Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Диагностика профессионального стресса руководителей

Содержание:

Введение

В последние годы отмечается растущий интерес к исследованиям в области профессионального стресса. Развитие стресса на рабочем месте выделена как важная проблема при управлении персоналом. Это связано с его влиянием на работоспособность, производительность и качество труда, состояние здоровья индивида.

Стресс присутствует во всех сферах человеческой жизни. Стресс – это естественная реакция организма человека на внешние раздражители. Т.е. стресс является ответной реакцией организма на экстремальные условия, которые нарушают спокойствие человека и его эмоциональное равновесие.

Причем, стресс могут вызвать как положительные эмоции, так и отрицательные. Как правило, стрессу подвержен любой человек: вне зависимости от положения в обществе, занимаемой им должности и материального достатка.

Так как стресс присутствует во всех сферах человеческой жизни, он неразрывно связан с его производственной деятельностью. Результатом этого

являются рост числа заболеваний стрессовой этиологии, ухудшение трудоспособности активной части населения. В итоге это приводит к потере квалифицированной рабочей силы, снижению производительности труда.

По данным исследований, длительное переживание стрессовых состояний или интенсивное воздействие стресс-факторов профессиональной среды могут привести к серьезным эмоциональным и соматическим нарушениям: психосоматическим заболеваниям, десоциализации, разным видам профессиональных и личностных деформаций. Наиболее часто признаки профессиональной деформации личности проявляются в социономических профессиях или профессиях типа «человек – человек» (менеджеров, врачей, педагогов, социальных работников, продавцов-консультантов, рекрутеров и др.), в которых деятельность напрямую связана с интенсивным общением.

Рост интереса к профессиональным стрессам в последнее время не случаен, так как их негативные последствия влияют не только на физическое и психическое здоровье работника, но и на организационную среду, эффективность функционирования организации в целом, производительность труда, плодотворность производственной деятельности людей.

В настоящее время проблема профессионального здоровья и личностного благополучия медицинского персонала привлекают все большее внимание как отечественных, так и зарубежных ученых (Н. Е. Водопьянова, А. Б. Леонова, Г. С. Никифоров, Ш. Купер и др.). Это связано с тем, что врачи являются представителями той профессии, в которой от специалистов требуется интенсивное и насыщенное взаимодействие с людьми (пациентами, коллегами, родственниками больных).

Профессиональная деятельность менеджера характеризуется целым рядом факторов, таких как высокий уровень неопределенности, ответственность за принимаемые решения, необходимость одновременного выполнения нескольких видов работ. Все эти факторы в совокупности приводят к проявлениям профессионального стресса, что ставит во главу угла проблему профилактики стресса и укрепления профессионального здоровья менеджеров.

Объектом данного исследования выступает профессиональный стресс и факторы его возникновения.

Предмет исследования – профессиональный стресс в работе менеджеров.

Цель данного исследования – проанализировать содержание профессионального стресса управленческой деятельности на примере руководителей салонов связи.

Задачи исследования:

- рассмотреть подходы к определению понятия профессионального стресса и его характеристики;

- проанализировать основные факторы и причины профессионального стресса в работе руководителя;

- провести диагностику степени проявления профессионального стресса руководителей салонов связи.

Методы. В исследовании применялся эмпирический метод, который был представлен следующим диагностическим инструментарием:

1. Для определения психического выгорания руководителей была использована методика диагностики профессионального выгорания (Е. Ильина).

2. Для определения личностных детерминант психического выгорания:

- Пятифакторный личностный опросник МакКрае – Коста («Большая пятерка»);

- Анкета оценки нервно-психической устойчивости (разработана в ЛВМА им. С.М.Кирова);

- Диагностика уровня личностной невротизации В.В. Бойко;

- Самооценка психических состояний Г. Айзенка.

3. Для определения организационных детерминант психического выгорания:

- Шкала профессионального стресса Д. Фонтана;

- Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя (В.А. Уразаева, И.Д. Ладанова);

- Определение индекса групповой сплоченности Сишора;

- Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).

База исследования: 50 офисов салонов связи «Мегафон».

Выборка испытуемых: 50 директоров салонов связи.

Структура исследования включает в себя введение, две главы, заключение, список использованных источников.

1. Проблема профессионального стресса в научной литературе

1.1 Понятие профессионального стресса: подходы к определению и характеристика

Термин «стресс» (от англ. «stress» – давление, напряжение) изначально был заимствован из техники, где это слово используется для обозначения внешней силы, приложенной к физическому объекту и вызывающей его напряженность, то есть временное или постоянное изменение структуры объекта [9]. В физиологии, психологии, медицине этот термин применяется для обозначения обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия [12, с. 117].

В 1936 году понятие стресса в физиологии для обозначения неспецифической реакции организма («общего адаптационного синдрома») в ответ на любое неблагоприятное воздействие ввёл Г. Селье [2]. Позднее оно стало использоваться для описания состояний индивида в экстремальных условиях на физиологическом, биохимическом, психологическом и поведенческом уровнях [10, с. 136].

Разные исследователи понимали стресс по-разному. Тем не менее, в современной научной психологической литературе термин «стресс» используется, преимущественно, в трёх значениях.

