Формирование группового поведения в организации (Понятие группового поведения )

Содержание:

Введение

На современном этапе развития рыночной экономии вопрос о социально-психологическом климате в коллективе работников встал очень остро. Именно положительный уровень климата может принести высокую продуктивность производительности труда, что имеет огромное значение для развития бизнеса любого предприятия и фирмы.

В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия, только тогда коллектив становится могучим средством формирования личности и возникает положительный психологический климат.

Изучение данной проблемы позволит, несомненно, лучше понять механизмы этих взаимоотношений и определить влияние уровня развития межличностных отношений не только на развитие социально-психологического климата, но и на поведение личности в целом.

Исходя из вышеизложенных соображений, нам представляется крайне актуальным и своевременным исследовать влияние стилей группового поведения членов коллектива на различных уровнях формирования социально-психологического климата.

Актуальность обусловила выбор темы исследования «Формирование группового поведения в организации».

Цель исследования: определить существует ли связь между уровнем группового поведения на социально-психологический климат группы.

Объект исследования: социально-психологический климат в коллективе.

Предмет исследования: влияние стиля группового поведения членов коллектива на социально-психологический климат.

На основании поставленной цели были выделены такие задачи:

• Изучить имеющуюся литературу по теме нашего исследования.
• Сделать анализ понятий группового поведения и социально-психологический климат коллектива.
• Установить возможные связи между составляющими социально-психологического климата коллектива и уровнем группового поведения внутри его.
• Провести исследования влияния группового поведения на социально-психологический климат коллектива.
• Провести эмпирической исследование и сделать анализ полученных результатов.

Методологическая основа исследования:

категории, принципы диалектико-материалистической философии;

ведущие принципы психологии развития групповых отношений: Э. Берна, Г. М. Андреевой, К. Левина, В. Н. Мясищева, Ю. П. Платонова, Д. В. Ушакова и др.

Методы исследования:

• Тест эмпатийного потенциала личности, разработанного И. М. Юсуповым
• Методика диагностики уровня группового поведения В.В. Бойко.
• ТЕСТ «ПУЛЬСАР». Автор Почебут Л.Г.

Организация исследования: Экспериментальное Исследование проводилось на базе предприятия «Торговый дом Москворецкий».

В исследовании участвовало:

Группа 1 – 18 человек 1 цех. Группа 2 – 17 человек 2 цеха.

Практическая значимость работы: изучение данной проблемы позволит, несомненно, лучше понять механизмы групповых взаимоотношений и определить влияние уровня развития межличностных отношений не только на развитие социально-психологического климата, но и на поведение личности в целом.

Структура работы соответствует логике, содержанию и результатам исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические вопросы изучения влияния эмпатии на социально-психологический климат группы

1.1. Особенности социально-психологического климата в коллективе

Современные исследования психологии любого рабочего коллектива предприятия должны иметь направление повышения эффективности функционирования организации в целом, а так же способствовать управлению людьми, которые в силу производственных отношений, вынуждены практически 12 часов находиться рядом.

В производственной психологии понятие группы и коллектив имеют идентичные значения и содержание. Это понятие применяют в любом случае, когда характеризуют психологическую ситуацию любой человеческой общности. Чаще всего к исследованию привлекаются, так называемые, малые группы, которые состоят из 3 – 30 человек. Обычно их группируют в зависимости от общности, которую выделяют на основе общих признаков [3].

Определяя содержание понятия коллектив, в отечественной и зарубежной литературе, можно выделить, что основными характеристиками являются психологические особенности протекания коммуникативных актов при взаимодействии её членов (Шоу М.Р. Бейлз, А. Харе, М. Дойч и др.). В то же время группу (коллектив) определяют, как специфические особенности людей, которые объединены в группы, которые находятся под влияниями социальных факторов [3].

Сегодня считается, что самым полным и удачным определением группы, является определение Г.М.Андреевой, которая характеризует группы, как общность людей, которые вынуждены, находится в постоянном личном контакте друг с другом [7].

При этом переход группы в полноценный коллектив, многими исследователями определяется как социально значимая потребность общества, и самой личности, в выполнении одной задачи, требующей непосредственного общения между собой.

Из сказанного выше, можно сказать, что индивидуумы в процессе своей деятельности объединяются в группы, которые при своем объединении составляют коллектив. А объединение трудовых коллективов и составляет основной стержень общества.

По времени возникновения группы делят на первичные и вторичные. Первичные, как правило, состоят из малого числа людей, которые связаны на основе их индивидуальных особенностях и потребностях. К таким группам относят в первую очередь семью. К вторичным группам относятся объединение людей не по эмоциональным показателям, а по показателям достижения поставленной перед ними единой цели, которую они в совместной деятельности пытаются достичь. Характерной чертой вторичной группы можно считать, своеобразную безликость отношений между людьми [16].

Цель есть – люди объединяются и стремятся к конечному результату ее достижения.

Цели нет – связь людей разрывается, и они объединяются в малые группы, объединенные общими качествами.

Группы:

• Лидерство.
• Коммуникативная связь.
• Направленность.
• Организованность.
• Социально-психологический климат.
• Референтность.
• Эмоциональная сфера.
• Волевая сфера.

Сегодня существует иерархия контактных групп:

• Диффузная группа

(объединена только симпатиями или антипатиями).

• Ассоциативная группа

(объединена только личными интересами и значимыми целями).

• Корпорация

(объединена единой групповой деятельностью) [15].

Но, как и любое объединение людей, чем ближе оно находится к поставленной цели и ее реализации, тем больше личность может проявить себя в этой деятельности. И наоборот, чем дальше группа, тем меньше возможности личностного проявления человека.

Но так же следует отметить, что создание и рабочая деятельность любого группового объединения людей всегда подчиняются определенным законам, имеющихся факторов.

