Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ практического значения человеческого фактора в организации на примере ГБУЗ «Детская городская клиническая больница им. З.А. Башляевой Департамента Здравоохранения города Москвы»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обоснована тем, что приоритетное значение в России приобрели вопросы, которые связаны с процессами управления людьми и увеличением значения человеческого фактора в организации.

Долгое время данным вопросам в России не уделялось достаточно внимания, а процесс работы по управлению сестринским персоналом включал в себя учет движения кадров и регистрацию их отдельных характеристик (к примеру, опыт работы, образование и тому подобное). В существующих условиях рыночной экономики и перехода к инновационному типу развития в России значительно возрастает внимание к человеческим ресурсам. Это поясняется тем, что сотрудники в целом и их потенциал выступают как основной фактором, определяющий инновационный характер развития стационарной педиатрической больницы, формирующий его конкурентные преимущества и возможности по удовлетворению потребностей пациентов.

Управление сестринским персоналом заключается в определении отношений между субъектом и объектом управления, которые могут быть организационно экономическими, социально психологическими и правовыми.

Основой отношений между субъектом и объектом управления являются принципы, методы, а также формы воздействия на сестринский персонал, которые используются субъектом управления для наилучшего использования потенциала сестринского персонала.

С точки зрения методологии данная сфера является весьма специфичной и характеризуется определенными показателями, методами и направлениями анализа трудового персонала организации, как в целом, так и по отдельным категориям. В целом рациональная организация деятельности по управлению сестринским персоналом предполагает построение целостной системы, которая включает отдельные подсистемы работы с персоналом, которые предназначены для эффективного воздействия на него.

В настоящее время в мире происходит стремительное развитие информационных технологий, что способствует существенному обострению конкуренции. Поэтому, ввиду этого стремительного развития информационных технологий, некоторое конкурентное преимущество, полученное за счет введения новых технологий, можно удержать лишь очень недолгий период.

Цель исследования является изучение политики психологической поддержки персонала в системе стратегического управления.

Объект: детская больница им З.А. Башляевой

Задачи:

рассмотреть современные подходы к управлению персоналом в системе стратегического управления;
провести анализ психологических факторов, влияющих на эффективность управления сестринским персоналом;
провести анализ психологической поддержки персонала в системе управления ГБУЗ «Детская городская клиническая больница им. З.А. Башляевой Департамента Здравоохранения города Москвы»;
раскрыть описание методики и организации исследования психологической поддержки персонала;
дать оценку вклада медицинских сестер в лечебный процесс;
описать мнение сестринского персонала о существующей системе управления ;
наметить пути повышения эффективности управления сестринским персоналом.

Теоретическая значимость исследования заключается в работах отечественных и зарубежных авторов в сфере управления особенностей управления сестринского персонала, оценка качества и влияния на персонал. Зарубежные авторы, изучающие данный спектр вопросов - Пенч Дж. И Джордж Ж. Среди отечественной литературы выделяются основные источники: Колот А. М. «Сестринский персонал в больницах» и Лукьянченко Н.Д. «Управление трудовым коллективом в больницах и поликлиниках».

Практическая значимость исследования является изучение факторов, влияющих на эффективность управления сестринским персоналом в стационарной городской педиатрической больнице.

Методы исследования: анализ отечественной и зарубежной литературы; социологическое исследование; экспериментальное исследование; наблюдения.

Структура работы состоит из введения, основной части из трех глав, заключения и списка литературы.

1 Теоретические основы человеческого фактора в управлении организации

1.1 Современные подходы к управлению персоналом. Человек как ключевая компетенция организации

В центре современных технологий и концепций управления находится человек. Ценность квалифицированного и лояльного персонала трудно оспаривать. Актуальной тенденцией современного персонала в больницах, стало внимание к кадровому ресурсу и росту инвестиций в его развитие.

Управление персоналом – это сфера знаний (теория) и область практической деятельности, имеющие своей целью обеспечить организацию эффективным персоналом. Когда в речи используется термин «виды управления персоналом», то имеется в виду стиль управления персоналом [15, c. 197].