Во-первых, понятие стресс может определяться как любые внешние стимулы или события, которые вызывают у человека напряжение или возбуждение, направленные на адаптацию к этому воздействию [7, с. 90]. В рамках такого понимания «стресс» сводится к понятию «стрессор».

Во-вторых, стресс может относиться к субъективной реакции и в этом значении он отражает внутреннее психическое состояние, эмоции, защитные реакции и процессы преодоления стресса (копинг-стратегии), происходящие в самом человеке [15, с. 133]. В этом случае к явлению стресса относят только саму реакцию организма, направленную на адаптацию к определенному стимулу. Это соответствует пониманию «стрессовой реакции».

Наконец, в-третьих, стресс может быть физической реакцией организма на предъявляемое требование или вредное воздействие [6, с. 76-77]. Стресс понимается как взаимодействие стимула и реакции, т.е. стрессора и стрессовой реакции.

В данной работе под стрессом будет пониматься комбинация стрессора и стрессовой реакции, без этих двух компонентов стресс не существует. Стрессор обладает лишь способностью возбуждать стрессовую реактивность [4]. Наличие стрессора еще не обусловливает развитие стрессовой реакции. Чтобы продемонстрировать это более наглядно, приведём следующий пример. Представим, что двух человек уволили с работы. Для одного это будет сильнейшим ударом: «Как я буду обеспечивать семью? Чем платить за квартиру?» и т.п. Другой же воспримет увольнение более разумно: «Да, нехорошо, что меня уволили. Но, честно, мне не очень нравилась такая работа. Теперь я смогу подыскать работу по душе». Как видно из примера, стрессор (увольнение) может вызвать физиологическое возбуждение, но к такому результату приведет лишь образ мыслей первого человека. Первый человек, столкнувшись со стрессором, воспринял его негативно, и его физиологическое состояние изменилось. Согласно определению, этот человек переживает стресс. Второй человек равным образом столкнулся с тем же стрессором, но воспринял его так, что физиологического возбуждения не произошло, и этот человек не подвергся стрессу [10, с. 75].

Стресс, согласно концепции физиолога Г. Селье (исследователя данного явления и разработчика понятия), имеет три стадии развития (рис. 1) [13]:

1 — стадию тревоги: происходит воздействие неблагоприятного фактора, возникает тревога, страх, повышается психическое напряжение;

2 – стадию сопротивления: организм начинает реагировать на это неблагоприятное воздействие (происходит борьба со стрессом, привыкание к нему или дальнейшее погружение в стресс);

3 – стадию истощения: если воздействие слишком сильное или не принимаются никакие меры по устранению источника напряжения и стресс приобретает хронический характер, то ресурсы организма истощаются. Могут возникнуть серьёзные проблемы со здоровьем.

Рис. 1. Стадии стресса по Г. Селье

В своей теории Г. Селье указывал на то, что стрессором может выступать не только негативное, неприятное событие в жизни, но и положительное, радостное событие, требующие адаптации к произошедшим изменениям (например, тяжёлым стрессом является смерть близкого человека, но не меньшим стрессом является и рождение ребёнка, вступление в брак) [1, с. 145].

Стрессовая активация может иметь положительную мотивирующую силу, вызывающую положительные эмоциональные реакции, эти состояния обозначают как эустресс [7, с. 118-119]. Все эмоционально-стрессовые состояния, связанные с неприятными, отрицательными переживаниями, и имеющие ослабляющую, деструктивную силу обозначают как дистресс [10, с. 151].

Профессиональный стресс — «…это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанных с выполняемой профессиональной деятельностью. Различают такие разновидности профессионального стресса, как информационный, эмоциональный и коммуникативный стресс…» [9, с. 165-166].

Психологический стресс, возникающий на работе, можно подразделить на четыре формы: управленческий, информационный, коммуникативный и эмоциональный [14]. Стрессовыми факторами для нас являются содержание работы, рабочая нагрузка, темп работы, график работы, обязанности, перспектива профессионального развития, специфика профессионального общения с коллегами и руководством, а также условия участия в управлении [5, с. 133].

Можно выделить как негативные, так и позитивные последствия профессионального стресса (таблица 1) [14, с. 157].

Таблица 1. Значение профессионального стресса

Профессиональный стресс
Стресс проявляется как защитная реакция организма на чрезмерное напряжение. Он как будто говорит: «Пора остановиться, надо отдохнуть» или «Нужно что-то менять». То есть стресс призван оградить человека от нервного срыва. В этом его предупреждающее значение.	Стресс истощает ресурсы организма и ослабляет здоровье. Под его воздействием снижается иммунитет, ухудшается деятельность пищеварительной системы, появляются сердечно-сосудистые заболевания.
На начальной стадии стресс может побуждать к действиям, помогает мобилизовать силы для преодоления трудных ситуаций. Если перед человеком ставится какая-либо профессиональная задача и он не знает, как её решить, то сначала чувствует замешательство, тревогу, затем собирается с мыслями и приступает к творческому поиску. Это даёт сотруднику возможность расти личностно и профессионально, получать необходимый опыт.	Стресс часто вызывает реакцию торможения. У человека в состоянии напряжения обычно сжимаются мышцы, замирает дыхание. На уровне психики происходит то же самое: наблюдаются колебания в принятии решений, отсутствует желание действовать, теряется вера в собственные силы.

