Формирование группового поведения в организации (Анализ формирования группового поведения на предприятии ООО РОТАРИ)

Содержание:

Введение

Любое предприятие характеризуется наличием группы или групп. Особенностями групп, которые сформированы в организации являются следующие:

- члены группы уже отождествляют себя с группой в целом, поэтому их действия направляются и ведутся от группы в целом.

- взаимодействие между членами группы ведется на основе процесса коммуникации посредством личных бесед, переговоров, телефонных звонков, электронной переписки, наблюдения поведения со стороны и прочее.

- группа отличается тем, что с одной стороны, там действуют формальные роли и отношения. А, с другой стороны, там действуют и неформальные роли и отношения.

Формирование групп в организации имеет ключевое значение не только для развития личности в целом, но и для развития самой организации. Это обусловлено тем, что группа дает человеку чувство защищенности, а также помогает ему в решении поставленных целей и задач. Более того, в условиях группы человеку значительно легче добиться похвалы и положительной оценки своих действий. Также группа помогает человеку приобрести все большую уверенность в себе, перенимать полезный опыт от других индивидуумов. Группа избавляет человека от одиночества, дает ему ощущение причастности.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Формирование группового поведения в организации».

Объектом курсового исследования является понятие группы и группового поведения в организации.

Предметом курсового исследования это теоретические и практические аспекты формирования группового поведения в организации, в частности на конкретных примерах.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны решений в процессе формирования группового поведения в организации.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность группового поведения в организации. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие группы и группового поведения;

- рассмотреть классификацию группы;

- изучить факторы развития моделей группового поведения.

Во второй главе планируется провести анализ формирования группового поведения на предприятии ООО РОТАРИ. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать основные аспекты деятельности ООО РОТАРИ;

- проанализировать использование социометрической матрицы в формировании группового поведения на ООО РОТАРИ;

- проанализировать особенности формирования сплоченной группы.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме конфликтов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность группового поведения в организации», «Анализ формирования группового поведения на предприятии ООО РОТАРИ»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность группового поведения в организации

1.1. Понятие группы и группового поведения

Человек является общественным существом, то есть у него есть потребность в общении. Без общества определенной группы человек не может существовать. Речь идет о семье, школе, дружественной компании, рабочего коллектива и прочее. Данные группы, если они приятны человеку, дает возможность ему развиваться и идти дальше. Повседневные контакты, взаимоотношения дают возможность членам группы учитывать потребности каждого индивида, учитывать чужие интересы, а также ценить друг друга, перенимать их жизненный опыт^[1].

Понятие «группа» трактуется по-разному в системе разных научных дисциплинах и подходах. Так, Г.М. Андреева приводит определение условных групп: это объединения людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований^[2].

Реальные группы – это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность группе. Группы делятся набольшие и малые (контактные), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым^[3].

Малые группы представляют собой группы двух и более лиц, которые взаимодействуют друг с другом следующим образом. При взаимодействии каждый член группы оказывает влияние на других членов группы и одновременно находится под влиянием данных членов группы.

Также группы могут делиться на формальные и неформальные.

Формальные– это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды – соподчиненные группы руководителя – лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты– специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (правление банка, совет директоров). По признаку выполнения формаль­ной группой общественно – значимой работы выделяют понятие «тру­довой коллектив».

Трудовой коллектив – это также рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп^[4].

Однако на предприятиях могут и формироваться неформальные группы, которые по степени влияния на группу могут в разы превышать влияние формальной группы. Неформальные группы формируются незапланированным образом, в результате того, что сотрудники неудовлетворенны ценностями и направлениями развития формальной группы. Неформальную группу всегда возглавляет неформальный лидер. Неформальные группы могут быть мощным толчком развития организации, если правильно организовать их работу. Но, могут и тормозить деятельность предприятия, если их цели разняться^[5].

