Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты анализа стилей управления )

Содержание:

Введение

Работа менеджера представлена как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства. Невозможно прогнозировать управленческую деятельность с высокой степенью вероятности, поскольку каждый человек, на которого направлено управляющее влияние, по-своему уникален, а его поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент управления, как стиль управления, следует использовать с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Менеджер с уникальным для него стилем руководства может использовать в своей работе различные методы управления (экономические, организационные и административные, социально-психологические). В зависимости от выбранного стиля и метода управления, эффективность менеджера зависит.

Значимость данной темы заключается в необходимости адекватного выбора руководителем наиболее эффективных методов управления организацией.

Смысл данной работы: проанализировать взаимосвязь стилей управления и эффективности управления организацией.

Задачи работы:

1) Изучить стиль управления с точки зрения различных теорий.

2) Рассмотрим классификацию стилей управления.

3) Опишите идеальный стиль управления.

4) Изучить сущность эффективности управления.

5) Проанализировать факторы, влияющие на эффективность управления.

6) Взаимозависимость стиля лидера и эффективности управления.

Теоретически эта тема достаточно развита. Существует множество литературы о стилях управления организацией. В работах Виханского О.С. и Мескон М., теории стилей управления описаны подробно. Гольдштейн подробно описал, что такое эффективность и факторы, влияющие на эффективность управления.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа стилей управления

1.1. Понятие и характеристика стилей руководства

У многих людей по всему миру разные подходы к определению стилей лидерства. «Стиль - это способ, которым лидер управляет организацией». «Стиль лидерства - это обычный способ поведения лидера по отношению к подчиненным, чтобы влиять на них и побуждать их к достижению целей организации». Но не каждый находит единую общую концепцию:

Стиль руководства – это устойчивая система средств, приёмов и действий практической деятельности менеджера.

Существуют разные теории стилей руководства.

Согласно одной из этих теорий («Теория великих людей»), менеджер должен обладать отдельными качествами, чтобы стать успешным лидером. Выявив эти необходимые качества, человек может научить их самому себе. Но, как отметил Стогдилл, «человек не становится лидером только потому, что у него есть определенный набор личных качеств»^[1].

Теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора приобрели широкую популярность. МакГрегор описал систему лидерства с двух противоположных позиций, каждая из которых может быть занята лидером по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций называется теорией «X», а другая - теорией «Y».

Теория «Х» рассматривает такого типа лидера, который занимает позицию директивных, авторитарных методов управления, поскольку он относится к своим подчиненным с недоверием. В связи с этим теория «Х» основана на трех предпосылках:

Люди не любят работать и по возможности избегают труда. Производственные стандарты, выполнение целевых показателей и количество рабочих часов - это реакция менеджеров на естественную тенденцию людей уходить от бизнеса.
Принуждение неизбежно. Люди боятся ответственности и предпочитают, чтобы их вели.
Больше всего люди хотят безопасности.

В компаниях, где применяется теория «X», очень напряженная атмосфера подавляет стремление людей к совершенству и творческому самовыражению. Конечно, такая теория ошибочна и на практике приводит к катастрофическим последствиям для компании.

Теория Y является альтернативой теории X. При этом начальство должно уважать подчиненных и давать им возможность действовать самостоятельно, чтобы пробудить в них желание следовать моральным принципам и соблюдать дисциплину. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на организацию и включает в себя следующие положения:

У людей нет врожденной неприязни к работе. При определенных условиях работникам нравится то, что они делают.
Сотрудники не должны быть в страхе. Правильно мотивированные сотрудники будут работать без напоминаний и прилагать активные усилия для решения задач, стоящих перед компанией.
Чувство успеха доставляет людям удовольствие. Достигнутые успехи укрепляют уверенность в своих силах, и в результате сотрудники еще более активно стремятся к достижению своих целей.
Люди хотят делать ответственную работу. Неверно, что человек от природы ленив и безответственен. На самом деле он, наоборот, ищет любую возможность для выполнения ответственной работы.
Природа человека обладает способностью творить. Большинство людей способны творчески решать проблемы, с которыми они сталкиваются.
Люди умные и умные. Часто лидеры сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.

МакГрегор пришел к выводу, что элементы управления типа «Y» гораздо более эффективны. В соответствии с этим задача менеджера состоит в том, чтобы создать условия, при которых работник, одновременно достигая целей организации, одновременно достигает своего^[2].