Профессиональный стресс

Позитивное значение

Негативное значение

Стресс проявляется как защитная реакция организма на чрезмерное напряжение.

Он как будто говорит: «Пора остановиться, надо отдохнуть» или «Нужно что-то менять». То есть стресс призван оградить человека от нервного срыва. В этом его предупреждающее значение.

Стресс истощает ресурсы организма и ослабляет здоровье.

Под его воздействием снижается иммунитет, ухудшается деятельность пищеварительной системы, появляются сердечно-сосудистые заболевания.

На начальной стадии стресс может побуждать к действиям, помогает мобилизовать силы для преодоления трудных ситуаций.

Если перед человеком ставится какая-либо профессиональная задача и он не знает, как её решить, то сначала чувствует замешательство, тревогу, затем собирается с мыслями и приступает к творческому поиску. Это даёт сотруднику возможность расти личностно и профессионально, получать необходимый опыт.

Стресс часто вызывает реакцию торможения.

У человека в состоянии напряжения обычно сжимаются мышцы, замирает дыхание. На уровне психики происходит то же самое: наблюдаются колебания в принятии решений, отсутствует желание действовать, теряется вера в собственные силы.

Таким образом, в данном параграфе представлена характеристика понятия стресса и его отражение в профессиональной деятельности.

1.2 Факторы и причины профессионального стресса в работе руководителя

Стресс в профессиональной деятельности вызывают различные причины – физические и психологические [6]. Некоторые из них существуют реально, другие больше надуманы.

Физическое воздействие выражается в повышенной нагрузке, неудовлетворительных условиях, в которых проходит трудовая деятельность, непродуманность организации работы, особые условия (посменно, ночные часы) [9].

Психологические факторы включают в себя [11, с. 167-168]:

высокие требования к себе, гиперответственность;
плохую информированность, много лишней информации;
неопределенность обязанностей и ответственности;
отсутствие или слишком высокая мотивация;
частую смену стратегий поведения в ходе развития одной ситуации;
недостаток времени;
особые условия труда;
низкий статус сотрудника;
подчиненность руководству, предъявляющее высокие требования;
неудовлетворенность возможностями карьерного роста, их отсутствие;
трудные отношения в коллективе, с руководством;
несоответствие занимаемой должности;
невозможность самореализации;
высокую нагрузку с заниженной оплатой.

Как видно, причин возникновения профессионального стресса в наше время предостаточно. Самые частые из них - организационные факторы на работе, условия труда и атмосфера в коллективе.

Особое влияние на развитие профессионального стресса оказывают перегрузки [10, с. 173]. Неправильное планирование рабочего времени, неравномерное распределение заданий, большие объемы работы приводят к физическому и умственному напряжению. Недостаточная загруженность сотрудника также может стать причиной стресса. Если он недополучает нормального объема работы, не имеет возможности в полной мере реализовать свой профессиональный потенциал, то чувствует себя обделенным, тратя силы и время на «отсиживание часов» [12, с. 173].

Соответствие организации рабочего места потребностям сотрудников тоже очень важно. Плохая освещенность, сквозняк или душное помещение, постоянно звонящий телефон (если деятельность не связана со звонками) мешают сосредоточиться. Раздражение и напряжение нарастают - нетрудно представить, к чему это приводит к концу рабочего дня.

Многие психологи отмечают, что профессиональный стресс чаще всего возникает на фоне межличностных конфликтов. Любое столкновение с коллегами или руководителем создает стрессовую ситуацию [15, с. 98]. Стиль управления непосредственного начальника оказывает влияние не только на работников, но и на общую атмосферу в коллективе. Нередко сам руководитель становится источником стресса [6]. Чрезмерный контроль, завышенные требования, использование методов негативной мотивации - все это неизбежно приводит к психологическому напряжению сотрудников. А для начальника причиной стресса нередко становится халатность и небрежность подчиненных [12].

Руководители вообще работают в режиме постоянного стресса. На них всегда возлагается огромная ответственность за деятельность и за принятие решений [7]. Это разрушительным образом отражается на психике управленцев высшего звена.

Все причины, связанные с работой, а также отсутствие возможности у сотрудника повлиять на них неизбежно приводят к накоплению напряжения и, как следствие, к стрессу [4].

Профессиональные стрессы в нашей стране зачастую связаны еще с одним фактором: низким уровнем заработной платы. При этом должностные обязанности, как правило, имеют значительный объём. Человек часто не может потребовать от руководства достойной оплаты, боясь угроз об увольнении с его стороны [5, с. 130].

Установлено, что одним из факторов синдрома «выгорания» является продолжительность стрессовой ситуации, ее хронический характер [2]. На развитие хронического стресса у представителей коммуникативных профессий влияют:

- ограничение свободы действий и использования имеющегося потенциала;

- монотонность работы;

- высокая степень неопределенности в оценке выполняемой работы;

- неудовлетворенность социальным статусом [11, с. 166-167].

Профессиональное «выгорание» сотрудников может быть обусловлено структурно-организационными особенностями предприятия; характером самой деятельности; личностными особенностями работников, а также характером их межличностных взаимодействий [7].

