Содержание:

Введение

Актуальность.

Успешность поступательного развития системы управления в современной России и Узбекистане в значительной степени зависит от качества управления организациями. Задачи, стоящие сегодня перед организациями, предприятиями, требуют формирования у ее руководителей и специалистов новых компетенций, готовности к решению нестандартных ситуаций, осуществлению инновационной деятельности, активному использованию информационных ресурсов и технологий.

В педагогической литературе существуют различные точки зрения на понимание компетентности и компетенций. Сегодня и в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход». Еще в далекие времена Аристотеля впервые была упомянута компетенция. В настоящее время она играет большую роль в работе и развитии человека, в его карьерном росте и анализе деятельности. Большинство возникающих проблем и трудностей в управлении связаны именно с несформированностью профессиональной компетентности руководителей.

Современная действительность мало похожа на то, что легло в основу традиционных представлений в таких сферах как образование, менеджмент, социальное управление.

Профессиональная компетенция менеджера является важнейшим критерием качества управленческой деятельности и понимается как способность и готовность менеджера к управлению, основанные на профессионально значимых и личностных качествах.

Нормативные требования к профессиональной деятельности, к характеристикам личности исполнителя и требования к его подготовке закрепляются в моделях.

Цель курсовой работы - определить организационно-управленческие условия эффективности формирования профессиональной компетентности руководителей организаций и специалистов.

Задачи курсовой работы - выявить существующие подходы к интерпретации понятия профессиональной компетентности и ее формированию, включая определение структуры и динамики развития, обобщить формы и методы работы по формированию профессиональной компетентности управленческих кадров.

Практическая значимость заключается в том, что написание курсовой работы носит ориентированный характер. Материалы курсовой работы взяты и рассмотрены из учебно-методического комплекса по специальности «Прикладной менеджмент».

Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров можно рассматривать с точки зрения построения модели компетенций. Данную модель можно рассмотреть в срезе рассматривая ключевые компетенции типа идеологических, лидерских, познавательных, ценностных, деятельностных, коммуникативных, а также научно-исследовательские, технологические и гуманитарные как профессиональные.

Также необходимо рассмотреть модель профессиональных компетенций специалиста, которые можно разделить на 3 составляющие: научно-исследовательские компетенции включающие гностическую, информационную, творческую, рефлексивную основанных на знаниях, умениях и личностных качествах; технико-технологические компетенции в которые входят производственно-технологическая, проектно-конструкторская, прикладная научно-исследовательская, организационно-управленческая, которые также базируются на знаниях, умениях и личностных качествах и гуманитарные компетенции: нравственная, социально-коммуникативная, ценностная, этико-правовая, основа всё те же знания, умения и личностные качества.

Также можно использовать различные методы в качестве вариантов развития например познавательных компетенций.

Теоретическая часть

I. Теоретические основы профессиональной компетентности и компетенции современных специалистов и менеджеров

Понятие компетентности и компетенции

Понятие "профессиональная компетентность" рассматривается как: совокупность знаний и умений, определяющих результативность труда; объем навыков выполнения задачи; комбинация личностных качеств и свойств; комплекс знаний и профессионально значимых личностных качеств; вектор профессионализации; единство теоретической и практической готовности к труду; способность осуществлять сложные культуросообразные виды действий и др. Разнообразие и разноплановость трактовок понятия "профессиональная компетентность" обусловлены различием научных подходов: личностно-деятельностного, системно-структурного, информационного, культурологического и других к решаемым исследователями научным задачам.

Интересной представляется формула компетентности, разработанная М. А. Чошановым. Она выглядит следующим образом: компетентность - это мобильность знания + гибкость метода + критичность мышления.

Под компетенцией в общем смысле понимают личные возможности должностного лица, его квалификацию (знания, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому благодаря наличию у него определенных знаний, навыков.

Родоначальником подхода к управлению персоналом, основанного на компетенциях, можно считать Mc Clelland . Психолог Mc Clelland с конца 60-х годов ХХ века работал в Гарвардском университете. Он заложил основу определения компетенций. Для нашего понимания важно следующее определение: компетенция - это личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией мы будем понимать формально описанные требования к личностным, профессиональным и другим качествам руководителя.

Система профессиональных компетентностей руководителя. В условиях интенсивных социальных перемен потребность в высококвалифицированных руководителях, обладающих соответствующими современным требованиям профессиональными навыками, все более возрастет. Сегодня важнейшими для руководителей являются "рыночные" качества личности, такие как гибкое креативное мышление, инициативность, предприимчивость его во всем. Ф. С. Исмагилова под профессиональной компетентностью понимает осведомленность работника относительно определенной профессиональной деятельности, профессиональное поле в котором он действует, а также способность к эффективной реализации в практической деятельности своей профессиональной квалификации и опыта. В структуре профессиональной компетентности автор выделяет такие основные элементы как знания, опыт (умения, навыки, профессиональная интуиция), профессиональная культура и личностные качества работника.

