Человеческий фактор в управлении организацией (Общие понятия)

Содержание:

Введение

Управленческие проблемы всегда были и остаются в центре внимания представителей бизнес-кругов, политических элит и общественности. На протяжении всей истории экономической цивилизации главными мотивами поиска, разработки и развития управленческих идей являлись повышение эффективности принимаемых управленческих решений, улучшение конкурентного положения предприятий, обеспечение благополучия, благосостояния и безопасности членов социальной организации. Для изучения управленческих процессов необходимо знать историю эволюции и развития управленческих теорий и школ, а также стремиться выявить взаимосвязь и преемственность идей, причины трансформации подходов и выводов. Изучение истории менеджмента помогает понять общую направленность экономико-управленческой науки, взаимосвязь с экономической политикой государства, принятием стратегических и оперативных решений на уровне предприятия.

Мотивами для изучения истории менеджмента являются:

1. Знакомство с отдельными идеями, концепциями и теориями управления помогает понять внутреннюю логику, взаимосвязь управленческих и экономических категорий, законов.
2. Знакомство с различными школами и направлениями управленческой мысли позволяет уяснить взаимосвязь теоретических взглядов и концепций с условиями и причинами их возникновения, потребностями хозяйственной практики, интересами различных социальных групп, стран, народов.
3. Исторический подход к анализу теории и практики управления помогает формировать умение объективно оценивать теории и вытекающие из них практические рекомендации и выводы.
4. Уроки прошлого не принадлежат исключительно истории. Они несут элементы сегодняшних, а зачастую и будущих знаний.

(А.И. Турчинов. Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с. 2002).

В своей работе, я остановлюсь на изучении темы: «Человеческий фактор в управлении организацией». Для раскрытия этой темы необходимо окунутся в историю появления такого направления в менеджменте, как гуманитарное направление, в частности, возникновение школы человеческих отношений. Первые предположения и выводы о важности изучения человеческих отношений возникли в 20-х - 30-х годах XX века. Основоположником данной теории явился американский социолог, профессор  школы бизнеса Гарвардского университета, автор доктрины «человеческих отношений» - Элтон Мэйо (1880-1949). Эта теория зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организаций, и явилась реакцией на недостатки классического подхода к организации управления.

После проведенных знаменитых Хоуторнских экспериментов, Э. Мэйо описал полученные им наблюдения в своей доктрине, в которой сформулировал основные пять тезисов влияния человеческого фактора на производительность труда:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди весьма отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат и условия труда, созданные руководством.

3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а своевременная, полная и достоверная информация представляет собой один из решающих факторов управления.

5. Главные проблемы не могут быть простыми.

Таким образом, главным выводом теоретического осмысления Хоуторнских экспериментов сводится к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом социальные и психологические факторы. Поэтому, основная задача системы управления – поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и совместным действиям». В связи с этим, руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, а это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества. (Рыбакова А.Ю.; История менеджмента: учебное пособие. Чита: ЧитГУ, 2005 – 225 c.).

Резюмируя сказанное, я хочу добавить несколько цитат из высказываний известных деятелей:

- японского  государственного деятеля Р.Хасимото:

«Надо, чтобы условия, а не управляющие заставляли людей работать».

- американского предпринимателя и промышленного магната Чарльза Майкла Шваба:

«Чтобы добиться выполнения трудной работы, нужно пробудить дух соперничества. Я подразумеваю соперничество не с единственно корыстной целью - заработать побольше денег, а с желанием доказать свое превосходство».

- финского психолога, специалиста по управлению, предложившего свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение групп - Тимо Санталайнен:

«Мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как "ничего-не-говорение" снижает чувство удовлетворенности».

(Глеб Черниговцев «Сто способов найти работу». Самиздат. 2014)

Глава I. Человеческий фактор

1.1 Общие понятия

Впервые в литературе выражение «человеческий фактор» встречается как название книги «Человеческий фактор в предприниматель-стве» (1921) Бенджамина Сибома (1871-1954). 

Все цели менеджмента ставятся и достигаются людьми, имеющими необходимые профессиональные навыки, квалификацию и личностные качества. Поэтому фактор личности всегда играет решающую роль в работе организации.

Личность – это субъект активной сознательной деятельности, обладающий совокупностью социально значимых качеств.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.
Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности".

В последнее время «человеческий фактор» находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента и использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента:

1. Питер Т., Уотерман Р. "В поисках эффективного управления". Проанализировав условия управления в преуспевающих компаниях США, авторы пришли к выводу, что основными факторами эффективности управления являются склонность руководителей к решительным действиям, самостоятельность и предпринимательский стиль работы, активизация способностей сотрудников, доминирование общекорпоративных ценностей, простота организационных форм, органическое сочетание централизма и автономии, тесный контакт фирмы с потребителем.

