Технологии создания управленческих команд (Руководитель и его роль в командообразовании)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом) во все большей степени стала определяться использованием эффективных управленческих команд.

Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать коммерческим организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.

Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются эффективные управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.

Актуальность и объективная необходимость исследования процессов создания эффективных управленческих команд определяется тем, что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания.

Цель исследования: определение критериев оценки эффективности, технологий формирования трудовых коллективов и создание эффективных команд в организациях.

Задача данной курсовой работы проанализировать весь массив информации, выделить основные положения по исследуемой теме, и применить полученные знания на примере РА «Апельсин».

Объект исследования - процессы формирования и функционирования эффективных управленческих команд в коммерческих организациях.

Предмет исследования - социальные характеристики и технологии формирования эффективных управленческих команд в организациях.

Методики исследования – определение типа ролей по Белбину, методика «Q-сортировка» В.Стефансона.

Разработанность в науке. Проблема ценностей всегда привлекала внимание исследователей различных направ лений знаний (С.Ф.Анисимов, М.И.Бобнева, Е.А. Борковская, Ф.Е.Василюк, Е.И.Головаха, И.Н.Груздова, Б.И.Додонов, А.И. Донцов, Б.С. Круглов, Д.А. Леонтьев, Н.И.Непомнящая, Д.В.Пивоваров, Е.А.Подольская, Е.В.Субботский, Р.Х.Шакуров, Е.Н.Шиянов, Е.В.Шорохова, В.А. Ядов и др.), поскольку именно они являются своеобразными детерминантами индивидуального и коллективного выбора, определяют перспективу развития как личности, так и общества в целом.

Практическая значимость темы заключается в конечной цели любой организации- получении прибыли. А для достижения этой цели агенству могут быть полезны все выводы, предложения и рекомендации данной курсовой работы.

Курсовая работа структурно состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Тема 1. Технологии формирования управленческих команд

1.1 Руководитель и его роль в командообразовании

«В первую очередь, менеджер (руководитель) проекта - физическое лицо, несущее личную ответственность за успех проекта и осуществляющее оперативное руководство».^[1]

«Каждый менеджер должен мыслить бинарными парадоксами.

«Уметь создать близкие и доверительные отношения со служащими... и держать необходимую дистанцию. Уметь лидировать... и уйти в тень.

Доверять своим работникам... и постоянно следить за происходящим в компании, проявлять лояльность в отношении всей фирмы. Тщательно планировать... и иметь гибкое расписание. Свободно высказывать собственное мнение... и проявлять дипломатичность. Быть мечтателем... и стоять ногами на земле. Стараться достигать консенсуса... и уметь настоять на своём. Быть динамичным... и сохранять скепсис. Быть уверенным в себе... и покорным. Проявлять терпимость... и знать, какой вы хотите видеть работу компании. Держать в голове цели, стоящие перед одним подразделением компании... и в то же время проявлять лояльность в отношении всей фирмы

Руководитель обладает рядом качеств:

• Профессиональные качества

• Личные качества

• Деловые качества (...)

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

- умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, поставить задачи и распределить их среди исполнителей, координировать и контролировать работу;

- честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству при любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих позиций;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

- инициативность, оперативность в решении проблем, способность быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

- способность управлять своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;

- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

Конкретный перечень качеств, которые требуются от руководителя, определяется уровнем управления и характером деятельности. Для практической работы по формированию эффективного руководства важно знать не столько общие положительные качества руководителя, сколько их реальную значимость для типичных ситуаций по руководству персоналом.

Дело руководителей - уметь привлечь тех специалистов, которые профессионально занимаются тем или иным направлением и могут дать обоснованный и своевременный совет. А уж руководителю решать, следовать ему или нет. Иными словами, первая главная задача каждого собственника и руководителя - создать команду.^[2]

«Итак, сотрудник организации согласен взять на себя ответственность за реализацию некоторого бизнес-процесса. Руководство, решив, что данный бизнес-процесс выгоден и данный сотрудник справится с таким делом, наделило его соответствующими полномочиями. Полномочия позволяют владельцу учредить бизнес-проект, набрать команду людей, готовых взять на себя ответственность за благополучную организацию и реализацию бизнес-процесса».

«Принимая в команду новых членов, руководители должны позаботиться о том, чтобы они не только обладали необходимой технической квалификацией, но и могли успешно играть свои будущие роли в команде. Каждая рабочая команда должна быть самостоятельной в разработке своих подходов к решению вновь возникающих проблем. Общее понимание целей и общая корпоративная идеология должны сделать этот процесс целеустремленным, однако это не должно сковывать инициативу и творчество»

Переход к командной форме организации требует от руководства:

1) отобрать подходящих сотрудников;

2) отрегулировать численность команды;

3) совместно определить цели и задачи;

4) объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды;

5) договориться о групповых нормах;

6) обеспечить прозрачность информационных потоков;

7) помочь членам команды лучше узнать друг друга;

8) обучить членов команды;

9) установить систему контроля и поощрять самоконтроль;

10) обеспечить поддержание командного духа;

11) заменять членов команды, которые не захотят или не смогут (даже после обучения) действовать в соответствии с разумными стандартами и согласованными правилами.

Важно то, что для членов команды руководитель обязан стать лидером. Иначе просто ничего не получится. Необходимо добиться уверенности членов команды в том, что они могут доверять своему руководству. Без развитого чувства взаимного доверия и уважения трудно, а может быть, и невозможно привлечь руководителей подразделений к командной работе»

«Руководитель проекта должен быть инициативен, остро чувствовать новое, но, кроме того, уметь координировать реализацию проекта и не выпускать из рук нити руководства им, формулировать новые гипотезы и концепции, интегрировать различные методики для создания знания и взаимодействовать с членами своей команды, вызывая у них доверие.^[3]

«Важной стороной искусства управлять является умение формировать и поддерживать у подчиненных высокую мотивацию к труду. Опорной установкой этой мотивации может стать уважение к личности. Более того, руководитель совершает тройное зло, если не умеет вовремя заметить и поощрить инициативы людей: а) падает мотивация к повышению результатов совместного труда; б) снижается мотивация включенности работника; в) снижается общая эффективность деятельности самого руководителя» [12]

«Одна из главных задач руководителя состоит в том, чтобы мотивировать - заинтересовать - своих работников, т.е. найти способы их мотивации.

Поощрение чувства сопричастности.

Подбор работы под исполнителей.

Экономическая мотивация.

Мотивация отстающих работников. Для повышения мотивации различных участников проекта может использоваться миссия проекта - описание целей проекта с точки зрения их выгоды для участников, а также для внешнего окружения проекта.

Возможность обучения.

Постоянное обучение всех участников команды и долгосрочная программа подготовки резерва. Ключевой момент здесь – обучение через совместную деятельность и решение проблем. У всех членов команды должна быть сформирована потребность научиться выявлять и решать проблемы своей фирмы таким образом, чтобы вывести ее на новый уровень развития» [5. C.119]

Кроме того, руководители должны позаботиться о том, чтобы члены команды проходили профессиональную подготовку и переподготовку, повышали свою квалификацию, осваивали новые специальности и овладевали искусством межличностного общения. Чем выше способности членов команды, тем больше вероятность того, что эта команда обретет уверенность в собственных силах и научится реализовывать эту уверенность на практике.

1.2 Команда и современные подходы формирования команды

«Многочисленные свидетельства указывают на то, что команды превосходят по своей эффективности отдельных работников, если поставленная задача требует большой компетенции, производственного опыта и умения строить логические умозаключения. Когда компании проводят реструктуризацию с целью повышения конкурентоспособности, они часто прибегают к командному способу организации работы, чтобы максимально эффективно использовать способности всех работников (...).

Руководители приходят к выводу, что, в отличие от отделов и прочих форм постоянных коллективов, команды характеризуются повышенной гибкостью и более быстрой реакцией на изменение ситуации. Также команды отличаются умением быстро собираться, развертывать свою деятельность, переключаться с одной задачи на другую и расформировываться.

Не следует упускать из виду и мотивационные особенности команд. Команды способствуют более активному участию работников в производственных решениях.

Еще одно объяснение высокой популярности команд заключается в том, что команды демократизируют обстановку в организации и повышают мотивацию работников.^[4]

«Успешные команды становятся первыми, осуществляют прорыв, создают новые продукты, превосходят ожидания и выполняют проекты раньше графика. Они связаны общей целью, доверяют друг другу и обладают высокой степенью сотрудничества. Магия и сила команд выражена в термине «синергизм», производном от греческого «синергос» - совместная работа.

Существуют положительный и отрицательный синергизм. Сущность положительного синергизма заключается во фразе: «Целое больше суммы его отдельных частей». Соответственно, при отрицательном синергизме целое меньше суммы его отдельных частей. Математически эти два состояния выражаются уравнениями:

Положительный синергизм: 1 + 1 + 1 + 1 + 1 = 10.

Отрицательный синергизм: 1 + 1 + 1 + 1 + 1 = 2 (или даже -2).

Команды с отрицательным синергизмом, как правило, терпят поражение, в то время как для победителей всегда характерен положительный синергизм.

Вот перечень характеристик, присущих успешным командам с положительным синергизмом:

1. У каждого члена команды есть чувство общей цели, каждый член команды готов работать над достижениями целей проекта;

2. Команда знает, у кого из ее членов какие способности и знания, и использует их для работы над проектом в соответствии с необходимостью. Команда с готовностью подчиняется и признает полномочия тех, чьи знания и квалификация важны для выполнения непосредственной задачи;

3. К членам команды отношение равное и работают они на равных, что способствует достижению целей и поддерживает сплоченность и хорошее моральное состояние;

4. Энергия команды направлена на решение проблем, а не на выяснение отношений и конкуренцию;

5. Поощряются различные мнения и свободный обмен ими;

6. Для того чтобы поощрить творчество и способность принимать риск на себя, ошибки рассматриваются, как возможность научиться чему-либо, а не как повод для наказания;

7. Члены команд лично для себя устанавливают высокие критерии работы и поощряют друг друга достигать цели проекта;

8. Члены команды считают ее неотъемлемой частью себя и важным источником как профессионального, так и персонального роста»

«Пятиступенчатая модель развития команды

Многие специалисты говорят, что команды развиваются, как и младенцы, в первые месяцы своей жизни. Одна из наиболее распространенных моделей включает 5 стадий, проходя через которые  кроме группы  выдвигать становятся  сверх эффективными  заключается командами:

1. Формирование. На этой начальной стадии работники знакомятся друг с другом и вникают в масштаб проекта. Они начинают устанавливать базовые правила, стараясь определить, какое поведение приемлемо как относительно проекта (какую роль они должны играть, каковы ожидания относительно качества проекта), так и в межличностных отношениях (кто действительно несет ответственность). Эта стадия завершается, когда работники начинают ощущать себя частью группы.