Дополняя теорию МакГрегора, американский профессор Уильям Учи в 1981 году выдвинул теорию Z. Учи изучил опыт японского менеджмента и пришел к выводу, что эффективный японский подход к менеджменту можно использовать для улучшения менеджмента в любой организации. Суть концепции Оучи заключается в том, что «человек - это основа любой организации, и успех функционирования организации зависит от него в первую очередь»^[3].

Теория «Z» в кратком виде сводится к:

Долгосрочный набор.
Групповое принятие решений.
Индивидуальная ответственность.

Медленная оценка персонала и его постепенное продвижение.

Скрытый неформальный контроль четкими и формализованными методами.
Неспециализированная карьера.
Комплексная забота о сотрудниках.

Согласно теории Херси и Бланшара, стиль управления может зависеть от степени зрелости исполнителей. Соответственно по степени зрелости можно выделить:

М1 - люди не могут и не хотят работать. У них нет желания работать, навыков или они не уверены в себе. В этом случае вы можете использовать указатель стиля C1. Этот стиль характеризуется строгой направленностью (человеку показывают, что и как нужно делать, затем он жестко контролируется).
М2 - люди хотят, но не могут работать. У них нет навыков, квалификации, но они хотят учиться. Используется стиль C2 - убедительно (они показывают, что и как делать, потом помогают).
М3 - люди могут, но не хотят работать. Их не привлекает сама работа, пока они грамотны, квалифицированы. Стиль C3 - участие (люди привлекаются к управлению, принятию решений).
М4 - люди могут и хотят работать. Используется стиль C3 - делегирование (сотрудникам предоставляется максимальная независимость, а менеджер принимает на себя роль координатора).^[4]

Таким образом, стили управления можно рассматривать с точки зрения разных теорий: с позиции личностных качеств лидера, с позиции отношений между лидером и подчиненными, с позиции, что человек является основой любой организации. и с позиции зрелости работников. Все эти теории учитывают управление организацией во всем ее многообразии.

1.2. Классификация стилей руководства

В зависимости от того, какой подход используется для анализа стиля лидерства, существует классификация, которая разделяет стили управления:

По методу воздействия на подчиненных:
1. Авторитарный (директивный).
2. Демократический (коллегиальный).
3. Либеральный.
В зависимости от объекта приложения:
1. Общие.
2. Групповые.
3. Индивидуальные.
По форме:
1. Деловой.
2. Бюрократический.
3. Попустительский.
По способу передачи информации:
1. Побуждающий.
2. Убеждающий.
3. Принуждающий.
По характеру использования стилей:
1. Одномерные (руководителем используется только один стиль управления).
2. Многомерные (руководителем используются несколько стилей управления).

В приложении 1 приведена сравнительная схема стилей руководства.

В авторитарном стиле лидер централизует свою власть, он принимает решения относительно деятельности организации. Этот стиль характерен для решительных, властных, волевых людей. Лидер никому не доверяет, никому не сообщает о своих намерениях.

Авторитарный стиль делится на «эксплуататорский» и «заслуженный».

«Эксплуатирующий» авторитарный стиль характеризуется тем, что лидер не доверяет своим подчиненным, поэтому он самостоятельно решает все вопросы, отдавая приказы, что, как и когда делать. В свою очередь, сотрудники безразличны или негативно относятся к заказам. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, создаются условия для производственных конфликтов.

В «благожелательном» авторитарном стиле лидер относится к своим подчиненным снисходительно; когда он принимает решения, он интересуется ими, но может делать все по-своему. Подчиненным предоставляется определенная независимость, но в ограниченной степени. Мотивация страхом, как и в «эксплуататорском» авторитарном стиле, присутствует, но минимальна.

Демократический или коллегиальный стиль управления формируется среди людей, которые не хотят брать на себя ответственность. Лидер децентрализует власть, распределяя ее в соответствии с переданными полномочиями. Стиль предоставляет инструкции в форме предложения. При осуществлении контроля менеджер фокусируется на конечном результате, который способствует достижению целей организации сотрудниками как своими собственными.

В демократическом стиле управления различают два его типа: «консультативный» и «совместный».

«Консультативный» демократический стиль характеризуется тем, что лидер доверяет подчиненным, консультируется с ними и стремится использовать лучшие советы. Сотрудники стараются помочь своему руководителю и оказывать моральную поддержку, когда это необходимо.

В демократическом стиле «участия» лидер полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда слушает их, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их выполнением.

