Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование группового поведения в организации (Понятие и факторы формирования группового поведения в организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, можно разработать эффективную систему управления персоналом. Для этого необходимо знать, как осуществляется мотивирование людей.

Оплата труда (или заработная плата) зависит от времени, затрачиваемого на труд. При определении размеров заработка и материальной заинтересованности работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятию необходимо обеспечить учет количественных и качественных результатов труда.

В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. Таким образом, актуальность работы имеет большое практическое значение.

Объектом исследования является предприятие сферы услуг ООО «Престиж-Сервис», г. Воркута.

Предметом исследования является совокупность экономических отношений по поводу управления персоналом.

Целью работы является повышение эффективности управления групповым поведением.

Исходя из поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

изучить инструменты стимулирования сотрудников;
провести анализ общей характеристика предприятия ООО «Престиж- Сервис»;
провести анализ управления персоналом ООО «Престиж-Сервис»;
разработать мероприятия по повышение эффективности управления персоналом.

При исследовании использованы экономико-статистические методы, методы систематизации данных, и другие методы научного анализа.

Информационной базой исследования стали материалы периодической печати, статистические данные, научные труды ученых по проблеме исследования, корпоративная отчетность исследуемого предприятия.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Понятие группового поведения в организации

1.1. Понятие группы, виды групп и их характеристики

В любой организации индивиды объединяются в группы. Причем группы эти могут быть как формальными, так и неформальными. Группа играет большую роль в организационном поведении, поскольку хорошо интегрированная группа может выполнять значительно более сложные задачи и с гораздо большей производительностью, чем-то же количество индивидов по отдельности. [21.C.54]

Трудовой коллектив можно представить, как совокупность формальных и неформальных групп.

Группа — это два лица и более, которые осуществляют совместную деятельность и оказывают взаимное влияние.

Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретной цели. Группы могут быть формальными и неформальными. [21.C.65]

Управлять группой или организацией в целом значительно сложнее, чем иметь дело с каждым подчиненным в отдельности.

Как вызвать у каждого члена группы желание трудиться на совесть, повышать свою квалификацию? Как поддерживать у членов группы чувство взаимной симпатии друг к другу? От решения этих вопросов зависят настроение людей в организации, результаты их трудовой деятельности.

Человек не может жить без общества. Именно участие в группах (семья, класс, школа, дружеская компания, трудовой коллектив и т.д.) дает ему возможность развиваться. Устанавливая продолжительные и повседневные контакты, люди учатся ценить друг друга, учитывать индивидуальные особенности каждого. [4,C.54]

В системе разных научных дисциплин понятие «группа» трактуется по- разному. Так, Г. М. Андреева приводит определение условных групп: это объединения людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований. [2.C.67]

Реальные группы — это объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков. Группы бывают большими и малыми (контактными), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым. [17.C.43]

Малые группы — это два лица или более, взаимодействующие между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. [5. C.65]

Группы делятся на формальные и неформальные.

Формальные группы имеют юридический статус и создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; роль и место этих групп в общем трудовом процессе определены в нормативном документе «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды - соподчиненные группы руководителя и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (правление банка, совет директоров). [18.C.65]

Формальные группы предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например, отделы в организации или менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить сформированная из менеджеров различных подразделений временная комиссия по подготовке и проведению сокращения персонала в период реорганизации производства или, например, группа, готовящая презентации и т. д., т. е. группы, созданные по воле администрации, называются формальными и соответствуют подразделениям организации. [15.C.43]

Лидеры этих групп (руководители подразделений) обычно назначаются администрацией, и члены группы (работники подразделений) тоже принимаются на работу ею. [13.C.55]

По признаку выполнения формальной группой общественно-значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив» - рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп. [19.C.65]

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства и т.п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.[20.C.32]

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях, и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре. [8.C.3]

Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий.

Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов: того, чего подчас трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного проще. [5,C.65]

Неформальная группа - это группа людей, не связанных должностной иерархией и объединенных на основе дружеских отношений, общности интересов и т.п. В такие группы объединяются люди, испытывающие потребность в принадлежности, взаимопомощи, защищенности, общении. [5.C.55]

Исследования показали, что групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха. [10.C.12]

Факторы группового поведения.