Таким образом, определение профессиональной компетентности включает в себя ряд взаимосвязанных между собой характеристик, таких как: гностическую или познавательную.

Также существует интеллектуальная компетентность - это наличие аналитических навыков в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных взаимосвязей. Здесь требуются способности, как к рациональному, так и абстрактному мышлению в сочетании со спонтанностью. Это является предпосылкой умения видеть ситуацию в целом, распознавать важнейшие ее составляющие и предлагать стратегии, ведущие к решению проблемы. Д. Хапт определяет такие способности как перцептуально-аналитические, те умения видеть "лес за деревьями" или способность обозревать землю с высоты.

Интеллектуальная компетентность может быть представлена факторами, отражающими собственно интеллект и перцептуально-аналитические способности, которые в свою очередь также делятся.

В понятие инструментальной компетентности включены характеристики операционной сферы руководителя, которая осуществляет исполнительную часть деятельности.

К ним, прежде всего, относятся знания о предмете труда и сторонах труда, а также основные деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые для успешного достижения результата. Сегодня это знания и мастерство не только в области технологии и производства той сферы, где непосредственно осуществляет свою деятельность руководитель, но и компетентности в таких областях как маркетинг, финансы, право, информационные технологии, знание иностранных языков, делопроизводство и т.п.

В Концепции модернизации российского управления на период до 2010 г. подчеркивается, что основная задача современного управления состоит в достижении соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Реформирование современного управления предъявляет новые требования к руководителям. Свободно и активно мыслящий, прогнозирующий результаты своей деятельности и соответственно моделирующий управленческий процесс руководитель является гарантом решения поставленных задач. Приоритетной задачей системы повышения квалификации на современном этапе, согласно Концепции модернизации российского управления, становится повышение профессионального уровня руководителей и формирование коллектива, если не будет этого, то растает и его производительность, потому что он будет пытаться справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы. В соответствии с этими требованиями можно определить основные подходы к развитию профессионализма руководителя:

Непрерывное научно-методическое сопровождение развития профессионализма через оказание помощи руководителям в организации. Главной целью методической работы является - непрерывное совершенствование квалификации руководителя, непрерывное содействие повышению его эрудиции и компетентности в области управления.

Этот вариант развития профессионализма реализуется через следующие формы работы:

1. Повышение профессионального и культурного уровня руководителя;
2. Стимулирование его служебной и общественной активности;
3. Совершенствование методов и стиля взаимодействия с сотрудниками на принципах гуманизации, демократизации, гласности позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

Критерием оценки эффективности развития профессионализма будет являться положительная динамика в уровне профессионализма руководителей, а также уровень удовлетворенности руководителей и востребованность предлагаемых услуг.

Сегодня существуют постоянно действующие курсы повышения квалификации руководителей, специалистов с помощью Интернета. Из наиболее популярных можно перечислить следующие учреждения: Центр научно-технической информации "Прогресс" - крупнейший в России центр обучения и повышения квалификации, Бизнес-школа SRC - www.src-master.ru Бизнес школа MBA - www.emba.ru, Русская Школа Управления - http://www.uprav.ru.

Организация учебного процесса сводится к изучению специально подготовленных специалистов и организации необходимой в данной работе среды.

Прогресс использования Интернета обусловлен следующими его дидактическими свойствами:

• публикацией информации в гипермедийном варианте;
• общением в реальном и отложенном времени между субъектами и объектами управленческого процесса;
• открытым во времени и пространстве дистанционным доступом к информационным ресурсам.

Руководитель должен быть самокритичным и одновременно оптимистом в своей профессиональной деятельности, должен постоянно расширять свою эрудицию, развивать профессиональную культуру и мастерство, стремиться к психологической практике. Изучать именно психологическую культуру потребителя, психологических услуг это определяет то, что будет востребовано и эффективно использовано.

Если проследить, как представлены структурные элементы профессии в процессе профессионального обучения, то можно заметить, что традиционно в фокусе внимания находятся, только предметная область, которая является лишь одной из составляющих профессии. Эта тенденция сохраняется долгое время, несмотря на точку зрения, ставшую уже общепризнанной, что обучение более эффективно при условии включения в процесс обучения личности обучающегося. Особенно значимо это для профессии руководителя, где основным "инструментом" работы является собственная личность профессионала. В этой связи, подготовка руководителей должна осуществляться относительно области профессии, а чтобы процесс не был "оторван" от реальности, тенденций времени и ситуации, он должен строиться с учетом современных требований и потребностей самих субъектов обучения.

В связи с этим необходимо обратить внимание на современный подход к пониманию профессиональной компетентности.