К основным характеристикам группы относят её состав, структуру, процессы, ценности, систему норм, санкций^[6].

Состав группы зависит от её вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров. К примеру, для анализа общест­венного мнения социологи выделяют по социально-демографическим признакам такие группы населения: половые, возрастные, по семейному положению, по доходам, по образованию, по характеру труда и т.д.

Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть – подчинение», предпочтений, межлич­ност­ных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п. ^[7]

Групповые процессы– это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (вос­при­ятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы – обра­зо­вание группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в груп­пе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений.

Групповые нормы – это составляющие групповой культуры предприятия, то есть те нормы поведения, которые и составляют корпоративную культуру организации. Данные нормы поведения являются негласными, но обязательными к выполнению членами группы^[8].

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы, определяют потенциал группы^[9]. 

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу.

- человек не может существовать без группы людей, так как группа помогает ему развиваться, лучше проявлять свои способности.

-группа – это общность людей, которые объединены по определенному признаку. У каждой группы людей есть свои стратегические цели и задачи.

- каждая группа имеет свои элементы. Это состав, структура, ценности, групповые нормы поведения, потенциал. Потенциал группы формируется на основе совокупности норм и процессов, которые происходят в составе группы.

- важной задачей каждого руководителя группы является выявление потенциала группы и создание необходимых условий для того, чтобы данный потенциал группы раскрылся наиболее эффективным способом.

- также для руководителя важно определить приемлемую и оптимальную степень использования потенциала группы, чтобы рационально его использовать.

1.2. Классификация групп

Классификация групп представлена наглядным образом на рисунке в приложении 1 к данной курсовой работе^[10].

1) Классификация групп по их размеру.

Диада представляет собой группу из двух человек. Диады стремятся избежать разногласий (поскольку они могут привести к провалу), и результатом этого может быть видимая согласованность действий, даже если ее и не существует (ложный консенсус) ^[11].

В триадах, или группах из трех человек, баланс взаимоотношений постоянно разрушается. Здесь очень высокий потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, рекомендуется избегать использования триад, особенно когда поставленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия работников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи решены быть не могут.

Малая группа насчитывает от 4 до 15 человек^[12]. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей^[13].

Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проектов, комиссии и т.п. обычно представляют собой малую группу^[14].

При формировании малых групп менеджеры должны избегать четного числа членов группы, поскольку группы с четным количеством членов чаще заходят в тупик. Лучше создавать группы с нечетным количеством членов — к примеру, 5, 7, 9 человек, которые работают гораздо эффективнее.

Большая группа — это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции и т.п.

При увеличении размера группы эффективность ее деятельности может как увеличиваться, так и сокращаться. Итоги рассмотрения влияния размера группы на ее эффективность приведены в таблице в приложении 2 к данной курсовой работе^[15].

2) Классификация групп по природе образования.

Формальные группы предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач.

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, или группа коллег, объединившихся для участия в спортивных соревнованиях.

Неформальные группы могут быть горизонтальными, состоящими из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции, или вертикальными, состоящими из людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы. К ним относятся, например, группы работников «со стажем», объединяющиеся по интересам. Случайные неформальные группы охватывают как вертикаль, так и горизонталь организации и возникают вокруг любой общности интересов. Эти группы могут развиться настолько, что в состоянии преодолеть порядки организации или усилить власть ее членов. Они также могут состоять из людей, которые нравятся и доверяют друг другу и, возможно, общаются вне работы, как, например, любители театра или люди, живущие по соседству^[16].

Неформальные группы могут быть очень эффективны и очень сильны, что, возможно, объясняет, почему многие менеджеры относятся к ним со вниманием. Эффективно работающие менеджеры добиваются поддержки со стороны неформальных групп и их лидеров с целью уменьшения их потенциальной опасности или упрочнения своего положения и усиления позиции в организации.