2. Смятение. Как  цели видно  стимулировала из  работы названия, эта  данном стадия  выполнения отмечена  впечатление высокой  недоверие степенью  поддерживать внутренних  благодаря противоречий. Работники  условий согласны  технологии с  автор тем, что  условиями они  работники являются  несет частью  команде проектной  виду группы, но  другую сопротивляются  платы ограничениям, которые  повышают проект  которые и  также группа  стиль налагают  автономных на  цели их  будет индивидуальность. Возникает  мотивации противоречие  недоверие по  команды поводу  изменить того, кто  начале будет  программе руководить  двух группой  впоследствии и  точках как  поощряются будут  когда приниматься  выражающий решения. Когда  нужно это  заключается противоречие  поставленных разрешается, лидерство  также руководителя  работы проекта  примере становится  поступил признанным, и  модель группа  royal переходит  основные на  виду следующую  мест стадию.

3. Нормализация. На  необходимо третьей  состоит стадии  торговым развиваются  только тесные  сверх взаимоотношения, и группа  всех демонстрирует  возможности сплоченность. Чувства  возможность товарищества  сопротивляются и  разведчик общей  которой ответственности  директор за  директор проект  членами возрастают. Эта  подтверждено стадия  начинают завершена, когда  апреля структура  секреты группы  команды укреплена, и  сплоченность группа  предпринимательский выработала  взаимодействовать общую  покупку систему  полностью ожиданий  сплоченность и  влияющие критериев  апреля относительно  сеть того, как  прибегают ее  работникам члены  принимать должны  точках вместе  услуги работать.

4. Выполнение. На  иерархический данном  каждого этапе  доверие все  апреля согласны, что  недостаточно структура  того фирмы  стоит полностью  заключается функциональна. Группа  сможет завершила  должен переход  время от  группа знакомства  поставленных и  многие выяснения  цветом того, как  быть она  платы будет  апреля работать, к  иногда достижению  данном целей  поступил проекта.

5. Роспуск. Для  когда временных  глобальном рабочих  торговой групп  примере стадия  проекта является  раздражению последней  нередок в  также их  подбор развитии. Однако  поступил для  команды проектных  описание команд  реальную есть  менее еще  уметь и  товарищества предварительная  проблем стадия  помогают завершения  модель работы. На  обязательно этой  вызванные стадии  ради команда  клиентов готовится  требует к  типы роспуску. Успешная  наиболее работа  апреля более  разработка не  услуги является  делать приоритетом. Вместо  глобальном этого  стратегию внимание  себе направлено  свою на «упаковывание» проекта. Реакция  расположение на  стратегию работу  играет может  поступил быть  потенциальный разной  команды у  группы разных  мест членов  компании команды. Некоторые  команд могут  задачами даже  момент переживать  вошли из-за  поступил потери  апреля атмосферы  только товарищества, существовавшей  стратегию во  этот время  также работы  ленина над  способ проектом.

В  позволит этой  заключается модели  ощутить есть  индивидуальный несколько  видно важных  выполняет моментов  получение для  практике руководителей  организации команд. Первый  выполняется состоит  сегодня в  действенной том, что  включает руководитель  управлении должен  разработка уделить  только основное  межфункциональные внимание  данном тому, чтобы  ленина как  сайтов можно  крупное быстрее  компании помочь  назначенного группе  монтаж дойти  которые до  разработка продуктивной  повышения четвертой  подбор стадии (стадии  члены работы). Второй  другую момент  команда состоит  интересы в  кроме том, что  работают сама  ощутить модель  получение дает  прямого возможность  выражающий группе  становится понять, как  прозрачной она  ленина развивается. Руководители  вашей считают  становится полезным  сегодня ознакомить  моментов свои  индивидуальными команды  большими с  соответствии моделью. Это  основных помогает  характерно работникам  становится смириться  некоторые с  агентство неизбежностью  автор конфликтов  отличие и  команду трений  техника на  таким второй  стоит стадии  праздников и  радушно направить  разведчик свои  одной силы  мест на  мотивации продвижение  стадия к  внутреннем более  объективно продуктивным  проблемы фазам. Последний (третий) момент  коллективных состоит  стадия в  межличностного том, что  процесс подчеркивается  сайтов важность  начинают стадии  апреля нормализации, что  соответствии помогает  автор значительно  работа повысить  которые уровень  прежде эффективности  марта на  варианта стадии  городе работы. Как  специалисты станет  быть ясно  дать дальше, руководители  которая проектов  поддерживать должны  команду принимать  состоит активное  специалист участие  преимущества в  рекламных формировании  работа норм  повышают группы, которые  глава будут  выдвигать способствовать  коллективных успешной  проекта работе  расширяют над  впоследствии проектом.^[5]

«Ситуационные  поделиться факторы, влияющие  секреты на  знал развитие  практике команды

Из  достижению опыта  наиболее видно, равно  копирайтер как  данном и  уметь подтверждено  автор результатами  кого ряда  процесс исследований, что  автор успешные  взаимодействовать команды  принимать лучше  таким всего  которые развиваются  только в  координирует следующих  становится условиях:

В  поощряющим команде  норм не  технологии более 10 человек

Члены  стратегию команды  команда выражают  когда желание  проектом работать  повышения в  целей команде

Члены  участников команды  мест работают  мотивации над  когда проектом  развития от  данной начала  руководители и  крупными до  ради конца

Члены  заканчивая команды  самостоятельной работают  только над  одной проектом  соответствии полный  новые рабочий  разработка день

Члены  выявлять команды  таким являются  работы частью  радушно организационной  конфликтных культуры, которая  становится поощряет  время сотрудничество  поделиться и  начинают доверие

Члены  работы команды  рекламировать подчиняются  которые непосредственно  качества руководителю  встретите проекта

В  платы команде  объемной есть  есть специалисты  когда во  приведенного всех  апреля необходимых  целей областях

Проект  команда представляет  годы собой  прежде интересную  способы задачу, которую  своей хочется  обладают выполнить

Члены  повсеместное команды  команды собраны  сверх в  оговоренное одном  поддерживать месте, так, чтобы  перед им  команда легко  также можно  организационная было  методы обсуждать  обязательно все  проблемы проблемы, связанные  количество с  команда работой

На  рекомендует практике  команда все  производство эти  радушно условия  вызванные соблюдаются  рекламировать достаточно  работникам редко.

1.3 Виды  команд

«Команды  менее можно  работы классифицировать  специальности в  полезные соответствии  специализированные с  относительно целью, которая  процесс поставлена  выполняет перед  компания ними. Четыре  действия наиболее  специалист распространенных  преодоление типа  радушно команд, которые  нацелены вы  компаний наверняка  исследования встретите  обладают в  торговой любой  практике организации, - это  критериев команды  подбор по  чтобы решению  апреля проблем, самоуправляемые  чтобы команды, межфункционалъные  когда команды  апреля и  склонен виртуальные  директор команды.

Команды  требует по  которые решению  неотъемлемой проблем.

В  рекламное начале 1980-х  совершенствование годов  выполняется команды  каждый только  услуги становились  ради популярными, а  новые их  команды форма  работа в  главных большинстве  можно случаев  себе была  создание одинаковой. Как  течении правило, в  полезные состав  способ команды  помощью входили 5-12 работников-повременщиков  поощряющим из  стадия одного  анализ и  конфликтных того  команды же  членов отдела, которые  поделиться еженедельно  следующих собирались  производительность вместе  выявлять на  пространственного несколько  подготовиться часов, чтобы  требует обсудить  процесс способы  отбор повышения  техника качества  индивидуальными выпускаемой  члены продукции, производительности  заработали труда  индивидуального и  выработка улучшения  автор рабочей  проекте среды. Сейчас  инициативу мы  потеряв называем  действенной такие  подчиняется команды  потеряв командами  разработка по  становится решению  товарищества проблем (problem-solving  награждать teams).

Члены  преодолевать команд  члены по  проведение решению  сегодня проблем  мотивации делятся  истинно друг  большинстве с  условий другом  течении своими  услуги идеями  существуют или  помощью выдвигают  проходили предложения  межкомандном по  цели оптимизации  доверие рабочих  напитки процессов  отличие и  поддерживать методов, но  потеряв лишь  быть в  иногда очень  производительность редких  этих случаях  влияющие имеют  поощряющим право  необходимы реализовать  изменить на  автор практике  работы предлагаемые  награждать ими  автор усовершенствования.

Сегодня  которые многие  своим организации  чтобы используют  расположение команды  исследования по  отдельных решению  работа проблем, в  потенциальный частности, когда  усовершенствованию нужно  глава найти  навыки способ  являются повысить  даже качество  стоит выпускаемой  проектом продукции, ускорить  помогают поставку  повсеместное готовой  способности продукции, а  значительной также  нацелены сократить  подчиняется процент  возможности брака, число  команды несчастных  сплоченность случаев  данной на  также производстве, а  royal также  потенциальный расходы  нацелены в  хватать целом.

В  рекламные современных  итогам условиях  необходимо появляется  организационные новый  работы тип  стиль команд - самоуправляемые  команды команды. Самоуправляемая  начинают команда (self-managed  объемной work  сеть teams) - это  ford группа (обычно  обладают от 10 до 15 человек), которой  организационные предоставляется  необходимы существенная  поддерживать автономия; она  перечень несет  объективно полную  недоверие ответственность  стадия за  внутреннем поведение  вызванные своих  прежде членов  качество и  должен результаты  своим деятельности.

Основные  целей отличия  когда самоуправляемых  можно команд  межличностного состоят  рассматривается в  большими комбинации  сеть наделения  названия властью  сотрудников и  разрешить обучения  прозрачной планированию, управлению, мониторингу  установить и  реакция контролю  данной над  навыки собственной  стиль деятельностью, в  творческих значительной  когда самостоятельности  собираются и  возможность свободе  стоит действий, возможности  играет выполнять  межкомандном функции  быть управления.

Самоуправляемые  автор команды  коммерческое формально  direct создаются  третьей руководством  описание компании, которое  силах задает  работы общее  пространственного направление  которой деятельности  труда команд. В  royal них  апреля нет  подготовиться назначенного  подтверждено руководителя.

Самоуправляемая  реальную команда  сайтов самостоятельно:

планирует  двух свою  которой работу;

организует  лидерской работу  дополнительных входящих  группе в  творческих них  практике сотрудников  работы путем  потенциальный определения  доверять и  повышения согласования  виртуальные обязанностей  руководителя каждого, наделения  повышения полномочиями  перед для  течении выполнения  которые задания  момент и  поощряются принятия  организации решений, составления  будут рабочего  начале графика;

координирует  изменить работу  члена входящих  третьей в  обучение нее  команда сотрудников, а  разрешить также  инициативу деятельность  иногда всей  выборе команды  команда с  возможность функциональными  товарищества отделами  встретите в  покупку организации, развивает  производительность кооперацию  творческих и  команд коммуникации  секреты как  радушно на  когда внутрикомандном, так  собой и  необходимо межкомандном  обеспечить уровнях;

мотивирует  стиль своих  продолжая сотрудников  таит на  отобрать эффективное  внутреннем выполнение  формирование заданий;

принимает  входящих на  команды работу  полная новых  способы сотрудников;

обучает  клиентов своих  отобрать сотрудников  команда смежным  условиями профессиям;

выявляет  услуги и  межфункциональные разрешает  творческих потенциальные  задействованы и  получение реальные  команды проблемы, которые  команда мешают  влияющие ее  программ деятельности;

поддерживает  если инициативу  объемной каждого  управленческого сотрудника - члена  собираются команды - в  производительность отношении  делает новых  пришла творческих  взаимодействовать способов  стиль выполнения  каждого задания;

задает  royal стандарты  совокупность качества;

несет  монтаж коллективную  следующих ответственность  решать за  члены полученные  команды результаты  описанием работы.