Операционализировать понятие компетентности можно (как считает австралийский исследователь T.Hoffmann) тремя способами:

• как видимые и регистрируемые результаты деятельности;
• как некоторые стандарты выполнения деятельности;
• как личностные свойства, определяющие эффективность той или иной деятельности.

Профессиональная компетентность определяется в литературе (А.Д Гонеев., А.Г.Пашков и др,) как интегральная характеристика деловых и личностных качеств специалиста, отражающая не только уровень знаний, умений, опыта, достаточных для достижения целей профессиональной деятельности, но и социально-нравственную позицию личности.

Понятие "профессиональная компетентность" включают следующие три аспекта (Лебедева Н.М.):

1. проблемно-практический - адекватность распознавания и понимания ситуации, адекватная постановка и эффективное проявление в коллективе;
2. смысловой - адекватное осмысление производственной ситуации в более общем социокультурном контексте;
3. ценностный - способность к правильной оценке ситуации, ее сути, целей, задач и норм с точки зрения собственных и общезначимых ценностей.

Таким образом, формирование профессиональной компетентности происходит в процессе обучения, которое обеспечивает трансформацию одного типа деятельности (познавательного) в другой (профессиональный). Реализация такого процесса требует нового содержания профессионального образования и новой организации учебно-профессионального пространства. Это возможно за счет применения e-learninga. Развитие электронных средств мультимедиа открывает для сферы обучения принципиально новые дидактические возможности. Информатизация выступает как основной механизм реализации новой образовательной парадигмы, как новое качество системы образования, как средство реализации функции прогнозирования образовательной системы, а также системы связи науки и образования.

В связи с этим крайне необходимо повышение профессиональной компетентности управленческих кадров на уровне современных требований.

В ситуации изменений, происходящих в управлении, все более значимым для руководителя становится повышение потребности, которую хочет удовлетворить работник.

К основным задачам, которые должен выполнять менеджер относятся:

• организация и регулирование как своей работы, так и работы всего коллектива, который входит в подчинение менеджера;
• проведение консультаций, инструктажа и распределения обязанностей среди работников;
• проведения периодического контроля работы подчиненных;
• работа с отчетами (их написание и проверка);
• анализ результативности подчиненных и оценка проведенных работ;
• исследование появления на рынке инновационных технологий и новшеств в области бизнеса;
• разработка новых подходов к работе, внедрение новых идей, способствующих повышению эффективности рабочего процесса;
• умение решить вопросы, которые не входят в обязанности и компетенцию персонала, находящегося под контролем.

В некоторых трактовках выделяются уровни организации личности - социальный, профессиональный, специальный (А. Кочергин, А. Дубнов, Л. Лисс), производственно-технический аспект (в широком значении этого слова) и узкотехнический аспект, раскрывающий узкую специализацию того или иного специалиста.

Итак, остановимся на модели специалиста, где основными компонента­ми будут: профессиональные качества, социально-психологические свойства личности, умения и навыки выполнения заданий интеллектуального характе­ра. Следует оговорить тот факт, что всё это рассматривается в науке и практической психологии (психологизация социума).

Следует отметить, что в научной литературе также встречается понятиелингвистической компетенции, которая, по нашему убеждению, идентична языковой, так как включает в себя знание сведений о языке; умение соотносить языковые средства с задачами и условиями общения; понимание отношений между коммуникантами и т. д.

Поэтому мы посчитали, что достаточно акцентировать внимание на трёх структурных составляющих, признаки которых в полной мере раскрывают сущность описываемой ещё одной компетенции: признаки языковой компетенции – умения извлекать информацию из связного текста профессиональной направленности.

Если рассматривать современных специалистов, то существуют активно действующие инженерные, физические, математические, экономические, социальные и экологические научные школы, которые совместно обеспечивают подготовку выпускников. 

Современная стратегия развития технических вузов основывается на интеграции естественнонаучных областей знания классического университетского образования, инженерных знаний и технологий с современными информационными технологиями инновационной направленности и предполагает работу по направлению развития компетенций и компетентности современных специалистов. 
1.2 Компетентностная модель менеджера и специалиста технического профиля

Если рассматривать в области учебно-методической деятельности, то происходит внедрение наукоемких инновационных технологий обучения; развитие мотиваций к творческому освоению теоретических и практических аспектов инженерной деятельности на основе возможностей современных информационно-коммуникационных технологий (ИТК); 

Со стороны области научной, научно-технической и инновационной деятельности - развитие научно-технического потенциала, концентрацию усилий на приоритетных направлениях развития науки, техники и технологий, укрепление взаимосвязи научной и образовательной деятельности, формирование и развитие всех видов взаимодействия с академической и отраслевой наукой, а также с производством в новых экономических условиях; обеспечение коммерциализации научно-технических достижений ученых и рационалистов.