А именно:

1. Внегрупповые:

• физические
• социальные

1. Внеличностные:

• однородность
• разнородность

1. Внутриличностные:

• индивидуально-психологические особенности
• исходные мнения, оценки

1. Внутригрупповые [19].

Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации коллектива.

Современные исследователи на основании анализа групп, сделали такие выводы:

• А.И.Донцов считает, что проблема любой группы – это проблема всего общества [11].
• А.В. Петровский считает, что только потребность общества диктует состав и направленность группы [21].
• Г.М. Андреева считает, что группа это совокупность людей связанная общественными потребностями. И др. [17].

Но мнение всех авторов сходятся в том, что для плодотворной работы группы необходимы следующие условия:

• Успешно выполнять поставленные задачи.
• Иметь здоровые между собой отношения.
• Не мешать друг другу в развитии личности.
• Создавать условия необходимые для профессионального развития личности.
• Быть готовым к творческой работе [13].

Поэтому психологически развитой как коллектив, можно считать группу, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, такие как коллективистские отношения.

По мнению М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоурна, существуют определенные факторы, влияющие на работу группы:

• Размер группы.
• Состав группы.
• Сплоченность группы.
• Групповое единомыслие.
• Конфликтность [2].

Психологический климат является неотъемлемой характеристикой детского коллектива и может определяться как феномен, представляющий собою динамическое поле отношений, в котором развивается групповая деятельность и которое определяет самочувствие личности, меру проявления личностного "Я".

Устойчивый психологический климат складывается из более мелких составляющих - психологических атмосфер или временных эмоциональных состояний рабочего коллектива, вызванных проведением или подготовкой конкретных дел.

Преобладающими эмоциями, испытываемыми работником при благоприятном психологическом климате, являются:

• доброжелательность;
• защищённость;
• мобильность;
• креативность;
• оптимизм;
• инициативность;
• работоспособность;
• свобода "я".

В случае благоприятного психологического климата:

• незащищенность,
• леность,
• агрессивность,
• пессимизм,
• зажатость,
• пассивность.

Благоприятный психологический климат способствует и лучшему взаимоотношению работников и полноценному развитию их личности, следовательно, создание благоприятного психологического климата в цехе является важным компонентом для формирования рабочего коллектива.

Таким образом, если собрать в одно целое, все необходимые условия создания группы, можно сказать, что главными показателями общности людей являются: эффективное и правильное руководство, наличие общих интересов, как учебных, так и личностных.

Подводя итог вышесказанному успех совместной деятельности, обеспечивает присутствие идеологических взглядов, высокая мотивация, оптимальные психофизиологические качества каждого рабочего и служащего в цехе.

1.2. Понятие группового поведения

Любая организация — это совокупность различных профессиональных групп, которые соединяются в подразделения. Социальная группа — это относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества

В процессе общения члены группы воспринимают друг друга и обязательно оценивают. В результате такого межличностного оценивания создается своеобразный «образ» у каждого члена группы о каждом члене группы, о группе в целом и у группы о каждом члене группы. Эти образы формируют социальные ожидания (экспектации), прогнозы.

В зависимости от содержания прогноза (например: этот член группы - умен, грамотен, поможет, защитит; а этот глуп, хитер, безграмотен, подставит подножку, осудит). И меры общей привлекательности формируется эмоциональная окраска образа, возникают симпатии, антипатии, образуются неформальные отношения, эти отношения закрепляются в статусно- ролевой структуре группы.

Как продукт деловых и межличностных отношений возникают внутригрупповые, конвенциальные (договорные) нормы поведения, система ценностных ориентации. И хотя никаких специальных мероприятий, собраний, открытых договоренностей не происходит, каждый член группы интуитивно понимает, что ему в группе «можно», а что «нельзя», что с точки зрения группы «хорошо», а что «плохо». Влияние этих норм и ценностей на поведение каждого члена группы весьма существенно.

Содержание норм и ценностей зависит от того, из каких людей состоит группа (их возраст, образовательный ценз, род занятий), от условий и характера труда (бригада лесоповальщика, научная лаборатория, обслуживающий персонал кафе и т.д.), личности лидера. Нормы и ценности могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными считаются нормы, поддерживающие цели и задачи организации, одобряющие поведение, направленное на достижение этих целей.

В эффективной группе взаимодействие характеризуется сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием. Групповая сплоченность характеризуется привлекательностью группы для каждого ее члена, желание оставаться в ее составе, а также развитостью сотрудничества.

Эффективные группы достигают высокого уровня выполнения заданий, удовлетворенности их членов и командной жизнеспособности. Они обладают потенциалом синергии – это создание чего-то большего, чем просто сумма составляющих частей.

Однако, группы могут порождать определенные проблемы – социальную лень и социальную поддержку. Первое имеет место в тех случаях, когда люди в группах работают хуже, нежели бы они работали индивидуально. Второе – это тенденция, заключающаяся в том, что она на поведение человека в группе влияет присутствием остальных ее членов.

На эффективное ОП группы влияют следующие факторы:

• размер группы, состав членов группы,
• распределение ролей в группе,
• психологический климат,
• сплоченность,
• единомыслие,
• сопротивление переменам.

Под статусом личности в группе понимают положение или ранг, которые присваиваются каждому члену группы. Статус может быть формальным и неформальным. Группа с большим числом уровней статуса будет создавать подгруппы и иерархии, которые могут мешать свободному обмену идеями и действовать как тормоз в процессе принятия решений.

Ограничениями эффективной работы коллектива могут быть: несоответствие руководителя и коллектива, неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники, расплывчатые критерии в работе и ее оценке, плохой социально -психологический климат, нечеткость целей и критериев работы, низкая результативность работы коллектива.

Нормы поведения членов группы — это образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы различными организационными документами (положениями, должностными инструкциями, стандартами, процедурами). Большинство норм поведения в группах определяется стихийно и носит неформальный характер. Однако именно они в большинстве случаев оказывают наибольшее влияние на взаимоотношения в группе, на эффективность ее работы. Обычно сами группы регулируют многие нормы и требуют их соблюдения.