Существует тесная взаимосвязь между профессиональным «выгоранием» и мотивацией деятельности. Выгорание может приводить к снижению профессиональной мотивации: напряженная работа постепенно превращается в бессодержательное занятие, появляется апатия и даже негативизм по отношению к рабочим обязанностям, которые сводятся к необходимому минимуму [11]. Нередко «трудоголизм» и активная увлеченность своей профессиональной деятельностью способствуют развитию симптомов выгорания. Зачастую у сотрудников, подверженных длительному профессиональному стрессу, наблюдается внутренний когнитивный диссонанс: чем напряженней работает человек, тем активнее он избегает мыслей и чувств, связанных с внутренним «выгоранием» [10, с. 151].

Требуют отдельного рассмотрения специфические стрессоры в деятельности руководителя. Под ними понимаются стрессоры, которые присущи не столько самой работе, сколько способу, с помощью которого осуществляется управленческая деятельность на соответствующем уровне [8]. К специфическим стрессорам относят следующие.

1. Нечеткие ролевые обязанности. Иногда руководитель не имеет четких служебных инструкций по поводу того, что он должен делать и где границы его ответственности. Нечеткий перечень функциональных обязанностей ставит руководителя в очень уязвимую позицию: если он ничего не делает, ему говорят, что он должен действовать; если же он проявляет инициативу, его обвиняют в превышении полномочий и в том, что он борется за свое особое место в организации [10, с. 171].

2. Ролевой конфликт, возникающий в условиях, когда два аспекта деятельности руководителя оказываются несовместимыми. В работе руководителя такого рода стрессор может возникнуть в условиях лояльности к интересам организации, требованиям вышестоящих руководителей и такого же отношения к подчиненным [7, с. 189]. Нередко ролевой конфликт приводит к психологической путанице: что бы руководитель ни сделал, он по крайней мере хотя бы по одному из критериев оказывается не прав. Это вызывает внутренний конфликт, страх перед разоблачением и осуждением со стороны руководства. И как итог — ощущение собственной неадекватности и низкая самооценка.

3. Нереалистично высокие притязания, стремление к совершенству. Руководитель может постоянно ждать от себя слишком многого, заставляя себя трудиться в полную силу, тем не менее оставаться недовольным результатами [3, с. 137-138]. В силу этого он лишен возможности расслабиться и ощутить, что работа сделана им хорошо. Эти нереалистические притязания отличает ряд особенностей:

- долженствование: во главе угла стоит категорический императив типа: «Я в любом случае должен»;

- глобальная отрицательная самооценка и самоуничижение типа: «Если я потерпел поражение, значит, я неудачник»;

- низкий порог фрустрации, выражающийся в том, что руководитель не видит возможности преодолеть возникшие трудности (фразы и установки типа: «Я этого не перенесу», «Я такое не выдержу»);

- катастрофичность (фразы и установки типа: «Если это не заладится, то все, считай, пропало»);

- неправомерные обобщения (фразы и установки типа: «Если у меня даже это не получилось, то вообще ничего не получится в дальнейшем») [9, с. 161-162].

4. Особенности взаимодействия с вышестоящими руководителями, игнорирование ими мнения руководителя [9]. Вышестоящие руководители способны вызвать стресс потому, что они могут повлиять на жизнь и деятельность руководителя материально и морально (больший или меньший оклад, возможности продвижения по служебной лестнице и др.) [13, с. 180]. Кроме того, они могут оказывать руководителю доверие или нет, быть мелочно придирчивыми, постоянно вмешиваться в то, что делает руководитель, быть постоянно скупы на похвалу и щедры на критику. В результате у руководителя возникает чувство, что его недооценивают, притупляется удовлетворение от работы и в конечном счете — стресс [6].

Руководитель предпочитает сознавать, что имеет некоторую власть и способен влиять на события, что его личные предпочтения и идеи по повышению качества служебной деятельности получат призвание. Однако когда предложения и мнения руководителя, да и он сам, игнорируются, это вызывает высокий уровень разочарования и напряженности [1]. Особенно стрессогенно воздействие этого фактора в условиях, когда никто, кроме руководителя, лучше не знает существующей системы и ее недостатков [15].

5. Особенности взаимодействия с коллегами по горизонтали. Во-первых, руководитель зачастую связан лишь отношениями по вертикали, в ущерб горизонтальному взаимодействию. В этих условиях он ограничен в возможности обсудить профессиональные проблемы, получить не только одобрение, поддержку, но и замечания, оценку, то есть то, что мы называем обратной связью, успокоить себя сознанием того, что коллеги переживают те же трудности, что и руководитель [6, с. 183]. Для большинства руководителей такое положение ведет к возрастающему чувству уязвимости и истощению профессиональных ресурсов. Кроме того, изоляция порождает ощущение, что никто не сможет справиться с нагрузкой руководителя, так же как и он. Это ведет к интенсификации его деятельности и к стрессу [9].

Во-вторых, неадекватный стиль вышестоящего руководства, не удовлетворяющий потребности сотрудников, зачастую создает вакуум власти. Его с неизбежностью начинают заполнять борьба за власть между сотрудниками, давление на руководство, склоки, разброд и шатания как по горизонтали, так и по вертикали [11].