3) Классификация групп по целевому назначению^[17]

Первичные группы достаточно важны для людей, потому что они формируют их идеи, убеждения и ценности. Эти группы служат стандартом, с которым люди сравнивают свое поведение. Важной разновидностью первичной группы является семья.

Если определить, к какой первичной группе относится человек, и каким нормам группа следует, то его поведение становится более предсказуемым и понятным для менеджера^[18].

 Социальные группы в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов. Иногда в таких группах присутствуют и производственные цели, как, например, в футбольной команде завода или в клубе пользователей компьютеров. Но в данном случае работа вторична по отношению к преимуществам общения с единомышленниками^[19].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена и проанализирована классификация групп в организации.

- существуют три классификационных признака, по которым группы в организации делятся на типы. Это классификация по размеру групп, по их природе образования, а также по их целевому назначению.

- особе значение в управлении имеют социальные группы. Благодаря им создается неформальная обстановка, где участники группы могут проявить все свои лучшие качества. Менеджерам и руководителям групп при принятии решений о перемещении сотрудников или распределении заданий необходимо учитывать существование социальных групп, чтобы достичь наилучшего эффекта.

1.3 Факторы развития моделей группового поведения

Многочисленные исследования, прежде всего отече­ственные, помогли выявить очень важную социально-психологическую закономерность: групповая норма производительности может возрас­тать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха^[20]. 

В этой связи можно выделить два основных фактора, которые и определяют, прежде всего, развитие тех или иных моделей группово­го поведения.

1) Профессиональная сработанность группы. Данный фактор играет важную роль в формировании коллектива, а также в осуществлении им общей деятельности. Ведь именно данный фактор может дат положительный эффект на развитие организации в целом, так как позволяет выявить индивидуальные таланты, способности и возможности каждого члена группы^[21].

Конечно, данное качество формируется только в результате накопленного опыта и мастерства каждого из профессионалов и требует от всех участников группы уважения, понимания и требовательности, учета интересов другого.

2) Морально-психологическая сплоченность группы, т.е. такое ее интегральное качество, которое проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которых оказываются общими^[22]. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, кото­рая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимная поддержка, а также и взаимовыручка.

Эти два фактора, если они действуют в совокупности, представляют собой мощную мотивационную базу для стимулирования деятельности. Ярким примером может выступить команда космических кораблей, а также команда сложных технических разработок, где цена ошибки слишком высока.

Наглядным образом, это можно выразить на квадрограмме, которая представлена в приложении 3 к данной курсовой работе^[23].

Сектор «Б» свидетельствует о высоком уровне развития профес­сиональной группы, а сектор «А» - о низком ее развитии. В пер­вом случае речь может идти о коллективистских ценностных ориентациях в совместной деятельности профессионалов, а во втором – об индивидуалистических ориентациях работников^[24]. 

3) Феномен.

В рамках анализа группового поведения, феномен имеет следующее значение. Это профессиональная согласованность, которая обеспечивает взаимосвязь профессиональных качеств и интересов каждого из участников группы в общей группе в целом. Первоочередной задачей в данном смысле является сплочение и сплетение интересов членов группы настолько, чтобы достичь эффективных целей организации.

Другое определение феномена – это межличностная совместимость. Это важнейшее условие для нормальной жизнедеятельности группы, так как именно благодаря данному фактору и формируется единство деловых отношений. Готовность сотрудников вместе осуществлять решение задачи способствует гармоничному развитию организации.

4) Групповая норма производительности, ко­торая оказывается осью всех внутригрупповых отношений. Это по­ложение доказано в отечественных разработках на основе анализа многочисленных ситуаций^[25]. 

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены факторы развития моделей группового поведения. Существует 4 группы факторов, которые и были рассмотрены.

- профессиональная сработанность группы оказывает значительное воздействие на результат решения той или иной цели и задачи. Данный фактор позволяет выявить индивидуальные таланты, способности и возможности каждого члена группы.