Большое количество учебного материала по сестринскому персоналу в настоящее время посвящено детальному изучению зарубежных практик управления персоналом. Зарубежном, четко прослеживается общая тенденция – появление новых, современных подходов к управлению, в том числе и управлению сестринским персоналом. Эти технологии и практики позволяют актуализировать и оптимизировать деятельность социально-экономических систем, обеспечить комплексное организационное проектирование. А поскольку управлению персоналом занимает одно из важных мест в системе управления больницы, то и в работе с персоналом эти современные зарубежные практики также находят широкое применение [54, c. 454].

Ответ на вопрос, какие из лучших зарубежных практик могут быть полезны в России в 2018 году, будет обширным, потому что почти всем из опробованных зарубежных методов и технологий найдется применение с большей или меньшей степенью успешности.

В последнее время полезные для России зарубежные практики управления сестринским персоналом берут за основу применение функционально-стоимостного анализа (ФСА), позволяющего управленцам решать вопросы, связанные не только с производством, но и с управлением персонала, включая его наем, обучение и развитие. Особую актуальность приобретает применение этих практик, позволяющих уменьшить общее число работников, повышая производительность их труда, в ситуации кризиса [55, c. 269]. К лучшим зарубежным практикам управления персоналом, применяемых с пользой для России в 2018 году также следует отнести метод Кано. Этот метод является универсальным инструментом, с помощью которого можно оценить уровень удовлетворенности потребителей.

Становится возможной оценка лояльности и мотивированности сотрудников организации.

Это совокупность разнообразных методов, технологий, объединенных определенной идеей и подходом к управлению персонала. Далее перечислим основные виды управления персоналом и раскроем современные подходы к управлению персоналом.

Управление сестринским персоналом в настоящее время представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик построения и администрирования организаций и проектов. Современный менеджмент оказывает влияние на все аспекты социальной жизни.

Одной из наиболее значимых современных тенденций управления можно считать изменение взглядов на человеческий ресурс. Эти перемены затронули не только рядовых сотрудников, но и административный персонал.

Выбор технологии управления сестринским персоналом производится с учетом таких значимых факторов как характер организационной структуры компании, стиль деятельности, стратегия и кадровая политика, срок существования и форма собственности организации.

Основные группы зарубежных технологий управления сестринским персоналом [53, c. 158]:

Традиционные. Закреплены законодательно, являются результатом профессиональной деятельности и применяются на всех уровнях организационной структуры (например, учет кадров).
Отраслевые. Обеспечивают технологическое сопровождение в кадровой сфере, исходя из специфики деятельности определенной отрасли.
Профессиональные. Являются результатом специальных разработок консалтинговых агентств, учитывают специфику городских больниц, создаются как уникальный продукт. Среди основных минусов — затратность и узкий спектр применения.
Инновационные. Разрабатываются специалистами городских больниц для решения актуальных задач.

Выбор оптимальной технологии управления персоналом осуществляется с учетом текущего состояния ресурсов городских больниц.

Необходимо принять во внимание потребности городских больниц в сфере отбора кадров, оценке их эффективности, обучения и мотивации.

Кадровый менеджмент приобретает огромную значимость для руководителей любого уровня. Задача грамотного Главврача городской больницы — вовремя расставить приоритеты, делегировать полномочия, мотивировать подчиненных на достижение результата, поставить задачи и распределить время на их выполнение.

Особенности административного отечественного стиля [3, c. 110]:

управление сестринским персоналом идет сверху вниз (в виде нисходящих приказов, распоряжений);
система обязательного ознакомления с документами, регламентами;
жесткий контроль за исполнением приказаний.

Основные подходы к управлению персоналом в России: управление кадрами через экономические и иные стимулы.

Данный стиль управления основан на стимулировании работников результативно трудится. Для этого используют разнообразные элементы системы мотивации персонала: систему оплаты труда, социальный и компенсационный пакеты.

Основные подходы к управлению персоналом: административный стиль. Иные названия данного стиля управления – организационный, авторитарный. Предполагает жесткую регламентацию деятельности работников, исполнение ими установленных инструкций и правил.