В организации выделяются два типа групп: формальные и неформальные.

Формальные группы — это постоянная часть структуры организации. Они образуются вследствие формального разделения труда и предназначены для выполнения одной или нескольких задач организации. Иерархия группы, ее статус и система мотивации работников определяются организацией, т.е. устанавливаются приказами, штатными расписаниями, структурами и т.п. документами. Она официально предназначены для решения специфических целей организации. Выделяются виртуальные группы, которые осуществляют совместную работу посредством компьютерных сетей.

Неформальная группа — это группа людей, объединенных на основе общих, неформальных интересов. Важнейшие особенности неформальной организации - существование параллельно с формальной организацией. Неформальная организация может помочь формальной организации в достижении се целей, но для этого необходимо разрешить лидерам неформальных групп принимать участие в подготовке решений. Свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей – это неформальная группа.

Функционирование неформальных систем создает и определенные проблемы. Одна из основных проблем – противостояние переменам, т.к. каждая группа стремится оградить принятые в ней взаимодействия от внешнего влияния. Кроме того, нередко деятельность организации осложняется ролевыми конфликтами, когда сотрудники пытаются соответствовать как требованиям неформальных групп, так и работодателя. Менеджменту необходимо научиться взаимодействовать с неформальными группами, оказывать влияние на их членов. Для этого необходимо:

• Принять и понять неформальные группы своей компании.
• Определить принятые в неформальных группах установки и образцы поведения.
• Оценивать возможные последствия, прежде, чем предпринять какие-либо действия по отношению к неформальным группам.
• Находить взаимоприемлемый компромисс между интересами неформальной группы и требованиями компании.
• Избегать ненужных угроз в отношении участников неформальных организаций.

Позиция человека в социальной групповой жизни, ее называют статус, связана с понятием социальная роль – это нормативно одобренный способ поведения действий, который ожидают от человека, занимающего определенный статус в обществе. Роль представляет собой совокупность ожиданий относительно члена команды, или человека на работе. Социальная роль — это;

а) совокупность требований, предъявляемых обще­ством (организацией) к лицам, занимающим опреде­ленные социальные позиции.

б) ожидаемые действия лица, занимающего опре­деленное социальное положение (статус); это обще­ственно требуемый образец поведения, модель пове­дения. Роль создает не отдельный человек — испол­нитель роли. Ролевое положение предписывается ему группой, в которой он находится. И по отноше­нию к конкретному лицу роль объективна, она не за­висит от интересов и желаний человека. Качество выполнения роли — дело сугубо индивидуальное. По­этому роли безличны, но ответственность за качество их выполнения всегда персональная, так как каждая роль имеет своего исполнителя.

Особую роль в организации играют группы-команды. Команда – это небольшая группа стремящихся к достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия сотрудников. Команды представляют собой группы людей, занятых совместной активной работой для выполнения цели, за которую они несут коллективную ответственность.Рабочая группа, которой представляется существенная автономия, и которая несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты своей деятельности называется самоуправляемая команда.

Командная работа имеет место тогда, когда все члены группы совместно работают над тем, чтобы максимально использовать свои навыки для достижения цели.

Формирование команды – это способ сотрудничества, целью которого является сбор и анализ данных для последующего улучшения командной работы.

Управляющим в командном строительстве менеджерам и сотрудникам необходимы навыки и умения в бизнес-консультировании (диагностирование, ведение переговоров, проведение изменений и развитие), поддержании межличностных контактов (доверие, управление, восприятие), исследованиях (планирование и проведение исследований и оценка результатов), презентациях (связи с общественностью и подготовка докладов). Консультации по процессу – это последовательность действий, которая позволяет членам команды сконцентрироваться на наиболее важных в данный момент проблемах. Консультант по процессу держит перед членами команды «зеркало», в котором они имеют возможность увидеть самих себя в действии, помогает участникам группы воспринять, понять и конструктивно отреагировать на текущие поведенческие события.

1.3. Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата в коллективе

Изучая внутренний мир любого существующего коллектива, следует, в первую очередь, определиться с его социально-психологическим климатом (далее СПК), который представляет внутреннее психологическое настроение каждого его члена. СПК проявляется в отношении людей друг к другу, к их совместной трудовой деятельности, к внешним событиям, кок социального, так и политического характера [16].

Психологический климат коллективов имеет свою специфику. Нормальным тоном коллектива считается только мажорный тон. В качестве основных признаков мажорного тона (или нормального психологического климата — по современной терминологии) А. С. Макаренко выдвигал следующие:

• Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, постоянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив.
• Единство коллектива, дружеское единение его членов. Во внутренних отношениях можно критиковать отдельных воспитанников, наказывать, но вне этих специальных форм воздействия необходимо отдавать должное каждому, защищать его перед посторонними, не причинять ему никаких огорчений, не позорить его.
• Защищенность всех членов коллектива. Ни один, как бы ни был он мал, слабосилен и так далее, не должен чувствовать своего обособления или беззащитности.
• Разумная и полезная активность всех членов коллектива.
• Умение быть сдержанным в движениях, словах.

Рассматривая содержание СПК любого коллектива, необходимо учитывать определенный ряд факторов, которые необходимы для его нормального функционирования, а именно:

• Реальная рабочая ситуация.

Этот фактор предусматривает объединения группы, для выполнения поставленных целей и задач. Сюда входит и условия для нормальной трудовой деятельности, и ход рабочего процесса, и система морального стимулирования, и межличностные отношения и т.д.

• Групповые нормы поведения [7].

Этот фактор конкретизируют социальные нормы. Он содержит в себе проявления отношений. Причем действие одного является одним из составляющих звеньев общей плодотворной деятельности. Так же в этот фактор предусматривает соблюдение традиций и ритуалов, принятых в рабочем коллективе.

