность мышления, консервативность. Часто оказываются зависимыми в разрешении ситуаций межличностного характера. Их поведение в большей степени зависит от внутреннего состояния, отличаются низким уровнем контроля и управления своим аффективным поведением. Свои успехи и неудачи считают следствием внешних обстоятельств, ответственность за неудачи приписывают другим людям или считают их результатом невезения, неудач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Избрав тему курсовой работы «Психологический портрет современного руководителя» и определив ее цель – теоретическое и эмпирическое исследование психологического портрета современного руководителя, мы пришли к следующим выводам.

Теоретический анализ проблемы показал, что в психологической науке «психологический портрет личности» имеет множество трактовок и остается дискуссионным в психологической науке.

В рамках темы данной под психологическим портретом мы понимаем комплексную психологическую характеристику человека, содержащую описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах.

В данной работе практическая часть была составлению посвящена современному психологическому портрету руководителя с учетом конфликтной ситуации в трудовом коллективе, поэтому логичным представлялось рассмотрение общих параметров, с помощью которых можно составить данный портрет личности. Этими параметрами являются личность, стиль руководства, авторитет.

В личностные характеристики входят биографические, способности, личностные черты. Наиболее распространенными стилями руководства считают авторитарный и демократический. Авторитет представлен тремя формами: формальный, моральный и функциональный. К психологическому авторитету относят два последних, поскольку они определяют эффективность работы руководителя с коллективом.

В практической части данной работы было проведено исследование, посвященное составление психологического портрета руководителя разного уровня конфликтности. Именно конфликтная ситуация как психологически напряженная ситуация в трудовом коллективе требует от управляющего большего использования профессиональных и личностных качеств.

Анализ конфликтного поведения руководителей показывает, что они строят свое поведение исходя из образов конфликтной ситуации, объекты которой находятся между собой во взаимосвязи в зависимости от процесса категоризации и опосредуются личностными особенностями.

Руководители с низким уровнем конфликтности оценивают конфликтную ситуацию как сложную ситуацию социального взаимодействия, напряженную и в некоторой степени угрожающую. Она связана с негативными переживаниями, такими как страдание и отчаяние, но не всегда – иногда она может приносить удовольствие. В неопределенной, угрожающей ситуации руководители демонстрируют защитные, пассивные формы поведения. Можно предположить, что основной мотив данных руководителей – избегание неудач. Таким образом, покорность и смирение можно рассматривать как стратегию поведения, направленную на эту цель.

Для руководителей высокого уровня конфликтности конфликт – это значимая, важная, в определенной степени простая и понятная ситуация. Мир для них – место, а люди – средство достижения своих целей, удовлетворения своих потребностей, т. е. можно предположить, что основной мотив их поведения – достижение успеха. Они не видят в каждом человеке Личность, его индивидуальность и уникальность. Конфликтная ситуация является необходимым условием доказательства своей значимости, собственного превосходства, восстановления справедливости.

Руководители среднего уровня конфликтности имеют аналогичные черты обеих групп руководителей. С одной стороны, руководители воспринимают конфликтную ситуацию как в определенной степени сложную, непредсказуемую, неопределенную ситуацию социального взаимодействия. С другой стороны, они в большей степени удовлетворены собой, не ограничены в выборе стратегий поведения, т. е. более активны в социальном мире, что позволяет им более успешно достигать поставленных целей.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. – М.: «МПСИ», 2012. – 398 c.
2. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. – М.: Смысл, Академия, 2012. – 416 с.
3. Бенни М. Как развивать навыки делового общения. - Челябинск, 1999. - 268 с.
4. Божович Л.И. Проблемы формирования личности. – М.: «МПСИ», 2008. – С.245-272.
5. Большой психологический словарь / Под ред. Б. Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – М.: АСТ, 2011. – 816 c.
6. Вересов Н.Н Психология управления. – Москва: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2016. – 304 с.
7. Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. СПб.: Нева Олма- Пресс, 2003.
8. Гуревич П.С. Психология личности. – Р-на\Д: Юнити-Дана, 2011. – 560 с.
9. Дмитриев А.В., Латынов В.В., Хлопьев А.Т. Неформальная политическая коммуникация. М., 1997.
10. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2013. – 492 c.
11. Ковальчук А.С. Основы имиджелогии и делового общения. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 219 с.
12. Курбатов В.И. Искусство управлять общением. - Ростов н/Д: Феникс, 1997. - 352 с.
13. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Красанд, 2014. – 304 с.
14. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии – М.: Директ-Медиа, 2008. – 487 c.
15. Любон Г. Психология народов и масс. – М.: Социум, 2016. – 348 c.
16. Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2016. – 398 c.
17. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Психология образования. 5-е изд. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2004. – Кн. 2. – 209 c.
18. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Высшая школа, 2007. – 196 с.
19. Панасюк A.IO. Управленческое общение: практические советы. – М.: Гардики, 2014. – 112 с.
20. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. – М.: Прспект, 2012. – 509 с.
21. Радугин А.А. Психология / Понятие и структура «личности». – М: Изд-во ЦЕНТР, 2011. – 400 с.
22. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
23. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. – СПб: Питер, 2001. - 448 с.
24. Стариков Н. Власть. – СПб.: Питер, 2016. – 408 c.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.
26. Урбанович А.А.Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003.
27. Фрейд З. Я и Оно. – СПб.: Азбука, 2014. – С. 184-188.
28. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: пер. с нем. - М.: Интер - экспресс, 1994. - 262 с.
29. Ярошевский М.Г. История психологии. От античности до середины ХХ века. – М: Изд. центр «Академия», 2006. – 416 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник Н.И. Леонова