В этих условиях система политехнического образования получает новый импульс в направлении подготовки кадров, обладающих не только высоким уровнем профессиональной компетентности и глубокими фундаментальными знаниями, но и пониманием важности использования экологических и энергосберегающих технологий, умением решения сложных научно-технических задач с использованием современных информационных технологий. Совершенствование политехнической системы образования в указанных направлениях способствует формированию инновационно-ориентированной среды подготовки и переподготовки специалистов, обеспечивает ускоренное внедрение результатов научно-технической деятельности и развитие методологии опережающей подготовки высококвалифицированных кадров в интересах, что благотворно отражается на результате.

В России термин компетенция и компетентностный подход получил широкое, но менее определенное толкование. Применение подхода, усиливающего ориентацию процесса обучения на конечный результат, можно только приветствовать. Вот только формулирование этого конечного результата вызывает необходимость некоторых уточнений. При компетентностном подходе вектор состояния образования обучаемого, который в процессе обучения подвергается целенаправленному воздействию для достижения заранее заданных целей ( или минимальных стандартов), увеличивает свою размеренность. Кроме знаний, умений и навыков добавляются новые компоненты имеющие роль в жизни и профессии.

Деятельностные (профессиональные) компетенции - это готовность и способность целесообразно действовать в соответствии с требованиями дела; методически организованно и самостоятельно решать задачи и проблемы, а также самооценивать результаты своей деятельности В. И. Байденко выдвигает 
три основные группы компетентностей:

• общие;
• профессиональные;
• академические.

Трудовая компетенция означает успешность решения набора сходных задач профессиональной деятельности на основе имеющихся знаний, умений, навыков необходимых черт личности. Классификация компетентностей:

• ключевые, независимые от области профессиональной деятельности и присущих, в идеале, всем членам общества;
• профессиональные, обеспечивающие основу для выбранной области деятельности;
• трудовые, связанные с выполнением работы на конкретном рабочем месте и её манеру проведения, стиль управления.

Три основные группы компетентностей:

• компетентность в общенаучной сфере, являющаяся базой соответствующей профессии;
• компетентность в широкой (инвариантной к различным специальностям) области профессиональной деятельности;
• компетентность в узкой (специальной) области профессиональной деятельности по Ю. Г. Татур.

Рассмотрим на примере профессионально-педагогической компетентности, которая реализуется через пять элементов или видов компетентностей:

• специальная и профессиональная компетентность в области преподаваемой дисциплины;
• методическая компетентность в области способов формирования знаний, умений у студентов;
• социально-педагогическая компетентность в области процессов общения;
• дифференциально-психологическая компетентность;
• аутопсихологическая компетентность.

Социально-педагогическая компетентность рассматривается как необходимая характеристика профессиональной деятельности специалиста любой сферы практики, отражающая качество его профессиональной подготовленности и уровень профессионального роста.

Рассмотрим структуру компетентности специалиста. Что должен знать? Что должен уметь? Какими качествами, свойствами личности обладать. Ориентироваться в сфере науки. Умение строить отношения с людьми, неформально общаться, иметь гуманитарное и техническое мышление. Иметь отечественный и зарубежный опыт деятельности. Умение работать с группой, коллективом. Граданское достоинство и т.д.

II. Компетенции и компетентность

Анализ целей и преемственности современного компетентностного подхода

В зарубежной традиции компетенции определяются как сочетание знаний, навыков и умений в определенном контексте. В.Хутмахер разделяет мнение Джона Колахана о том, что компетенции не могут быть сведены к практическим знаниям и репродуктивной деятельности (традиционной практике). Они полагают, что эта характеристика может быть выведена только в ходе наблюдения за выполняемой деятельностью и обеспечивает эту деятельность, позволяет сделать ее эффективной, повысить производительность. В. Хутмахер предлагает рассматривать компетенцию как «общую способность, основанную на знаниях, опыте, ценностях, склонностях, которые человек приобрел и развил в процессе всесторонней образовательной практики».

Новые вызовы современного общества требуют от гражданина владение широким диапазоном ключевых компетенций, обеспечивающих успешную социализацию, позволяющих гибко адаптироваться к теоретически обоснованым условиям.

Основу Европейской платформы ключевых компетенций составляют 8 компетенций, включенных в рекомендации Совета Европы от 18 декабря 2006 года:

• коммуникативная компетенция в родном языке;
• коммуникативная компетенция в иностранных языках;
• математическая компетенция и основные компетенции в области науки и техники;
• цифровая компетенция (икт-компетенция);
• умение учиться;
• социальная и гражданская компетенции;
• чувство инициативы и предпринимательства;
• культурное самосознание и самовыражение.