Основными факторами, определяющими эффективность работы группы, являются:

задачи, стоящие перед группой;
внешние условия;
возможности членов группы;
гармоничное дополнение членов группы друг друга для решения поставленных задач;
структура группы;
тенденции и динамика групповых процессов;
степень компетентности и сплоченности группы как единого организма. [7.C.21]

Групповой процесс. Эффективность работы группы во многом зависит от того, как организован групповой процесс: как осуществляются обмен информацией внутри группы, групповое принятие решений, управление конфликтом. Для лучшего понимания этого процесса может быть использовано понятие синергетического эффекта. [18.C.6]

Задачи, стоящие перед группой. Существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса, является специфика задач, которые приходится решать этой группе. Особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Так, при решении сложных, нестандартных задач наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых, рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает; при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы. Кроме того, если выполнение задач требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы станет необходимым условием для успешного выполнения задания. [9.C.31]

Еще одна проблема, которая связана с взаимодействием членов группы, - доведение друг до друга объективной оценки работы. Рекомендации по высказыванию критических замечаний в процессе совместной трудовой деятельности:

начать с положительного;
не критиковать работника как личность;
концентрировать внимание на фактах;
контролировать эмоции;
говорить о том, что находится в сфере контроля (конструктивность критики); [7.C.33]
стремиться к взаимопониманию и сотрудничеству.

Считается, что сплоченность женщин в группах, как правило, выше сплоченности мужчин. Предполагаемое объяснение этого явления состоит в том, что женщины обычно меньше склонны конкурировать друг с другом, у них более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве друг с другом. [6.C.5]

Большинство исследований показывают, что под угрозой неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно увеличивается. Особенно часто это происходит, когда группа оказывает поддержку, обеспечивает ощущение безопасности и помогает преодолевать трудности.

Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут влиять на сплоченность ее членов. Так, успешное трудоустройство и продвижение по службе выпускников того или иного высшего учебного заведения могут послужить достаточно сильным фактором для привлечения значительного количества абитуриентов в данное учебное заведение. [14.C.9]

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе (как уже отмечалось, эти нормы могут в большей мере определять поведение людей, чем формально установленные нормы и правила работы), допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы.[6.C.65] Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы. [8.C.43]

1.2. Понятие и факторы формирования группового поведения в организации

Выделяют следующие основные факторы группового поведения:

профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.; [15.C.7]
морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе;
межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом; [17.C.21]
целеустремленность и демократичность - в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может навязываться руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками. [6.C.62]Демократизм отношений может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимулировании инициативных предложений, исходящих от группы; [5.C.65]
продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам. [12.C.53]

Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:

групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение результатов;
квалификационный потенциал;
требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;
степень взаимодействия с другими профессиональными группами;
половозрастной состав группы; [11.C.65]
внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;
позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;
постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы. [14.C.54]

Групповая норма производительности - самый важный переменный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отношений.

Любая организация, как уже говорилось, формируется из различных людей, различающихся возрастом, полом, уровнем образования, типом темперамента, профессией, квалификацией, способностями, другими типологическими признаками и личными качествами. [7.C.43]

Каждая группа имеет свою цель. Цели группы, тип и цели личности не всегда ясны и осознаны, кроме того, сходство личных целей - недостаточное условие для того, чтобы дать группе общую цель. [5.C.41]

Цели формальных групп определяются администрацией, а неформальных - формируются на основе конвергенции личных целей.

В группе каждая личность играет свою роль.

Проблема руководителя коллектива - организовать из этих разных людей коллектив единомышленников, способный слаженно, дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи. Таким образом, речь идет о формировании сплоченного коллектива. [14.C.43]

Сплоченность - одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Детерминантами сплоченности являются:

время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня; [14.C.43]
численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплоченности;
возраст членов группы: более сплоченными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками; [14.C.43]
внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплоченности;
предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплоченность, а неудачи, напротив, снижают ее. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы. [14.C.43]

Нельзя забывать, что высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений.

Эффективность групповой деятельности. Эффективность совместной деятельности связана:

с эмоциональной близостью участников совместной деятельности, которая, однако, не должна переходить определенные границы;
с участием членов группы в установлении целей совместной деятельности; [14.C.46]
с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков, значимость каждого участника для группы и выполнения общей задачи; [21.C.179]
со своевременным и умелым разрешением конфликта;
с отказом от сокрытия конфликтов, откровенным обменом мнениями при их разборе, поиском решений истинного согласия;
с особенностями руководства группой, которые предполагают способность лидера отказаться от лишних амбиций, служить примером для других, соблюдать определенную дистанцию с подчиненными;
со сплоченностью группы. [11.C.4]

Выводы:

Сплоченный коллектив отличают, прежде всего, общность чувств и желаний его членов; стремление быть вместе, трудиться совместно; наличие общегрупповых норм, ценностей и общей положительности цели; способность воспитательного воздействия на членов коллектива, слаженность в любой обстановке, чувство взаимной ответственности и взаимопомощи.