- моральная составляющая коллектива позволяет учитывать интересы другого члена группы и действовать сообща.

- феномен представляет собой два значения. Это важнейшее условие для нормальной жизнедеятельности группы, так как именно благодаря данному фактору и формируется единство деловых отношений. Это также и профессиональная согласованность, которая обеспечивает взаимосвязь профессиональных качеств и интересов каждого из участников группы в общей группе в целом.

- групповая норма производительности также оказывает существенное влияние на развитие группы.

Выводы по главе 1.

В первой главе была рассмотрена теоретическая сущность группового поведения в организации.

- человек не может существовать без группы людей, так как группа помогает ему развиваться, лучше проявлять свои способности.

-группа – это общность людей, которые объединены по определенному признаку. У каждой группы людей есть свои стратегические цели и задачи.

- каждая группа имеет свои элементы. Это состав, структура, ценности, групповые нормы поведения, потенциал. Потенциал группы формируется на основе совокупности норм и процессов, которые происходят в составе группы.

- важной задачей каждого руководителя группы является выявление потенциала группы и создание необходимых условий для того, чтобы данный потенциал группы раскрылся наиболее эффективным способом.

- также для руководителя важно определить приемлемую и оптимальную степень использования потенциала группы, чтобы рационально его использовать.

- была рассмотрена и проанализирована классификация групп в организации.

- существуют три классификационных признака, по которым группы в организации делятся на типы. Это классификация по размеру групп, по их природе образования, а также по их целевому назначению.

- особе значение в управлении имеют социальные группы. Благодаря им создается неформальная обстановка, где участники группы могут проявить все свои лучшие качества. Менеджерам и руководителям групп при принятии решений о перемещении сотрудников или распределении заданий необходимо учитывать существование социальных групп, чтобы достичь наилучшего эффекта.

- были рассмотрены факторы развития моделей группового поведения. Существует 4 группы факторов, которые и были рассмотрены.

- профессиональная сработанность группы оказывает значительное воздействие на результат решения той или иной цели и задачи. Данный фактор позволяет выявить индивидуальные таланты, способности и возможности каждого члена группы.

- моральная составляющая коллектива позволяет учитывать интересы другого члена группы и действовать сообща.

- феномен представляет собой два значения. Это важнейшее условие для нормальной жизнедеятельности группы, так как именно благодаря данному фактору и формируется единство деловых отношений. Это также и профессиональная согласованность, которая обеспечивает взаимосвязь профессиональных качеств и интересов каждого из участников группы в общей группе в целом.

- групповая норма производительности также оказывает существенное влияние на развитие группы.

Глава 2. Анализ формирования группового поведения на предприятии ООО РОТАРИ

2.1. Основные аспекты деятельности ООО РОТАРИ

В 2015 году произошло коренное изменение в промышленной политике России. Доработанная система поддержки аграриев через субсидирование машиностроителей, стала драйвером роста, которого ждала отрасль последние 25 лет. Впервые в современной истории России сельхозмашиностроение смогло инвестировать в своё развитие.

Сбытовая программа ООО РОТАРИ на 2016 год предполагает существенное увеличение объёмов производства. Максимальная мобилизация внутренних резервов, инвестиции в новое оборудование и почти в два раза выросший по численности коллектив уже сейчас позволяют производить ежегодно по 2800 тяжелых тракторов «Кировец», что на 88% больше чем в 2015 году. При том что результат 2015 года стал абсолютным рекордом последних 20-и лет.

В первом месяце текущего года полуторатысячный коллектив Завода выпустил в 1,8 раза больше тракторов, чем в январе прошлого года. А по итогам первого квартала эта цифра увеличится до 2,2 раз.

Однако при таком интенсивном росте, сохраняется дефицит тракторов.

Во-первых, старение и сокращение тракторного парка страны продолжалось десятилетиями. Сейчас ситуация достигла критической точки, обострил ситуацию и рост спроса на продукцию АПК - программа импортозамещения стимулирует бизнес заниматься сельскохозяйственным производством в России.