А Р. Камалеева группирует общеучебные умения, навыки и способы деятельности в блоки соответствующих личностных качеств (ср. ключевых компетенций), подлежащих развитию:

• 1. когнитивные (познавательные) качества - умение чувствовать окружающий мир, задавать вопросы, отыскивать причины явлений, обозначать свое понимание или непонимание вопроса и др.;
  2. креативные (творческие) качества - вдохновленность, фантазия, гибкость ума, чуткость к противоречиям; раскованность мыслей, чувств, движений; прогностичность; критичность; наличие своего мнения и др.;
  3. оргдеятельностные (методологические) качества - способность осознания целей учебной деятельности и умение их пояснить; умение поставить цель и организовать её достижение; способность к нормотворчеству; рефлексивное мышление, самоанализ и самооценка и др.

В приложение 1 имеется раскрытая информация о ключевых компетенциях.

Способность искать и подбирать персонал, а также желание конкретного человека заниматься именно этой работой оценить достаточно сложно. В то время как коммуникативные способности и стрессоустойчивость измерить больше шансов.

В статье из журнала Кадровый менеджмент, датированной 2003 годом, Ольга Батурина перечисляет ключевые компетенции HR. Исторически первым делом идет знание кадрового делопроизводства и юридическая подготовка. – Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера), «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами».

Впрочем, как и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» – рекрутерами. Филактика является актуальной во всех видах деятельности, с любой аудиторией.

«Вторичные умения» трактуются как объединение автоматизированных действий в более сложные комплексы, которые позволяют осуществлять более сложную деятельность на основе сочетания расширенных знаний, навыков и умений. Рассматривая взаимоотношения между компетентностью и компетенцией, Р.П. Мильруд приходит к следующим формулировкам: «компетентность представляет собой интегративный ресурс, обеспечивающий успешную деятельность за счет усвоенных теоретических и практических знаний. Расширенные трактовки компетентности и компетенции имеются в приложении 2.

Профессиональное мастерство менеджера рождается в процессе реальной социокультурной деятельности. Деятельность становится основным компонентом профессионального мастерства, а оно определяет профессиональную компетентность менеджера. В свою очередь, профессиональная компетентность выступает в качестве основного атрибута профессиональной культуры как концептуальной основы профессиональной управленческой деятельности. 

Профессиональная управленческая культура менеджера социально-культурной деятельности формируется на основе вариативного варианта работы.

Необходимо обратить внимание на профессиональное мышление менеджера, а также профессиональное лицо менеджера допустим направления культуры и искусства, тогда оно будет определяться также нравственными и этическими нормами. 

В среде культуры и искусства нравственно-этические нормы менеджера обязаны быть исключительно чисты, ибо его деятельность соприкасается с чрезвычайно сложной, утонченной и ранимой человеческой натурой, присущей творческой личности. Этика отношений должна быть менеджер – менеджер. По неписаным правилам менеджер обязан уважать и соблюдать неприкосновенность артистов другого менеджера, другими словами соблюдать психологическую дистанцию.

Желание расти и развиваться в какой-либо сфере, либо культуры, либо продаж является также компетенцией. Если имеется кандидат на вакансию менеджера и необходимо прощупать данную компетенцию в этом помогают следующие вопросы:

• Что вас привлекает в вашей профессии больше всего и почему?  
• Какие трудности вы испытываете на своей должности? Как с ними справляетесь?
• Что для вас самое сложное в вашей работе?
• Какую зарплату вы бы хотели получать через год?
• Кем, где и как вы видите себя через три года? Через пять лет?
• Поясните, что для вас означает «быть успешным менеджером по продажам». Являетесь ли вы таким специалистом? Если нет, то каких компетенций менеджера вам пока не хватает? 

Также одной из компетенций является работа с клиентами и работа со скидками если рассматриваем менеджера в сфере продаж.

Менеджер, владеющий данной компетенцией, предложит от 3 до 5 вариантов примерно следующего содержания:

• Что мы можем предложить вам взамен скидки?
• Для вас будет возможна такая скидка при закупке ХХХ количества товара;
• Мы можем предоставить вам дополнительную услугу;
• Предлагаем вам скидку несколько меньшую, но в наиболее удобном для вас варианте;
• Я бы с удовольствием сделал вам такую скидку, но, к большому сожалению, в нашей компании существуют определенные правила и я должен их соблюдать;
• Боюсь, это будет нечестно по отношению  к другим нашим клиентам. Мы все работаем по определенной схеме. Я думаю, вам бы не хотелось, чтобы мы портили свою репутацию на рынке.

Этот кейс позволяет выявить вариативность и гибкость мышления продавца, знание специфики сферы продаж,  умение организовывать работу.