• Стиль и методы руководства коллективом [11].

Данный фактор имеет очень большое влияние не только на рабочую деятельность, но и на СПК. Управление любым коллективом предполагает такие составляющие, как централизация власти руководителя и воздействие на сотрудников.

Поэтому от стиля руководства зависит микроклимат всего коллектива, так:

Авторитарный стиль руководства – руководитель жестко и безоговорочно требует выполнение поставленной задачи. Не считается с мнением своих подчиненных. Такой стиль очень часто вызывает конфликтные ситуации в цехе, что приводит к нездоровой психологической обстановке внутри самого коллектива.

Либеральный стиль руководства – так же не идет на пользу трудового процесса и СПК, так как руководитель занимает положение нейтральности. Не трогайте – я ни во что не буду вмешиваться. Такое руководство так же приводит к конфликтам внутри коллектива.

Самым удачным стилем руководства является – демократический стиль. Когда руководитель следит за рабочим процессом и в нем участвует. Считается с мнением подчиненных и четко понимает задачи и цели необходимы для реализации.

• Смешанность коллектива [5].

Современные исследования показывают, что наиболее продуктивным и дружным является коллектив, в котором работают и мужчины и женщины. То есть смешанный коллектив. Это связано с тем, что работа мозга у мужчин более рациональная в техническом плане, но недостаток в том, что именно мужчинам свойственно рисковать. В то время, как женщина предпочитает риску здравый рассудок и перестраховку.

Еще одним преимуществом такого коллектива является то, что присутствие женщин заставляет мужчин держать себя в рамках приличия. Когда, в свое время, присутствие мужчин в коллективе заставляет женщин не только следить за своей речью, но и за внешностью.

• Индивидуальная совместимость [5].

Исследование последних лет показывает, насколько важна сейчас индивидуальная совместимость каждого рабочего в общем числе группы. Данный фактор говорит, о том, что такая совместимость лежит в основе личной удовлетворенности каждого члена коллектива. Доказано, что если рабочий получает удовлетворения от своей деятельности, то он более здоров физически, обладает хорошим чувством коммуникации, любящий и любимый.

Данная удовлетворенность выражается в присутствии эмпатии между членами коллектива, когда нет чужих бед, и радость одного делится между всеми.

Сегодня различают два вида совместимости: психологическая (оптимальное сочетание личностных психических свойств) и психофизиологическая (синхронность индивидуальной психической деятельности работников).

• Применения поощрения и наказания [11].

Данный фактор содержит умение и знание руководящего состава принципа поощрений и наказаний. Руководитель должен понимать, что несправедливое наказание может стать основой отхода рабочего от поставленной задачи. А поощрение должно быть справедливым, чтобы не вызвать зависть у других членов коллектива, что может привести к конфликтной ситуации и отразится на рабочих показателях.

• Условия обучения [13].

Данный фактор, является азбукой для нормального обучения работников. Чем лучше условия обучения, тем сплоченнее и дружнее коллектив.

• Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени [7].

Не секрет, что не все работники могут справляться со своими проблемами, которые возникают у них вне работы. Как правило, это серьезно отражается на эмоциональной атмосфере внутри коллектива.

В зависимости от характера СПК его воздействие на личность будет различным - стимулировать к работе, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к рабочим и нравственным потерям.

СПК делят на благоприятные и неблагоприятные. Причем рассматриваются благоприятные СПК и их особенности, а неблагоприятные воспринимаются, как полная противоположность предыдущим.

А именно социально–психологический климат включает в себя:

• терпимость к чужому мнению
• высокая степень эмоциональной включенности
• доверие и высокая требовательность друг к другу
• доброжелательная и деловая критика
• достаточная информированность
• принятие на себя ответственности
• принятие на себя ответственности
• чувство безопасности
• достаточная информированность
• свободное выражение собственного мнения
• положительное отношение друг к другу
• отсутствие давления руководителей
• удовлетворенность трудом [20].

Чтобы любой рабочий коллектив не потерял способность заниматься, необходимо, заботясь о подчиненных, сохранять приверженность конкретным действиям, которые можно объективно измерять.

Вывод:

В главе нами были изучены литературные источники, которые посвящены изучению группового поведения и социально-психологическому климату групп. Были рассмотрены виды группового поведения и ее необходимость в жизни каждого человека. Мнения различные ученых, касающиеся вопроса о влиянии группового поведения на социально-психологический климат, сходят в одном, что групповое поведение – это гарантия сплоченности коллектива и как следствие, его высокой рабочей деятельности.

Особенности социально-психологического климата в коллективе, связаны с тем, что именно этот климат дает возможность сотруднику чувствовать себя комфортно в коллективе, и рнабота для него становится тогда не в тягость, а приносит удовольствие, что сразу же отражается на его деятельности.

В основе любого положительного социально-психологического климата лежат факторы, которые влияют на его формирование, и о наличии которых хорошо должен знать руководитель для плодотворной и продуктивной деятельности.

Таким образом, формирование благоприятного социально-психологического климата – длительный, зачастую постоянно действующий в рабочем коллективе сложный и трудоемкий процесс.

Глава 2. Изучение влияния группового поведения на социально-психологический климат группы

2.1. Цель и задачи исследования

Цель нашего исследования: изучение уровня группового поведения.

Задачи для исследования, были выбраны следующие:

• Ознакомится с литературой по теме нашего исследования.
• Сделать исследование группового поведения в цехах №1 и №2.
• Сделать анализ социально-психологического климата группы.
• Сравнить полученные результаты и сделать выводы.

Для проведения нашего исследования, были выбраны несколько цеховых коллективов.

Количество исследованных в 1 коллективе 18 человек 1 цех.

Количество исследованных во 2 коллективе 17 человек 2 цех.

Возраст и род деятельности практически одинаковый. Из этических соображений фамилии и имена рабочих не указывается, а только присваивается номер.