Подобный стиль управления персоналом встречается в государственных организациях. Он основан на непререкаемом авторитете руководителя организации, который присущ ему в силу наделенных полномочий и особенностей госсектора.

Особенности экономического стиля:

заинтересованность сотрудников в своей результативности;

поиск, отбор и наем высококвалифицированных работников;

создание системы управления кадровым резервом в городской больнице.

В некоторых городских больницах Главврач не ставит на первый план экономическое стимулирование персонала. Поэтому главную роль приобретает индивидуальная работа по мотивации сотрудников. Это возможно лишь при демократическом стиле управления работниками.

Особенности социального стиля [8, c. 19]:

мониторинг социальных процессов городской больницы;
регулярное тестирование и анкетирование сотрудников по различным вопросам;
применение психологических приемов в практике управления персоналом;
обеспечение условий для комфортной работы сотрудников.

По мнению зарубежного ученого Джорджа Ж., теоретика и практика в сфере HR-менеджмента, существуют три основным подхода к управлению персоналом [55, c. 269]:

экономический подход, реализующий концепцию использования человеческих ресурсов;
органический подход, воплощенный в концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами;
гуманистический подход, основанный на концепции управления человеком.

Кроме широкого толкования смысла подходов, есть и узкое. Например, компетентностный подход в управлении персоналом. Компетентностный подход в управлении персоналом, основоположником которого является Одегов Ю. Г., предполагает [27, c. 448]:

разработку модели компетенций как стандарта делового поведения сотрудника;
оценку компетенций работников с использованием разных методов;
принятие соответствующего кадрового решения относительно карьеры и работы специалиста, компетенции которого оценивались.

Тенденцией развития современных технологий управления персоналом можно считать их постоянное взаимное пересечение. Существующие концепции и теории редко используются в чистом виде. На практике используются их сочетания.

Что касается выбора технологии управления персоналом, большинство городских больниц предпринимают попытки сбалансировать заимствование зарубежного опыта и разработку собственных решений. Принять однозначное решение, какое из направлений наиболее эффективно, на данный момент довольно сложно. Для применения зарубежного опыта необходимо изучить менталитет и технологии, которые планируются заимствоваться.

Итак, использование методик в чистом виде, без учета особенностей конкретной страны редко приводит к положительным результатам. С другой стороны, существующие отечественные наработки, несмотря на свою обширность, сохраняют налет советской эпохи, что делает многие из них неактуальными.

1.2 Анализ психологических факторов, влияющих на эффективность управления сестринским персоналом

На управленческую деятельность в городской педиатрической больнице влияет множество факторов, количество которых значительно прибавилось в связи с реформированием системы здравоохранения и которые усложняют процесс управления, в том числе и сестринским персоналом.

Проблемы в управлении городской педиатрической больницы возникают в результате факторов [17, c. 337]:

1. усложнения структуры системы здравоохранения;

2. дефицита научного управленческого подхода к решению проблем в медицине;

3. появления рыночных отношений между субъектами хозяйственной деятельности в системе здравоохранения;

4. появления рынка платных медицинских услуг;

5. резкого роста требований к качеству оказываемых медицинских услуг со стороны потребителей, ФОМС и страховых компаний;

6. увеличения требований и форм отчетности со стороны органов управления здравоохранением и других контролирующих организаций;

7. кадрового дисбаланса (отсутствие младшего медицинского персонала, дефицит медсестринских кадров);

8. роста самосознания и потребность медсестринских кадров в повышение уровня знаний;

9. появления государственной программы реформирования сестринского дела и необходимость их внедрения;

10. развитие и внедрение инновационных медсестринских технологий;

11. тенденции к профессиональной дифференциации сестринского дела и выделение его в самостоятельную сферу медицинской деятельности;

12. внедрения национального проекта «Здоровье» и других федеральных и областных целевых программ;

13. введение новой системы оплаты труда.