2. Оучи У. "Ответ американского бизнесмена на японский вызов". Сопоставив условия деятельности в японских и американских хозяйственных организациях, автор вводит понятие организационной теории, являющейся концептуальным выражением признания определяющего влияния управленческой культуры и стиля трудовых отношений на эффективность управления.

3. Паскаль Р., Этос Э. "Искусство японского управления". Авторы разработали модель эффективного управления, компонентами которой являются стиль и навыки управления, сочетание целей различных уровней руководства, стратегии, структуры и культуры управления.

4. Нисбитт Дж. "Мегатренды". Описываются важнейшие тенденции, характеризующие трансформацию американской экономики из "производственной" экономики в "экономику услуг". Подчеркивается, что в этих условиях доминирующими принципами управления становятся расширение масштабов децентрализации руководства, передача ответственности и самостоятельности нижестоящим уровням управления.

5. Бланшир К. Джонсон С. "Наилучший менеджер". Анализируются поведенческие аспекты управленческой работы. Признаками оптимистического управления кадрами являются, по мнению авторов, умелое сопоставление характера деятельности персонала с поставленными задачами, организация обратной связи от подчиненных к руководителю, поощрение, стимулирование за высокие достижения.

6. Дил Т., Кеннеди 3. "Корпоративная культура". Анализируется механизм трансформации моральных ценностей коллектива в высокие показатели эффективности хозяйственной деятельности.

7. Пинию Г. "Предпринимательство". Подчеркивается особая важность поощрения творческого, инновационного начала в деятельности работников компании.

8. Дракер П. "Нововведения и предпринимательство". Анализируются природа инновационного процесса и роль фактора предприимчивости в успешном осуществлении нововведении. От руководителей в этих условиях требуется особая оперативность действий, поощрение инноваторов, стремление выявить оптимальную "рыночную нишу" и закрепиться в ней, оперативно подстраивать параметры продукции под требования рынка.
Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", «человеческие ресурсы», "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребованных рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт.
Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население. Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Они включают часть населения в трудоспособном возрасте. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых не используется в общественном производстве. В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.

Фактор - определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

С середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления.
По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" (Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 199I. С.35.)

Иначе говоря, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.
Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.
Личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Персонал (от лат. personally — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. (д.э.н., проф. А.Я. Кибанов, к.э.н., проф. И.А. Баткаева, д.ист.н.. проф. И.Е. Ворожейкин и др. Управление персоналом организации.Учебник. М. ИНФРА-М 2005г.).

И так, резюмируя сказанное выше, можно сделать вывод, что человек – является самой ценной единицей (ресурсом) организации, общества и государства в целом.

1.2 Социально-психологический фактор управления в менеджменте

Как уже было приведено ранее, человеческий фактор находит свое отражение в социально-псиологическом методах управления.

Социально-психологические методы в управлении – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Иначе говоря, эти методы направлены на управление человеческими ресурсами предприятия (персоналом) для достижения поставленных задач организации. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

• социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия,
• психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:

сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления

Системный менеджмент отражает поведенческий подход и рассматривает конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать следующие факторы:

• факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т. п.);

• факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. Рассмотрим некоторые из них:

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.)

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. (Ч.Б. Аламанова, И.А. Арамян, А. Аширалиев и др. Системный менеджмент в средствах массовой информации. Учебное пособие. 2006 г., с.262).

1.3 Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

Различают жесткий и гибкий подходы к управлению человеческими ресурсами. Жесткий подход основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется такими же «рациональными» методами, какие применяются к любому другому экономическому фактору. Люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. Данный подход фокусируется на следующих аспектах:

- удовлетворение интересов руководства;

- реализация стратегического подхода организации;

- создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;

Гибкий подход уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. Данный подход предписывает «относиться к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счет приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т. д.)». Основная идея гибкого подхода заключается в достижении приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Главной задачей при таком подходе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать. (Вигман С.Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах. Учебное пособие. — М: ТК Велби, Изд-во Проспект: 2004 г.,— с.296).

Глава II. Современные подходы к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами в организациях

Эффективная система управления человеческими ресурсами предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровней управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Функции управления человеческими ресурсами разделены между линейными руководителями и службой управления человеческими ресурсами. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Служба управления человеческими ресурсами должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

Структура службы управления человеческими ресурсами во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой.