Следует отметить, что и в начале и во время проведения исследования рабочие проявляли дружеское расположение, с интересом участвовали в самом исследовании. Так же хочется отметить, что все исследуемые были искренние, и даже находились те, что не против посплетничать о своих товарищах. Поэтому в искренности ответов на поставленные задания мы не сомневаемся и считаем, что данные исследования вполне соответствуют действительности.

Для исследования мы использовали такие методики:

1. Тест эмпатийного потенциала личности разработанного И. М. Юсуповым
2. Метод диагностики уровня способностей В.В. Бойко.
3. ТЕСТ «ПУЛЬСАР». Автор Почебут Л.Г.

2.2. Описание методов исследования

Дадим краткое описание каждого метода исследования, выбранного нами.

Метод экспресс - диагностики эмпатии (разработчик И.М.Юсупов).

Данный метод представляет собой опросник с 36 утверждениями (содержание вопросов находятся в книге Абрамова Г.С. Практикум по возрастной психологии: Учеб. пособие для студ. вузов. — 2-е изд., стереотип. — М.: Издательский центр «Академия», 1999 или на сайте www/hsyera.ru).

Метод основан на том, что сочувствие и сопереживание у человека может возникнуть не только к реальным людям, но и к изображениям. Например, книги, театр, кинофильм, скульптура, живопись и т.д.

Ход проведения:

Исследователь во время диагностики предлагает участникам эксперимента определенные бланки для заполнения. Объясняя им, что нельзя пропускать вопросы, а так же данные ответы не будут оцениваться как хорошие или плохие, поэтому можно быть откровенным. Предупреждает всех, что время тестирования ограничено, поэтому ответы необходимо давать быстро, не рассуждая, а только те, которые пришли сразу.

Далее полученные результаты разносят по шести шкалам эмпатии:

1 шкала – родители (№ утверждения 10,13,16)

2 шкала – животные (№ утверждения 19, 22, 25)

3 шкала – старики (№ утверждения 2, 5, 3)

4 шкала – дети (№ утверждения 26, 29, 32)

5 шкала – герои литературных произведений (№ утверждения 9, 12, 15)

6 шкала - незнакомые или совсем чужие люди (№ утверждения 21, 24, 27).

Оценивание ответов:

«не знаю» - 0 баллов,

«никогда или нет» - 1 балл,

«иногда» - 2 балла,

«часто» - 3 балла,

«почти всегда» - 4 балла,

«всегда или да» - 5 баллов.

Уровень эмпатии

27-30 баллов - Очень высокий (82-90)

20-26 баллов – Высокий (63-81)

13-19 баллов - Средний (37-62)

7-12 баллов – Низкий (12-36)

0-6 баллов - Очень низкий (5-11)

Метод диагностики уровня способностей В.В. Бойко

Смысл данного метода заключается в том, что выделяются каналы структуры коллективизма.

1. Рациональный канал.

Направленность восприятия и внимания на другого человека. Данный канал считается спонтанным. Поэтому в данном канале следует искать мотивацию положительного отношения одного человека к другому.

1. Эмоциональный канал.

Показывает степень эмоционального переживания проблем и трудностей одного человека к другому.

1. Интуитивный канал.

Помощь в нахождении выхода из сложившейся ситуации одного человека другим на основе собственного опыта.

Предлагается ряд, состоящий из 36 вопросов.

(Подробнее:http://bookap.info/othosheniy/ilin_psihologiya_obshcheniya_i_mezhlichnostnyh_otnosheniy/gl164.shtm)

Если исследуемый согласен, он напротив утверждения ставит «+»;

Если нет, то «-».

Оценка:

Полученные результаты заносят в таблицу шести шкал:

• 1 шкала - Рациональный канал: +1, +7, – 13, +19, +25, – 31.
• 2 шкала - Эмоциональный канал: – 2, +8, – 14, +20, – 26, +32.
• 3 шкала - Интуитивный канал: – 3, +9, +15, +21, +27, – 33.
• 4 шкала – Установки: +4, – 10, – 16, – 22, – 28, – 34.
• 5 шкала – Проникающая способность в эмпатии: +5, – 11, – 17, – 23, – 29, – 35.
• 6 шкала - Идентификация: +6, +12, +18, – 24, +30, – 36.

После полученных показателей исследования (приложение 3 и 4), количество суммируется и дается оценка результата.

Максимально по шкале – от 0-6 баллов.

Максимально по всему тесту – 0-36 баллов.

Оценка:

0-14 баллов – низкая;

15-21 –заниженная;

22-29 – средняя;

30 и выше – высокая.

ТЕСТ «ПУЛЬСАР». Автор Почебут Л.Г.

С помощью данной методики определяется уровень оценки развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности. Опрос производят индивидуально с каждым членом группы.

(Подробнее: http://bookap.info/othosheniy/ilin_psihologiya_obshcheniya_i_mezhlichnostnyh_otnosheniy/gl164.shtm)

Далее заполняются бланки, где производится оценка результата опроса.

уровни	Оценка результата
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
подготовленность к деятельности
направленность
организованность
активность
сплоченность
интегративность
референтность

Ответы всех членов группы по каждому групповому состоянию суммируются, и подсчитывается средняя оценка уровня развития группы. В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития и зрелости.

Оценка:

1-3 балла – группа незрелая и не способная справиться с поставленными задачами.

4-6 баллов – незрелая группа, справляется с поставленными задачами частично.

7-9 баллов – группа имеет среднюю зрелость и справляется с поставленными задачами.

10-12 баллов – группа зрелая и качественно справляется с поставленными задачами.

Делая анализ социально-психологической характеристики группы, мы в первую очередь, обращали в внимание на внутреннюю психологическую атмосферу внутри группы и на умение группы выполнить поставленные перед ней задачи.

2.3. Анализ полученных результатов исследования

Метод экспресс - диагностики эмпатии (разработчик И.М.Юсупов).