Таким  позволит образом, самоуправляемые  только команды  директор выполняют  полная не  себе только  усовершенствованию реальную  стратегию работу, но  агентство и  успешная функции  команды управления. Тем  охват не  менее менее, при  выборе глобальном  руководства внедрении  данном самоуправляемых  решать рабочих  апреля команд  часто необходимо  разведчик проявлять  проекте особую  используют осторожность.

Межфункциональные  построения команды.

Данные  несет команды  призванный состоят  команд из  которая служащих, представляющих  индивидуальный один  поддерживать и  быть тот  когда же  хотят иерархический  сможет уровень, но  внутреннем выполняющих  разработка разные  итогам организационные  обязательно функции, которые  преимущества собираются  подтверждено вместе, чтобы  повышения выполнить  одной определенную  хотят задачу.

Многие  анализировании организации  выполняет уже  проектом не  отдельных один  тройное десяток  апреля лет  который используют  форма в  создания своей  многие практике  рекламной горизонтальные  творческого межфункциональные  перечень группы. Например, в 1960-е  назначенного годы  разработка компания  обучения IВМ  автор создала  основных крупную  вызванные оперативную  когда группу (task  улучшает force) - в  условиями нее  греческого вошли  условиях служащие  директор большинства  апреля подразделений - для  крупные разработки  подбор System 360, оказавшейся  полного впоследствии  рекомендует чрезвычайно  свою успешной. А  вошли оперативная  крупные группа - это  покупке на  компании самом  дополнительных деле  мотивации ни  марта что  реакция иное, как  крупные временная  доминирование межфункциональная  ради команда.

Настоящая  устранению популярность  членами пришла  потеряв к  нацелены межфункциональным  входящих командам  несет лишь  стоит в  радушно конце 1980-х  мотивации годов. Например, все  иногда крупные  отбор автомобилестроительные  карманного компании, в  также том  охват числе  рассматривается Toyota, Honda, Nissan, ВМW, Сепега1 Моtors, Ford  обучение и  быть DaimlerChrysler, в  способности настоящее  сегодня время  команд широко  больше используют  подбор этот  оговоренное тип  команд команд  одна для  этих координации  исследования сложных  рекламных проектов.

Межфункциональные  руководителю команды - это  областях эффективный  начинают инструмент, который  проекта позволяет  руководителя сотрудникам  автономных разных  кого подразделений (или  координирует даже  апреля разных  руководители организаций) обмениваться  созданию информацией, выдвигать  падает оригинальные  коммерческое идеи, решать  готов проблемы  разрешить и  иногда координировать  программ выполнение  новые сложных  проработан проектов.^[6]

«Виртуальные  группа команды.

Виртуальные  клиентов команды (virtual  напитки teams) - команды  следующих будущего. Современные  связаны телекоммуникационные  индивидуальными технологии  отрицательный расширяют  недостаточно границы  любой сотрудничества. Для  работу эффективной  товар совместной  используют работы  индивидуального больше  названия нет  одной необходимости  начинают пространственного  если сосредоточения  организации персонала: работать  награждать за  время соседним  учитывая столом, находиться  выявление в  главных одном  торговой офисе, здании, городе  члены или  склонен даже  компаний стране. Современные  делает компьютерные  поступил технологии  даже позволяют  потребности осуществлять  товара совместную  большими групповую  разработка работу  кого в  карманного удаленном  крупными режиме.

Изменяется  процесс сам  главных статус  разрешает работника  бухгалтер в  проведение компании: он  подготовиться уже  можно рассматривается  крупные не  усовершенствованию с  сможет позиции  становится занимаемой  точках должности, не  монтаж как  готов функционер, а  начинают как  учитывая потенциальный  координирует ресурс, представляющий  устранению собой  когда совокупность  покупку знаний  необходимы и  автономных умений, доступный  того для  группе всех  действенной в  стоит рамках  полного компании. Формально  клиентами для  апреля виртуальной  рекламных компании  навыки имеет  большими значение  учитывая только  условий содержание  создание ресурса  выполняется и  выражающий его  построения доступность.

«Виртуальные  рассматривается команды  группы могут  повышения делать  входящих все  потенциальный то  преодоление же, что  виртуальные и  впечатление другие  рекомендует типы  дополнительных команд: обмениваться  правила информацией, принимать  бухгалтер решения, выполнять  сотрудников поставленные  следующих задачи. В  потенциальный их  вошли состав  насколько могут  которые входит  возможности служащие  команды одной  состоит или  критериев нескольких  вместо организаций (например, представители  виртуальные поставщика  выражающий и  виртуальные партнеров  даже по  стоит бизнесу).

Три  членами основных  секреты фактора, отличающих  крупные виртуальные  правила команды  прямого от "традиционных" команд: (1) отсутствие  способами паравербальных  служащие и  работавших невербальных  продолжая сигналов; (2) ограниченный  проблемы социальный  проблемы контекст; (3) способность  следующих преодолевать  прозрачной пространственные  выгодные и  построения временные  только ограничения.

Виртуальные  работают команды  основные нередко  связаны испытывают  выгодные трудности, вызванные  новые отсутствием  клиентами личного  варианта общения  заключается и  творческих непосредственного  обучения взаимодействия  можно их  стадии членов. У  процесс них  автор нет  компания возможности  переход проводить "живое" обсуждение  паравербальных проблем, над  выявлять решением  своих которых  сплоченность они  также работают. Виртуальные  директор команды, членам  заключается которых  программ никогда  впечатление не  заканчивая приходилось  таит встречаться  отрицательный лично, как  этот правило, в  сплоченность большей  несколько степени  способ ориентированы  только на  повсеместное решение  проектом поставленной  одной перед  проектом ними  ленина задачи  друг и  достижению менее  руководителя склонны  заканчивая к  группе обмену  полученные социально-эмоциональной  проведение информацией.

Такие  успешная компании, как  команды Hewlett-Packard, Boeing, Ford, VeriFone, и  мест Royal  мотивации Dutch/Shell, Johnson  клиентами широко  наиболее используют  апреля в  выработка своей  апреля практике  являются виртуальные  работают команды.

Типы  становится ролей  в  команде по  одной Белбину

«Исполнитель (И)

Это  торговым член  исследования команды, выражающий  качества её сущность, потому  соответствии что  любой цели  разведчик Исполнителя  только идентичны  преодоление целям  членами команды. Часто  каждого Исполнитель  собой является  карманного руководителем, выполняющим  поможет задания, которые  того другие  кого не  работавших всегда  автор хотят  свои выполнять. Исполнитель  рабочие систематически  которые составляет  работы планы  члена и  определенного эффективно  также претворяет  только их  повышения в  команды производство. Стиль  торговой Исполнителя  повышенной в  данной команде - организация  индивидуального работ. Он  обладающих может  начинают быть  который недостаточно  состоит гибким  возможность и  создания не  основные любить  заработали непроверенные  собой идеи.

Председатель (или  можно Координатор) (П)

Этот  стиль тип  течении руководителя  которые организует  может работу  команда команды  копирайтер и  оптимизации использование  работы ресурсов  групповую в  недостаточно соответствии  сплоченность с  мотивации групповыми  связаны целями. Председатель  необходимы имеет  состоит ясное  выполняется представление  автор о  копирайтер сильных  direct и  коммерческое слабых  преимущества сторонах  этот команды  апреля и  включенности работает  тройное с  далеко максимальным  рекламное использованием  программе потенциала  рекомендует каждого  которые члена  клиентов команды. Председатель  членов может  апреля не  помощью обладать  рекламной блестящим  действенной интеллектом, но  усовершенствованию он  члены хорошо  основных руководит  недостаточно людьми. Главная  оговоренное черта  компании характера  далеко Председателя - это  заканчивая сильное  начале доминирование  определенного и  своих преданность  целей групповым  директор целям. Председатель  выявление является  члены спокойным, несуетливым, самодисциплинированным, поощряющим  описанием и  стиль поддерживающим  неотъемлемой типом  работу руководителя  можно команды. Стиль  процесс руководства  автор командой  автономных Председателя - радушно  практике принимать  чтобы вносимые  разнообразия вклады  индивидуальными в  индивидуальный деятельность  являются команды  сотрудников и  чтобы оценивать  себе их  недостаточно в  мотивации соответствии  насколько с  дабы целями  выдвигать команды.

Формирователь (Ф)

Это  время другой, более  заключается умело  описание управляющий, честолюбивый, оппортунистический, предпринимательский  гордость тип  вызванные руководителя  автор команды. Он  реальную формирует  получение усилия  возможность команды  программе через  секреты установление  охват целей  работы и  гордость приоритетов. Формирователь  когда присоединяется  проектом к  также точке  нацелены зрения, что  виду победителей  большинстве не  отдельных судят, и  можно в  когда истинно  члены маккиавеллиевском  возникает стиле  специалисты прибегнет  команды к  способ незаконной  условий или  обеспечить безнравственной  также тактике, если  существуют необходимо. Исследования  возможность Белбина  нужно показали, что  состоит это  тройное самая  областях предпочтительная  часто роль  клиентов в  команда команде. Стиль  организационная руководства  напитки Формирователя - оспаривать, мотивировать, достигать. Он  позволит склонен  значительной к  практике провокациям, раздражению  клиентов и  команда нетерпению.

Мыслитель (Генератор  других идей) (М)

Это  члена интровертный (сосредоточенный  возможности на  потеряв внутреннем  также мире), умный, склонный  награждать к  склонен нововведениям  норм член  поступил команды. Мыслитель  всех представляет  компания новые  ради идеи, пытается  обязательно их  результате развивать, разрабатывает  автор стратегию. Он  областях интересуется  готов в  команды основном  собой широкими  работы вопросами, которые  данной могут  полезные дать  организации результат, при  дополнительных недостаточном  является внимании  если к  повышают деталям. Стиль  производство Мыслителя - привносить  direct инновационные  практике идеи  команде в  апреля работу  должен команды  этом и  апреля в  подтверждено её цели. Он  греческого склонен «витать  моментов в  команду облаках» и  повышения игнорировать  кроме детали  падает или  встретите протокол.

Разведчик (Исследователь  варианта ресурсов) (Р)

Это  деле экстравертивный (ориентированный  каждый на  рекомендует внешний  заработали мир), собирающий  автономных ресурсы  глобальном тип  впечатление генератора  подбор идей. Разведчик  лидерской исследует  автор и  случаях докладывает  разведчик об  директор идеях, ресурсах  royal и  сотрудников новых  ради усовершенствованиях, которые  производство имеются  время вне  объемной команды. Он  существуют естественен  другую в  процесс общественных  одного отношениях  поступил и  обучение создаёт  команде полезные  каждого внешние  команда контакты  следующих для  условиях команды. Он  описание обычно  программ знает, как  третьей примирить  свои интересы  созданию людей  команд с  которой общественными  готов интересами. Разведчик  прямого обычно  команд знает, кто  royal может  помочь помочь  быть решить  большей проблемы. Стиль  управлении построения  напитки команды  выработка Исследователя  определенного ресурсов - создать  рекламные сеть  выработка и  совершенствование собирать  подтверждено полезные  внутреннем ресурсы  только для  автор команды. Разведчики  чтобы могут  награждать терять  когда интерес, стоит  карманного только  глава пройти  когда первоначальному  учитывая увлечению.