Информация является важнейшим элементом системы управления человеческими ресурсами, без нее невозможно реализовать ни одной функции управления. Новые информационные технологии в управлении человеческими ресурсами решают следующие задачи:

- персональный учет кадров;

- составление отчетности по кадрам;

- анализ качественного состава и движения кадров;

- выдача по запросам требуемой информации;

- подготовка и повышение квалификации персонала.

Эффективность процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления человеческими ресурсами невозможны без нормативно-методического обеспечения. Среди нормативно-методических материалов выделяют три группы:

- нормативно-справочные (включают нормы и нормативы, необходимые при организации и планировании труда);

- документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера (законодательные акты, указы Президента РФ, распоряжения правительства, положения, конструкции, приказы по вопросам труда и заработной платы);

- документы технического, технико-экономического и экономического характера (нормы, планировки помещений и рабочих мест, стандарты качества, ТУ на продукцию и др.).

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является положение о службе управления человеческими ресурсами и должностные инструкции.

Основой всей системы управления человеческими ресурсами является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. Задачи управления человеческими ресурсами - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели.

Выделяют три основные задачи в управлении человеческими ресурсами:

- обеспечить организацию высококачественными кадрами;

- обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

- согласовать производственные и социальные задачи.

Система управления человеческими ресурсами организации может быть построена на взаимосвязи ее основных механизмов:

- планирование и прогнозирование персонала;

- подбор, отбор персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала;

- мотивация персонала.

Главными положениями в области управления человеческими ресурсами являются:

- политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективными человеческими ресурсами и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для организации.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:

- обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т. п.);

- обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т. п.);

- оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т. п.);

- трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т. п.);

- благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).

Составные элементы кадровой политики можно представить в виде таблицы:

Функциональньй блок	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Кадровое обеспечение	Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала). Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала и его адаптация в трудовой деятельности. Высвобождение персонала
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем. Использование немонетарных побудительных систем
Правовое и информационное обеспечение управления	Правовое регулирование трудовых отношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива по кадровым вопросам. Совершенствование кадровой политики

Функции управления человеческими ресурсами представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления человеческими ресурсами. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции системы управления человеческими ресурсами:

- планирование численности персонала;

- определение способов привлечения персонала;

- маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение должностного роста работника;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д.;

- управление информацией;

- оценка трудового потенциала персонала;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- обеспечение репутации организации, ее позитивного восприятия заказчиками.

В зависимости от размеров организации меняется и состав данных подразделений. (И.И. Исаченко, О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – М. МГУП, 2012 г.).

Управление человеческими ресурсами – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление человеческими ресурсами заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Глава III. Управление человеческими ресурсами (персоналом) на примере организации « ФГБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии №107» ФМБА России», в состав которой входит Орган инспекции

29 ноября 2012 года в Российской Федерации Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии N 1673-ст был утвержден и введен в действие Национальный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО/МЭК 17020-2012. «Оценка соответствия. Требования к работе различных типов органов инспекции», разработанный на основе международного стандарта ИСО/МЭК 17020:2012 "Оценка соответствия. Требования к работе различных типов органов инспекции" (ISO/IEC 17020:2012 "Conformity assessment - Requirements for the operation of various types of bodies performing inspection") и предъявляющий современные требования менеджмента к организациям, осуществляющим экспертизу материалов, продукции, установок, предприятий, процессов, рабочих методик или услуг, в том числе, к персоналу данных организаций и процессам управления человеческими ресурсами (раздел 6 ГОСТ Р ИСО/МЭК 17020-2012):

1. Орган инспекции должен определять и документировать требования к компетентности всего персонала, участвующего в инспекционной деятельности, включая требования к образованию, подготовке, техническим знаниям, навыкам и опыту.

2. Орган инспекции должен нанимать или заключать договоры с достаточным количеством лиц, имеющих требуемый уровень компетентности, обладающих в случае необходимости способностью выносить профессиональные оценки и осуществлять инспекцию.

3. Работники, ответственные за инспекцию, должны иметь соответствующую квалификацию, подготовку, опыт работы и обладать удовлетворительным знанием требований к проводимой инспекции. Они должны также обладать знаниями, касающимися:
- технологии изготовления инспектируемой продукции, осуществления процессов и предоставления услуг;
- того, каким образом используется продукция, функционируют процессы и предоставляются услуги;
- любых дефектов, которые могут возникнуть в процессе эксплуатации продукции, любых отказов в работе процесса и любых недостатков в предоставлении услуг.

4. Орган инспекции должен разъяснять каждому работнику его обязанности, ответственность и полномочия.

5. Орган инспекции должен иметь документированные процедуры отбора, обучения, официального уполномочивания и инспектирования деятельности инспекторов и другого персонала, участвующего в инспекционной деятельности.