После получение данных суммируют баллы и определяют уровень эмпатии. Для удобства мы составили общую таблицу.

Таблица 1

Общая таблица показателей исследования

группа	УРОВНИ
	Очень низкий		низкий		средний		высокий		Очень высокий
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
1	0	0	0	0	0	0	10	58	8	42
2	0	0	3	17,6	7	41	6	35,3	1	6,1

По показателям таблицы построим график (рис.1).

Рис.1 – График показателей метода экспресс - диагностики эмпатии

По построенному графику видно, что уровень эмпатии выше в обеих группах.

Метод диагностики В.В. Бойко

После проведения исследования мы полученные результаты поместили в одну общую таблицу 2 и построили диаграмму (рис.2).

Таблица 2

Общие показатели исследования по методике диагностики В.В. Бойко

	уровни
	Низкая		Заниженная		Средняя		Высокая
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
1	0	0	0	0	10	55	8	45
2	0	0	2	11,7	4	23,5	11	64,8

Рис.2 – График показателей исследования по методике диагностики уровня эмпатических способностей В.В. Бойко

ТЕСТ «ПУЛЬСАР». Автор Почебут Л.Г.

После проведения эксперимента исследования все показатели были помещены в общую таблицу 3.

Таблица 3

Общие показатели теста «Пульсар»

уровни	Оценка результата
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Констатирующий эксперимент
уровни	Оценка результата
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
подготовленность к деятельности									+
направленность							+
организованность
активность								+
сплоченность					+
интегративность						+
референтность				+
Контрольный эксперимент
уровни	Оценка результата
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
подготовленность к деятельности											+
направленность										+
организованность												+
активность											+
сплоченность									+
интегративность										+
референтность												+

В данном исследовании мы брали усредненные показатели по каждой категории. По данным из таблицы 3 построим график (рис.3).

Рис.3 – График социально-психологического климата в группах по тесту «Пульсар»

Из рисунка 3 видно, что уровень социально-психологического климата значительно высокий.

После проведения исследования мы создали таблицу 4 сравнения для обеих групп.

Таблица 4

Таблица сравнения (%)

группа	Экспресс-тест		Тест В.В.Бойко		Тест «Пульсар»
	до	после	до	после	до	после
1 группа	48	62	46	57	59	70
2 группа	23	39	33	45	45	56

Опираясь на таблицу 6, построим диаграмму сравнения.

Рисунок 4. Диаграмма сравнения

Из полученной диаграммы видно, что уровень формирования группового поведения во 2 группе значительно выше чем в первой. Поэтому руководителю предприятия следует обратить на это внимание и принять соответствующие действия.

Для полной характеристики проведенных нами методов и их анализа, мы провели расчеты с помощью математической статистики. Для этого воспользуемся программой «t-КРИТЕРИЙ СТЬЮДЕНТА - МЕТОД ОЦЕНКИ ЗНАЧИМОСТИ РАЗЛИЧИЙ СРЕДНИХ ВЕЛИЧИН».

Для сравнения средних величин t-критерий Стьюдента рассчитывается по следующей формуле:

(1)

Где

М₁ - средняя арифметическая первой сравниваемой совокупности (группы),

М₂ - средняя арифметическая второй сравниваемой совокупности (группы),

m₁ - средняя ошибка первой средней арифметической,

m₂ - средняя ошибка второй средней арифметической.

1. Для теста эмпатийного потенциала личности (метод экспресс -диагностики эмпатии), разработанного И. М. Юсуповым

Среднее значение в 1 группе = 115,4

Во 2 группе = 103,7

Сравниваемые совокупности имеют нормальное распределение.

Делаем расчет по формуле 1:

t =

После выполнения расчетов, значение t-критерия оказалось равным 4,51. Находим число степеней свободы как (18 + 17) - 2 = 31. Сравниваем полученное значение t-критерия Стьюдента 4,51 с критическим при р=0,05 значением, указанным в таблице: 2,037. Так как рассчитанное значение критерия больше критического, делаем вывод о том, что наблюдаемые различия статистически значимы (уровень значимости р<0,05).

1. Для метода диагностики уровня эмпатических способностей В.В. Бойко

Среднее значение в 1 группе = 97,3

Во 2 группе = 65,7

Сравниваемые совокупности имеют нормальное распределение.

Делаем расчет по формуле 1:

t =

После выполнения расчетов, значение t-критерия оказалось равным 2,23. Находим число степеней свободы как (34 + 40) - 2 = 72. Сравниваем полученное значение t-критерия Стьюдента 4,51 с критическим при р=0,05 значением, указанным в таблице: 2,037. Так как рассчитанное значение критерия больше критического, делаем вывод о том, что наблюдаемые различия статистически значимы (уровень значимости р<0,05).

1. Для теста «ПУЛЬСАР». Автор Почебут Л.Г.

Среднее значение в 1 группе = 118,1

Во 2 группе = 101,5

Сравниваемые совокупности имеют нормальное распределение.

Делаем расчет по формуле 1:

t =

После выполнения расчетов, значение t-критерия оказалось равным 3,11. Находим число степеней свободы как (34 + 40) - 2 = 72. Сравниваем полученное значение t-критерия Стьюдента 4,51 с критическим при р=0,05 значением, указанным в таблице: 2,037. Так как рассчитанное значение критерия больше критического, делаем вывод о том, что наблюдаемые различия статистически значимы (уровень значимости р<0,05).

Рассматривая все полученные данные нашего исследования можно прийти к единственному выводу:

• Высокую степень готовности членов группы 2 цеха к решению поставленной задачи.
• Четкое, согласованное осознание членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов.
• Имеет четкое распределение ролей и статусов в группах.
• Данные группы способны совершать общественно значимую деятельность.
• Группы характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.
• У группы наблюдается согласованность внутригрупповых процессов.
• Членство в группе представляется старшеклассникам наиболее ценным и значимым.