Наконец, в-третьих, неизбежная борьба за статус, за особое место в организации, защита территориальных притязаний или привилегий ведет к разнообразным формам выяснения отношений между коллегами по горизонтали [6, с. 155].

6. Особенности взаимодействия с клиентами и подчиненными. Трудные клиенты или подчиненные могут вызвать стресс, когда стычки с ними либо абсолютно неожиданны, либо несправедливы и неправомочны. В первом случае руководитель ожидает приятных (в крайнем случае — нейтральных) отношений, а наталкивается на холодность и речевую агрессию [7, с. 180]. Во втором случае руководителю предъявляют претензии и обвинения, которые по своей сути относятся к системе и общей ситуации, а не к конкретному руководителю этой системы [1]. Стремление оставаться «вежливым и корректным» нисколько не облегчает ситуацию. С другой стороны, в случае потери контроля над собой руководитель чувствует себя еще хуже, воспринимая этот конфликт как свидетельство своего непрофессионализма.

Несколько слов о влиянии эмоционального фактора. Здесь трудно избежать двух крайностей. С одной стороны, руководитель не может, как по волшебству, отказаться от чувств приязни и неприязни, симпатии и антипатии и даже любви и ненависти [12, с. 169]. В функции руководителя входит принятие решений, влияющих на судьбы других. Решения эти окрашены в различные чувства, каким бы беспристрастным не пытался выглядеть руководитель.

С другой стороны, любой руководитель может находиться под воздействием так называемого «синдрома эмоционального выгорания (истощения)», когда он воспринимает подчиненного не как «живого» человека, а как некий объект своей деятельности, элемент сложной системы [4, с. 188-189]. Иногда руководитель может утвердиться в мысли, что у подчиненного есть различные чувства, мнения, желания, взгляды, но руководитель не обязан их учитывать в своей деятельности, более того, их учет только вредит общему делу [2]. Такие подходы не могут время от времени не вызывать у руководителя стрессы.

7. Особенности управленческого труда. С точки зрения стрессогенности управленческий труд имеет ряд особенностей. Во-первых, любого руководителя время от времени охватывает чувство профессиональной несостоятельности. Темпы технологических изменений в наше время настолько велики, что количество знаний, требуемых для того, чтобы не отставать от жизни, достигает головокружительных размеров [11, с. 185]. У руководителя возникает ощущение, что ему не хватает образования, опыта, навыков. Усилия же, необходимые для усвоения новых знаний и опыта, каждый год отнимают все больше и больше времени и энергии. Руководитель стоит перед выбором: либо изо всех сил пытаться угнаться за временем и решить непосильную задачу, либо остаться в хвосте с отрицательным самоощущением о своей компетентности и профессионализме [3, с. 176]. В свою очередь, невозможность или неспособность оказаться на высоте своего профессионального долга влечет за собой появление ощущения личностного поражения, особенно у специалистов с высоким чувством профессиональной ответственности.

Во-вторых, управленческий труд связан с перегрузками, временным прессингом, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой. Иногда побуждающей силой для работы становятся жесткие временные рамки и фиксированное расписание [10, с. 161]. Однако это не должно продолжаться постоянно, так как чревато стрессом. Любому руководителю, наряду с традиционными перерывами в работе, необходимы короткие паузы (от нескольких часов до нескольких дней) между завершением одной служебной задачи и переходом к следующей [4]. Во время этого относительного затишья он может сбросить накапливающееся напряжение, оглядеться вокруг, расслабиться, действительно избавиться от всего лишнего. Без этих кратковременных передышек руководитель чувствует себя почти в ловушке. У него нет ни минуты, чтобы остановиться и объективно проанализировать результаты своей работы [7].

В-третьих, для управленческого труда характерна монотонность, недостаток разнообразия. Руководитель время от времени нуждается в новых впечатлениях, чтобы сохранить собранность и творческие потенции. Его деятельность, в основе своей состоящая из выполнения административных обязанностей, ведет к состоянию монотонности [9, с. 137]. Ряд профессионалов, по меткому замечанию Д. Фонтаны, признаются, что по утрам, собираясь на работу, они испытывают почти паническое состояние, поскольку уверены в однообразности и непреложности всех событий предстоящего трудового дня. Дело не в том, что сами по себе эти события нежелательны [10]. Просто их предсказуемость достигает той точки, за которой утрачивается ее успокаивающий эффект и появляется однообразие, монотонность, серость и ограниченность. Почему монотонность сопряжена со стрессом? Потому что однообразие некоторых аспектов работы остро напоминает руководителю об утекающем времени.

В-четвертых, руководитель зачастую принимает решения при явном недостатке необходимой служебной информации либо при не возможности передать необходимые инструкции в соответствующие инстанции [6]. Обычно это создает ощущение неполного контроля над событиями. Иногда прямая попытка получить нужную информацию превращается из короткой, легко выполнимой задачи в нечто длительное, часто крайне бесплодное и ведущее к сильному стрессу.

Итак, профессиональный стресс – явление, которого сложно избежать. Но существует немало способов борьбы с ним на работе, которые помогут эффективно снизить негативное влияние [11]. Их обязательно стоит использовать для диагностики состояния стрессоустойчивости и повышения работоспособности.