Во-вторых, спрос на тракторы привязан к сезонным полевым работам. И потребитель, к сожалению, не всегда планирует приобретение техники заблаговременно.

Для того, чтобы удовлетворить все заявки аграриев к началу весенней посевной кампании, ООО РОТАРИ еще прошлым летом начал череду преобразований: составили инвестиционный план развития, привлекли денежные средства, закупили и ввели в строй оборудование, увеличили численность сотрудников. Поступили как гласит народная мудрость «Готовь сани летом, а зимой телегу», чего желаем и нашим клиентам.

Петербургский тракторный завод начал осваивать новые виды тракторов, которые никогда в России не производились. Это, прежде всего, тракторы мощностью до 250 л.с. и более 450 л.с. Эти машины мы разрабатывали при участии Минпромторга России, первые образцы уже отправлены на испытания. Уже намечены планы по выпуску 60 опытных образцов, которые пройдут испытания в условиях основных сельскохозяйственных регионах России, стран СНГ и Западной и Восточной Европы. В планах в 2017 году поставить на серийное производство эти долгожданные новинки.

Развивая поддержку аграрного сектора и сельхозмашиностроения, государство поступает по-настоящему патриотично и прагматично, поскольку только сильное и эффективное сельское хозяйство будет надежной опорой России на века.

Рассмотрим основные показатели роста с экономической точки зрения для предприятия ООО РОТАРИ.

1) Выручка от продаж – это объем продаж в суммовом выражении, который был получен в результате продажи основной продукции предприятия ООО РОТАРИ.

За 2014 год выручка от продаж предприятия ООО РОТАРИ составила 150000 тысяч рублей.

За 2015 год выручка от продаж предприятия ООО РОТАРИ составила 175000 тысяч рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 175000 тысяч рублей – 150000 тысяч рублей = +25000 тысяч рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о динамике роста, о наращивании объемов производств, об увеличении потребительского спроса на продукцию ООО РОТАРИ. Динамику роста выручки представим в виде рисунка.

Рисунок 2 – Динамика роста выручки от продаж предприятия ООО РОТАРИ в 2014-2015 годах

2) Чистая прибыль предприятия – это важнейший показатель, который характеризует конечный финансовый результат деятельности предприятия РОТАРИ за соответствующие периоды. Чистая прибыль остается в распоряжении предприятия и может быть направлена на дальнейшее инвестирование в собственное производство, на дальнейшее развитие с целью получения дополнительного притока прибыли.

За 2014 год размер чистой прибыли предприятия ООО РОТАРИ составил 7000 тысяч рублей.

За 2015 год размер чистой прибыли предприятия ООО РОТАРИ составил 7600 тысяч рублей.

Абсолютный прирост чистой прибыли по предприятию ООО РОТАРИ составляет 7600 тысяч рублей – 7000 тысяч рублей = +600 тысяч рублей. Это отличный показатель, который свидетельствует о приросте чистой прибыли, об ее увеличении. Данную сумму чистой прибыли предприятие ООО РОТАРИ планирует направить на инвестирование производства нового вида трактора с полуавтоматическим управлением, который позволит выполнять более сложные запрограммированные задачи, что поможет новым владельцам обрабатывать территорию более эффективным образом.

Представим полученную динамику в виде рисунка диаграммы.

Рисунок 2 – Динамика чистой прибыли предприятия ООО РОТАРИ в 2014 – 2015 годах

Таким образом, в заключении раздела можно отметить следующие выводы:

- отрасль машиностроения, в котором функционирует предприятие ООО РОТАРИ, получила новый мощный толчок развития в 2015 году благодаря поддержке государства.

- выручка предприятия ООО РОТАРИ в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- чистая прибыль предприятия ООО РОТАРИ выросла в 2015 году на 600000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о развитии предприятия ООО РОТАРИ.