Все эти изменения повышают нагрузку на медицинских работников, усиливают стрессовую ситуацию, вызывают у ряда сотрудников сопротивление и затрудняют управление персоналом.

Психологическая сложность в управлении медицинским персоналом связана и с особенностью городской педиатрической больницы как специфической организации.

Особенности ГПБ, влияющие на управление персоналом

1. Сложность социальной структуры медицинских учреждений.

Ни одно другое предприятие не имеет такого разнообразия в своих сотрудниках, как ГПБ, с точки зрения профессионализма.

Это разница в образовании, стаже работы, опыте, квалификации, ответственности за свои действия, профессиональной самостоятельности, разнообразии характеров.

2. Высокая конфликтность.

Высокая конфликтность связана:

- со сложной социальной структурой персонала;

- с высокой интенсивностью медицинского труда;

- взаимозависимостью труда и др. организационными причинами.

3. Последствия ошибочных решений трудно или даже невозможно исправить.

Деятельность медицинского работника, постоянно связанная со здоровьем и жизнью больного, не дает право на ошибку, которая может привести к ухудшению здоровья или потери жизни.

В условиях рыночной экономики в связи с изменением системы здравоохранения, существенно меняют роль руководителя в этой реформированной системе [27, c. 448].

С одной стороны, ему предоставляется самостоятельность в решении вопросов функционирования и распределения финансовых ресурсов, с другой стороны, возрастает ответственность руководства за достижение поставленных целей.

От руководителей в современных условиях требуется:

1. знание законов экономики, маркетинга, психологии и социологии, конфликтологии;

2. знание теории управления здравоохранением;

3. умение разумного реагирования на быструю смену ситуации;

4. особая ответственность за принятия решения;

5. предприимчивость и т.д.

По мнению Самоукина Н. В. структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений [33, c. 224]. Самоукина Н. В. отмечает, что социальное содержание личных отношений людей в коллективе раскрывается через общественные отношения. К ним относятся – политические, эстетические, правовые, этические.

Однако, самым главным по мнению Самоукина Н. В., являются межличностные отношения. Возникновение межличностных отношений возможно на основе предметно-практической деятельности коллектива, в которой задаются организационно-управленческие, материально-технические и другие условия его жизнедеятельности.

Единство содержания межличностных и общественных отношений предстает в виде качеств личности, и также в виде взаимоотношений людей (сплоченности, согласия, дружбы, сотрудничества, совместимости), от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе [14, c. 35].

Матросов А.Д. и Миша С.В. отмечают, что существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе является форма обращения как средства вербального общения. Преобладание же каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата [23, c. 110].

А.Я. Кабанов считает, что развитие межличностных отношений принципиально важно для психологического климата группы, т.к. неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых и к нарушению обратной связи между участниками деятельности [40, c. 512].

Данную позицию разделяет Васильева В.В., показывая наиболее отчетливую картину, где отношения в группе могут быть разделены на общественные и межличностные, а также отношения, опосредованные деятельностью и межгрупповые отношения [5, c. 22].

В конечном итоге, отношения в коллективе задаются еще одним видом отношений, т.е. отношениями опосредованных совместной деятельностью. Исходя из этого, в структуре социально-психологического климата можно выделить два основных подразделения – отношение людей друг к другу (отношения между медицинским персоналом по работе и отношения в системе руководитель – подчиненный) и их отношение к труду (рис. 1).

Рисунок 1 – Структура социально-психологического климата [8, c. 20]

В конечном итоге, как отмечает Гринева В. М., все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – предметного и эмоционального.

Под предметным психическим настроем понимают характер восприятия человеком и направленность внимания на ту или иную сторону его деятельности.

Под эмоциональным психическим настроем понимают чувственные отношения удовлетворенности или неудовлетворенности человеком тех или иных сторон его деятельности.

Социально-психологический климат в коллективе, которые обнаруживает себя, прежде всего в отношениях людей к общему делу и друг к другу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою очередь, по мнению В. М. Данюк, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива [10, c. 55].