6 Документально оформленные процедуры обучения должны охватывать следующие этапы

а) начальный период;

б) рабочий период под руководством опытных наставников;

в) постоянное обучение, чтобы не отставать от развития науки и техники и методов инспекции.

7. Требуемая подготовка зависит от способности, квалификации и опыта работы каждого инспектора и другого персонала, участвующего в инспекционной деятельности, и от результатов мониторинга.

8. Персонал, знакомый с методами и процедурами инспекции, должен осуществлять мониторинг деятельности всех инспекторов и других работников, участвующих в инспекционной деятельности, чтобы обеспечить их удовлетворительную работу. Результаты мониторинга должны использоваться как средство выявления потребности в подготовке кадров.

9. Каждый инспектор должен работать под наблюдением, если только нет подтверждающих данных о том, что он способен грамотно выполнять свои функции.

10. Орган инспекции должен вести учет мониторинга, обучения, подготовки, технических знаний, навыков, опыта работы и полномочий каждого работника, участвующего в инспекционной деятельности.

11. Оплата работников, занимающихся инспекцией, не должна влиять на результаты проверок.

12. Все работники органа инспекции (будь то внутренние или внешние), которые могут влиять на проведение инспекции, должны действовать беспристрастно.

13. Все работники органа инспекции, включая субподрядчиков, персонал внешних органов и лиц, действующих от имени органа инспекции, должны соблюдать конфиденциальность всей информации, получаемой или создаваемой в ходе осуществления инспекционной деятельности, за исключением случаев, когда законом предусмотрено иное.

На основе данного стандарта в нашей организации (ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМА России) были разработаны соответствующие документы, соответствующие критериям требований данного стандарта, а именно Руководство по качеству и документированная процедура «Управление персоналом».

В своей работе я приведу документированную процедуру «Управление персоналом», разработанную в соответствии с требованиями ИСО/МЭК 17020-2012 и внедренную в работу Органа инспекции:

Назначение и область применения

• 1. Настоящая документированная процедура определяет порядок приёма на работу, отбора, обучения, подтверждение компетентности и полномочий персонала, задействованного в процессе проведения инспекций в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО/МЭК 17020-2012.
  2. Настоящая документированная процедура распространяется на Орган Инспекции ФГБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии № 107 ФМБА России».

Нормативные ссылки

2.1. ГОСТ Р ИСО/МЭК 17020-2012 «Оценка соответствия. Требования к работе различных типов инспекций».

2.2. ГОСТ Р ИСО 9000-2011 «Системы менеджмента качества. Основ­ные положения и словарь».

2.3. ГОСТ Р ИСО 9001-2008. «Системы менеджмента качества. Требования».

2.5. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

2.6. РК ОИ 02-01 «Руководство по качеству».

2.7. ДП ОИ 03-03 «Управление записями».

Термины, определения

3.1. Персонал - совокупность всех работников, занятых трудовой деятельностью, входящих в штатный состав, находящихся в распоряжении предприятия и необходимых для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

3.2. Компетентность - наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

3.3. Квалификация - процесс оценки качества подготовки персонала.

3.4. Повышение квалификации - программа, направленная на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации.

3.5. Аттестация работников - систематическая оценка профессиональных навыков и деловых качеств работников организации, способности ими выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у них профессионально-квалификационных качеств.

3.6. Штатное расписание - организационно-распорядительный доку-мент, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей. Штатное расписание утверждается главным врачом ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России.

3.7. Специфическая задача - это задача, поставленная перед сотрудником с учетом соответствующего образования, подготовки и проявляемого мастерства в определенной сфере применения, характеризующаяся специфическими объектами, условиями, инструментами,  характером и результатами труда. 

Обозначения и сокращения

4.1. ФГБУЗ «ЦГиЭ № 107 » - федеральное государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии № 107 ФМБА России».

4.2. ОИ – Орган инспекции ФГБУЗ «ЦГиЭ № 107 ФМБА России».

4.3. СМК - система менеджмента качества.

4.4. НД - нормативные документы.

4.5. РФ - Российская Федерация

4.6. ДП документированная процедура.

4.7. ДИ - должностная инструкция.

4.8. МК - менеджер по системе менеджмента качества.

4.9. ОТ - охрана труда.

4.10. ТБ - техника безопасности.

4.11. ВУЗ - высшее учебное заведение.

Общие положения

5.1. Орган инспекции ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России располагает руководящим и техническим персоналом, который имеет полномочия и ресурсы, необходимые для выполнения функций ОИ, включая внедрение, поддержание и улучшение системы менеджмента качества, осуществления действий по предупреждению случаев отступления от процедур системы менеджмента качества.