В либеральном стиле управления лидер не любит брать на себя ответственность. Он ставит задачу перед своими подчиненными, создает необходимые условия для их работы, устанавливает границы решения, и он отходит на задний план. Менеджер сохраняет функции консультанта, эксперта, оценивающего результаты.

Такой стиль может превратиться в бюрократический, когда лидер полностью покидает бизнес. В то же время он передает все управление независимым лидерам, которые, от его имени, управляют командой, используя строгие авторитарные методы.

На практике авторитарные, демократические и либеральные стили управления не имеют четких границ между ними, и они могут плавно перетекать друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Согласно схеме управления Блейка-Мутона, представленной в Приложении 2, стили лидерства также можно подразделить в соответствии с преобладающим критерием функции управления:

Управление через инновации (развитие инноваций - как лидерская задача).
Управление путем постановки цели (на каждом иерархическом уровне они ставят цели, свободу в способе ее достижения, но ограничение оценкой и контролем).
Управление через координацию целей (смешанная форма управления через постановку целей и вовлечение сотрудников, вовлеченных в постановку целей).
Управление через правила принятия решений.
Управление через мотивацию.
Управление через координацию.
Управление только в исключительных случаях (руководитель оставляет работникам решения, связанные с назначением, вмешательство только в исключительных случаях - особенно в критических ситуациях, отклонениях от поставленных целей).^[5]

Существующие стили управления можно разделить в соответствии с классификацией на стили управления методом воздействия на подчиненных, формой, в зависимости от объекта приложения, методом передачи информации, характером использования стилей и преобладающим критерием функция управления.

1.3. Выбор стиля руководства и понятие идеального стиля

Каждый менеджер выбирает свой индивидуальный стиль управления. Это зависит от отрасли, уровня культуры работников, общей концепции бизнеса. Тем не менее, есть три основных типа сообщений, от которых менеджеры отталкиваются.

Демократический стиль. Трудно встретить в чистом виде, однако, есть такая вещь. Основой демократического управления являются доверительные отношения между руководителем и подчиненным. Однако есть правила - такой стиль управления может применяться только при условии, что каждый сотрудник является профессионалом в своей области, принимает ответственные решения и готов к тесному сотрудничеству.

Авторитарный стиль является противоположностью демократического стиля управления. Этот стиль можно найти гораздо чаще. Руководитель принимает все решения самостоятельно и только информирует своих сотрудников, ставит перед ними задачи. Некоторые особенности этого стиля нельзя сбрасывать со счетов; иногда необходима твердая рука в управлении. Но это невозможно распространить, свобода действий должна присутствовать, иначе не будет развития.

Либеральный стиль управления. Он характеризуется смесью предыдущих стилей и встречается повсеместно. Благодаря этому руководству менеджер дает сотрудникам возможность самостоятельно решать любые вопросы, а также нести ответственность за их результаты. Следует опасаться, что коллеги, получив авторитет, будут работать в своих интересах.

Какой стиль управления выбрать, решать каждому менеджеру самостоятельно. Наиболее эффективно комбинировать стили в зависимости от важности и сложности работы. Вождение - сложная задача. Ты должен быть слишком жестким, строгим, иногда мягким. Главное - следовать внутренним побуждениям, не распускаться, а не напрягать сотрудников в полной мере.

Какой стиль управления самый эффективный?

В США был проведен эксперимент со стилями управления в школе. Участвовали три класса. В первом учитель всегда вел себя авторитарно, во втором - демократично, а в третьем - коварно.

Студентам были даны те же задачи, требующие коллективного решения, а учителей попросили уйти. Таким образом, была смоделирована ситуация, когда руководитель отсутствует, а подчиненным необходимо решить конкретную задачу.

Класс, в котором практиковался авторитарный стиль, сделал свою работу, но каким-то образом, с горем пополам. Студентам было трудно действовать самостоятельно, потому что их инициатива была подавлена, они привыкли к ситуациям, когда им говорят, как и что делать, и они только делают это.

Класс с демократическим стилем хорошо справился с задачей. Дети быстро нашли общий язык и разделили обязанности.

Класс с либеральным стилем выполнил задачу очень плохо. Каждый делал то, что хотел, царила анархия.

Оптимальный стиль управления

Оптимальный стиль управления зависит от многих факторов, «типичные» стили лидерства должны быть адаптированы к каждой конкретной компании, к личности конкретного лидера.