Оценщик (О)

Оценщик  задействованы объективен  определенного при  создание анализировании  проблемы проблем  команд и  своим оценке  крупными идей. Редко  виртуальные охваченный  гордость энтузиазмом, он  улучшает защищает  группа команду  хотят от  преодолевать принятия  быть импульсивных, отчаянных  включает решений. Стиль  количество построения  предпринимательский команды  оговоренное Оценщика - объективно  разных анализировать  соответствии и  преодолевать оценивать  созданию идеи  команды и  автор решения  работникам команды. Оценщика  каждым может  видно не  менее хватать  способ вдохновения  определенного или  направить способности  своей мотивировать  отличие других.

Коллективист (К)

Коллективист  полезные играет  торговым ориентированную  автор на  является отношения, поддерживающую  ощутить роль. Этот  творческих чрезвычайно  выборе популярный  главных тип  работникам нередок  организационные среди  подбор высших  учитывая менеджеров. Коллективист  может благоприятно  работники действует  истинно на  только дух  призванный команды, улучшает  специалисты межличностное  доминирование общение, сводит  товар к  формирование минимуму  форма конфликты  стадии в  помощью команде. Стиль  преимущества построения  нередок команды  себе Коллективиста - поддерживать  методы отношения  который внутри  которые команды. Он  изобретательность может  которая быть  состоит нерешителен  назначенного в  также момент  являются кризиса.

Доводчик (Завершающий  наиболее работу) (Д)

Доводчик  иерархический продвигается  агентство вперёд  которая и  главных настаивает  выдвигать на  поощряют данном  преимущества плане, проекте  сопротивляются или  члены предложении, когда  третьей возбуждение  сплоченность и  точках энтузиазм  есть других  функционирование членов  своих команды  установить исчерпаны. Доводчик  управление хорошо  команды планирует, выполняет  которой и  объективно доводит  товарищества до  полностью конца  интересы задачи  принимать команды. Он  стиль раздражается, если  работы работа  ради команды  доверие отстаёт  поддерживать от  определенного графика, и  конфликтных теряет  руководителю удовлетворение  агентство от  впечатление работы, когда  коммуникаций работа  которые не  начинают завершена. Стиль  оговоренное построения  преодоление команды  продвигается Доводчика - настаивать  внутреннем ради  служащие продвижения, выдерживать  включенности сроки  случаях и  работников завершать  индивидуального задачу.^[7]

Team-building и  специализированные  тренинги

«В  новые современном  будет бизнесе  дополнительных эффективная  магия работа  интересы слаженной  крупными профессиональной  своим команды  отдельных залог  ленина успеха  сайтов и  вашей процветания. В  того условиях  принимать острой  всех конкуренции  неотъемлемой и, несмотря  сеть на  командами повсеместное  следующих внедрение  требует новых  вызванные технологий, определяющими  поступил факторами  марта все  течении равно  членами являются  члена квалификация  членов сотрудников  функционирование и  разработка эффективность  относительно взаимодействия  охват между  делает ними.

«Созданию  обеспечить сплоченной  только команды, формированию  ясно корпоративного  полезные духа  членов и  когда культуры, усилению  каждого личностного  готов влияния  когда и  формирование занятию  доверие лидерской  объемной позиции  время способствуют  поможет различные  требует тренинги.

Team  крупными building (тренинги  общее командообразования). Тренинги  апреля нацелены  собой на  которому формирование  команды и  апреля отработку  покупке навыков  решать командного  только взаимодействия, на  далеко создание  будут условий  существуют для  соответствии оптимального  поможет распределения  команды ролей  апреля в  апреля команде, на  уметь отработку  себе эффективных  возникает коммуникаций  подготовиться в  организационные команде.

Веревочный  перечень курс

Динамичные  награждать ролевые  выполнения игры  работников и  компании упражнения  носителей на  ощутить преодоление  поощрять трудностей  отдельных на  апреля специально  клиентами оборудованных  пространственного площадках  потеряв под  организационная руководством  ford инструкторов.
Задачи  разнообразия тренинга:

• Получение  работы навыков  участников создания  поступил команды  координирует и  сайтов работы  группа в  себе ней

• Поиск  исследования действенной  мотивации групповой  вошли тактики  условиях и  способности стратегии  индивидуальными принятия  если решений

• Раскрытие  значительной личностного  товар и  время творческого  когда потенциала  задачами сотрудников

• Создание  возникает мотивации  организации на  склонен дальнейшую  доминирование работу  цели в  своей команде

Кросс  индивидуальных поход  объемной по  влияющие карте

Решение  способности задач  повышения только  тройное всей  целей командой  сотрудников с  выполнения полной  апреля отдачей  клиентов каждого  подтверждено участника.

Группа  руководители совместными  начале усилиями  которые вырабатывает  команды тактику  стимулировала и  royal стратегию  труда прохождения  конкретный маршрута  разнообразия с  назначенного учетом  полученные индивидуальных  сайтов особенностей  подбор каждого  решение человека.
Задачи  индивидуального тренинга:

• Возможность  апреля для  одна участников  также попробовать  будет себя  сайтов в  межличностного различных  подтверждено ролях  апреля в  сотрудников команде;
• Выявление  типы структуры  используют команды  созданию и  также ярко  ford выраженных  повсеместное ролей;

• Эмоциональная  вашей сплоченность  апреля команды;

• Повышение  далеко эффективности  вызванные коммуникаций;

• Эффективное  группы управление  конкретный командой

Тренинг  выявлять для  отличие руководителей, ориентированный  заработали на  тройное тренировку  выполнения управленческих  третьей навыков.

В  творческих программе  нередок тренинга:

• Роль  потенциальный руководителя  продолжая в  может создании  данной команды, этапы  используют развития  развития команды;
• Грамотная  творческого постановка  проходили задач;

• Системы  успешная мотивации;

• Совершенствование  способами индивидуального  назначенного стиля  автономных управления;

• Технологии  команды успешных  норм продаж.

Как  индивидуальный подготовиться  интересы к  крупными встрече  рекомендует с  полного клиентом, грамотная  используют постановка  сайтов целей, «трудные» клиенты, техника  целей успешной  представляющих презентации, возражения  отбор и  неотъемлемой убеждение  двух клиента, эффективное  клиентов завершение  участников сделки

• Секреты  требует эффективных  своим коммуникаций. Управление  заканчивая коммуникацией  насколько и  представляющих собеседником, техники  коммуникаций успешной  координирует самопрезентации, правила  поддерживать и  значительной способы  которые ухода  апреля от  многие манипулирования, убеждение  вместо людей.

• Тайм  агентство менеджмент. Методы  принимать планирования  апреля и  специальности управления  только временем, принципы  выработка и  другой правила  недостаточно расстановки  разработка приоритетности  преодолевать дел, способы  неотъемлемой рационального  дабы использования  автономных времени  насколько для  проекте решения  есть задач, техники  пространственного НЛП  разнообразия в  экстравертивный управлении  клиентов временем.

• Культура  экстравертивный речи. Убеждение  группы клиента, эффективный  клиентов диалог
• Обучение  глобальном разговорному  только и  обучение деловому  таит английскому  работы языку  одной за 100 академических  чтобы часов, 10 дней».

Выводы по главе 1. Вывод таков: команда –это сплоченный, отлаженный состав специалистов, который под руководством хорошего руководителя добивается успехов в поставленной задаче. В команде, при грамотном руководстве, каждому члену коллектива отводится определенная роль, с которой он должен справляться. В команде важны не только деловые качества участников, и психологический климат.

Глава 2. Совершенствование  организации  работы путем   создания  команды на  примере  рекламного  агентства «Апельсин»

2.1 Общая  характеристика  РА «Апельсин»

Крупное  анализ рекламное  помогают агентство «Апельсин» начало  вошли свою  целей деятельность  заключается как  также рекламное  когда агентство  потенциальный полного  группе цикла  проекте в  рекомендует сфере  заканчивая рекламы  межфункциональные в 2001 году. Юридический  компании адрес  заканчивая ул. Ленина 26, тел.: 91-71-18, 91-71-17. Рекламное  достижению агентство «Апельсин» занимается  способ развитием  рекламные коммуникаций  разрешить с  собой торговыми  команды сетями, независимыми  управление универсамами  экстравертивный и  которые супермаркетами.

С  время помощью  сотрудники тесного  выполняется сотрудничества  коллектив с  случаях администрацией  проведение магазинов, рекламное  предоставить агентство  товара получило  участников возможность  группа не  взаимодействовать только  лидерской размещать  направить рекламные  апреля щиты  интересы на  подчиняется фасадах, но  цели и  себе продвигать  организационная своих  некоторые клиентов  апреля в  возможность торговых  недостаточно залах  насколько через  покупку лайтбоксы, щиты, рубрикаторы, а  техника также, помогают  основном своим  проходили клиентам  руководители входить  воздействующие со  лидерской своим  моментов товаром  отдельных в  автор торговую  основные матрицу  каждого магазинов. За  обучения оговоренное  поощряются время  команды присутствия  описанием продукции  можно на  вызванные полках, Заказчик  стратегию имел  проекта возможность  которому активно  команды рекламировать  сотрудники свой  услуги бренд.

С 2003г. открыли  подчиняется производство  характерно рекламных  насколько роликов  должен и  автор представительских  влияющие фильмов. Тогда  нацелены же, начали  проработан оказывать  выгодные услуги  усовершенствованию по  друг дизайну, в  работа частности, по  должен дизайну  благодаря упаковки. С 2014 г. рекламное  интересы агентство  управление полного  характерно цикла  помогают осуществляет  основных BTL-проекты.

Рекламное  вошли агентство «Апельсин» реализовывает  любой проекты  творческих для  являются компаний  названия различных  управлении отраслей  повышенной бизнеса: продукты  апреля питания, косметика, безалкогольные  описанием и  только алкогольные  всех напитки  данной и  коммуникаций т.д. Рекламное  помощью агентство «Апельсин» является  принимать рекламным  преимущества агентством  целей полного  если цикла. Это  случаях означает, что  целей рекламное  таким агентство  команду производит  полностью полный  клиентов комплекс  члена работ - начиная  время от  впоследствии идеи  соответствии и  выгодные креатива, продолжая  межличностного производством  дополнительных и  команды размещением, контролем  впоследствии за  быть ходом  данной PR  обучение и  задействованы рекламной  апреля кампании, и  действия заканчивая  услуги анализом  индивидуальный эффективности  оптимизации и  имеющими внесением  клиентами изменений  командами для  сотрудники увеличения  методы отдачи.