Все сотрудники, несущие ответственность, указанную в системе управления качеством, должны быть компетентны, исходя из образования, профессиональной подготовки, навыков и опыта работы.

5.2 Персонал Органа инспекции:

- имеет образование по профилю выполняемой работы,

- обладает компетентностью, достаточной для выполнения возложенных на него функций, необходи­мым уровнем знаний, соответствующей подготовкой;

- имеет опыт работы не менее 3 лет, специалисты со стажем работы от 1 года до 3 лет работают под контролем лиц со стажем работы не менее 3 лет.

5.3 Сотрудники Органа инспекции проходят соответствующее обучение и аттестацию.

5.4. Управление персоналом охватывает весь состав ОИ и включает в себя:

• принятие на работу;
• подготовку, обучение персонала;
• повышение квалификации (дополнительное обучение);
• аттестацию (проверку знаний и подтверждение компетентности);
• мониторинг деятельности инспекторов;
• ведение соответствующей (подтверждающей) документации.

5.5. Работа с персоналом направлена на максимально эффективное достижение целей и задач ОИ. Руководство ОИ гарантирует компетентность своих сотрудников, выполняющих работы по заявленным инспекциям и несет ответственность за подготовку персонала.

5.6. Оплата работников, занимающихся инспекцией, не зависит и не влияет на результаты проверок. Все работники органа инспекции, которые могут влиять на проведение инспекции, дей­ствуют беспристрастно. Все работники ОИ соблюдают конфиденциальность всей информации, получаемой или создаваемой в ходе осуществления инспекционной деятельности, за исключением случа­ев, когда законом предусмотрено иное.

6. Принятие на работу

Анализ потребностей в персонале проводится для планомерного и своевременного подбора персонала.

6.1. Потребность в персонале возникает в следующих случаях:

• увольнение или перевод сотрудника с занимаемой должности;
• увеличение объема работы;
• реорганизация или изменение структуры ОИ,
• создание новых направлений работы.

6.1. Подбор персонала производит главный врач ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России (руководитель ОИ) совместно с менеджером по качеству ОИ и техническим директором ОИ в соответствии с требованиями к образованию, квалификации, опыту работы и другим требованиям, существующим к каждой конкретной должностной единице.

6.2. Претенденту предоставляют для ознакомления должностную инструкцию сотрудника Органа инспекции ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 на должность. Должностные инструкции (ДИ) описывают обязанности, права и полномочия, ответственность сотрудников Органа инспекции ФГБУЗ ЦГиЭ № 107.

6.3. ДИ разрабатывается на каждую должность Органа инспекции ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России, утверждается главным врачом ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России (руководителем Органа инспекции).

6.4 Первые экземпляры ДИ находятся у менеджера по качеству Органа инспекции, вторые экземпляры – на рабочих местах у сотрудников Органа инспекции. На документах ставится роспись сотрудника об ознакомлении с ДИ.

6.5. Приём на работу проводит специалист по кадровой работе ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации на основании письменного заявления.

6.6. Издаётся приказ и заключается трудовой договор, который подписывает вновь прибывший сотрудник.

6.7. На всех новых сотрудников заводятся личные карточки с указанием исчерпывающей информации о квалификации сотрудника, опыте его предыдущей работы, прошедших курсах по повышению квалификации, стажировках, обучении, передвижению работника по службе и т.д.

6.8. При поступлении на работу сотрудники проходят обязательный медицинский осмотр и периодические медицинские осмотры согласно приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12.04.2011 № 302н. К работе допускаются лица, не имеющие медицинских противопоказаний.

6.9. Все вновь принятые сотрудники проходят вводный инструктаж по принятой в ФГБУЗ «ЦГиЭ № 107 ФМБА России» схеме:

• по технике безопасности;
• по пожарной безопасности;
• по охране труда;
• по гражданской обороне.

6.10 Записи о проведении вводного инструктажа регистрируются в журналах вводного инструктажа и хранятся у специалиста по охране труда ФГБУЗ «ЦГиЭ № 107 ФМБА России», заместителя главного врача по гражданской обороне.

6.11 Непосредственно на рабочем месте вновь принятый сотрудник обязательно проходит:

- первичный инструктаж по охране труда, пожарной безопасности и безопасному ведению работ;

- обучение;

- аттестацию;

- допуск к освоенным методам инспекций.

7. Организация труда. Стажировка специалистов. Замещение персонала

7.1. В работе сотрудники ОИ руководствуются действующим законодательством, трудовым договором, РК, ДИ, методическими указаниями и другими локальными актами ФГБУЗ ЦГиЭ № 107.