Глава 2. Практические аспекты изучения группового поведения сотрудников в ООО «Престиж-Сервис»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Престиж-Сервис»

ООО «Престиж - Сервис» является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество в праве в установленном порядке открывать банковские счета на территории России и за ее пределами. Уставной капитал общества на 01.01.2016 г. 1250000 рублей.

Среднесписочная численность работников предприятия в 2016 году - 37 человек.

На рисунке 1 представлена организационная структура ООО «Престиж - Сервис», которая относится к линейно - функциональной и является типичной для малых предприятий. Она наиболее эффективна при решении управленческих задач, потому что директор непосредственно руководит всеми службами организации. Данная схема организационной структуры эффективна на предприятиях с небольшим количеством работников, каковым является ООО «Престиж - Сервис».

Количество водителей в 5 фирмах такси - 1521 человек.

Организация занимается перевозкой пассажиров в городе Воркута. Данная организация имеет 5 фирм такси. Помимо этого, сдает в аренду машины для работы в такси. Занимается безналичным расчетом.

Ремонтирует неисправную технику для работы в такси. Устанавливает навигаторы и программы для работы в такси. Занимается общественными для Воркуты мероприятиями - бесплатная перевозка инвалидов, в праздники перевозка людей, имеющих прямое отношение к данному празднику.

Облагораживает город (так как город крайнего севера наши услуги заключаются в том, чтобы почистить улицы, при быстром потеплении к лету

21 убирать дворы от мусора и больших луж, устанавливаем рекламу на наши машины и многое другое.)

Рисунок 1 - Организационная структура фирм такси ООО «Престиж -

Сервис».

Но, несмотря на то, что ООО «Престиж - Сервис» за последний год открыло еще одну фирму такси «Подарок», организация намерена расширить обороты вызовов и наем новых сотрудников для обеспечения быстрой и качественной работы. Тем самым заработать авторитет среди других фирм такси. В 2017 году предполагается закупить 15 машин для аренды водителям, не имеющим личного транспорта под выкуп.

Наглядно динамика важнейших технико-экономических показателей представлена на рисунке 2.

По рисунку 2 наблюдается улучшение основных показателей деятельности предприятия в динамики с 2014 по 2016 год. Данная тенденция сохраняется и в текущий момент. Выручка от реализации услуг выросла в 2015 году по сравнению с предыдущим периодом на 1311,2 тыс. руб.

На 173,3 тыс. рублей возросла прибыль. Соответственно почти на 2% улучшился показатель рентабельности продаж услуг.

Рисунок 2 - Динамика основных технико-экономических показателей ООО «Престиж - Сервис»» за 2014-2016 г.г.

Подводя итоги проведенного анализа, можно сделать вывод, что в целом предприятия ООО «Престиж - Сервис», успешно развивается.

Стоит отметить, что в современной действительности надо уметь четко рассчитывать свои действия, то есть планировать, анализировать, выявлять тенденции и закономерности деятельности для более эффективного функционирования предприятия [22]. Для этого каждый предприниматель малого бизнеса стремится привлечь к работе квалифицированные кадры, но здесь есть одна проблема. Хорошо квалифицированные кадры не захотят работать за то вознаграждение, которое может дать предприниматель малого бизнеса. Отсюда следует, что основной проблемой малого бизнеса является - дефицит кадров. И надо как можно больше внимания уделять именно этой проблеме. На предприятии ООО «Престиж - Сервис» как раз начинается работа в этой области. И что поразительно она дала свои результаты практически мгновенно: рост заказов, увеличение тарифов, и как следствие рост прибыли организации. Но этого можно достигнуть только путем колоссальных денежных вложений (что доказывает резкий рост коэффициента рентабельности расходов на оплату труда работников, затрат на персонал) в обучение персонала, в разработку системы мотивации работников, проведение различных исследований и тестов и др.