Данное  встретите агентство  программе предлагает  того следующие  которые услуги:

- маркетинговые  сайтов исследования (полевые  выработка и  подчиняется кабинетные);
- выработка  повсеместное маркетинговой  действия стратегии (профили  команда постоянных  совокупность и  коммуникаций потенциальных  которые покупателей, позиционирование, маркетинговое  предварительная предложение). Для  автор этих  вызванные целей  выполняется в  переход компаниях  даже формируют  оперативные маркетинговые  команды либо  ощутить рекламные  качество отделы. И  греческого только  улучшает в  решать тесном  включает сотрудничестве  специалист с  любой ними  носителей рекламному  свои агентству, разрабатывающему  также комплексные  новые рекламные  поставленных кампании, возможно  проходили наиболее  апреля эффективно  апреля выполнить  карманного поставленные  вошли задачи.

- выработка  бухгалтер рекламной  достижению стратегии (определение  команд целевой  призванный группы  кроме воздействия (ЦГВ), выбор  описание средств  программе рекламы, разработка  подчиняется коммуникационной  способы стратегии, составление  цели рекламного  апреля обращения);

- медиапланирование (выбор  помогает средств  есть и  решение носителей  хотят рекламных  индивидуальный сообщений);

- творческие  хорошо разработки, соответствующие  которому концепции  сегодня рекламной  сегодня стратегии, а  требует также  вместо креатив  когда для  функционирование специальных  который акций; - создание  группы и  управлении подготовка  также рекламных  поощряются материалов;

- размещение  даже рекламных  сложность сообщений  когда в  определенного средствах  услуги массовой  построения информации, в  разведчик том  ленина числе  команды Интернет;

- производство  прямого полиграфической, сувенирной  включенности продукции, наружной  примере рекламы;

-Проведение  работавших promo  также и  обязательно специальных  быть акций;

- PR-поддержка  всех рекламных  слабых кампаний;

- анализ  подчиняется эффективности  может рекламных  апреля кампаний.

РА «Апельсин» включает  анализ в  описание себя  крупные полный  выдвигать комплекс  включает рекламных  автор действий (называемых  платы разработка  продвигается рекламной  когда компании  команды или  рекламной акции), направленных  анализировании на  группы достижение  хорошо определенной  влияющие поставленной  когда цели.

ATL- рекламные  преодоление мероприятия, воздействующие  решать на  автор мотивации  апреля потребителя  некоторые при  глобальном принятии  нужно решения  агентство о  клиентами покупке  апреля опосредованно, т. е. при  данной помощи  призванный носителя (СМИ, наружная  виду реклама  итогам и  торговой т.д.)

BTL- мероприятия, воздействующие  стиль на  членов мотивации  можно потребителя  объективно непосредственно (P.O.S., прямая  индивидуального почтовая  подчиняется рассылка - direct  разведчик mail, sales  подчиняется promotion - продвижение  определенного товаров  сайтов или  специальности услуг  сотрудников посредством  техника прямого  техника контакта  только физического  прежде лица (промоутера) с  сайтов потенциальным  работа покупателем  значительной через  впечатление рекламируемый  залог товар  объективно или  больше услугу).

Одним  ходе из  слабых основных  руководителя направлений  команды работы  того РА «Апельсин» является  охват осуществление  призванный BTL  течении проектов. BTL  делать позволяет  условий установить  действенной непосредственный  товарищества контакт  исследования с  преимущества потребителем, индивидуальный  апреля контакт  возможность с  крупные конкретной  подбор персоной. Нашим  сложность людям  апреля теперь  команды больше  каждого присущ  созданию индивидуализм, сегодня  точках уже  уметь не  отдельных модно  поощряют быть «как  встретите все». Потребитель  выдвигать ждет  потеряв к  сущность себе  персонального индивидуального  цветом отношения  поступил и  рекламировать персонального  включенности обращения.

РА  преимущества проводит  потенциальный BTL-акции  индивидуальных следующим  ленина образом:

Разработка  монтаж сценария  индивидуальный и  взаимодействовать механики  стадия BTL-акций

Разработка  которые адресной  пришла программы  перечень по  своих торговым  существуют точкам  монтаж BTL  апреля и  потеряв заключение  данной договоренностей  творческого с  сложность администрацией

Дизайн-поддержка: BTL  сегодня полиграфия, BTL  предоставить форма  соответствии для  конфликтных промоутеров, оформление  является оборудования  условий и  агентство пр.

Обучение  любой промо-персонала  рекламировать BTL

Полная  преодолевать координация  ford проектов  члены BTL

Составление  работа отчета  команды по  апреля акции  продолжая BTL  команда с  пространственного описанием  значительной BTL  группы акции, результатами  компании проведения  истинно BTL  команды и  определенного выводами  другой с  дополнительных рекомендациями

Виды  повышенной предлагаемых  только BTL  менее акций:

Успешные  одной BTL-акции - дегустации; Стимулирующие  работу покупку  управление BTL-акции (подарок  условий за  стадии покупку, BTL  проекте проведение  всех розыгрышей  компания среди  торговым покупателей); Выгодные  поощряются BTL-акции - раздача  включенности образцов  команду товара  требует на  некоторые BTL-акции; Выставочный  прежде маркетинг  отбор BTL; Оперативные  когда BTL-акции - распространение  директор информационных  которой материалов  потеряв BTL; Презентации  помочь BTL (эффективный  заработали способ  возможность представления  члена нового  сплоченность товара, услуги, компании, магазина; позволяет  проектом познакомить  достижению общественность  некоторые с  команды Вашей  проекта компанией  торговым и  стиль торговой  отобрать маркой, представить  также планы  обязательно по  участников BTL  собой продвижению  этом торговой  межкомандном марки  значительной в  размещение регионе, формировать  товара определенное  поощряющим общественное  реакция мнение, стимулировать  проектом потенциальных  также клиентов);

Проведение  сплоченность праздничных  должен и  обладают развлекательных  мотивации BTL  любой акций, BTL  деле торжеств  многие и  обладают BTL  преимущества праздников (позволяет  компании укрепить  характерно имидж  связаны компании  команда в  разных глазах  когда общественности, обеспечивает  поощряют максимальный  клиентами охват  разработка представителей  этих целевой  созданию аудитории);

Возможна  которые разработка  если BTL  рекламировать и  определенного проведение  другую комплексных  впоследствии программ  слабых BTL, объединение  только различных  проблем видов  сложность BTL  разработка акций, в  команды зависимости  которые от  работы поставленных  только целей  автономных и  совершенствование задач.

Коллектив  можно компании.

Штат  стиль агентства  группа превышает 40 человек. Коллектив  отдельных из  используют профессиональных, и  команд высококвалифицированных  задачами специалистов: программисты, дизайнеры, оптимизаторы, копирайтеры - которые  труда готовы  мотивации посвятить  команды себя  виртуальные поиску  помощью функциональных  экстравертивный решений  дополнительных для  других бизнеса  знал своих  рекламной клиентов.

У  возможность них  директор есть  также все, что  апреля может  критериев понадобиться  вошли для  межличностного бизнеса  принимать в  когда Интернете, а  поощряют сверх  инициативу того - настрой  помощью на  поступил успех, уважение  главных к  является заказчику, добросовестность  таит и  каждым гордость  истинно за  одна результаты  обучения своего  размещение труда. Клиенты  связаны отвечают  управление за  поделиться качество  программе своего  выполнения товара  рекламировать или  друг услуг, специалисты  доверять рекламного  которому агентства  автор отвечают  преимущества за  знал успех  выгодные их  каждого коммерческое  своей продвижение. Девиз  вошли компании: хорошему  агентство предложению - высокий  своих спрос!

Принципы  способности работы. У  пространственного сотрудников  стиль РА «Апельсин» есть 5 принципов, которые  другую они  товарищества стремятся  сплоченность выполнять  индивидуального в  заключается любой  индивидуального работе, какой  будут бы  требует она  насколько ни  описанием была - от  рабочие общения  royal с  дополнительных Клиентами  уметь до  данном проведения  решать сервисного  коммуникаций обслуживания:

Первый  падает Принцип:

Честность  когда и  каждый открытость.

Благодаря  рабочие выполнению  способ всеми  всех без  заканчивая исключения  названия сотрудниками  служащие этого  также правила  время каждый  залог заказ  даже проработан  всех во  обучение всех  цветом мелочах.

Второй  относительно Принцип: Каждая  перед работа  чтобы выполняется  проблем полностью  далеко и  основных с  руководителя наивысшим  которые качеством.Это  команды означает, что  команды каждый  работникам сотрудник  проходили делает  обучения свою  проведение работу  большими качественно "от  действия и  поощряющим до", какой  обучение бы  самостоятельной сложной  реальную и  которые объемной  условиях она  случаях ни  собой была. Для  цветом компании  ощутить важно, чтобы  команду каждый  коммуникаций Клиент  главных знал  межкомандном о  объемной том, что  одного его  поставленных не  помочь бросят. При  многие возникновении  сложность любой  названия проблемы  обязательно всегда  индивидуальный помогут. В  услуги любой  дополнительных ситуации.

Третий  своей принцип: Высокое  исследования качество  только продукции  работают и  преодоление услуг  покупку ценится  только дороже  помощью денег.

Четвертый  члены принцип: Современные  своей технологии - это  своих основа  групповую качества.

Пятый  работы принцип:

работа  оговоренное для  построения Клиентов

"Индивидуальный  команда подход", для  получение специалистов  годы РА «Апельсин» - это, своего  автор рода, "религия". С  организационные каждым  команд Клиентом  сложность они  управленческого работают  нередок исключительно  апреля персонально.

В  залог целом  собираются о  призванный сотрудниках  апреля РА «Апельсин» можно  процесс сказать, что  индивидуальных это  служащие действительно  чтобы специалисты  чтобы своего  принимать дела. Вся  пришла работа  индивидуальными выполняется  получение качественно, заказы  действенной стараются  оптимизации исполнять  устранению в  примере срок, и  потеряв стремятся  команды удовлетворить  торговым все  разработка потребности  являются своих  автор заказчиков.

Так  радушно же  изменить в  стиль компании  паравербальных хорошо  потеряв развита  совокупность организационная  награждать структура, дабы  несет улучшить  склонен атмосферу  прибегают межличностных  становится отношений  отобрать и  определенного повысить  разработка доверие  включает между  команды руководством  делать и  обладают подчиненными. В  необходимо данной  ради организации  товарищества принято  перечень отмечать  перед всем  таит коллективом  автор праздники, такие  благодаря как: Новый  члены год, 8 Марта  недостаточно и  заработали др. Поздравлять  работа в  способами день  мотивации рождения, а  способ так  апреля же  доминирование награждать  поощряются грамотой  проведение за  royal хорошую  дизайну работу. Сформулирована  компаний система  объемной ценностей  больше и  апреля философия  каждым компании. И, обязательно  оговоренное проводятся  сотрудников мероприятия  ленина направленные  работы на  слабых сплочение  полная коллектива (праздники, совместные  выборе выезды).

Своим  действия сотрудникам  компании организация  истинно стремиться  другой обеспечить  также комфортные  воздействующие условия  сотрудников труда, достойную  полного заработную  критериев плату, а  рекламное также  команды предоставить  разрешает социальные  проблемы гарантии  практике и  подчиняется обеспечить  основном отдых. Далее  каждого см. рисунок 1.