7.2. Ответственность за организацию труда несут все руководящие работники ОИ.

7.3. На период отсутствия работника (отпуск, командировка, болезнь и др.) и на период длительного отсутствия основного работника (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, длительный период нетрудоспособности и др.) его обязанности выполняет другой сотрудник путем расширения зон обслуживания или несколько сотрудников путем перераспределения должностных обязанностей.

7.4. После выхода на работу сотрудника, отсутствовавшего по уважительным причинам (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, длительный период нетрудоспособности и др.) более 6 месяцев, за ним закрепляется наставник на период его вхождения в должность, срок стажировки составляет не менее 6 месяцев.

7.5 При стаже работы от 1 года до 3-х лет сотрудник может осуществлять работу в качестве стажера под руководством наставника.

Наставник назначается приказом главного врача. Наставником назначается сотрудник опытный, высококвалифицированный, владеющий необходимыми знаниями и навыками в данной области инспекции, имеющий опыт работы не менее 3 лет. Наставник составляет на стажера «Программу первичного обучения» (Ф-01 ДП ОИ 03-05) на весь срок стажировки и осуществляет:

-контроль за освоением стажером программ первичного обучения, включающих освоение правил ведения записей по инспекциям;

-контроль за проведением стажером санитарно-эпидемиологических оценок, обследований, расследований;

- проверка правильности оформления актов, экспертных заключений по результатам испытаний, ведения рабочих журналов;

-подготовка специальных вопросов к аттестации стажера.

По окончании срока обучения проводится аттестация стажера на проведение инспекционной деятельности.

7.6. В случае признания комиссией результатов аттестации удовлетворительными, сотрудник приступает к самостоятельному выполнению своих должностных обязанностей (см. раздел 10 настоящей ДП).

7.7. В случае признания комиссией результатов аттестации неудовлетворительными, сотрудник направляется на дальнейшее обучение.

7.8 В период первичного обучения документы по инспекциям подписывают стажер и его наставник.

8. Обучение персонала

8.1 Подготовка кадров распространяется на все уровни персонала и включает в себя:

• планирование обучения (разработка программы обучения);
• организацию и проведение обучения;
• оценку результатов (проведение аттестации и допуск к работе).

8.2 Виды обучения:

• первичное (для вновь принятых сотрудников);
• внутреннее;

- внешнее.

Планирование подготовки кадров осуществляется менеджером по качеству, техническим директором совместно со специалистом по кадровой работе. Потребность в обучении определяется при анализе сведений о работниках ОИ, проведении мониторинга деятельности инспекторов.

8.3 Первичное обучение.

Первичное обучение вновь поступивших сотрудников носит наставнический характер, проходит по программе Ф-01 ДП ОИ 03-05. Программа первичного обучения составляется наставником, подписывается техническим директором. Программа первичного обучения сотрудника разрабатывается с учётом целей и задач, стоящих перед отделом и непосредственно специалистом.

Программа первичного обучения состоит из типового и специфического разделов.

Типовой раздел программы обучения включает в себя следующие вопросы:

• знакомство с системой менеджмента качества в ОИ;
• знакомство с организационной структурой ОИ, ИЛЦ и ФГБУЗ ЦГиЭ № 107;
• изучение правил внутреннего трудового распорядка.

Специфический раздел включает в себя освоение определённых методов проведения инспекций.

8.4.Внутреннее обучение.

Внутреннее обучение проводится силами ОИ или с привлечением сторонних организаций путем проведения семинаров, лекционных занятий в целом по ОИ или по разделам работы (гигиена, эпидемиология).

В Органе инспекции проводится обучение методам проведения инспекций, изучение нормативных документов и документов системы менеджмента качества. Технический директор совместно с менеджером по качеству на следующий год составляют план внутреннего обучения (Ф-02 ДП ОИ 03-05). План утверждается руководителем ОИ ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России.

Внеплановое внутреннее обучение в ОИ проводится при внедрении новых документов СМК, новых нормативных документов или новых методов инспекции, внесении изменений в вышеуказанные документы. Руководителем ОИ назначается специалист, который проводит обучение (обучение по СМК – как правило, менеджер по качеству; обучение по нормативным документам или методам инспекции - назначаются сотрудники отдела).

По результатам внутреннего обучения оформляется протокол внутреннего обучения сотрудников ОИ (Ф-03 ДП 03-05).

8.5. Внешнее обучение специалистов (дополнительная профессиональная подготовка) осуществляется:

• обучением на курсах повышения квалификации в отраслевых учреждениях повышения квалификации;
• стажировкой и обменом опыта в других учреждениях, аккредитованных в данной области;
• участием в семинарах, вебинарах, конференциях и т.д.