2.2. Использование социометрической матрицы в формировании группового поведения на ООО РОТАРИ

Для того, чтобы эффективно управлять группой коллектива организации, руководством предприятии ООО РОТАРИ принято решение о выявлении в группе неформального лидера.

Выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

Технология выявления неформального лидера в организации такова:

- каждому члену группы, который принимает участие в исследовательском процессе, предлагается ответить на некоторое количество вопросов.

- все данные, которые были получены в ходе анкетирования, анализируются и на их основе составляется социометрическая матрица.

- на основании социометрической матрицы составляется прогноз и формируется вывод о наличии и персонификации неформального лидера в коллективе.

Рассмотрим процесс определения неформального лидера в группе организации ООО РОТАРИ.

1) Кого бы Вы пригласили на празднование своего дня рождения в корпоративном кругу?

- Петров – ответили 5 человек.

- Гусев – ответили 35 человек.

- Иванова – ответили 10 человек

По данному вопросу лидирует сотрудник Гусев.

2) С кем бы Вы хотели бы вести новый проект?

- Вавилов – ответили 5 человек.

- Гусев – ответили 35 человек.

- Петров – ответили 10 человек .

Таким образом, первоначально видно, что возможно, неформальным лидером является сотрудник Гусев. Примечателен тот факт, что Гусев не является руководителем предприятия, даже не является руководителем подразделения предприятия. Это рядовой менеджер, энергичный, активный и полный идей и поиска решений. У сотрудников предприятия Гусев завоевал авторитет тем, что всегда откликается на помощь, обладает широким кругозором, устойчивой жизненной позицией, а также собственным мнением на любую ситуацию. Гусев привлек всех сотрудников своей харизмой и умением держаться, правильностью и грамотностью речи.

Таблица 1

Социометрическая матрица нахождения неформального лидера

	Вопрос	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
1	Кого бы Вы хотели видеть начальником своего отдела?	Гусев	Вавилов	Петров
2	С кем бы Вы хотели отправиться в командировку?	Гусев	Петров	Ильин
3	На кого бы Вы никогда не написали служебную записку	Иванова	Петров	Иванова
4	Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?	Гусев	Ильин	Иванова
5	Если бы Вы были руководителем, кому бы Вы повысили заработную плату?	Гусев	Ильин	Иванова
6	Мнение которого из сотрудников имеет для Вас решающее значение?	Гусев	Иванова	Вавилов
7	Если у вас случится неприятность, кому из коллег первому расскажете?	Гусев	Иванова	Вавилов
8	С кем бы Вы хотели провести выходной день?	Гусев	Иванова	Вавилов

Таким образом, видно, что абсолютным неформальным лидером в организации является Гусев.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:

- было осуществлено выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

- неформальным лидером оказался сотрудник Гусев, который не является ни руководителем предприятия, ни руководителем подразделения. Это рядовой менеджер, который покорил всех сотрудников своим умом, целеустремленностью, активностью, отзывчивостью и кругозором.

- ситуация осложняется тем, что этот неформальный лидер пытается противостоять коллектив руководству. Решением подобной ситуации является поручение данному неформальному лидеру возглавить какой-либо проект, значительно нагрузив его работой. То есть направить энергию в нужное русло.

2.3 Особенности формирования сплоченной группы

Работа в большой компании предполагает активную деятельность, общение с огромным количеством людей, эффективное сотрудничество и взаимопонимание. Прекрасно, когда все это работает, как единый слаженный механизм.

Еще в начале XIX века было доказано, что развлекательные мероприятия и тренинги для рабочих коллективов способствуют не только улучшению взаимоотношений, но и повышению продуктивности труда. Успешные руководители всегда учитывают этот фактор (действительно, для тех, кто выбирает работу, нередко именно он становится решающим, даже если заработная плата чуть ниже) и уверенно тратят немалые средства на организацию корпоративного отдыха. Ведь это — универсальный инструмент управления.