«Посреднический потенциал руководителя»

Инструкция: Просим Вас искренне и вдумчиво ответить на ряд вопросов. Опросник состоит из 27 противоположных суждений. Вам необходимо дать ответ на каждое из них (не пропуская ни од­ного) по семи балльной шкале:

7 - высокое проявление левого полюса

6 - среднее проявление левого полюса

5 - минимальное проявление левого полюса

4 - в равной степени проявление левого и правого полюса

3 - минимальное проявление правого полюса

2 - среднее проявление правого полюса

1 - высокое проявление правого полюса

Помните, что Ваш ответ должен отражать только Ваше собственное мнение.

1. Я отстаиваю свое мнение или решение, даже если оно не было сразу принято моими коллегами	7654321	Я не настаиваю на своем мнении или решении, если оно не было сразу принято моими коллега­ми
2. Слушая собеседников, я не скрываю своего отношения к ним.	7654321	Выслушивая собеседников, я не выражаю сво­его отношения к ним (положительно­го/отрицательного)
3. Когда я отстаиваю свою точку зрения, голос мой спокоен и расслаблен	7654321	Когда я отстаиваю свою точку зрения, могу со­рваться на крик, говорить на повышенных тонах
4. Мне трудно устанавливать контакты с малознакомыми людьми	7654321	Я быстро устанавливаю контакты с малознако­мыми людьми
5. Я никогда не теряю самообладания	7654321	Время от времени я выхожу из себя, ослабляю самоконтроль
6. Я часто сужу о людях по первому впе­чатлению, доверяя своей интуиции	7654321	Я никогда не сужу о людях по первому впечат­лению
7. Я чувствую себя достаточно уверенно и спокойно, когда мне приходится говорить перед большой аудиторией	7654321	Я чувствую себя неуверенно и испытываю бес­покойство, когда мне приходится говорить перед большой группой людей
8. Когда требуется разрешить какой-либо межличностный конфликт, коллеги, со­трудники организации обычно не обра­щаются ко мне	7654321	Когда требуется разрешить какой-либо межлич­ностный конфликт, коллеги, сотрудники орга­низации обычно обращаются ко мне
9. Я никогда не возьмусь за дело, не имея достаточных знаний и умений для его раз­решения	7654321	Я всегда берусь за дело, даже не имея достаточ­ных знаний и умений для его разрешения, счи­тая, что можно учиться по «ходу»
10. В разнообразных ситуациях я придер­живаюсь единого для меня стиля общения с людьми	7654321	В каждой конкретной ситуации я стараюсь на­ходить оптимальный стиль общения с людьми
11. Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах	7654321	Я работаю продуктивнее над заданием, где кон­кретно указывают, что и как выполнять
12. Я всегда включаюсь в разрешение конфликтов моих подчиненных или кол­лег по работе, т. к. думаю, что они не все­гда могут «правильно» повести себя при его разрешении	7654321	Бывают случаи, когда я не «включаюсь» в раз­решение конфликта, а предоставляю возмож­ность разрешить его самим участникам
13. Если я как руководитель испытываю затруднения в разрешении конфликта ме­жду сотрудниками, то доверяю его разре­шение авторитетному лицу	7654321	Я как руководитель всегда сам «иду до конца» в разрешении конфликта, между сотрудниками, даже если при разрешении у меня возникают трудности
14. В ходе разговора я пытаюсь быть вни­мательным, но бываю рассеян и, прежде всего, исхожу из собственных интересов, а затем ориентируюсь на потребности и интересы партнеров по общению	7654321	В ходе разговора, я внимателен к партнерам по общению, пытаюсь определить их потребности и интересы
15. Обычно я умею предвидеть исход конфликтной ситуации между сотрудни­ками до того, как она разрешится	7654321	Я никогда заранее не могу предположить, как закончится та или иная конфликтная ситуация между сотрудниками
16, Я считаю, что участники сложившейся конфликтной ситуации должны сами за­ботиться об успешном ее разрешении конфликтной ситуации	7654321	В сложившейся конфликтной ситуации между сотрудниками, я стараюсь создать все необхо­димые условия для быстрого ее разрешения
17. Я заранее готовлюсь к предстоящей встрече (собирая относящиеся к делу фак­ты и информацию)	7654321	Я никогда заранее не готовлюсь к предстоящей встрече
18. Мне не всегда удается убедить моих коллег в правоте моего мнения	7654321	Мне всегда удается убедить моих коллег в пра­воте моего мнения
19. В напряженных ситуациях я всегда быстро принимаю решения	7654321	В напряженных ситуациях я не могу быстро принимать решения
20. Мои партнеры по общению не всегда понимают, что я им излагаю	7654321	Мои партнеры по общению всегда понимают излагаемую мной информацию
21. Обычно я продумываю свой пред­стоящий разговор по важному вопросу	7654321	Обычно я не продумываю свой предстоящий разговор по предстоящему вопросу, ориентиру­ясь по ситуации
22. Я не использую приемы для снятия напряжения в сложных ситуациях, считая, что это может вызвать «негатив» с другой стороны	7654321	Я использую приемы для снятия напряжения в сложных ситуациях (юмор, шутки)
23. При обсуждении какого-либо вопроса я обычно внимательно выслушиваю каж­дого, не перебивая, до конца	7654321	При обсуждении какого-либо вопроса я, слушая собеседника, могу перебивать его своими вы­сказываниями, комментариями
24. При решении важного вопроса, для того чтобы сэкономить время, я заявляю о своем неизменном и окончательном ре­шении	7654321	При решении важного вопроса, я вместе с оппо­нентами взвешиваю все «за» и против» несмот­ря на затраты времени, а затем мы вместе ищем взаимоприемлемое решение
25. В разрешении конфликтной ситуации, между сотрудниками я пытаюсь учиты­вать интересы обеих сторон	7654321	Разрешая конфликтную ситуацию, я учитываю интересы той стороны, которая, как я считаю, бывает права
26. Я отстаиваю свою позицию до конца во время спора	7654321	Я склонен принять другую позицию, если меня в этом убедят
27. В разрешении конфликта я люблю на­ходить такие решения, которые делают оппонента таким же счастливым, как и я	7654321	В разрешении конфликта я люблю находить та­кие решения, которые, в первую очередь, отра­жали мои интересы, а потом – интересы оппо­нента