2.2. Анализ управления персоналом и группового поведения в ООО «Престиж-Сервис

Отдел кадров на предприятии ООО «Престиж-Сервис» обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;
планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
разрабатываются критерии отбора персонала;
распределяются новые работники по рабочим местам;

повышением квалификации персонала и его переподготовкой [23]. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров ООО «Престиж-Сервис» осуществляет:

планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;
выбор формы обучения работников при повышении квалификации;
работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

системой продвижения по службе (управлением карьерой);
освобождением персонала (увольнением), где отдел кадров ООО «Престиж-Сервис» осуществляет: анализ причин высвобождения персонала; выбор вариантов высвобождения персонала; обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;
построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда[25]. Отдел кадров ООО «Престиж-Сервис» для выполнения данной функции осуществляет: определение содержания работ на каждом рабочем месте; создание более благоприятных условий труда; проведение оперативного контроля за работой персонала; осуществление краткосрочного планирования профессионально-квалификационного развития персонала;
заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров ООО «Престиж-Сервис» разрабатывает и внедряет системы заработной платы, определяет особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;
управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров ООО «Престиж-Сервис» занимается планированием затрат на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров ООО «Престиж- Сервис» занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Рациональное использование трудовых ресурсов является одним из показателей эффективности кадровой политики любой организации, в частности и компании ООО «Престиж-Сервис» [26]. Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом [27]. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре. В связи с этим, произведем анализ показателей трудовых ресурсов исследуемого предприятия. Анализ численности работников ООО «Престиж- Сервис» по составу и структуре, согласно штатного расписания, представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ численности работников компании ООО «Престиж- Сервис» по составу и структуре согласно штатному расписанию

Категории работающих	2014 год		2015 год		2016 год		Отклонение (+,-)
Категории работающих	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Административно управленческий персонал, всего	45	38	18	36	12	32	-33
Производственный персонал, всего	45	46	25	50	20	54	-25
Вспомогательный персонал, всего	10	14	7	14	5	14	-5
ВСЕГО	100	98,00	50	100,00	37	100,00	-13,00

Динамика движения персонала компании ООО «Престиж-Сервис» более наглядно представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Динамика движения персонала ООО «Престиж-Сервис»

за 2014-2016 г.г.

Анализ, проведенный в таблице 4 и на рисунке 1, показал, что в отчетном периоде значительно сократилась среднесписочная численность работников предприятия - на 13 чел. и составила 37 человек. В процессе дальнейшего анализа, в таблице 2, произведем анализ работников компании по уровню образования.

Таблица 2 - Анализ работников компании ООО «Престиж-Сервис» по уровню образования

Состав работников по уровню образования	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Отклонение (+,-)
Состав работников по уровню образования	численность, чел.	уд.вес, %	числен ность, чел.	уд.вес, %	числен ность, чел.	уд.вес, %	2016/2015
с высшим образованием:	9	18	9	18	10	27	+1
со средне специальным образованием	33	66	33	66	24	65	-9
со средним образованием	8	16	8	16	3	8	-5
ВСЕГО	50	100	50	100	37	100	-13

Более наглядно структура персонала предприятия ООО «Престиж- Сервис» по образовательному уровню за 2014-2016 г.г. представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура персонала ООО «Престиж-Сервис» по образовательному уровню за 2014-2016 гг.

Данные таблицы 2, рисунка 4 показывают, что в 2016 году количество работников с высшим образованием в общей численности персонала предприятия составило 10 человек, что на 1 человек больше уровня прошлого года.

Количество работников, имеющих среднеспециальное образование, в 2016 году уменьшилось на 9 человек и составило 24 человека. Наименьший удельный вес в общей численности работников ООО «Престиж-Сервис» составляет категория работников со средним образованием. Для данной категории персонала в 2016 году также характерно снижение численности персонала на 13 человек.

Выявленная текучесть кадров на предприятии указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом предприятия, это своего рода индикатор неблагополучия. Основные причины текучести, выявленные в ходе беседы с персоналом предприятия ООО «Престиж-Сервис» выглядят следующим образом (рисунок5):

Рисунок 5 - Причины текучести кадров на предприятии ООО «Престиж-Сервис»

Как показала проведенная беседа с сотрудниками компании ООО «Престиж-Сервис», - основная причина увольнений — невозможность сделать карьеру, что составило 24% от количества опрошенных. Среди других причин (их составило 43%) доминирует причина неэффективной процедуры отбора и оценки кандидатов. В структуре «других причин» данный фактор занимает 23%.