Оптимальный стиль управления зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость и т. Д.), А также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается.
Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания.
На разных уровнях иерархии управления компанией разные стили управления могут применяться одновременно (особенно для крупных фирм).

4) Наиболее подходящим стилем управления для компании (и уровнем иерархии в компании) будет тот, который позволит достичь максимальных результатов с минимальными затратами и рисками.

5) Любой стиль управления предъявляет особые требования к менеджерам. Невыполнение этих требований приводит к снижению эффективности управленческого влияния и общей организационной эффективности компании.

Следовательно, не существует идеального стиля руководства, подходящего на все случаи жизни. Стиль, применяемый менеджером, или комбинация стилей может зависеть не только от личности менеджера, но и от соответствующей ситуации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку ситуации управления жизненным циклом не являются стандартными, а качества личности руководителя и подчиненных имеют тенденцию изменяться в соответствии с изменениями в управляемой среде.

Глава 2. Теоретические основы эффективности управления

1.1.Сущность эффективности управления

Понятие эффективности относится к экономической теории. Эффективность может быть измерена и определена количественно, потому что вы можете определить денежную стоимость ее входов и выходов.

Точнее, эффективность - это конечный результат; соответствие результата или процесса максимально возможному, идеальному и запланированному; функциональное разнообразие системы; числовая характеристика удовлетворительного функционирования; вероятность достижения целей и функций, соотношение реального эффекта к требуемому

Но эффективность управления должна быть определена иначе. Эффективность управления определяется результатами работы менеджера, насколько эффективно он использует и увеличивает свой доход и как он обеспечивает нормальные условия труда.

Эффективность управления можно оценивать по критерию прибыли и затрат. Также необходимо использовать критерии, связанные с заданиями:

1) Разработка продукта.

2) Организация.

3) Управление персоналом.

Использование стилей управления имеет определенные ограничения:

• Юридический.

• этический.

• ценности предпринимательства и др.

Более того, эффективность стилей управления не может быть оценена вне конкретных ситуаций, поскольку необходимо учитывать:

Личные качества (представление о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и личностный потенциал, уровень образования).
Зависимость от поставленных задач (содержание творческих или инновационных элементов, опыт их решения, решаются ли они в соответствии с планом или внезапно возникают, должны ли они выполняться индивидуально или в группе, нехватка времени).
Организационные условия (жесткость организационной структуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество органов, принимающих решения, четкость информационных и коммуникационных путей, степень контроля).
Условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальное обеспечение, преобладающие социальные ценности и структуры).^[6]

На основе сравнительной таблицы стилей управления, представленной в Приложении 1, вы можете оценить стили управления в экстремальных идеализированных ситуациях, таких как авторитарные и либеральные, в соответствии с критериями в таблице 1.

Таблица 1. Характеристика авторитарного и либерального стилей управления по заданным критериям

Характеристики ситуаций	Стили управления
Характеристики ситуаций	Авторитарный	Либеральный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности, мало собственной инициативы. Исполнение долга.	Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая собственная инициатива. Творчество/инновации.
Условия постановки задач	Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков.	Слабо определенные, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков.
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация.	"Рыхлая" организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная информация.
Условия окружающей среды	Кризисная ситуация, авторитарное доминирование ценностей.	Процветание. Освобожденные ценности

^[7]

Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то это оказывает влияние на эффективность управления в соответствии с таблицей 2.

Таблица 2. Оценки эффективности данных стилей управления

Критерий эффективности	Стили управления
Критерий эффективности	Авторитарный	Либеральный
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания в случае кризиса. Снижение издержек в условиях дефицита времени. Большие затраты на квалифицированного менеджера. Незаинтересованность сотрудников в экономии средств. Частое отсутствие менеджера.	Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников. Снижение убытков в отсутствие менеджера. Большие затраты на координацию.
Эффективность выполнения заданий	Быстрые решения. Решения, приближенные к оптимальным. Использование творческого потенциала только менеджера.	Медленное решение. Решение с пониманием дела. Использование творческого потенциала менеджера и сотрудников.
	Четкое распределение ролей. Зависимость от менеджера. Удовлетворенность авторитарно распределенных сотрудников.	Нечеткое распределение ролей. Независимость от менеджера. Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников.
Гуманистические факторы	Организационные требования к резерву. Недовольство эмансипированных сотрудников. Стихийность, потеря инициативы сотрудников.	Более высокие требования к резерву менеджеров. Путаница, недовольство среди верящих авторитетам. Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников.