Стресс может стать причиной различных заболеваний, вызывать проблемы в эмоциональной сфере и поведении человека [15].

Последствия для здоровья [8, с. 190]:

- повышается риск появления сердечно-сосудистых заболеваний;

- нарушения в работе нервной системы, ухудшение памяти и внимания;

- снижение иммунитета;

- проблемы со сном;

- ухудшение работы пищеварительной системы;

- головная боль;

- ухудшение состояния кожи, волос;

- проблемы с весом.

Последствия влияния стресса на эмоциональную сферу и поведение [14, с. 166]:

- Раздражительность, вспыльчивость;

- Рассеянность;

- Апатия;

- Депрессия;

- Неудовлетворённость собой и своей работой;

- Конфликты в семье, ухудшение отношений с окружающими;

- Потеря цели и жизненных ориентиров.

Таким образом, очень важно своевременно диагностировать профессиональный стресс в работе сотрудника, особенно важно это в отношении управленца. Это связано с тем, что последствия стресса могут отразиться не только на самом руководителе, но и на его подчиненным и в целом на результате работы управляемого им подразделения или компании.

2. Диагностика профессионального стресса руководителей

2.1 Теоретическое обоснование и организация исследования

В рамках экспериментальной части исследования обратимся к диагностике профессионального стресса руководителей на примере изучения профессионального выгорания.

В деятельности руководителя, синдром психического выгорания может проявляться как достаточно сложный феномен, поэтому его появление и развитие носит амбивалентный характер. Если рассматривать с одной точки зрения, то некоторые особенности профессиональной деятельности руководителей сводятся к обширным исследованиям психического выгорания, а с другой точки зрения, деятельность руководителя может характеризоваться чертами, которые выступают, согласно имеющимся данным эмпирических исследований, как буфер для развития выгорания [9, с. 211]. То есть недостаточно обширные эмпирические исследования феномена психического выгорания у руководителей, как правило, концентрируются на факторах, которые связаны с трудом и стилем поведения.

Проводя анализ эмпирических результатов, если остановится на статистических данных, то в них практически нет исследований детерминационных отношений. Поэтому целью проведенного исследования стало определение личностных и организационных детерминант психического выгорания руководителей.

Проблема исследования представлена в трудах, которые посвящены изучению отдельных форм профессиональных деформаций у руководителей (В.Е. Орел, А.В. Карпов, А.Б. Серебрякова), сосредоточивших свое внимание на организационных факторах, связи психического выгорания и поведения. Также, проблема представлена современными психологическими исследованиями, которые касаются работников социальных профессий (А.А. Реан, А.К. Маркова), детерминант появления психического выгорания в ходе профессионального общения (С. Маслач, В. Бойко, Н.В. Гришина) и других. В своем исследовании мы опирались на структурную психологическую концепцию анализа деятельности руководителя (А.В. Карпов, Е.С. Старченкова), теоретические основы исследования субъект-субъектного взаимодействия в ходе осуществления профессиональной деятельности (Н.В. Клюева, А.К. Маркова, В.Н. Дружинин), положения и принципы системного подхода к изучению психических явлений, а также закономерностей (М.С. Роговин, А.В. Карпов), современные представления о процессе профессионального становления личности (Т.В. Кудрявцева), подходы к изучению психического выгорания (А.А. Руковишников, С. Маслач, А. Пайнс, С. Чернис, В.Е. Орел).

Качественные и количественные результаты исследования позволили составить следующие положения, что степень выраженности психического выгорания руководителей обусловлена:

- личностными детерминантами, такими как экстравертированность, привязанность, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, нервно-психическая устойчивость, степень невротизации, тревожность, фрустрация, агрессивность и ригидность;

- организационными детерминантами, такими как уровень профессионального стресса, сплоченность и благоприятность климата в коллективе.

Цель исследования – определить влияние личностных и организационных детерминант на развитие синдрома психического выгорания руководителей.

2. Для определения личностных детерминант психического выгорания:

- Пятифакторный личностный опросник МакКрае – Коста («Большая пятерка»);

- Анкета оценки нервно-психической устойчивости (разработана в ЛВМА им. С.М.Кирова);

- Диагностика уровня личностной невротизации В.В. Бойко;

- Самооценка психических состояний Г. Айзенка.

3. Для определения организационных детерминант психического выгорания:

- Шкала профессионального стресса Д. Фонтана;

- Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя (В.А. Уразаева, И.Д. Ладанова);

- Определение индекса групповой сплоченности Сишора;

- Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).

База исследования: 50 офисов салонов связи «Мегафон».

Выборка испытуемых: 50 директоров салонов связи.

Средний возраст 30-40 лет, из них 25 женщин и 25 мужчин. Средний возраст 35-40 лет. Все представленные испытуемые имеют равный опыт руководящей деятельности.

Полученные данные проходили качественную и количественную обработку, а также статистический анализ при помощи критерия Спирмена.