Кроме того, оценивая полученные результаты, можно сделать вывод, что образование работников предприятия ООО «Престиж-Сервис» в основном - среднеспециальное. Поэтому в целях повышения эффективности деятельности предприятия, обеспеченности его специалистами высокой квалификации, необходимо повышать уровень образования работников предприятия.

Состав трудовых ресурсов по возрастному критерию и трудовому стажу предприятия ООО «Престиж-Сервис» рассмотрим в таблице 3, рисунок 4-5. Таблица 3- Анализ трудовых ресурсов по возрастному критерию и трудовому стажу предприятия ООО «Престиж-Сервис»

Показатель	Численность работников			Удельный вес, %
Показатель	2014 год	2015 год	2016 год	2014 год	2015 год	2016 год
Группы работников по возрасту, лет
до 20 лет	3	3	2	6	6	5
от 20 до 30	12	12	10	24	24	27
от 30 до 40	16	16	12	32	32	32
от 40 до 50	14	14	9	28	28	24
от 50 до 60	5	5	4	10	10	11
старше 60	-	-	-	-	-	-
ИТОГО	50	50	37	100,00	100,00	100,00
Группы работников по трудовому стажу, лет
до 5 лет	5	5	3	10	10	8
от 5 до 15 лет	18	18	11	36	36	30
от 15 до 20 лет	23	23	20	46	46	54
свыше 20 лет	4	4	3	8	8	8

ИТОГО

100,00

Состав трудовых ресурсов по возрастному критерию и трудовому стажу предприятия ООО «Престиж-Сервис» более наглядно на рисунке 6-7.

Рисунок 6 - Возрастная структура персонала ООО «Престиж-Сервис»

в 2014-2016 году

Рисунок 7 - Структура персонала ООО «Престиж-Сервис» по трудовому стажу в 2014-2016 году

Анализ качественного состава трудовых ресурсов показал, что по возрасту лет наибольшую численность насчитывает возрастная группа от 30 до 40 лет - 16 человека в 2014 и 2015 году и 12 человек в 2016 году. По трудовому стажу лидирует группа работников со стажем от 15 до 20 лет - 18 человек или 36% удельного веса в 2014 и 2015 году и 11 человек или 30% удельного веса в 2016 году.

Таким образом, качественный состав трудовых ресурсов предприятия можно оценить, как с положительной, так и с отрицательной стороны. Положительным моментом является наличие большого числа кадров с длительным трудовым стажем, что свидетельствует о наличии большого опыта работников предприятия ООО «Престиж-Сервис» в данной области, а также преобладание в коллективе молодых работников в возрасте 30-40 лет. Однако, уровень образования работников находится не на высоком уровне, что не обеспечивает достаточной эффективности их деятельности и может негативно повлиять на экономические показатели деятельности предприятия.

На предприятии ООО «Престиж-Сервис» было принято задействовать тест для ознакомления с сотрудниками, что бы узнать степень их мотивации и соответственно при исследовании ответов на тестирование определить, чего не хватает в коллективе и каким образом простимулировать работников на дело предприятия.

Тест-опросник состоит из 10 вопросов, в тесте участвовало 37 человек.

Вопрос 1. Ваша должность на предприятии?

Управляющий
Служащий
Рабочий

Вопрос 2. Что больше всего цените в своей работе?

Я чувствую себя нужным и полезным
Эта работа мне знакома и привычна
Мне за нее относительно неплохо платят

Вопрос 3. Отметьте наибольшее предпочтение в своей работе.

Предпочитаю, что бы было известно, что делать и что за это получу
Предпочитаю делать то, что уже знакомо и привычно
Готова делать все, что нужно для предприятия

Вопрос 4. Если вам будет предложена другая работа на нашем предприятии, то при каких условиях вы согласитесь?

Если будет более высокая зарплата
Если другая работа будет более интересней
Если это нужно будет руководителю, я соглашусь

Вопрос 5. По какому принципу на ваш взгляд должны строиться отношения между предприятием и сотрудником?

Сотрудник продает свой труд и за это ему платят, если платят мало сотрудник вправе уйти.
Сотрудник пришел на предприятие для самореализации, а предприятие должно извлечь для себя из этого выгоду.
Сотрудник должен относиться к предприятию как к своему дому, совместно переживать все трудности и подъемы. В свою очередь предприятие должно оценить преданности и труд сотрудника

Вопрос 6. Почему в процессе работы некоторые сотрудники проявляют инициативу?