^[8]

Таким образом, поведение менеджера должно соответствовать ситуации; Гибкость стиля - важный признак качества менеджера. Необходимо не только изменить стиль управления, но и создать соответствующие ситуационные условия (формировать ситуацию путем подбора персонала, изменения организационных структур и организации труда).

1.2.Факторы, влияющие на эффективность управления

В теории управления недостаточное внимание уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Основаниями для разделения являются позиция по отношению к субъекту контроля (внешние и внутренние факторы), а также векторы активности субъекта (структурные и активирующие). Каждая организация, каждый субъект имеет свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией. Они приведены в Приложении 3.

Управление структурными факторами для субъекта означает, прежде всего, управление бизнесом и активацию людей. Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Владение активирующими факторами требует творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, интуиции, знания ситуации и решения проблем. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально знает методы управления. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью только в течение короткого периода времени.

Активирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные - область технических навыков. Относительная доля факторов самого процесса управления растет из-за снижения технических навыков по мере роста организационного уровня. В индивидуально-ситуативном стиле способность лидера устанавливать межличностные отношения имеет большое значение. Использование сильных сторон личности лидера, что необходимо для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть одинаковыми, одинаковыми. Некоторые из них действуют постоянно, другие временно. Постоянные факторы влияния включают в себя:

окружающая среда,
социальные нормы,
типичные черты личности,
производственная ситуация;

К временным:

опыт руководства,
эмоции,
психологический климат в коллективе.

Эффективность управления определяется сложными общественными отношениями, возникающими непосредственно в практике управления. Это относится, прежде всего, к реализации демократических норм социального партнерства и предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового общения и учет руководителем психических и эмоциональных характеристик различных социальных и профессиональные группы. ^[9]

1.3.Влияние руководителя на эффективность управления

Важнейшим фактором качества управления является личность самого лидера, его способности, социально-психологические особенности, уровень коммуникабельности, умение находить общий язык со своими подчиненными и организовывать свою работу. На методы работы менеджеров и эффективность управления организацией влияют оценка их деятельности, существующий опыт, мотивация и уровень задач.

Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. Но успех деятельности лидера также зависит от его опыта (знаний, навыков, способностей), а также от личностных качеств.

Сильный лидер отличается высокой степенью неоднородности используемых приемов и методов управления, управленческих навыков. Но способность обеспечить позитивное саморегулирование системы управления также необходима. Руководитель имеет право принимать решение о подборе и расстановке кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений напрямую зависит от управленческих способностей лидера. Сильный лидер подбирает сильных подчиненных, слабый лидер подбирает слабых.

Среди других важных личностных качеств и характеристик лидера следует выделить:

1) Его способность доминировать в команде.

2) уверенность в себе.

3) эмоциональная уравновешенность;

4) Ответственность.

5) Общительность и независимость.

Эффективность управления во многом зависит от авторитета лидера. «Власть - это власть, которая возникла на формальной основе, которая была дана кому-то и принята подчиненными как нечто, с чем они согласны и считают это правильным»¹⁰.

Сильная поддержка сотрудников является ключом к эффективному лидерству. Быть хорошим лидером - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. У них самое точное представление о стиле руководства. То, как лидер смотрит им в глаза, и объясняет все его успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно понимают разницу в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве их работа становится более интересной, а достигнутые результаты усиливают чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные выполняют трудовые обязанности.

Огромное влияние на авторитет руководителя оказывает наличие высокой культуры общения, что выражается в нормах профессиональной этики. Это включает:

1) Демократия общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе.

2) Его доступность, внимательность.

3) Умение создавать дружескую атмосферу доверия.

4) Вежливость и правильное обращение.

5) Точность и ответственное отношение к этому слову.

Руководитель является не только хорошим специалистом, но и организатором работы своих подчиненных. Организовать работу других - значит распределить между ними конкретные задачи. Эта форма отношений между начальником и подчиненным называется делегированием полномочий. Эффективность работы подчиненного подразделения и, соответственно, качество работы самого руководителя зависят от того, насколько менеджер знает искусство делегирования.

Делегирование следует использовать в следующих случаях:

1) Когда подчиненный может выполнять эту работу лучше, чем менеджер. В то же время нет необходимости бояться признания того, что подчиненные лучше разбираются в чем-либо. Главное - умение использовать знания своих подчиненных с максимальной эффективностью.

2) Когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самостоятельно решать эту проблему.

3) Когда необходимо высвободить время и энергию, чтобы сделать важные дела первостепенной важности. В это время все другие задачи должны быть переданы подчиненным.

Эффективность использования методов делегирования зависит от того, сможет ли менеджер избежать следующих ошибок:

1) Невозможность объяснить. От того, насколько правильно подчиненный использует первичную информацию, зависит, сможет ли он справиться с задачей. Поэтому руководитель после объяснения должен выяснить, все ли было понято подчиненным.

2) Отказ от использования обратной связи.

3) Менеджер ворчит по поводу неудовлетворенности работой, выполняемой его подчиненным, действует ему на нервы. Поэтому, прежде чем выразить недовольство, следует внести конкретные предложения по изменению ситуации.

4) Страх падения авторитета. Истинное признание лидера в том, что он чего-то не знает, не нанесет сильного удара по его авторитету, но если он когда-либо скажет, что знает единственно приемлемое решение проблем, ему будет легче поверить.

5) Потеря контроля над собой. Лидер никогда не должен терять контроль над собой, даже в тех (обязательно редких) случаях, когда он организует распределение подчиненных в целях предотвращения.

Эффективность делегирования обеспечивается, когда руководитель четко понимает, каких результатов он ожидает от своих подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также когда. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования.

Таким образом, для эффективного управления лидер должен использовать различные методы и приемы управления, правильно организовывать, мотивировать и контролировать своих сотрудников, использовать методы делегирования для более успешной деятельности.

Заключение

Стили управления можно рассматривать с точки зрения разных теорий: с позиции личностных качеств лидера, с позиции отношений между лидером и подчиненными, с позиции, что человек является основой любой организации, и с Положение зрелости работников. Все эти теории учитывают управление организацией во всем ее многообразии.

Существующие стили управления можно разделить по классификации на стили управления методом воздействия на подчиненных, формой, в зависимости от объекта приложения, методом передачи информации, характером использования стилей и преобладающим критерием функции. управления.

Не существует идеального стиля руководства, подходящего на все случаи жизни. Стиль, применяемый менеджером, или комбинация стилей может зависеть не только от личности менеджера, но и от соответствующей ситуации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку ситуации управления жизненным циклом не являются стандартными, а качества личности руководителя и подчиненных имеют тенденцию изменяться в соответствии с изменениями в управляемой среде.

Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля - важный признак качества менеджера. Необходимо не только изменить стиль управления, но и создать соответствующие ситуационные условия (формировать ситуацию путем подбора персонала, изменения организационных структур и организации труда).

Эффективность управления определяется сложными общественными отношениями, возникающими непосредственно в практике управления. Это относится, прежде всего, к реализации демократических норм социального партнерства и предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового общения и руководителя с учетом психических и эмоциональных особенностей. разных социальных и профессиональных групп.

Для эффективного управления лидер должен использовать различные методы и приемы управления, правильно организовывать, мотивировать и контролировать своих сотрудников, использовать методы делегирования для более успешной деятельности.

Стиль управления взаимосвязан с другими основными категориями управления. Более того, стиль является следствием методов, задач и целей управления, но, с другой стороны, стиль влияет на применение того или иного метода управления. Поэтому стиль лидера рассматривается как стиль управления, а стиль лидера в свою очередь влияет на эффективность управления.

Единство задач, функций, методов управления, управленческих качеств и позиций руководящих должностей интегрировано в единство организационной структуры развития и стиля управления. Это единство находит выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Список литературы.