Это еще раз подтверждает наше предположение, что чем выше уровень группового поведения в рабочем коллективе, тем стабильнее и продуктивнее социально-психологический климат группы.

Вывод:

Рассматривая процентное соотношение представленных показателей, мы можем заключить, что в исследуемых коллективах преобладает «высокий уровень эмпатии» (42%).

Характеризуя данных испытуемых, мы можем сказать, что им присуща чувствительность к нуждам и проблемам сослуживцев, эмоционально отзывчивы и общительны. Так высокий уровень эмпатии позволяет им устанавливать более доверительные отношения в личных взаимоотношениях.

Им не чужды эмоциональные проявления, но в большинстве своем они находятся под самоконтролем.

В целом среди всех испытуемых преобладает необходимый уровень, что благоприятно сказывается на социально-психологическом климате коллектива.

Заключение

В современном обществе, социальная жизнь организована так, что человеку мало что удаётся сделать в одиночку, не прибегая к участию в сообществе себе подобных. На протяжении жизни разные социальные группы предполагают реализацию разных социальных ролей личности.

В процессе своего исследования мы достигли поставленной цели, определили и доказали существующую связь между групповым отношением и социально-психологическим климатом группы.

В своей работе для определения связи между групповым отношением и социально-психологическим климатом в группе сотрудников и рабочих цехов, мы использовали методы:

• Тест эмпатийного потенциала личности (метод экспресс-диагностики), разработанного И. М. Юсуповым
• Метод диагностики В.В. Бойко.
• ТЕСТ «ПУЛЬСАР». Автор Почебут Л.Г.

Так же в процессе своей работы мы выполнили следующие задачи:

• Изучили имеющуюся литературу по теме нашего исследования.
• Сделали анализ понятий групповым отношением и социально-психологический климат коллектива.
• Установили возможные связи между составляющими социально-психологического климата коллектива и уровнем групповых отношений внутри его.
• Провели исследования влияния групповых отношений на социально-психологический климат коллектива.
• Провели эмпирическое исследование и сделали анализ полученных результатов.

Данная работа может использоваться в работе руководителей различных предприятий и фирм. А так же студентами Вузов при изучении данной темы.

Список литературы

1. Ананьев, Б. Г. Человек как предмет познания [Текст] / Б. Г. Ананьев. Санкт-Петербург : Питер, 2012. – 288 с.
2. Барышева, Евгения Изучение социально-психологических особенностей студентов- психологов / Евгения Барышева. [Текст] / - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. - 196 c.
3. Блонский, П.П. Избранные педагогические и психологические сочинения / П.П. Блонский. - М.: Педагогика, 2016. - 400 c.
4. Бояцис, Ричард На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе: моногр. / Ричард Бояцис , Энни Макки. [Текст] / - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 304 c.
5. Василенко, М. А. Основы социально-психологического тренинга: моногр. / М.А. Василенко. - М.: Феникс, 2014. - 128 c.
6. Дагаева, Елена Имидж как социально-психологический феномен / Елена Дагаева. [Текст] / - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 140 c.
7. Дубинская, В. В. "Мой мир". Курс социально-психологической поддержки учащихся старших класов / В.В. Дубинская, З.Л. Баскакова. - М.: Московский Институт Гештальта и Психодрамы, 2014. - 72 c.
8. Климов, Е. А. Психология труда, инженерная психология и эргономика [Текст]: учебник для академического бакалавриата / Е. А. Климов, О. Г. Носковой [и др.]. – Москва: Юрайт, 2017. – 529 с.
9. Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М.: Издательство политической литературы, 2014. - 272 c.
10. Козьяков, Р. В. Психология управления [Текст] : учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент» / Р. В. Козьяков. – Москва : Директ-Медиа, 2014. – 201с.
11. Копытова, Н. Н. Организация методической работы старшего воспитателя с педагогическим коллективом ДОУ / Н.Н. Копытова. - М.: Детство-Пресс, 2015. - 96 c.
12. Креативный менеджмент. Социальные, психологические и творческие аспекты экономики труда. Учебное пособие: моногр. / О.Э. Башина и др. - М.: Форум, Инфра-М, 2015. - 272 c.
13. Личность ученого. Социально-психологический портрет. - М.: ИНИОН РАН, [Текст] / 2016. - 134 c.
14. Львов, Д. Е. Метод активного социально-психологического воздействия / Д.Е. Львов. - М.: ERGO, 2016. - 124 c.
15. Матяш, Н. В. Методы активного социально-психологического обучения / Н.В. Матяш, Т.А. Павлова. - М.: Academia, 2012. - 96 c.
16. Методические занятия с педагогическим коллективом. Гражданское образование и воспитание. - М.: Учитель, 2016. - 112 c.
17. Микляева, А. В. Возростная дискриминация как социально-психологический феномен / А.В. Микляева. - М.: Речь, 2012. - 160 c.
18. Модестова, Н. А. Комиссар Мегрэ и его автор. Социально-психологический детектив Жоржа Сименона / Н.А. Модестова. - М.: Издательство киевского университета, 2013. - 186 c.
19. Модестова, Н.А. Комиссар Мегрэ и его автор: Социально-психологический детектив Жоржа Сименона / Н.А. Модестова. - М.: Киев: Киевский университет, 2014. - 184 c.
20. Оганесян, Н. Т. Методы активного социально-психологического обучения / Н.Т. Оганесян. [Текст] / - М.: Ось-89, 2015. - 176 c.
21. Павлова, О. С. Черты социально-психологического портрета / О.С. Павлова. - М.: Форум, 2012. - 384 c.
22. Северный, А.А. Молодое поколение XXI века: актуальные проблемы социально-психологического здоровья / А.А. Северный. - М.: Книга по Требованию, 2013. - 418 c.
23. Северный, А.А. Молодое поколение XXI века: актуальные проблемы социально-психологического здоровья / А.А. Северный. - М.: Книга по Требованию, 2015. - 292 c.
24. Семенов, В.Е. Искусство созидающее, искусство разрушающее: Актуальные социально-психологические проблемы [Текст] / В.Е. Семенов. - М.: Лениздат, 2012. - 127 c.
25. Слепухина, Г.В. Нравственное развитие старшеклассников в социально-педагогическом процессе: Учебно-методическое пособие / Г.В. Слепухина. - М.: МПСИ, 2014. - 188 c.
26. Степкин, Юрий Авторитет личности.Системное социально-психологическое исследование / Юрий Степкин. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. - 280 c.
27. Субботина, М. С. Связь акцентуаций характера с профессиональной направленностью в юношеском возрасте [Электронный ресурс] / М. С. Субботина. – Режим доступа: http://forum-nauka.ru/domains_data/files/4/Subbotinastatya.pdf. Дата обращения: 09.12.2017
28. Фирсов, Н. Н. Герои 14-го декабря. Популярный очерк: Социально-психологическая характеристика / Н.Н. Фирсов. - М.: Былое, 2013. - 92 c.
29. Шмидт, М. А. Исследование структуры профессиональной направленности личности [Электронный ресурс] / М. А. Шмидт. – Режим доступа: http://docplayer.ru/37417197-Issledovanie-struktury-professionalnoy-napravlennosti-lichnosti.html. Дата обращения: 03.12.2017.
30. Штроо, В. А. Методы активного социально-психологического обучения. Учебник и практикум / В.А. Штроо. - М.: Юрайт, 2015. - 278 c.
31. Шуванов, И. Б. Дружининские чтения: материалы XIV Всерос. науч-практ. конф. [Электронный ресурс] / под ред. С. В. Воронина, В. П. Шувановой, С. А. Барановой. – Режим доступа: http://www.kon-ferenc.ru/konferenc15_05_16_3.html. Дата обращения: 01.12.2017.
32. http://bookap.info/othosheniy/ilin_psihologiya_obshcheniya_i_mezhlichnostnyh_otnosheniy/gl164.shtm)