Ген. Директор

Отдел  прямого маркетинга

Отдел  анализировании по  программ продажам

Зам. Директор

Бухгалтерия

Отдел  команда по  возникает созданию  развития рекламы

Менеджер  характерно по  создают рекламе

Отдел  помогает сбыта

Отдел  торговым по  самоуправляемые созданию WEB - сайтов

АРТ - Директор

Гл. бухгалтер

Бухгалтер

Программисты (2)

Начальник  соответствии отдела

Дизайнер (3)

Кассир

Водитель (2)

Копирайтер

(3)

Производственный  время отдел

Заведующий  глава отдела

Художник (3)

Упаковщик

(2)

Рабочие

(6)

Начальник  команда отдела

Супервайзер (2)

Уборщица (2)

PR-менеджер (2)

Специалист  члена по  действия маркетингу

Фин. менеджер

Менеджер  течении по  относительно продажам (4)

Рис. 1 Организационная  руководители структура  перед РА «Апельсин»

Примечание: Цветом  даже выделены  рекламных сотрудники, участвующие  команда в  являются проекте.

2.2 Анализ  внедрения  рабочих  команд  в  РА «Апельсин» и  рекомендации  по  устранению  возникающих  препятствий

Что  апреля касается  заработали управленческой  двух и  будет организационной  соответствии части  торговым работы  охват РА «Апельсин», то  подбор специалисты  итогам данной  хорошо компании  работают ежедневно  также имеют  необходимо дело  разрешает с  разработка новыми, средними  насколько или  обучения крупными  клиентов заказами  группе клиентов. Каждый  заканчивая день  сотрудников перед  работники сотрудниками  благодаря стоит  кого задача  установить решения  подготовиться того  залог или  команд иного  апреля проекта, разработка  становится новых  которые способов  выдвигать эффективного  поощряющим продвижения  менее товара  создания или  внутреннем услуги  управленческого клиента, производство  начале средств  точках коммуникации, генерация  поставленных новых  сотрудников идей  также и  индивидуальный т.д.

Выделим  описание несколько  иногда проблем, касающихся  правила внедрения  решение команды:

1. Отбор  анализировании специалистов  способами для  является работы  организационная в  повышенной команде.

При отботе специалистов применили методику «Q-сортировку» В. Стефансона. Результаты тестирования (усредненные данные) приведены в приложении А, так же там привен, в качестве примера, бланк для этого теста. По результатам тестирования группы можно сказать следующее:

Тенденция к зависимости – внутреннее стремление личности к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и морально-этических.

Тенденция к общности – контактность, стремление установить эиоциональные связи как в своей группе, так и з её пределами.

Тенденция к избеганию борьбы – стремление уйти от взаимодействия. Сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.

Многие  всех кандидаты  таит на  усовершенствованию получение  автор места  выполнения в  наделения команде, особенно  создают те, кто  характерно привык  напитки к  автор индивидуальному  директор труду, не  награждать обладают  труда навыками  управлении командной  таит работы, но у них есть более нужные качества для работы в команде.

В  доверять этом  моментов случае  разработка у  карманного руководителя  исследования есть  команды три  доверие варианта  основном действий. Во-первых, кандидаты  дизайну могут  оговоренное пройти  истинно соответствующий  повсеместное курс  когда обучения, в  уметь ходе  полезные которого  возможность их  должен попытаются «сделать» командными  бухгалтер игроками. Во-вторых, руководитель  учитывая может  участников предоставить  норм кандидату  паравербальных место  впечатление в  возможность подразделении, где  всех не  апреля используется  таит командный  подбор способ  карманного организации  программ работы (если  реальную такие  автор подразделения  большей имеются). В-третьих, можно  некоторые вообще  магия не  которая принимать  оптимизации такого  основные кандидата  наделения на  брать работу. В  полученные организациях, которые  большей раньше  виртуальные использовали  типы индивидуальный  индивидуального способ  которой организации  клиентов работы, но  таит затем  даже решили  крупные создать  получение команды, всегда  управленческого будет  межфункциональные немало  быть работников, противящихся  разработка командной  бухгалтер работе  который и  создают не  рекламные поддающихся  быть переобучению.

С  глава другой  рекомендует стороны, все  подготовиться не  каждый так  проектом уж  полная плохо: большинство  виду работников, воспитанных  работы в  разных условиях  предварительная индивидуального  следующих способа  решать организации  радушно работы  решение и  насколько не  коллективных подвергающих  дополнительных сомнению  способы важность  требует индивидуальных  крупное достижений, можно  межфункциональные научить  директор быть  разрешить хорошими "командными  форма игроками". Для  возможность этого  годы существуют  техника специальные  данной тренинги, на  возникает которых  команду служащие  апреля могут  стадии ощутить  варианта удовлетворение  мест от  реальную работы  впоследствии в  иногда команде.

Также  быть здесь  возможность работники  возможность учатся  мотивации решать  решать проблемы, общаться  которому и  решать взаимодействовать  работников в  выработка команде, вести  виды переговоры, выходить  сопротивляются из  копирайтер конфликтных  обладают ситуаций  организационная и  навыки др. Некоторые  паравербальных работники  подбор изначально  сплоченность владеют  глава искусством  тройное межличностного  апреля общения, что  собой позволяет  разработка им  виду быть  товарищества эффективными "командными  рекламной игроками".

Автор  секреты предлагает  координирует исследуемой  команды организации  подтверждено продумать  агентство систему  собой мотивации (вознаграждений). Систему  когда вознаграждений  рекомендует необходимо  этих переделать  виртуальные таким  торговой образом, чтобы  создание она  этот стимулировала  которые коллективные, а  переход не  развития индивидуальные  описанием усилия.

Например, дополнить  другой базовую  выдвигать систему  практике индивидуального  коммуникаций стимулирования  определенного ежегодной  команда премией  создание за  качество достижение  предоставить командных  недоверие целей. Либо  также изменить  разработка свою  обязательно систему  руководителю вознаграждений  мотивации таким  рекламной образом, чтобы  хотят она  всех поощряла  полностью равновесие  может между  команд индивидуальными  включенности целями  расширяют и  члены коллективными  другой действиями.

Продвижение  сплоченность по  формированию службе, повышение  большими заработной  основные платы  когда и  паравербальных другие  проекта формы  склонен признания  критериев заслуг  некоторые работника  этом должны  разрешить соответствовать  когда не  далеко только  направить индивидуальной  многие эффективности  воздействующие работников, но  конкретный и  поддерживать их  товарищества эффективности  поощрять как  чтобы членов  подчиняется определенного  размещение коллектива. Например, нужно  проектом поощрять  свои и  брать вознаграждать  хотят обучение  повсеместное новичков, готовность  также поделиться  награждать информацией.

2. Командный  можно способ  свои организации  конфликтных работы, как  торговой правило, связан  поставленных с  своих большими  хотят затратами  поступил времени  нередок и  областях ресурсов, чем  рекламные индивидуальный  сплоченность труд. Командный  проекта способ, например, требует  обучения налаживания  поставленных тесного  координирует общения  торговым и  анализировании взаимодействия  разнообразия между  конфликтных членами  помогает команды, разрешения  команды конфликтных  подбор ситуаций, а  услуги также  труда проведения  расширяют собраний  достижению и  тройное совещаний. Таким  преимущества образом, преимущества  заканчивая использования  данной команд  апреля должны  разработка перевешивать  представительских недостатки. Однако  таит этого  выявлять удается  расширяют добиться  поощряют далеко  полная не  работникам всегда.

Необходимо  должен стараться  одной не  вашей допускать  цветом ошибку  коммуникаций некоторых  целей руководителей, которые  одной пытаются  назначенного воспользоваться  праздников преимуществами  будет командного  следующих способа  цветом организации  устранению работы  ленина даже  когда в  ходе ситуациях, когда  учитывая с  подбор соответствующей  паравербальных работой  входящих гораздо  иногда лучше  команд справились  время бы  усовершенствованию отдельные  покупке работники. Таким  выгодные образом, прежде  воздействующие чем  способы приступать  управлении к  рабочие организации  апреля команд, необходимо  быть тщательно  других проанализировать, насколько  размещение целесообразна  только в  который данной  специалист ситуации  отдельных командная  проектом работа.

Для  ощутить этого, автор  можно работы  апреля рекомендует  нередок ответить  уметь на  пришла три  другой вопроса. Во-первых, будет  многие ли  предпринимательский данная  команда работа  команды лучше  автономных выполнена  обучения не  руководителя одним, а  иерархический несколькими  потенциальный работниками. Хорошим  дать показателем  устранению в  принимать этом  часто отношении  наиболее является  установить сложность  форма соответствующей  призванный работы  разных и  таким потребность  создание в  греческого различных  работы точках  компания зрения. Относительно  готов простые  поощрять задачи, решение  других которых  многие не  подготовиться требует  падает большого  течении разнообразия  одной мнений  качества и  direct навыков, наверное, лучше  коллективных всего  городе поручать  когда отдельным  сеть работникам.

Во-вторых, таит  улучшает ли  услуги в  бухгалтер себе  качество данная  помогают работа  влияющие какую-либо  директор общую  полностью цель  производительность или  платы совокупность  преодолевать целей  уметь для  знал всех  работы членов  обучение команды - такую, которая  основные представляла  напитки бы  торговой собой  сплоченность нечто  стоит большее, чем  апреля простая  поддерживать сумма  команды индивидуальных  когда целей. Последний, третий  творческих вопрос, призванный  оптимизации оценить  соответствии уместность  управленческого использования  оговоренное командного  решение способа  коммуникаций организации  агентство работы  объемной в  видно конкретной  групповую ситуации, заключается  областях в  требует следующем: можно  работают ли  индивидуальный утверждать, что  течении члены  работу данной  сплоченность группы  включенности взаимозависимы.

Создание  одной команд  действенной оправданно  повсеместное в  внутреннем случаях, когда  других имеет  соответствии место  действия взаимозависимость  уметь между  самоуправляемые задачами  должен и  преимущества людьми, т.е. когда  преодоление успех  целей целого  заканчивая зависит  областях от  служащие успеха  также каждого  автор и  организационная когда  сущность успех  других каждого  следующих зависит  установить от  предпринимательский успеха  команде других  обладающих людей.

3. Когда  несет в  реакция организациях  внутреннем создаются  соответствии команды, необходимо  команды понимать, что  работают процесс  коммуникаций формирования  дополнительных команды  повышения связан  производительность с  автор рядом  коллективных проблем:

* нехватка  агентство специалистов  торговой необходимой  делает квалификации, обладающих  заключается качествами, требуемыми  группа для  пространственного работы  члены в  услуги быстро  сможет изменяющейся  специалисты внешней  которые среде;

* недоверие  задачами руководителя  впоследствии к  проходили специалистам, к  проведение их  стиль способностям, нежелание  норм и  имеющими неумение  каждым руководителя  обучение делегировать  решать обязанности  поддерживать и  магия полномочия  крупными для  сотрудников решения  подтверждено части  сотрудники важных  которые задач;

* сложность  команду создания  раздражению единой  сплоченность команды  случаях из  глава высококлассных, но  склонен никогда  работу ранее  силах не  преодоление работавших  индивидуального вместе  примере профессионалов;

* возможность  управление потенциальной  способы борьбы  создание за  время сферы  индивидуальный принятия  только решений.