-поближе познакомиться со своими коллегами и найти простые решения сложных проблем лучше всего в неформальной обстановке;

-специально организованные мероприятия способствуют развитию взаимопонимания, формированию чувства сплоченности и единства, гордости за свой коллектив;

-сотрудники, уставшие от повседневной суеты, получают возможность полноценно отдохнуть и получить море положительных эмоций.

Вот и получается, что корпоративный отдых — вопрос серьезный, требующий тщательной подготовки. Необходимо учесть все до мелочей: выбрать место и время проведения мероприятия, написать и разослать пригласительные, продумать дизайн помещения, подобрать музыкальное сопровождение, составить меню и многое другое. В такой сложной ситуации, конечно же, лучше обратиться к профессионалам, которые помогут быстро и качественно организовать празднество на любой, даже самый изысканный, вкус.

Отдых отдыху рознь. Не секрет, что к предложению, например, собраться вместе и провести выходной где-нибудь за городом немногие отнесутся с энтузиазмом. Даже на традиционный предпраздничный фуршет некоторые идут «как на каторгу». А если подобные мероприятия кому-то не по душе — от них мало толку. Как же организовать отдых сотрудников, чтобы он был в удовольствие абсолютно всем?

Сегодня привычные праздники с застольем и танцами постепенно уходят в прошлое. Специалисты-«затейники» предлагают своим клиентам самые неожиданные решения. Активный отдых, способствующий формированию корпоративного духа, время, проведенное с пользой для здоровья каждого сотрудника, — вот приоритеты, которые ставятся во главу угла в преуспевающих компаниях. Получать новые впечатления, учиться преодолевать трудности, овладевать новыми видами спорта (горные лыжи, конные прогулки, пейнтбол, катание на роликах, виндсерфинг, айкидо и т. д.) вместе со своими коллегами, наслаждаться возможностью дружеского общения — именно так укрепляется корпоративный дух и формируется сплоченная команда, которая будет работать для достижения общей цели.

Излюбленным видом корпоративного отдыха на сегодняшний день являются тренинги по командообразованию, которые обычно проводятся на открытом воздухе. Необычная ситуация побуждает к поиску новых решений тех или иных задач, необходимости действовать сообща, безоговорочно доверяя друг другу. Организация таких тренингов не требует больших затрат, поскольку может проводиться в форме ролевой игры, преодоления полосы препятствий, хорошо известных и запомнившихся нам с детства, веселых стартов. А самое главное, участвовать могут все, кто пожелает, — ни возраст, ни физическая подготовка значения не имеют.

В завершении раздела можно прийти к выводу, что формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ формированию группового поведения на предприятии ООО РОТАРИ.

- отрасль машиностроения, в котором функционирует предприятие ООО РОТАРИ, получила новый мощный толчок развития в 2015 году благодаря поддержке государства.

- выручка предприятия ООО РОТАРИ в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- чистая прибыль предприятия ООО РОТАРИ выросла в 2015 году на 600000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о развитии предприятия ООО РОТАРИ.

- было осуществлено выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

- неформальным лидером оказался сотрудник Гусев, который не является ни руководителем предприятия, ни руководителем подразделения. Это рядовой менеджер, который покорил всех сотрудников своим умом, целеустремленностью, активностью, отзывчивостью и кругозором.

- ситуация осложняется тем, что этот неформальный лидер пытается противостоять коллектив руководству. Решением подобной ситуации является поручение данному неформальному лидеру возглавить какой-либо проект, значительно нагрузив его работой. То есть направить энергию в нужное русло.

-формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе была рассмотрена теоретическая сущность группового поведения в организации.

- человек не может существовать без группы людей, так как группа помогает ему развиваться, лучше проявлять свои способности.

-группа – это общность людей, которые объединены по определенному признаку. У каждой группы людей есть свои стратегические цели и задачи.