Работа с сомневающимися клиентами также является компетенцией. Менеджер должен выслушать возражения покупателя, принять их во внимание, задать уточняющие вопросы. Только после этого менеджер должен привести аргументы в пользу товара компании.  Он может сказать: « Вы правы, вопрос цены действительно очень важен как для вас, так и для нашей компании. Могу ли я уточнить? Вы сравниваете с чем-то другим или есть другие причины?» В зависимости от ответа, менеджер приведет 2-3 аргумента в пользу продукта вашей компании.

Следующая компетенция работа с требовательными клиентами.

Чтобы выяснить, владеет ли кандидат этой компетенцией, попросите менеджера вспомнить о ситуации, когда его клиенту хотелось слишком многого. Какую сторону занял в этой ситуации кандидат? Как урегулировал вопрос? Вписываются ли его методы в рамки корпоративной этики вашей компании.

Последняя компетенция: анализ потенциала клиента.

Компетенция - интегративная комплексная характеристика, совокупность личностных качеств и умений в той или иной области, приобретенных в процессе профессиональной подготовки и обеспечивающих успешность деятельности.

Компетентность - личностно-профессиональная характеристика, реализация компетенций в деятельности, результат профессиональной подготовки.

Анализ ключевых понятий компетентностного подхода и опыта их описания в зарубежных и отечественных исследованиях позволяет сделать следующие выводы: в настоящее время назрела потребность в системном описании структуры и состава компетенций в программных документах на уровне менеджеров и специалистов. Если принять за исходное, что в данной курсовой работе рассматривается именно компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров. Информация о составе компетенций в программных документах на примере компетентностной модели специалиста по специальности компьютерная безопасность имеется в приложении 3.

Работодатели должны критически оценивать уровень подготовки будущих менеджеров и «разрыв» между требованиями отраслевых организаций и качеством подготовки, который должен увеличиваться. Такой дисбаланс спроса и предложения на рынке труда является одним из факторов, способствующих разработке и реализации национальной модели подготовке менеджеров.

Отраслевые организации испытывают дефицит в квалифицированных менеджерах, но, несмотря на это кадровую проблему предпочитают решать самостоятельно. Чаще всего это происходит за счет внутренних источников покрытия потребности в персонале (совмещение, ротация) или внешних (набор неквалифицированных кандидатов и организация внутрифирменного обучения, обучение за рубежом).

Сферы компетенции всегда основывались на управленческих навыках или поведенческих стандартах профессионального поведения. Для подхода, разработанного и принятого в Великобритании в конце 80-х гг., например использовали модель функциональной компетенции. Британская система сосредоточена на индивидуальных управленческих функциях и предполагает непрерывную оценку результатов деятельности менеджера по критериям «Национальных стандартов менеджмента» и «Основных национальных профессиональных квалификаций».

У российской системы высшего профессионального образования есть выбор: либо использовать в проектировании профессионального обучения любую из двух моделей, которые не исключают друг друга, либо создание собственной системы, отвечающей имеющемуся уровню квалификации.

В настоящее время образовательной и управленческой практикам следует

конкретизировать особенности подготовки менеджеров – бакалавров и менеджеров – магистров. Какие содержание и технологии обучения должны использоваться в системе профессионального образования?

Следовало бы также отработать систему оценки результатов профессионального обучения менеджеров, которая должна включать: итоговый результат обучения - профессиональное тестирование и защиту управленческого проекта; продленное воздействие обучения (влияния) на профессиональную деятельность менеджера (карьера, экономический результат); результат действия – качество принимаемых управленческих решений в организации; обучающий результат – способность передать знаний другим специалистам.

Специалисты должны быть компетентны в любой сфере, например направления компьютерной безопасности. Но тем не менее в любом направлении работы нельзя доходить до абсурда, в качестве примера хотелось бы приложить данную историю.

Сверхразумная раса существ создала компьютер «Deep Thought» - второй по производительности за всё существование времени и Вселенной, - чтобы найти Окончательный Ответ на величайший вопрос Жизни, Вселенной и Всего Такого. После семи с половиной миллионов лет вычислений, «Deep Thought» выдал ответ: «Сорок два». Реакция была такой: - Сорок два! - взвизгнул Лунккуоол. - И это всё, что ты можешь сказать после семи с половиной миллионов лет работы? - Я всё очень тщательно проверил, - сказал компьютер, - и со всей определённостью заявляю, что это и есть Ответ. Мне кажется, если уж быть с вами абсолютно честным, то всё дело в том, что вы сами не знали, в чем Вопрос.
- Но это же Великий Вопрос! Окончательный Вопрос Жизни, Вселенной и Всего Такого! - почти завыл Лунккуоол. - Да, - сказал компьютер голосом страдальца, просвещающего круглого дурака. - И что же это за вопрос?