Выбор образовательных учреждений для подготовки персонала осуществляется на основе следующих критериев:

• профиль учебного заведения и актуальность предлагаемых тем;
• наличие лицензии на ведение образовательной деятельности;
• качество обучения;
• отзывы о пройденном обучении в данном образовательном учреждении обучившихся;
• приемлемость цены.

Планирование внешнего обучения осуществляется на основании анализа потребности в обучении с учётом целей и задач ОИ, повышении квалификации и аттестации сотрудников.

Ежегодно в четвёртом квартале текущего года технический директор и менеджер по качеству Органа инспекции представляют специалисту по кадровой работе информацию по планируемому обучению сотрудников Органа инспекции. Специалист по кадровой работе составляет сводный по ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России план обучения на курсах повышения квалификации (Ф-04 ДП ОИ 03-08) на следующий год. Сводный план утверждается главным врачом ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России.

Повышение квалификации в учреждениях повышения квалификации осуществляется не реже одного раза в 5 лет, объёмом не менее 72 часов в течение всей трудовой деятельности.

Эффективность обучения оценивается по отчётам о прохождении внешнего обучения, представленным специалистом в произвольной форме, либо по полученным удостоверениям о прохождении обучения. На основании отчёта руководитель ОИ определяет уровень полученных знаний и вносит предложения по проведению внутреннего внеочередного обучения для передачи полученных знаний профильным специалистам.

Оригиналы документов, удостоверяющих прохождение обучения (сертификат, удостоверение, свидетельство), хранятся у обучившегося. Копии предоставляются специалисту по кадровой работе.

9. Аттестация сотрудников

9.1. Аттестация подразделяется на плановую и внеплановую.

9.2 Плановая аттестация сотрудников проводится в целях объективной оценки профессиональных качеств работников на соответствие занимаемой должности, эффективного использования потенциала руководящих работников и специалистов ОИ. Плановая аттестация инициируется приказом главного врача ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 и организуется МК.

Плановой аттестации подлежат все работники ОИ, кроме: руководителя ОИ, МК; лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года; беременных женщин; женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам.

Плановая аттестация специалистов организации проводится один раз в пять лет.

9.3. Внеплановая аттестация проводится:

• по инициативе руководителя ОИ, технического директора или менеджера по качеству Органа инспекции при неудовлетворительной работе сотрудника;
• по необходимости оценки деятельности и профессиональных качеств сотрудника в случае повышения его в должности;
• при допуске к самостоятельной работе по проведению инспекций;
• после выхода на работу сотрудника, отсутствовавшего по уважительным причинам (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, длительный период нетрудоспособности и др.) более 6 месяцев.

Внеплановая аттестация на допуск к самостоятельной работе проводится в процессе обучения вновь принятых сотрудников. После прохождения первичного обучения руководитель ОИ назначает дату аттестации сотрудника.

9.4. Аттестация проводится комиссионно под председательством руководителя ОИ.

9.5. По окончании аттестации проводится подведение итогов. При удовлетворительных результатах прохождения сотрудником аттестации в протокол заносится решение комиссии «аттестован». В случае неудовлетворительных результатов в протокол заносится решение комиссии «не аттестован», назначается срок повторного обучения и дата переаттестации.

10. Допуск персонала к самостоятельной работе

10.1. Допуск персонала к самостоятельной работе и оформлению результатов инспекционной деятельности осуществляется после окончания испытательного срока, проведения соответствующего индивидуального (первичного) обучения на рабочем месте и подтверждения компетентности (уровень мастерства, знание НД, правил техники безопасности и т.д.) путем проведения процедуры аттестации.

10.2. На каждого работника техническим директором и менеджером по качеству индивидуально оформляется «Протокол аттестации и допуска сотрудника Органа инспекции к работе» по форме Ф-05 ДП ОИ 03-05. Данные Протоколы переоформляются ежегодно и хранятся у менеджера по качеству.

11. Мониторинг деятельности работников ОИ

11.1. Менеджер по качеству ОИ организует проведение мониторинга деятельности работников ОИ, участвующих в проведении инспекций: составляет «План проведения мониторинга деятельности работников ОИ на год» (Ф-07 ДП ОИ 03-05), назначает лиц из персонала ОИ, осуществляющих проведение мониторинга, определяет методы проведения мониторинга.

11.2. Проведение мониторинга осуществляется работниками ОИ, имеющими стаж работы не менее 5 лет, обладающими знаниями с навыками в проверяемой области.