Стремятся реализовать свой опыт и знания
Хотят выделиться и завоевать расположение начальства
Хотят еще больше заработать, так как инициатива вознаграждается

Вопрос 7. Ваше суждение о коллективной работе

Люблю работать один, есть свобода действий
Нравиться работать в коллективе, можно совместно добиться хороших результатов
Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам

Вопрос 8. Если положение на предприятии ухудшиться, на какие перемены вы согласитесь ради того что бы остаться?

Останусь, и ничего не буду предпринимать
Освою новую профессию
Перейду на менее удобный график

Вопрос 9. Если вдруг у вас появиться шанс стать владельцем предприятия, воспользуетесь этой возможностью?

Да, это увеличит мой доход
Нет, это лишние заботы
Да, ведь я смогу управлять предприятием

Вопрос 10. Если вам придется искать работу, то какую из предлагаемых вам, вы выберите?

С большой зарплатой
Интересную, творческую
С маленькой зарплатой и без особых усилий.

Тест - опросник выявляет как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирование индивидуально для каждого сотрудника, а также раскрывает способы самомотивации самих сотрудников. Тест поясняет, чем именно привлекает, дана работа, какие плюсы она дает сотруднику сейчас и какие он может получить в дальнейшем для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тест выявляет три типа мотивации:

ПА - патриотический тип, «патриот»
ХО - хозяйский тип, «хозяин»
ПР - профессиональный тип, «профессионал»

При обработке результатов учитывается все 37 анкет, и заполняются в таблицу, из которой можно произвести расчет по количеству данных ответов на той или иной тип мотивации. Хозяйский тип мотивации относиться к ответам под номером 1. Профессиональный тип мотивации относиться к ответам под номером 2. Патриотический тип мотивации относиться к ответам под номером 3.

Таблица 4 - Расчета анкет опрошенного персонала в составе 37 человек предприятия ООО «Престиж-Сервис»

Вопросы	ХО - ответы под	ПР - ответы под	ПА - ответы под
	№1 / кол-во. чел.	№2 / кол-во. чел.	№3 / кол-во. чел.
Вопрос 1	10	17	10
Вопрос 2	10	5	22
Вопрос 3	15	13	9
Вопрос 4	37	0	0
Вопрос 5	9	28	0
Вопрос 6	2	33	2
Вопрос 7	6	23	8
Вопрос 8	2	22	13
Вопрос 9	4	9	19
Вопрос 10	25	6	6
Итого	120	156	89

Подводя итоги теста можно вынести вердикт , что профессиональный тип мотивации наиболее характерен для сотрудников ООО «Престиж- Сервис». Но так же можно заметить, что хозяйский тип, который подразумевает только личную выгоду сотрудников не на много отстает по баллам от профессионального типа мотивации. Исходя из этого, можно это охарактеризовать тем, что коллеги просто постеснялись истинно сказать о своих предпочтениях.

2.3. Разработка мероприятий по повышению эффективности управления групповым поведением в ООО «Престиж-Сервис»

Дать возможность и помочь сотруднику выполнять его обязанности лучше, увереннее, с заявкой на успех — это задача системы материального стимулирования. А вызвать желание и интерес к труду, и впоследствии удержать на предприятии достойного сотрудника - это уже цель системы нематериального стимулирования[28]. Именно такого метода управления придерживается руководитель ООО «Престиж-Сервис».

Что бы повысить доход предприятия и персонала, руководителем было предпринято поднять тарифы на праздничные дни с 31 декабря до 10 января. Как и в прошлом году это достаточный стимул к работе, как и персонала, так и работников перевозки пассажиров, то есть водителей. В итоге прибыль предприятия в эти дни достаточно возрастает, производиться выплата премий и вручение новогодних подарков. К февралю назначен общий сбор сотрудников, для которых ежегодно составляется анкетирование, в ходе которого выясняется каких сотрудников стоит уволить, а каким предложить новую должность. Руководитель ежегодно старается внести новые инструкции по управлению и мотивированию сотрудников. Так же для этого проводиться совещание, где присутствует заместитель директора и менеджер по приему персонала. В ходе общения принимаются решения о нововведениях, о которых позже менеджер по приему персонала должен оповестить сотрудников предприятия. За не соблюдение новых мер управления сотрудники не несут никакой ответственности, так как эти нововведения только пытаются зарекомендовать себя в коллективе. По истечению времени, а это чаще всего от 2-3 месяцев, так же производиться собрание, где идет обсуждение новых проблем и не согласие коллектива с новыми методами управления. Все недочеты пересматривают и стараются внести изменения, которые не будут мешать процессу работы, а только помогать и налаживать общение сотрудников и комфортную атмосферу всего рабочего коллектива. Не всегда новые методы относятся к управлению персоналом, так же бывают творческие и организационные методы стимулирования, которые позже могут тоже оспариваться сотрудниками, если что-то не устраивает.