2.2 Анализ результатов проведенного исследования

В данном исследовании было определено пять групп руководителей:

- с полностью сформированным симптомом психического выгорания (сформированы все три фазы) – 10 человек (20%);

- с синдромом психического выгорания средней степени (полностью сформированы фазы напряжения, резистенции и в стадии формирования фаза истощения)-14 человек (28%);

- с синдромом психического выгорания легкой степени (сформирована фаза напряжения, в стадии формирования фаза резистенции) -24 человека (48%);

- отсутствие психического выгорания - 2 человека – 4%.

Для дальнейшего исследования было сформировано три группы: высокий уровень синдрома психического выгорания – 28 человек – 56%; средний уровень синдрома психического выгорания – 14 человек-28%; низкий уровень синдрома психического выгорания – 8 человек -16%.

Сводная таблица результатов и наглядное отображение результатов зависимости синдрома психического выгорания от личностных детерминант представлена ниже.

Таблица 2. Связь синдрома психического выгорания и личностных детерминант руководителей

	Э/И	П/О	С/И	ЭУ/НУ	Э/П	НПУ	СРН	Т	Ф	А	Р
Высокий	46,3	62,75	63,25	62,92	42,42	22,6	29,8	16,75	17,6	12,9	17,2
Средний	41,78	44,64	45,28	44,71	42	16	19,3	13	12	13	12,6
Низкий	35	30	45,75	28,75	37,1	12,1	12,6	7,7	6	6,2	7,7

Примечание к таблице 2 и рисунку 2: Э/И-экстраверсия/интроверсия; П/О – привязанность/обособленность; С/И – самоконтроль/импульсивность; ЭУ/НУ- эмоциональная устойчивость/эмоциональная неустойчивость; Эк/Пр – экспрессивность практичность; НПУ-нервно-психическая устойчивость; СРН – степень развития невротизации; Т-тревожность; Ф-фрустрация; А-агрессивность; Р-ригидность.

Рис. 2. Показатель связи СПВ и личностных детерминант у руководителей

В результате исследования личностных детерминант синдрома психического выгорания, можно сделать вывод, что основными показателями изменений личности в процессе психического выгорание является степень невротизации личности, тревожность, самооценка, эмоциональная устойчивость, направленность личности, склонность к сопереживанию, а также уровень самоконтроля. Именно нарушения в данных личностных качествах приводят к скорому психическому выгоранию у руководителей.

Сводная таблица результатов и наглядное отображение результатов зависимости синдрома психического выгорания от организационных детерминант представлена ниже.

Таблица 2. Связь синдрома психического выгорания и организационных детерминант руководителей

	ШПС	К	П	СД	ОР	ИГС	ПК
Высокий	39,57	12,35	12,4	12,7	12,28	6,38	26,43
Средний	29,19	7,25	6,90	7,1	7,3	11,1	37
Низкий	14,87	5,25	5	4,8	4,25	18,18	50,5

Примечание к таблице 3 и рисунку 3: ШПС-шкала профессионального стресса, К-конфликты, П-перегрузки, СД-сфера деятельности, ОР-отношение с руководством, ИГС-индекс групповой сплоченности, ПК – психологический климат

Рис. 3. Показатель связи СПВ и организационных детерминант у руководителей

При оценке влияния организационных факторов на развитие синдрома психического выгорания было определено, что ведущее значение отводится состоянию психологического климата в коллективе, сплоченности его, а также стрессогенных факторов в деятельности руководителя.

По результатам проведенного исследования, можно сделать вывод относительно руководителей, которые находятся на высоком уровне сформированности синдрома психического выгорания:

- Большая склонность к экстраверсии, которая проявляется в общительности, коллективизму, ориентации на потребность в общении. Склонны к агрессии и вспыльчивости, однако в работе ориентированы на успех, скорость выполнения заданий, отдают предпочтение работе с людьми. Отличаются высокой скоростью реагирования.

- Позитивно относятся к людям, испытывая потребность быть рядом с ними. Как правило, отзывчивы, добры, а также проявляют эмпатию, ощущая личную ответственность за благополучие окружающих людей. Могут сопереживать и поддерживать, ощущают ответственность за общее дело, ответственно и добросовестно выполняют свои обязанности;

- Высокая регуляция собственного поведения. Проявляются обязательность, точность, ответственность, аккуратность в работе. Любят все держать под контролем, комфорт и порядок. Придерживаются определенных моральных принципов, сознательны. Данная категория руководителей стремится к поддержанию общечеловеческих ценностей, порой в ущерб личным.

- Состояние нервно-психической устойчивости влияет на процесс формирования и развития синдрома психического выгорания у руководителей (r s =0.816 при р£0,01). У тех руководителей, которые показывают высокую степень сформированности психического выгорания, уровень нервно-психической устойчивости находится на высоком уровне, касательно прогнозирования развития невротической реакции.

- Существует связь между степенью невротизации личности и формированием, а также развитием синдрома психического выгорания (r s =0.286 при р£0,05). Лица, которые показывают высокую степень развития синдрома психического выгорания, склонны к невротизации гораздо более других. У них ярко выражены проявления эмоциональной возбудимости, в результате чего возникают негативные переживания, такие как тревожность, растерянность, беспокойство и раздражительность. Возможны проявления безынициативности, которая способна влиять на переживания, связанные с неудовлетворённостью желаний.