В конце курсовой работы обозначим основные понятия, которыми мы оперировали, рассматривая компетенции. Это необходимо для единообразного и четкого понимания излагаемого материала. Учитывая многообразие различных определений и толкований, применяющихся в теории и практике, следует помнить, что приводимые определения являются не истинной в последней инстанции, а лишь вариантами, которые используются в излагаемом материале. Предложенные определения не являются стандартизированными, но они позволяют корректно обозначить основные термины, используемые в настоящей работе.

К сожалению, в русском языке исторически прижилось несколько популярных и часто употребляемых выражений, включающих однокоренные слова со словом «компетенция». Это существенно сбивает с толку при попытке осмыслить суть понятия «компетенции» применительно имеется немало проблем в этом направлении.

В различных теоретических и практических материалах, посвящённых теме компетенций, можно найти самые разнообразные типологии. В мировой практике есть примеры попыток разработки универсальных типологий и моделей компетенций, претендующих на статус мирового стандарта. Так, например, компания SHL – мировой лидер в области психометрического ассессмента и разработки решений – ещё в 2004 году декларировала создание универсальной базовой структуры компетенций группой консультантов под руководством профессора Дэйва Бартрама. Базовая структура, созданная группой Бартрама, включала 112 компонентов, возглавляемых так называемой «Большой восьмёркой компетенций». Вполне возможно, что мировые тенденции унификации в скором времени приведут к тому, что появится единый общепризнанный всеми стандарт. Компетенции – довольно своеобразный инструмент, поэтому практически очень трудно ценностно оценить их.

Говоря о профессиональных компетенциях как виде компетенций, мы ведем речь именно о тех, которые имеются в таблице.

Таблица 1

Элемент компетенции	Содержание и ключевой смысл
Знания	Систематизированная теоретическая информация о конкретном виде деятельности и алгоритме её выполнения «Знаю что, почему и как делать»
Умения и навыки	Приобретённые в процессе выполнения деятельности способности, позволяющие осуществлять необходимый алгоритм действий. «Умею и могу делать»
Личностно-деловые качества	Набор свойств личности, позволяющий (и необходимый) использовать эффективно имеющиеся знания, умения и навыки. «Способен делать эффективно».
Мотивационные и целевые установки	Побудительные мотивы для осуществления деятельности «Хочу и буду делать».
Опыт	Практика применения знаний, умений, навыков и личностно-деловых качеств для успешного выполнения работ и достижения целей. Даёт уверенность и стабильность, позволяет выполнять работу в сложных условиях. «Делал и уверен в себе».
Потенциал	Границы расширения возможностей, способность к развитию и направление развития. «Может делать в будущем».

Опыт последних лет применения модели компетенций показывает, что набор компетенций должен быть оптимальным и включать лишь ключевые стандарты поведения. Наша задача - показать логику и технологию разработки и применения модели компетенций в простом варианте. Существует определённая роль модели компетенций в системе управления и области применения.
Компетенции самым тесным образом связаны со стратегией образовательного процесса, соответственно их предназначение - способствовать реализации стратегических целей. Эту задачу модель компетенций решает через определенные функции и области применения этих функций. Функции - это вид специфической деятельности.

Качественное содержание модели должно отвечать следующим критериям:

1. Соответствие стратегическим целям отрасли. Это означает, что разрабатываемые компетенции должны способствовать дальнейшей деятельности выпускников в различных компаниях в профильной отрасли, направленной на достижение именно данных целей, а не включать весь мыслимый и немыслимый набор возможных компетенций.
2. Полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации (специалисты различных компаний, использующие модель в качестве инструмента, преподаватели). Следует помнить, что субъектом модели являются студенты, у которых также есть свои цели, свои мотивы трудовой деятельности и свои потребности. Это означает, что модель также должна представлять интерес для студентов и быть им полезной.
3. Оптимальный набор элементов модели, отсутствие повторений и пересечений.
4. Измеряемость компетенций и наличие системы учета ожидаемых изменений. Оптимальный набор компетенций и их измеряемость направлены на комфорт эксплуатации модели, объективность измерений и возможность эффективного использования полученных результатов. Наличие системы учета ожидаемых изменений позволяет получить желаемый спектр применения системы и делает систему полезной всем участникам. Например, оценка студентов и преподавателей на основе модели компетенций, с успехом заменяющая аттестацию, при наличии системы учета изменений позволяет грамотно спланировать развитие карьеры, проследить динамику изменений и завязать результаты с оплатой труда. Также она устанавливает зависимость между развитием студента и ростом его будущей заработной оплаты, делает его ожидания реалистичными.
5. Простота и прозрачность модели компетенций. Очень важным моментом содержания модели компетенций является ее объем. Некоторые умудряются разработать настолько объемную модель, что ее описание представляет собой увесистый том с многостраничным пространным описанием сотни компетенций и множественными примерами. Все прекрасно знают, что чем более обширна какая-либо инструкция, тем меньше у нее шансов быть хотя бы полностью прочитанной, а не то что изученной. Это правило справедливо и к описанию модели компетенций, хотя не означает, что описывающая систему документация должна быть скупой и предельно краткой, но при ее создании необходимо соблюдать правило оптимальности.