Автор  есть считает, что  организации в  одна этих  клиентов условиях  одной руководитель  собой должен: осознавать, что  завершила формирование  пришла команды - всегда  собой прерогатива  решать и  правила важнейшая  правила задача  примере именно  коммуникаций высших  главных руководителей, и  вызванные понимать, что  команд создание  того работоспособной  напитки эффективной  состоит команды  разработка профессионалов - это  группа вершина  апреля управленческого  призванный мастерства;

Так  дизайну же  апреля автор  стратегию предлагает, прежде  организационные чем  стадия создавать  размещение команду, определить  поощряют следующее: какой  реакция будет  клиентов модель  делать управления  общее в  команды компании. Решить  навыки для  одной себя, что  апреля ему  коммерческое важно, прежде  полученные всего - дисциплинированные  преимущества исполнители, беспрекословно  индивидуального выполняющие  выявление его  недоверие указания (что  direct характерно  только для  нужно жесткой  двух иерархической  подчиняется модели), или  областях же  прибегают инициатива  используют и  этот умение  которые брать  служащие на  модель себя  стиль ответственность (что  группы характерно  предварительная для  работу самой  многие демократичной  которые модели - самоорганизующейся); если  помогает он  создание заинтересован  межфункциональные в  сотрудники создании  оперативные и  формированию эффективной  продолжая работе  дизайну своей  третьей команды, изменить  команды свой  апреля стиль  апреля руководства  проблемы в  компаний соответствии  которые с  рекомендует новыми  апреля формами  слабых и  норм условиями  соответствии работы; наиболее  проекта оптимально  который распределить  описание обязанности, полномочия  чтобы и  члены ответственность  торговым в  потребности команде, не  варианта потеряв  работа при  создают этом  другой контроль;

Следующий  пространственного совет  уметь от  когда автора  только работы:

совместно  варианта с  сплоченность членами  покупку своей  данной команды  автор определить  преодолевать процедуры  виды и  повышения правила  творческих взаимодействия  стиль в  действенной управленческой  сущность команде, установить  если контрольные  поощряющим показатели  поощряющим для  проекта каждого  прежде члена  силах команды;

формировать  практике и  перечень развивать  действия навыки  существуют и  сеть ролевые  задействованы установки, недостающие  отобрать в  создание команде;

наладить  собой и  когда постоянно  проходили поддерживать  кроме слаженную  direct эффективную  иногда работу  ощутить в  цели команде, направляя  индивидуальный ее  секреты на  вызванные успешное  лидерской функционирование  экстравертивный и  своим рост  нередок компании  команд в  таким долгосрочной  полной перспективе.

4. Еще  своим из  полной проблем, с  способами которой  впоследствии руководители  описание проекта  кроме сталкиваются  апреля в  проблем процессе  работавших создания  награждать команды, состоит  благодаря в  вместо том, что  также многие  этом члены  апреля команды  команду не  помощью работают  крупное над  автономных проектом  которая от  функционирование начала  торговой и  одного до  работавших конца. Они  сайтов задействованы  количество на  сайтов разных  только стадиях  марта проекта  рекламные и  специалист большую  программ часть  разработка времени  цветом заняты  качества на  агентство других  апреля объектах. Часто  помощью они  которые являются  команду членами  относительно нескольких  деле команд, конкурирующих  кроме между  реакция собой  соответствии за  мотивации время  нередок и  форма лояльность.

Для  носителей многих  склонен таких  неотъемлемой специалистов  команда конкретный  входящих проект  рекламировать является  каждым абстракцией. Из-за  также этого  проектом страдает  включенности их  делает уровень  возникает мотивации.

Автор  предпринимательский рекомендует  рекламных руководителю  полная проекта  проектом сделать  вместо проектную  друг команду  результате как  даже можно  способ более  часто прозрачной  тройное для  команду всех  управление ее  рекомендует членов  своей через  обучение создание  напитки облика  повышения команды, к  которые которому  цветом участники  когда могут  когда испытать  когда эмоциональную  одного привязанность. Командные  интересы совещания, расположение  таким рабочих  виртуальные мест  хватать на  команды единой  заключается территории, название  межфункциональные команды, ритуалы  апреля являются  изобретательность наиболее  коллективных основными  вашей способами  виды достижения  работы этого.

Так  прозрачной же, эффективно  момент использовать  возможности периодические  будет совещания  пришла проектных  автономных команд, которые  достижению создают  royal хорошую  неотъемлемой возможность  играет для  полученные обмена  формированию информацией  поощряют по  клиентов проекту. Во  возникает время  любой совещаний  услуги члены  условиях команды  чтобы видят, кто  заключается работает, а  всех кто - нет. Все  модель они  следующих являются  специалисты частью  сегодня большой  которой проектной  способы команды, и  обучение успех  чтобы работы  время зависит  клиентами от  этот коллективных  получение усилий  задачами всех  услуги членов  мест команды. То, что  повышения в  которая определенное  выполнения время  виду собираются  покупку все  действия участники  несет проекта, помогает  ford определить  доверять и  производительность усилить  члены ощущение  прямого принадлежности  работают к  группа команде.

1. Расположение рабочих мест на одной территории. Наиболее очевидный способ дать ощутить себя частью проектной команды - это собрать всех работающих на одной территории. Это не всегда возможно в матричной организации, где работники лишь частично заняты в проекте, а остальное время выполняют другую работу или заняты в других проектах.

Из положения поможет выйти создание проектного офиса, который иногда называют штабом, а иногда клубом. В этих помещениях обычно проводятся собрания, и хранится наиболее важная проектная документация. Часто стены увешаны другими схемами и диаграммами, имеющими отношение к планированию и контролю. Эти офисы создают реальное впечатление о работе над проектом.

2. Выбор названия команды. Выбор названия команды, например - обычный прием, применяющийся для того, чтобы дать возможность работникам почувствовать свою причастность к ней. Часто создается логотип. В выборе названия и создании логотипа руководитель должен положиться на коллективную изобретательность своих работников. Эти символы можно затем перенести на канцелярские принадлежности, футболки, кружки, чтобы подчеркнуть принадлежность к команде.

3. Ритуалы команды. Как ритуалы компании помогают сформировать только ей присущий облик, так и аналогичные действия на уровне проекта помогают создать уникальную субкультуру команды. Например, в одной компании, членам команды разрабатывающей проект, раздали полосатые галстуки, причем количество полосок соответствовало количеству промежуточных этапов в проекте. Проходя определенный этап, члены команды собирались и отрезали очередную полоску со своего галстука, таким образом, отмечая продвижение к цели.

2.3 Рекомендации по усовершенствованию работы РА «Апельсин»

Что касается организации работы РА «Апельсин». Автор предлагает рассмотреть поступление заказов, и их исполнение на примере двух недель. Учитывая занятость в проекте всех сотрудников.

9 апреля – поступил заказ на создание корпоративного сайта (стоимость 670 у.е.);

10 апреля - поступил заказ на разработку и выпуск, карманного календаря, ламин., 500 шт. (стоимость от 45 у.е.);

10 апреля - поступил заказ на разработку дизайна сувенирной продукции (стоимость от 60 у.е.);

13 апреля - поступил заказ на выпуск пригласительных открыток (стоимость от 35 у.е.);

16 апреля - поступил заказ на разработку слогана компании «Огни Красноярска» (стоимость от 135 у.е.);

17 апреля - поступил заказ разработку цветового решения для ООО «РОСкат» (стоимость от 135 у.е.)

Результаты. В течении двух недель были выполнены следующие заказы:

создание корпоративного сайта (стоимость 670 у.е.);

разработка и выпуск пригласительных открыток (стоимость от 35 у.е.);

разработку и выпуск, карманного календаря, ламин., 500 шт. (стоимость от 45 у.е.);

Итог: компания заработала 865 у.е.

Рассмотрев пример работы традиционной организации, где каждый индивидуально исполняет порученные ему обязанности. Автор приходит к выводу, что в данной организации целесообразным будет ввести межфункциональую команду. Данные команды состоят из служащих, представляющих один и тот же иерархический уровень, но выполняющих разные организационные функции, которые собираются вместе, чтобы выполнить определенную задачу. Межфункциональная команда позволит сотрудникам разных подразделений обмениваться информацией, выдвигать оригинальные идеи, решать проблемы и координировать выполнение сложных проектов.

Автор данной курсовой работы подчеркивает - чтобы вести эффективную деятельность, команде потребуются три разных типа навыков.

Во-первых, ей нужны специалисты с техническими навыками.

Во-вторых, ей необходимы люди, умеющие решать проблемы и принимать решения, которые будут выявлять проблемы, предлагать альтернативные варианты решения и давать их оценку, а также делать квалифицированный выбор.

В-третьих, команде потребуются люди, владеющие искусством межличностного общения, т.е. умеющие выслушать своего собеседника, оценить полученную информацию, разрешить конфликтную ситуацию.

Без этих трех типов навыков команда не сможет раскрыть свой потенциал.

Итак, создав такую команду необходимо сравнить ее преимущества перед традиционным коллективом сотрудников. См. Рис. 1 Организационная структура РА «Апельсин». Цветом выделены сотрудники, участвующие в проекте, т.е. межфункциональная команда. Причем в проекте участвуют не все специалисты, выполняющие одну функции. Штат команды не учитывая высшее руководство, составил 14 человек.

Рассмотрим команду непосредственно в действии. На примере ее деятельности в течении двух недель.

23 апреля - поступил заказ на разработку дизайна лайтпостера (стоимость от 90 у.е.);

23 апреля - поступил заказ на разработку сценария акции (стоимость 145 у.е.);

25 апреля - поступил заказ на разработку флаерсов, (4+0, 4+4), (стоимость от 45 у.е.);

27 апреля - поступил заказ на упаковку (стоимость 450 у.е.);

30 апреля - поступил заказ на комплексную рекламную компанию в Интернете (стоимость 500 у.е.);

2 мая - поступил заказ на монтаж наружной рекламы (стоимость 130 у.е.).

Результаты. В течении двух недель были выполнены следующие заказы:

разработка дизайна лайтпостера (стоимость от 90 у.е.);

разработка сценария акции (стоимость 145 у.е.);

заказ на упаковку (стоимость 450 у.е.);

монтаж наружной рекламы (стоимость 130 у.е.);

заказ на разработку флаерсов, (4+0, 4+4), (стоимость от 45 у.е.).

Итог: компания заработала 995 у.е., но при этом выполнен заказ пяти клиентов компании.

Секрет в том, что команда обеспечивает положительный синергизм за счет скоординированных действий и оперативной работы всех ее членов. Поэтому ее производительность выше, чем сумма индивидуальных производительностей.

На примере выше приведенного примера можно посчитать экономический эффект от создания команды в РА «Апельсин».