Синдром психического выгорания вызывает в личности определенные изменения, особенно в эмоциональном плане. Так, руководители с высоким уровнем сформированности психического выгорания проявляют высокую тревожность (r s =0.836 при р£0,01), высокий уровень фрустрации (r s =0.749 при р£0,01), низкую самооценку, ориентированы на избегание неудачи, склонны к агрессивным проявлениям (r s =0.794 при р£0,01), а также не проявляют пластичности, выставляя вперед ригидность, как механизм психологической защиты(r s =0.587 при р£0,01).

- Существует определенная связь (r s =0.771 при р£0,01) между уровнем профессионального стресса, а также степенью выраженности синдрома психического выгорания у руководителей. Так, у руководителей, которые находятся в ситуации высокой степени сформированности синдрома психического выгорания стресс в профессиональной деятельности представляет безусловную проблема. Крайне очевидна важность коррекционной работы. Данный тип руководителей не испытывает удовольствия при сборе на работу, считают, что у них нет уже больше перспектив в профессиональной деятельности, полагают, что получают недостойное вознаграждение за свой труд, а также считают себя неоценёнными.

- Такие факторы, как повышенная конфликтность в деятельности руководителя (r s =0.817 при р£0,01), психологические перегрузки (r s =0.773 при р£0,01), высокая ответственность и широкий спектр должностных обязанностей (r s =0.657 при р£0,01), а также давление со стороны вышестоящего руководства (r s =0.838 при р£0,01)играют ключевую роль в формировании развитии синдрома психического выгорания.

- Руководители с высокой степень развития психического выгорания демонстрируют повышенные значения по выделенным стрессогенным параметрам (r s =0.828 при р£0,01).

- Существует прямая связь между показателями состояния психологического климата(r s =0.803 при р£0,01) и индекса групповой сплоченности в коллективе (r s =0.796 при р£0,01), которым руководят испытуемые, а также состоянием их синдрома психического выгорания.

В группе руководителей, которые показывают высокую степень сформированности психического выгорания, низкий уровень сплоченности коллектива, а также незначительной благоприятности климат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, как было определено в теоретической части исследования, в 1936 году понятие стресса в физиологии для обозначения неспецифической реакции организма («общего адаптационного синдрома») в ответ на любое неблагоприятное воздействие ввёл Г. Селье [2]. Позднее оно стало использоваться для описания состояний индивида в экстремальных условиях на физиологическом, биохимическом, психологическом и поведенческом уровнях [10, с. 136].

Стресс, согласно концепции физиолога Г. Селье (исследователя данного явления и разработчика понятия), имеет три стадии развития [13]:

К специфическим стрессорам в деятельности руководителя относят следующие:

1. Нечеткие ролевые обязанности.

2. Ролевой конфликт, возникающий в условиях, когда два аспекта деятельности руководителя оказываются несовместимыми.

3. Нереалистично высокие притязания, стремление к совершенству.

4. Особенности взаимодействия с вышестоящими руководителями, игнорирование ими мнения руководителя.

5. Особенности взаимодействия с коллегами по горизонтали.

6. Особенности взаимодействия с клиентами и подчиненными.

7. Особенности управленческого труда.

Цель экспериментальной части исследования состояло в определении влияния личностных и организационных детерминант на развитие синдрома психического выгорания руководителей.

В рамках экспериментальной части исследования были опрошены 50 руководителей салонов связи «Мегафон».

По результатам поведенного исследования были сформулированы следующие основные выводы:

- У руководителей была выявлена большая склонность к экстраверсии, проявляющаяся в общительности, коллективизму, ориентации на потребность в общении.

- Опрошенные руководители позитивно настроены в отношении людей, что выражается в потребности находиться в их обществе.

- У руководителей была диагностирована высокая степень регуляции собственного поведения.

- Исследование показало, что состояние нервно-психической устойчивости оказывает влияние на процесс формирования и развития синдрома психического выгорания у руководителей.

- Кроме того была определена взаимосвязь между степенью невротизации личности и формированием, а также развитием синдрома психического выгорания.

- Существует определенная связь между уровнем профессионального стресса, а также степенью выраженности синдрома психического выгорания у руководителей.

- Руководители с высокой степень развития психического выгорания демонстрируют повышенные значения по выделенным стрессогенным параметрам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Арутюнов В.В., Волковыский, И.В., Кадария, Ф.Д., Шепелев, Е.М. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - 448с.
Батурин В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям «Экономика» и «Менеджмент» / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 487 c.
Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник; Аспект пресс - М., 2015. - 352 c.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. – 4-e изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 352 с.
Журавлев П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2015. - 448 c.
Иванова Т.Ю., Приходько, В.И. Теория организации / М.: КНОРУС, 2013. - 384 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.А. Эсаулова и др.; Под ред. А.Я. Кибанова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 240 с.
Латфуллин Г.А., Никитин, А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. - СПб.: Питер, 2016. - 464 с.
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов Научный редактор А.А. Радугин М.: Центр, 2013 – 432с.
Тебекин А.В., Касаев, Б.С. Менеджмент организации: Электронный учебник. - М.: КноРус. - 2013. - 432 с.
Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / под ред. А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016 — 498 с.