Заключение

Концепция компетенций возникла именно в тот период, когда большинство людей, имеющих профессиональную подготовку и работающих на профильных рабочих местах, потеряли возможность в своей работе спрятаться за структурированный и материально оформленный производственный процесс. Требования к деятельности стали разнообразны, обширны, они меняются от ситуации к ситуации, и никакая система, ориентированная на прежние установки, не может успеть за потребностями реальности. Современные работники находятся в состоянии «готовности к неизвестности», им постоянно приходится примерять свои возможности (знания, навыки, мотивы) к требованиям ситуации, о которой еще несколько минут назад они не имели представлений. Прежняя парадигма знаний, навыков, квалификации не может справиться в новыми условиями, так как она ориентирована на фиксацию уже произошедшего, а современность настоятельно требует ориентации только на будущее, о чем красноречиво свидетельствуют ныне здравствующие, но уже признанные классики, экономика, политология и психология.

Идеи социального конструктивизма уже позволили пересмотреть психологические воззрения как в области социальной психологии, так и в области психологии стратегического менеджмента. G.P.Hodgkinson & P.R.Sparrow в своей фундаментальной работе показали, насколько важно понимание конструктов, которые используются менеджерами. Во время написания курсовой работы использовался учебник Е. И. Кудрявцевой «компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, Менеджмент компетенций», который приложен в приложении 4.

Нам кажется, что поиск ответа на вопрос, что такое компетенции, поможет понять не только содержание, но и сущность современных технологий в области кадрового менеджмента. Конечно, F.O. le Deist & J.Winterton не являются единственными поставщиками информации о мировом движении по имени «компетенции». M-I.Cheng, A.R.J.Dainty & D.R.Moore также были обеспокоены тем, что между американскими и британскими исследователями нет согласия в том, что они называют компетенциями. Авторы полагают, что везде речь идет об управленческих преобразованиях на основе компетенций, но различия в культуре могут стать препятствием на пути объединения усилий в этом вопросе. 

Еще одним поставщиком сведений о том, что происходит в пространстве исследований компетенций, является N.Rankin. Он публикует регулярные отчеты о том, как именно организована работа с использованием компетенций в британский компаниях. В 2001 году он вместе с коллегами опубликовал обзор, в котором достаточно подробно описал проблемы.

Итак, перечень основных трудностей в теории компетенций относит нас к следующим областям: 

• соотношение компетенции и компетентности; 
• возможность использования понятий «компетентность» и «компетенции» во множественном числе; 
• разновидности (типология) компетенций; 
• соотношение компетенций и ЗУН (знания-умения-навыки);
• соотношение компетенций и ПВК (профессионально важные качества); 
• структура компетенций. 

Пытаясь хоть как-то выбраться из перечисленного переплетения проблем, F. O. le Deist & J.Winterton приходят к очень простому выводу – они создают двумерную модель представлений о компетенциях, полностью разочаровавшись в одномерной.

Вопрос компетентности и компеценций до сих пор остаётся открытым. К обсуждению вопросов о сущности компетенций в последние несколько лет подключились активно нидерландские специалисты - А.Stoof, R.L.Martens, J.J.G.van Merriënboer, T.J.Bastiaen. Их интерес связан не столько с тем, что они как эксперты постоянно формируют обзоры в рамках государственных и международных проектов, а во многом обусловлен личным интересом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ - теорию решения изобретательских задач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2017
2. Проект ВКК - национального союза кадровиков «библиотека персонал-технологий» Методическое пособие «Построение модели компетенций в компании», приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом» №11, 2018
3. Профессиональный стандарт. Управление (руководство организацией). Квалификационный уровень 7 (утв. Российским союзом промышленников и предпринимателей, протокол № 2 от 23.04.2008 г.; рекомендован для использования в практической деятельности УМО по образованию в области менеджмента от 29.10.2018 г.)
4. Развитие эффективного менеджмента: Межвуз. науч. сборник. - Саратов: СГТУ, 2013
5. Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009
6. Цыпкин Ю. А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Цыпкина Ю.А. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012
7. Шакун Ю. А. Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. http://www.ctgg.ru/
8. Эльконин Б. Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск, 2012
9. Юдина О. В. Формирование профессиональной компетентности студентов экономического вуза средствами информационных технологий Текст.: дис. . канд. пед. наук: 13.00.08 / О.В. Юдина. Самара, 2012
10. Юрковец, О. А. Формирование профессиональных компетенций на основе применения технологии модульно-компетентнтностного обучения в СПО / О. А. Юрковец // Педагогическое образование и наука. 2018

Приложения

Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4