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Сравнение групп руководителей с разным уровнем конфликтности

по Т-критерию Стюдента.

Для простоты обозначений руководителей высокого уровня конфликтности будем называть «конфликтными» руководителями, руководителей среднего уровня конфликтности – «нормой» и руководителей низкого уровня – «неконфликтными» руководителями. Нами были получены следующие достоверные различия между группами:

Таблица 1

Достоверность различий между группами руководителей с низким и высоким уровнем конфликтности

Показатели	Среднее значение качеств		Критерий достоверности
		«Неконфликтные»		«Конфликтные»		Т	Р
Неуверенный уверенный		4,59		5,06		2,05	0,05

Руководители низкого уровня конфликтности по сравнению с группой руководителей высокого уровня оценивают конфликтную ситуацию как более сложную.

Наоборот, руководители высокого уровня конфликтности отмечают свое поведение в ситуации конфликта как более уверенное.

Таблица 2

Достоверность различий между группами руководителей высокого и среднего уровня конфликтности

Показатели	Среднее значение качеств		Критерий достоверности
		«Конфликтные»		«Норма»		t	Р
Довольство — обида		4,316		3,515		3,274	0,01

Для руководителей среднего уровня конфликтности конфликт – это ситуация, которая вызывает чувства удовольствия и восторга в большей степени, нежели отчаяние и обиду. Для них важным аспектом является эмоциональное переживание ситуации конфликта.

Руководители высокого уровня конфликтности в большей степени переживают чувство обиды в конфликтной ситуации по сравнению с руководителями среднего уровня конфликтности.

Таблица 3

Достоверность различий между группами руководителей

с низким и средним уровнем конфликтности

Показатели	Среднее значение качеств		Критерий достоверности
		«Неконфликтные»			«Норма»	t	Р
Довольство - обида		3,951			3,515	2,364	0,05
Испытывающий вину - не испытывающий вины		4,164			4,758	2,466	0
Зависимый - свободный		4,435			4,756	2,257	0,05

Руководители среднего уровня конфликтности по сравнению с руководителями низкого уровня конфликтности конфликтную ситуацию в целом воспринимают как более сложную. Их эмоциональные переживания в такой ситуации можно охарактеризовать как удовольствие и отсутствие чувства вины. Руководители «нормы» в большей степени свободны в своих проявлениях, в своем поведении в ситуации конфликта.