- каждая группа имеет свои элементы. Это состав, структура, ценности, групповые нормы поведения, потенциал. Потенциал группы формируется на основе совокупности норм и процессов, которые происходят в составе группы.

- важной задачей каждого руководителя группы является выявление потенциала группы и создание необходимых условий для того, чтобы данный потенциал группы раскрылся наиболее эффективным способом.

- также для руководителя важно определить приемлемую и оптимальную степень использования потенциала группы, чтобы рационально его использовать.

- была рассмотрена и проанализирована классификация групп в организации.

- существуют три классификационных признака, по которым группы в организации делятся на типы. Это классификация по размеру групп, по их природе образования, а также по их целевому назначению.

- особе значение в управлении имеют социальные группы. Благодаря им создается неформальная обстановка, где участники группы могут проявить все свои лучшие качества. Менеджерам и руководителям групп при принятии решений о перемещении сотрудников или распределении заданий необходимо учитывать существование социальных групп, чтобы достичь наилучшего эффекта.

- были рассмотрены факторы развития моделей группового поведения. Существует 4 группы факторов, которые и были рассмотрены.

- профессиональная сработанность группы оказывает значительное воздействие на результат решения той или иной цели и задачи. Данный фактор позволяет выявить индивидуальные таланты, способности и возможности каждого члена группы.

- моральная составляющая коллектива позволяет учитывать интересы другого члена группы и действовать сообща.

- феномен представляет собой два значения. Это важнейшее условие для нормальной жизнедеятельности группы, так как именно благодаря данному фактору и формируется единство деловых отношений. Это также и профессиональная согласованность, которая обеспечивает взаимосвязь профессиональных качеств и интересов каждого из участников группы в общей группе в целом.

- групповая норма производительности также оказывает существенное влияние на развитие группы.

Во второй главе был дан анализ формированию группового поведения на предприятии ООО РОТАРИ.

- отрасль машиностроения, в котором функционирует предприятие ООО РОТАРИ, получила новый мощный толчок развития в 2015 году благодаря поддержке государства.

- выручка предприятия ООО РОТАРИ в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- чистая прибыль предприятия ООО РОТАРИ выросла в 2015 году на 600000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о развитии предприятия ООО РОТАРИ.

- было осуществлено выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

- неформальным лидером оказался сотрудник Гусев, который не является ни руководителем предприятия, ни руководителем подразделения. Это рядовой менеджер, который покорил всех сотрудников своим умом, целеустремленностью, активностью, отзывчивостью и кругозором.

- ситуация осложняется тем, что этот неформальный лидер пытается противостоять коллектив руководству. Решением подобной ситуации является поручение данному неформальному лидеру возглавить какой-либо проект, значительно нагрузив его работой. То есть направить энергию в нужное русло.

-формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Библиография

1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с. – ISBN  5-234-67407-3.

14. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

15. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

16. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

17. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

18. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517.

Приложение 1

Приложение 2

Таблица - Эффект размера группы

Диады	Триады	Малые группы	Большие группы
-  2 человека -  опасность не найти общего решения -  ложный консенсус	-  3 человека -  двое против одного -  конфликты -  напряженность -  нестабильность	-  идеальная численность 5-7 человек -  нечетное число членов уменьшает возможность зайти в тупик -  хорошая возможность для взаимодействия членов -  сплоченность	-  более 15 человек -  слабая возможность для взаимодействия членов -  снижение уровня сплоченности -  снижение степени удовлетворенности от работы -  усиление формальной составляющей -  зависимость качества выполнения работы от задач

Приложение 3

Рисунок 1- Модель противоположных типов группового поведения: высокий - низкий уровень

1. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑

3. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑

5. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

6. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

7. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

8. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑

9. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑

10. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑

11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

12. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑

13. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

14. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

15. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑

16. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑

17. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

18. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑

19. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑

20. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑

21. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑

22. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑

23. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

24. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑

25. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