Приложения

Приложение 1

Метод экспресс - диагностики эмпатии (разработчик И.М.Юсупов).

№ 1 группа	шкалы						∑	уровень
	1	2	3	4	5	6
1	1	4	2	3	4	1	15	средний
2	2	2	2	3	2	3	14	средний
3	1	5	4	4	3	4	21	высокий
4	3	5	4	5	3	2	22	высокий
5	4	4	4	5	2	3	22	высокий
6	5	4	5	1	3	5	23	высокий
7	5	4	4	4	4	4	25	высокий
8	4	5	5	5	5	5	24	высокий
9	5	4	5	4	5	4	27	очень высокий
10	4	5	3	3	4	5	24	высокий
11	4	5	2	5	5	4	25	высокий
12	5	4	5	1	3	5	23	высокий
13	4	4	4	5	2	3	22	высокий
14	4	5	5	5	5	5	29	очень высокий
15	5	4	5	1	3	5	23	высокий
16	5	4	5	1	3	5	28	очень высокий
17	5	5	5	5	5	5	30	очень высокий
18	4	5	5	5	5	5	29	очень высокий

Приложение 2

Метод экспресс - диагностики эмпатии (разработчик И.М.Юсупов).

№ 2 группа	шкалы						∑	уровень
	1	2	3	4	5	6
1	1	4	2	3	4	1	15	средний
2	2	2	2	3	2	3	14	средний
3	1	2	1	1	1	1	7	низкий
4	3	5	4	5	3	2	22	высокий
5	1	2	1	1	2	3	10	низкий
6	5	4	5	1	3	5	23	высокий
7	5	4	4	4	4	4	25	высокий
8	4	5	5	5	5	5	24	высокий
9	2	1	1	1	2	1	8	низкий
10	4	5	3	3	4	5	24	высокий
11	2	2	2	3	1	1	11	низкий
12	5	4	5	1	3	5	23	высокий
13	4	4	4	5	2	3	22	высокий
14	3	2	3	1	3	3	15	средний
15	5	4	5	1	3	5	23	высокий
16	1	0	0	1	2	1	4	очень низкий
17	5	5	5	5	5	5	30	очень высокий

Приложение 3

Показатели исследования по В.В. Бойко (1 группа)

Исследуемый	шкала						∑
	1	2	3	4	5	6
1	3	4	2	3	5	3	20
2	4	4	4	4	5	5	26
3	3	5	6	3	2	4	23
4	4	4	5	6	3	3	25
5	5	2	5	5	3	4	24
6	3	3	5	1	5	5	17
7	4	4	5	4	3	4	24
8	5	4	5	3	6	4	27
9	6	3	5	2	4	5	25
10	3	2	5	5	3	3	26
11	2	5	4	4	5	5	24
12	4	3	2	5	5	4	23
13	1	4	5	4	3	2	19
14	5	5	3	3	3	1	20
15	2	1	1	2	3	6	15
16	3	6	5	4	4	4	26
17	6	5	1	4	6	4	26
18	2	3	2	6	2	5	22

Приложение 4

Показатели исследования по методике В.В. Бойко (2 группа)

Исследуемый	шкала						∑
	1	2	3	4	5	6
1	2	4	3	1	1	2	13
2	6	5	3	2	3	5	24
3	5	2	2	2	2	4	17
4	2	1	3	3	5	2	16
5	3	2	5	3	4	1	18
6	4	4	1	5	1	3	18
7	3	3	3	3	2	4	18
8	2	5	2	2	3	2	16
9	3	4	4	1	2	4	18
10	2	3	5	4	3	1	18
11	3	2	6	2	4	6	23
12	5	1	3	3	5	4	21
13	5	4	2	2	5	5	24
14	4	5	3	2	2	4	20
15	2	5	3	5	3	4	22
16	4	3	4	4	4	4	23
17	3	2	2	2	5	3	17