Как и на каждом предприятии в ООО «Престиж-Сервис» проводятся, корпоративны и разные организационные мероприятия, чаще всего они выпадают на праздничные дни (23 февраля,8 марта). Здесь должны быть задействованы все сотрудники, так как это дает возможность более свободного общения с коллегами и руководством. Такие мероприятия дают почву для новых тем и, кстати, из них можно почерпнуть, немало, интересных идей для себя и в целом для предприятия.

Важную роль несет в себе рабочее время, которое сотрудники уделяют предприятию. Для этого в обязанности старшего диспетчера входит составление графика на каждого сотрудника. График должен составляться на полгода вперед, но всегда можно изменить или поменяться сменами с коллегами. Ответственность несет за это непосредственно составитель. График чаще всего свободный, то есть сотрудники вправе менять его и предлагать более для себя предпочтительные смены. На производительность это никак не влияет, а только наоборот стимулирует коллектив к рабочей атмосфере, так как они сами несут ответственность за свой заработок, выходные, больничные и т.д. одним словом можно сказать - сколько дней отработал столько и получил.

Каждый год руководитель дает задание на проверку неисправной техники. По итогу выполненного задания техника, которая не подлежит ремонту - утилизируется, и взамен приобретается новая. Но не только неисправная техника заменяется на новую, руководитель так же старается внести, что то новое в рабочий процесс. В 2016 году был приобретен новый сервер, который позволил расширить базу новых водителей и обработку принятых заказов. Сервер был куплен и привезен из другого города и стоил очень дорого, но окупился буквально за полгода. Это приобретение очень повлияло на работу сотрудников, дало им возможность работать в полную силу и облегчало труд диспетчера. Замена сервера повлияло так же на замену устаревшей программы, за счет чего было поступление больших оборотов заказов и соответственно приток прибыли.

Работа главного бухгалтера тоже несет в себе обязанность проследить за сотрудниками, которые приходят после декрета, больничных, отпусков и т.д. На предприятии ООО «Престиж-Сервис» был введен распорядок рабочего времени для сотрудников, вышедших с больничных, отпусков и декрета более упрощенный по отношению к сотрудникам которые работали в полную силу. Заключалось это в оплате повременной зарплаты, то есть что бы сотрудник мог влиться в коллектив и в рабочую обстановку, руководителем было принято решение оплачивать смену по часам. Это решение было одобрено всем составом коллектива, что очень положительно повлияло на отношение между всеми сотрудниками предприятия и руководителем в целом.

Самое сложное для руководителя является время отпусков. Здесь, как и на любом другом предприятии идет ожесточенная борьба за лучший месяц отпуска между сотрудниками. Это самое слабое звено в управлении, в мотивации и стимулировании персонала. Пока что в этом направлении еще только стоит работать и придумать действенное решение о предоставлении отпуска работнику в удобное для всех время.

К концу года руководитель назначает общее собрание всего предприятия (диспетчеров, водителей, бухгалтера и т.д.) для решения вопросов о проблемах, создавшихся за весь год. Во время двухчасового совещания находят пути решения конфликтов, если таковые имеются, внедряются новые пути решения поставленных задач, обговариваются новые цели и планы предприятия. Многие считают этот метод собрания по всем вопросам предприятия очень продуктивным, а главное дает понять, что руководитель не только волнуется за свое благосостояние, но и решает проблемы работников своего предприятия.

Выводы:

Подводя итог можно подвести к тому, что даже наиболее эффективные управленческие решения, разработанные и реализованные на предприятии в предшествующем периоде, не всегда могут быть повторно использованы на последующих этапах его деятельности [29]. Поэтому системе управления персоналом должен быть присущ высокий динамизм, учитывающий изменения факторов внешней среды, ресурсного потенциала, форм организации и управления производством, финансового состояния и других параметров функционирования предприятия.

Заключение

Подводя итоги работы, на основании собранного и проанализированного материала можно сделать ряд ключевых выводов.