11.3. Мониторинг осуществляется следующими методами: наблюдение по месту работы, имитационные проверки, изучение отчетов, проверка записей по проведению инспекций, собеседования, первичная, выборочная и периодическая аттестация в зависимости от характера инспекционной деятельности. Процесс наблюдения организован и проводится таким образом, что его проведение не мешает проведению инспекции (особен­но с точки зрения заказчика).

11.4. Мониторинг каждого инспектора проводится не реже одного раза в год.

11.5. По результатам проводимого мониторинга сотрудником ОИ, проводившим мониторинг, составляется отчет о проведении мониторинга деятельности работников ОИ (Ф-08 ДП ОИ 03-05), который представляется техническом директору и менеджеру по качеству.

11.6 Сведения о прохождении мониторинга каждого работника вносятся менеджером по качеству в индивидуальный именной «Протокол аттестации и допуска сотрудника Органа инспекции к работе» (форма Ф-05 ДП 03-05).

12. Учет сведений о работниках ОИ

12.1. На всех сотрудников специалистом по кадровой работе ведутся личные карточки с указанием исчерпывающей информации о квалификации сотрудника, опыте его предыдущей работы, прошедших курсах по повышению квалификации, стажировках, обучении. Информация по всем сотрудникам специалистом по кадровой работе ведется в программе «Учет кадров ФМБА России. Персонифицированный учет».

12.2. Менеджером по качеству совместно со специалистом по кадровой работе заполняется «Реестр учета сведений о сотрудниках Органа инспекции ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России» (Ф-09 ДП ОИ 03-05) в электронном виде.

12.3. В дальнейшем «Реестр учета сведений о сотрудниках Органа инспекции ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России» актуализируется менеджером по качеству и специалистом по кадровой работе с периодичностью 1 раз в 6 месяцев.

Анализируя требования ГОСТ Р ИСО/МЭК 17020-2012 и приведенную мной документированную процедуру «Управление персоналом» можно сделать выводы, о том что данный стандарт, выдвигая требования к персоналу, его квалификации, образованию, опыту работы, ответственности, а также к методам контроля работы персонала, и не учитывает такие положения в области управления человеческими ресурсами как:

- политика оплаты труда;

- политика производственных отношений с работодателем;

- мотивация персонала;

В нашей организации эти положения нашли свое отражение в Коллективном договоре, в разработке которого активное участие принимал коллектив работников ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМБА России в лице выбранных представителей трудового коллектива. Ниже я приведу основные аспекты Коллективного договора, устанавливающие недостающие положения в области управления человеческими ресурсами:

- оплата труда работников;

- выплата пособий, компенсаций, гарантий работникам;

- нормирование труда;

-обеспечение занятости. Переобучение. Условия высвобождения работников;

- условия труда и время отдыха;

-охрана труда;

- выплаты за счёт средств работодателя (компенсации, поощрения, вознаграждения, оказание материальной помощи работникам);

- сотрудничество и ответственность сторон (работодатель - работник)

Выводы: В современном мире успех организации, ее конкурентноспособность напрямую зависят от отношения руководителя к «человеческому фактору». Если работникам будут созданы необходимые условия, а руководитель будет внимателен к нуждам своих подчиненных, то самомотивация у работников появится естественным образом, без принуждения со стороны.

В конце своей работы я хочу привести слова Брайтана Трейси - известного канадского предпринимателя и автора книги «Мотивация», получившей мировую известность:

«Мы точно знаем, что не можем мотивировать других людей, но можем устранить препятствия, мешающие им мотивировать самих себя».

Список литературы

1. А.И. Турчинов. Управление персоналом: Учебное пособие — М.: Изд-во РАГС. 2002г. – с. 488;
2. Рыбакова А.Ю. История менеджмента. Учебное пособие. Чита: ЧитГУ, 2005г. – с.225;
3. Глеб Черниговцев .Сто способов найти работу. Книга. Самиздат. 2014г.;
4. Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 199I. - с.35;
5. д.э.н., проф. А.Я. Кибанов, к.э.н., проф. И.А. Баткаева, д.ист.н.. проф. И.Е. Ворожейкин и др. Управление персоналом организации.Учебник. М. ИНФРА-М 2005г.;
6. Ч.Б. Аламанова, И.А. Арамян, А. Аширалиев и др. Системный менеджмент в средствах массовой информации. Учебное пособие. 2006г.- с.262;
7. Вигман С. Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах. Учебное пособие. — М: ТК Велби, Изд-во Проспект: 2004 г.— с.296;
8. И.И. Исаченко, О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – М. МГУП, 2012 г.;
9. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2000г.;
10. Национальный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО/МЭК 17020-2012. «Оценка соответствия. Требования к работе различных типов органов инспекции;