Алексеев, А. Н. Менеджмент / А. Н. Алексеев [и др.] ; ред. И. Н. Шапкин. – М. : Юрайт : ИД Юрайт, 2011. – 690 с.
Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., стер. – М. : Экономистъ, 2006. – 670 с.
Гольдштейн, Г. Я. Основы менеджмента : учебное пособие / Г. Я. Гольдштейн. – 2-е изд., перераб. и доп. – Таганрог. : ТРТУ, 2003. – 230 с.
Дафт, Р. Л. Менеджмент : учебник / Р. Л. Дафт ; пер. с англ. В. Вольского и др. ; под общ. Ред. Ю. Н. Каптуревского. – 2-е изд. – М. : Питер, 2003. 829 с.
Друкер, П. Ф. Менеджмент : Пер. с англ. / П. Ф. Друкер, Дж. А. Макьярелло. – М. : Вильямс, 2010. – 699 с.
Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления : учеб. для вузов по спец. "Менеджмент" / В. И. Кнорринг. – 2-е изд., изм., и доп. – М. : Норма : Норма-ИНФРА-М, 2001. – 511 с.
Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник / Э. М. Коротков. – М. : Юрайт, 2011. – 640 с.
Липсиц, И. В. Результативный менеджмент: как построить эффективную систему управления : сб. ст. по практ. менеджменту / сост. : И. В. Липсиц. – 3-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2008. – 217 с.
Мескон, М. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. : СПб ; Киев : Вильямс, 2007. – 665 с.
Михалева, Е. П. Менеджмент : конспект лекций / Е. П. Мехалева. – М. : Юрайт, 2007. – 175 с.
Непомнящий, Е. Г. Экономика и управление предприятием : конспект лекций / Е. Г. Непомнящий. – Таганрог. : ТРТУ, 1997. – 374 с.
Черноруцкий, И. Г. Методы принятия решений / И. Г. Черноруцкий. — СПб. : БХВ-Петербург, 2005. — 416 с.
Павлов, В. П. Проблема формирования нового стиля управления в Росийсском менеджменте // Креативная экономика. – 2011. № 12 (60). – С. 3-7.
Вопрос, понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация. [http://userdocs.ru/].URL:http://userdocs.ru/geografiya/1707/index.html?page=7 (дата обращения 25.05.13)
Методы и стиль управления [http://ooopht.ru/]. URL: http://ooopht.ru/1172.html (дата обращения: 10.05.13)
Стиль руководства и эффективность управления [http://www.cfin.ru/]. URL:http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml (дата обращения 23.05.13)
Стили управления [http://infomanagement.ru/].

URL: http://infomanagement.ru/lekciya/Stili_upravleniya (дата обращения 18.06.13)7

Суртаева, Ю. Н. История возникновения теории графов [http://info-alt.ru/ ]. URL:http://info-alt.ru/2011-10-06-06-23-31/ (дата обращения: 10.05.13)
Теории X и Y Дугласа МакГрегора [http://www.hr-academy.ru/ ]. URL: http://www.hr-academy.ru/hrarticle/teorii-h-i-y-duglasa-makgregora.html (дата обращения: 10.05.13)
Шамарина, Л. В. Создание эффективной организационной структуры [http://www.uapa.ru/]. URL:http://ego.uapa.ru/issue/2010/02/08/ (дата обращения: 10.05.13)

Приложение 1

Сравнительная таблица стилей управления

Объект сравнения	Стили руководства
Объект сравнения	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный руководитель	Руководителем совместно с подчиненными	Индивидами или группой при участии руководителя или без него
Способ воздействия на подчиненных	Приказ	Предложение	Просьба, уговоры, крайне редко, угрозы
Ответственность	На руководителе	В соответствии с полномочиями	На исполнителях
Инициатива исполнения	Допускается	Поощряется и используется	Преобладает
Предпочтительные сотрудники	Исполнительные и покорные	Квалифицированные	Инициативные и творческие
Отношение руководителя к внешним контактам	Соблюдает дистанцию	Активно поддерживает	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	Жесткое и требовательное	Доброжелательное и требовательное	Мягкое, нетребовательное
Требования к дисциплине	Формальные, жесткие	Разумные	Неопределенные
Способы стимулирования сотрудников	Административные	Экономические	Моральные
Психологический климат в коллективе	Напряженный	Благоприятный	Произвольный
Дисциплина в коллективе	Очень высокая	Средняя	Низкая
Интерес сотрудников к работе	Низкий	Высокий	Высокий либо низкий
Особенности труда	Высокая интенсивность	Высокое качество	Творчество либо безразличие

Приложение 2

Решетка Блейка-Мутона

Рисунок 1 Стили управления по критерию преимущественной ориентации

Стиль 9.1 (управление задачами) - максимальная эффективность производства (9 баллов) в сочетании с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Лидер этого типа отдает приоритет максимальным результатам производства, диктует подчиненным, что и как делать. Отношение к сотрудникам как исполнительным механизмам. С этим стилем вы можете добиться высокой эффективности, но в этом случае человеческие отношения пострадают.

Стиль 1.9 (управление клубом) - минимальная забота о производстве (1 балл) с максимальной заботой о людях (9 баллов). Основное внимание уделяется поддержанию дружеских отношений в коллективе, даже в ущерб производству. Дружелюбная атмосфера царит, но решением проблем пренебрегают.