В теоретической части работы был проведен анализ теоретических подходов к управлению персоналом, стимулированию работников.

Во второй главе был рассмотрена деятельность ООО «Престиж- Сервис», г. Воркута, которое позиционирует себя как одно из предприятий на рынке услуг перевозки пассажиров. Организационная структура ООО «Престиж-Сервис», характеризуется тем, что во главе предприятия находится руководитель - единоначальник, который осуществляет единоличное руководство над подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления.

Для оценки кадровой политики предприятия ООО «Престиж-Сервис» был использован тест - опросник для диагностики текущего состояния трудового коллектива. В опросе участвовал весь персонал предприятия, а именно обслуживающий персонал и вспомогательные рабочие, производственные рабочие, функционально-линейный персонал. Можно сделать вывод, что на предприятии не достаточно мероприятий связанных с управлением персонала, исходя из прибыли предприятия, сотрудники не посвящают всю свою энергию на цели поставленные руководителем. По итогам теста можно сказать, что большая часть персонала направлена на профессиональный тип деятельности, это говорит не только о том, что сотрудник настроен только на личную выгоду, но и участвует в интересах предприятия.

К руководителю тоже имеется ряд вопросов относящихся к не достаточной оплате труда вследствие чего нет стимула работать и давать прибыль организации на предприятии ООО «Престиж-Сервис». Поэтому, для того, чтобы улучшить текущее социально-психологическое состояние трудового коллектива предприятием ООО «ПРЕСТИЖ СЕРВИС» было предпринято внести коррективы по управлению персоналом и по увеличению прибыли разработав план на 2017 год, который уже внедряется в рабочий процесс

Список используемых источников

Бодажкова Н.А. EVENT-менеджмент – новый этап в развитии организации мероприятия // Gaudeamus Igitur, - № 4. – 2015. – С.29.
Кибанов А. Я. Этика деловых отношений [Текст]: учебник / 2 изд. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 424 с.
Коноплева, Н. А. Психология делового общения: учеб. пособие / Н. А. Коноплева. — 2-е изд., стер. — М.: ФЛИНТА, 2013. – 408 с.
Кривокора Е.И. Деловые коммуникации: Учебное пособие / - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 190 с.
Кулагина Н.В. Деловые коммуникации / - М.:Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 234 с.
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории [Текст]: учебное пособие /– АльфаМ: ИНФРА-М, 2011. – 256с.
Минаева Е.В. Совокупность научных аспектов формирования эффективной системы управления организациями // В сборнике: Экономическая наука сегодня: теория и практика Сборник материалов II. Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». – 2015. – С. 67-70.
Опарина Н. Н. Инструменты развития: новые возможности // Справочник по управлению персоналом. 2012. – № 2. – С. 33–37.
Островский Э.В. Психология управления [Текст]: учебное пособие /– М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – 249 с.
Папкова. О. В. Деловые коммуникации: Учебник. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2014. – 230с.
Переверзев М. П. Предпринимательство и бизнес [Текст]: учебник / – М.: ИНФРА-М, 2011. – 176 с.
Родина Е.А. Подходы к управлению промышленным предприятием // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практи
Тимаева С.А., Журавлев А.А. Коммуникативные процессы организации как инструмент эффективного управления // в сборнике: Наука ЮУрГУ 67-я научная конференция. – 2015. -1196с.
Тимофеев, М. И. Деловые коммуникации [Электронный ресурс]: Уч. пособ. / М. И. Тимофеев. - 2-е изд. - М.: Риор: ИНФРА-М, 2011. - 120 с.
Федорова, Н. В. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2011. – 536 с.
Федорова, Н. В. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2011. – 536 с.
Федулов Ю.К. Управление общественными отношениями [Текст]: учебное пособие /– М.: Вузовский учебник, 2011. – 153 с.
Федулов Ю.К. Управление общественными отношениями [Текст]: учебное пособие /– М.: Вузовский учебник, 2011. – 153 с.
Шевченко А. А. Корпоративные мероприятия как один из элементов корпоративной культуры, повышающий лояльность сотрудников [Текст] / А. А. Шевченко, А. С. Новгородов // Молодой ученый. – 2015. – №13. — С. 471-477.
Шумович А.В. Великолепные мероприятия: технология и практика event management. – 2е изд., испр. и доп. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – С.55.
Юткина О.В. Формирование современной парадигмы управления корпорацией / О.В. Юткина // Экономика, социология и право. – 2015. – №1. – С. 179–182.