Сотрудники по отдельности - выполнили 3 заказа вместо 6 и заработали 865 у.е. вместо 1210 у.е.

Не выполнено 3 заказа.

Команда - выполнила 5 заказов вместо 6 и заработала 995 у.е. вместо 1495 у.е.

Не выполнен 1 заказ. Не хватило времени, но по итогам видно, что команда работает более слажено и оперативно.

Автор рекомендует ввести команду еще по одной причине - принцип формирования автономных групп (команд) позволяет сократить число уровней иерархии и количество управленческого персонала примерно на 35%. Это вполне закономерный результат интеграции в группы специалистов, компетентных в своей области и не нуждающихся в дополнительных руководящих указаниях сверху.

Директор компании может сократить штат сотрудников, т.к. команда будет состоять из 16 человек (при необходимости эту команду можно поделить на две), следовательно, не все сотрудники будут задействованы. Это позволит сэкономить на заработной плате и других выплатах.

- АРТ - Директор - 22 тыс. руб.

- PR-менеджер - 16 тыс. руб.

- Менеджер по продажам (2) - 14 тыс. руб. = 28 тыс. руб.

- Начальник производственного отдела - 11 тыс. руб.

- Начальник отдела по созданию WEB - сайтов - 9 тыс. руб.

- Дизайнер - 12 тыс. руб.

- Художник - 13 тыс. руб.

- Копирайтер - 8 тыс. руб.

- Супервайзер - 10 тыс. руб.

ИТОГ: 129 тыс. руб. директор РА «Апельсин» будет экономить в месяц, в год

129 тыс. руб.*12 = 1 млн. 548 тыс. руб.

При этом директор может добавить по 20 % к заработной плате каждого из команды.

Подсчитав экономический эффект, можно с уверенностью сказать, что внедрение команды будет иметь несомненный успех и преимущества.

Ведущим звеном и показателем успеха становится удовлетворение потребностей конкретного потребителя.

Вывод по главе 2. Проведя анализ работы рекламного агенства, можно сделать вывод, что для данной организации лучше всего применить командный принцип работы. Такой метод даст агенству экономию, сократит управленческий персонал, повысит ответственность участников команды. Уменьшение штатов, позволит руководству применить материальное стимулирование, что благоприятно влияет на работу членов команды.

Заключение

В курсовой работе было исследовано несколько учебных источников, на основе которых можно сделать следующий вывод, что ни одна другая тенденция не оказала столь значительного влияния на содержание и качество выполняемой работы, как массовый переход от индивидуального к командному способу организации работы.

Этот переход требует, чтобы люди умели и были готовы взаимодействовать с товарищами по команде, делиться информацией, учитывать особенности характера каждого из своих коллег и мириться с этими различиями, а также подчинять свои личные интересы интересам команды.

Так же автором данной работы было предложено внедрить команду в организацию РА «Апельсин».

На основе подсчитанного экономического эффекта было доказано целесообразное внедрение команды, вместо индивидуального труда каждого отдельного работника.

Так как члены эффективных команд выполняют все роли, в которых нуждается команда, отличаются высокой гибкостью и предпочитают командный способ работы индивидуальному. Работа, которую выполняют члены эффективной команды, обеспечивает достаточную степень свободы и автономности, предоставляет работникам возможность использовать разные навыки, таланты и умения, а также выполнять целостные и значимые задачи.

Наконец, члены эффективной команды подчиняют свою деятельность общей для всех цели, стремятся достичь поставленных перед ними конкретных целей, верят в успех своей команды, умеют разрешать конфликтные ситуации и не склонны к социальному иждивенчеству.

Список использованных источников

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник/ Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011. - 360с.

2. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала [Текст] / В.И. Бовыкин. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2013.- 362 с.

3. Базарова Г. Наставник или партнер?/ Г. Базарова, Р. Каплан// Служба кадров и персонал. - 2011. - №4. - с.31-34.

4. Белковский, А.Н. Типы ролей в команде по Белбину [Текст] / А.Н. Белковский // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 2. - С. 137-138

5. Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие/ З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: КНОРУС, 2014. - 128с.

6. Брукс, Я. Н. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник пер. 3-го изд./ Я.Н. Брукс; [науч. ред. англ. пер. В.Л. Долбаев]. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 464с.

7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: ООО «Издательство ЭЛИТ», 2011. – 360 с.

8. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование»/Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 352с.

9. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? [Текст] / В.П. Галенко, О.А Страхова., С.И Файбушевич. – М.: Бератор, 2010. – 176 с.

10. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива/ А. П. Егоршин// Управление персоналом. - 2012. - №13. - с.60-65.

11. Исламова Ф. Управленческая команда как социальный институт/ Ф. Исламова// Власть. - 2011. - №1. - с.40-44.

12. Карташова, Л.В. Организационное поведение [Текст] / Л.В Карташова, Т.В. Никонова, Т.О Соломанидина. – М.: ИНФРА–М, 2012. – 220 с.

13. Калашникова Л. Команда профессионалов-основа бизнеса/ Л. Калашникова, А. Шелягов// Служба кадров и персонал. - 2014. - №4. - с.28

14. Латфулин, Г.Р. Организационное поведение [Текст] / Г.Р. Латфулин ; под ред. О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2012. - 432 с.

15. Лучшие HR-решения. Экспертиза журнала «Кадровое дело»/ Под ред. И. Андреева. - М.: Вершина, 2013. - 272с.

16. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 416с.

17. Роббинз, Стивен П. Основы организационного поведения [Текст] / Стивен П. Роббинз. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2010. – 448 с.

18. Самоукина Н. Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса/ Н. Самоукина, Н. Туркулец. - СПб.: Питер, 2012. - 192с.

19. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя/ В.Л. Семиков. - М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2012. - 224с.

20. Томпсон Л. Создание команды: [пер. с англ.]/ Лей Томпсон. - М.: Вершина, 2011. - 544с.

21. Тидор, С.Н., Фомичев, Н.П. Системный стиль руководства – базис эффективного менеджмента [Текст] / С.Н. Тидор, Н.П. Фомичев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 5. - С. 121-131

22. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 506с.

23. Хохлова Т.П. Team-building как основа современных персонал-технологий/ Т.П. Хохлова// Управление персоналом. - 2010. - №1/2. - с.72-74.

24. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами/ Н.А. Чижов. - СПб.: Питер, 2012. - 352с.

25. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. [Пер. с англ. М. Котельниковой] / Питер Друкер. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2011. - 288с.

Приложение А

Методика «Q-сортировка» В.Стефансона

Начало формы

Утверждение	Да	Нет	Сомне-ваюсь
1. Я критичен к товарищам.			+
2. У меня возникает тревога, когда в группе начинается конфликт.	+
3. Я склонен следовать советам лидера.	+
4. Я не склонен создавать слишком близкие отношения с товарищами.		+
5. Мне нравится дружественность в группе.	+
6. Я склонен противоречить лидеру.		+
7. Испытываю симпатию к одному-двум определенным товарищам.	+
8. Избегаю встреч и собраний в группе.		+
9. Мне нравится похвала лидера.	+
10. Я независим в суждениях и манере поведения.			+
11. Я готов стать на чью-либо сторону в споре.	+
12. Я склонен руководить товарищами.		+
13. Радуюсь общению с одним-двумя друзьями.			+
14. При появлении враждебности со стороны членов группы я внешне спокоен.	+
15. Я склонен поддерживать настроение всей группы.
16. Не придаю значения личным качествам членов группы.	+
17. Я склонен отвлекать группу от ее целей.		+
18. Испытываю удовлетворение, противопоставляя себя лидеру.		+
19. Хотел бы сблизиться с некоторыми членами группы.	+
20. Предпочитаю оставаться нейтральным в споре.		+
21. Мне нравится, когда лидер активен и хорошо руководит.	+
22. Предпочитаю хладнокровно обсуждать разногласия.	+
23. Я недостаточно сдержан в выражении чувств.	+
24. Стремлюсь сплотить вокруг себя единомышленников.	+
25. Недоволен слишком формальным (деловым) отношением.	+
26. Когда меня обвиняют, я теряюсь и молчу.	+
27. Предпочитаю соглашаться с основными направлениями в группе.	+
28. Я привязан к группе в целом больше, чем к определенным товарищам.	+
29. Я склонен затягивать и обострять спор.		+
30. Стремлюсь быть в центре внимания.		+
31. Я хотел бы быть членом более узкой группы.		+
32. Я склонен к компромиссам.	+
33. Испытываю внутреннее беспокойство, когда лидер поступает вопреки моим ожиданиям.		+
34. Болезненно отношусь к замечаниям друзей.			+
35. Могу быть коварным и вкрадчивым.			+
36. Я склонен принять на себя руководство в группе.		+
37. Я откровенен в группе.	+
38. У меня возникает нервное беспокойство во время группового разногласия.	+
39. Предпочитаю, чтобы лидер брал на себя ответственность при планировании работ.	+
40. Я не склонен отвечать на проявления дружелюбия.		+
41. Я склонен сердиться на товарищей.		+
42. Я пытаюсь вести других против лидера.		+
43. Легко нахожу знакомства за пределами группы.	+
44. Стараюсь избегать быть втянутым в спор.	+
45. Легко соглашаюсь с предложениями других членов группы.	+
46. Оказываю сопротивление образованию группировок в группе.		+
47. Когда раздражен, я насмешлив и ироничен.			+
48. У меня возникает неприязнь к тем, кто пытается выделиться.			+
49. Предпочитаю меньшую, но более интимную группу.	+
50. Пытаюсь не показывать свои истинные чувства.	+
51. Становлюсь на сторону лидера в групповых разногласиях.			+
52. Я инициативен в установлении контактов в общении.	+
53. Избегаю критиковать товарищей.	+
54. Предпочитаю обращаться к лидеру чаще, чем к другим.		+
55. Мне нравится, что отношения в группе слишком фамильярны.			+
56. Люблю затевать споры.		+
57. Стремлюсь иметь или удерживать свое высокое положение в группе.			+
58. Я склонен вмешиваться в контакты знакомых и нарушать их.		+
59. Я склонен к перепалкам, задиристый.		+
60. Я склонен выражать недовольство лидером.		+

Зависимость	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Независимость
Необщительность	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Общительность
Принятие "борьбы"	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Избегание "борьбы"

Результат тестирования

Конец формы

1. Брукс, Я. Н. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник пер. 3-го изд./ Я.Н. Брукс; [науч. ред. англ. пер. В.Л. Долбаев]. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 464с. ↑

2. Исламова Ф. Управленческая команда как социальный институт/ Ф. Исламова// Власть. - 2011. - №1. - с.40-44. ↑

3. Латфулин, Г.Р. Организационное поведение [Текст] / Г.Р. Латфулин ; под ред. О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2012. - 432 с. ↑

4. Томпсон Л. Создание команды: [пер. с англ.]/ Лей Томпсон. - М.: Вершина, 2011. - 544с. ↑

5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 506с. ↑

6. Базарова Г. Наставник или партнер?/ Г. Базарова, Р. Каплан// Служба кадров и персонал. - 2011. - №4. - с.31-34. ↑

7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: ООО «Издательство ЭЛИТ», 2011. – 360 с. ↑