Стиль 5.5 (управление по объективному пути) - теория лидера с философией «золотой середины». Он основан на системе предположений, которые обеспечивают мирное сосуществование лидера с подчиненными. Это достигается путем компромисса между требованиями к работе и интересами работников. При таком стиле руководства, как правило, средняя производительность.

Стиль 9.9 (сильный менеджмент) - Высокий уровень заботы о производстве синтезируется с высоким уровнем заботы о людях. Лидер использует демократичные приемы и методы для решения производственных и личных задач. Идеальный стиль

Стиль 1.1 (плохое управление) - минимальная забота о производстве и потребностях работников. Менеджер этого типа принимает только минимальные усилия, необходимые для поддержания своего места в организации. На работников не оказывается никакого давления, они не заботятся о них, и забота о решении управленческих проблем также слаба. Полезный возврат невелик.

Приложение 3

Внешние и внутренние факторы эффективности управления

Внешние факторы	Внутренние факторы
Активная политика конкурентов	Психологический климат в коллективе
Внезапные изменения в экономическом положении клиентов	Неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы предприятия	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события	Болезни руководителей и сотрудников
Структурные изменения в обществе	Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги, демонстрации и т.д.)
Неблагоприятные погодные условия	Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение или прием на работу новых сотрудников
Мероприятия правительства по регулированию социальных процессов за счет работодателей	Расширение или сокращение деятельности организации
Репрессивное и агрессивное к предпринимательству законодательство	Неисправности машин и оборудования, оргтехники, средств связи
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения	Криминальное поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Резкие колебания на финансовых рынках	Действия влиятельных лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)
Неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья	Факторы охраны имущества и безопасности труда
Изменения в соотношении политических сил, влияющих на промышленную политику государства	Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
Новые технологии производства товаров и услуг	Разработка стратегий управления, согласование с коллективом планов развития
Требования профсоюзов к технике безопасности и условиям труда	Административный контроль, система поощрения и взыскания
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководства	Позитивная мотивация творческого и производительного труда сотрудников

Когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно позаботиться о том, чтобы обеспечить свою деятельность необходимыми человеческими ресурсами, определить цели, направления и приоритеты кадровой политики, и тенденция гуманизации отражается в направлении внимания к повышению роли Человеческий фактор в развитии экономики, увеличивающий значение подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием персонала, развитие ресурсов каждого отдельного человека. и управление их прогрессом в организации.

Эта работа покажет, как человек планирует свое будущее (карьеру) исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного в том, чтобы знать перспективы карьерного роста и возможность повышения квалификации в этой организации, а также условия, которые должны быть выполнены для этого. В противном случае мотивация к поведению становится слабой, человек не работает в полную силу, не стремится повысить квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно немного подождать, прежде чем перейти на новую, более перспективную работу.

Значение этой темы заключается в решении вопросов, связанных с карьерой и управлением.

Цель данной работы: проанализировать карьерный рост.

Задачи работы:

Опишите суть карьеры.
Подумайте о построении карьеры.
Изучить трудовую мотивацию.
Проанализировать особенности построения карьеры в России.

Мескон, М. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. : СПб ; Киев : Вильямс, 2007. – С. 348 ↑
Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., стер. – М. : Экономистъ, 2006. – С. 58. ↑
Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., стер. – М. : Экономистъ, 2006. – С. 65. ↑
Вопрос, понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация. [http://userdocs.ru/].URL:http://userdocs.ru/geografiya/1707/index.html?page=7 ↑
Вопрос, понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация. [http://userdocs.ru/].URL:http://userdocs.ru/geografiya/1707/index.html?page=7 ↑
Гольдштейн, Г. Я. Основы менеджмента : учебное пособие / Г. Я. Гольдштейн. – 2-е изд., перераб. и доп. – Таганрог. : ТРТУ, 2003. – С.132. ↑
Непомнящий, Е. Г. Экономика и управление предприятием : конспект лекций / Е. Г. Непомнящий. – Таганрог. : ТРТУ, 1997. – С. 288 ↑
Непомнящий, Е. Г. Экономика и управление предприятием : конспект лекций / Е. Г. Непомнящий. – Таганрог. : ТРТУ, 1997. – C. 289 ↑
Стиль руководства и эффективность управления [http://www.cfin.ru/].

URL:http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml (дата обращения 23.05.13) ↑