Таким образом, социально-психологический климат может проявляться еще и в отношении каждого из медицинского персонала к самому себе. Такие отношения кристаллизуются в определенную ситуативно-общественную форму самосознания и самоотношения личности.

Итак, подведя итоги первой главы, можно утверждать, что управление сестринским персоналом в настоящее время представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик построения и администрирования организаций и проектов. Современный менеджмент оказывает влияние на все аспекты социальной жизни.

Показателем эффективности современных больниц, стало умение освоить и применить методический инструментарий для работы с кадрами, удержать баланс между технократическим и гуманистическим подходами.

Таким образом, должностные инструкции старших медицинских сестер разрабатываются заведующими структурными подразделениями или главной медицинской сестрой. Инструкции утверждаются руководителем ГПБ, состоят из определенных разделов. Работник должен ознакомиться с инструкцией под роспись.

2 Анализ практического значения человеческого фактора в организации на примере ГБУЗ «Детская городская клиническая больница им. З.А. Башляевой Департамента Здравоохранения города Москвы»

2.1 Характеристика базы исследования

ГБУЗ «Детская городская клиническая больница им. З.А. Башляевой Департамента Здравоохранения города Москвы» возведена на средства от Всесоюзного коммунистического субботника, проведенного в апреле 1976 года.

ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой является крупным многопрофильным стационаром с современными эффективными методиками диагностики, лечения и реабилитации детей.

Лечебный комплекс может одновременно принять до 980 больных, причем 920 человек могут лечиться круглосуточно, а 60 человек — в стационаре дневного пребывания. Ежегодно в больнице получают консультативную, диагностическую и лечебную помощь 145 тысяч детей, выполняется свыше 11 000 операций, оказываются консультативно-диагностические услуги до пятидесяти тысячам больных детей.

На базе больницы большую научно-практическую работу проводят сотрудники 11 кафедр педиатрического факультета и одного научного отдела детской хирургии Российской медицинской академии последипломного образования. Взаимодействие между коллективами кафедр и больницы, с ее мощными материально-техническими ресурсами способствует повышению качества оказываемой помощи детям города Москвы и России, создает прекрасную базу для ее совершенствования, а также обучения врачей и медицинских сестер.

В больнице совместно с кафедрами РМАПО разработаны и внедрены по основным разделам медицины диагностические и лечебные алгоритмы, протоколы ведения больных, высокие технологии в отделениях хирургического профиля, реанимации и интенсивной терапии новорожденных детей, эндоскопии, педиатрических, инфекционных и других подразделениях клиники.

Тушинская детская городская больница предлагает все лучшее от науки и практики, чтобы помочь обрести здоровье детям из разных уголков России!

Территория больница представляет собой большой цветущий сад, в теплое время года утопающий в зелени. Здесь чисто и уютно, вокруг разместились несколько прекрасно оборудованных детских площадок, беседок, скамеечек, тихих аллей, где гуляют родители и дети, которым прогулки рекомендованы лечащим врачом, чтобы ускорить их выздоровление. За образцовое благоустройство территории больница не раз становилась победителем городских и районных конкурсов «Городской дворик».

В 2007 году на территории больницы была открыта часовня Иконы Божией Матери Целительница, приписанный к Храму Покрова Пресвятой Богородицы в Братцево. Сюда часто заходят родители детей, находящихся на лечении в стенах нашей больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой.

Внутри самой детской клиники открыта комната-филиал часовни, где можно заказать службу за здравие маленьких пациентов больницы.

Об истории больницы рассказывает небольшой музей. В музее можно увидеть множество интересных экспонатов. Например, символический ключ, подаренный руководством города в день открытия больницы 28 лет назад, архивные фотографии, где есть и принцесса Диана, и старейшие работники клиники.

В больнице функционируют две библиотеки – специальной медицинской литературы для медперсонала и художественной литературы – для детей и их родителей.

В соответствии с Приказом Департамента здравоохранения города Москвы от 30.06.2014 № 583 Тушинская детская городская больница переименована в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы «Детская городская клиническая больница имени З.А. Башляевой Департамента здравоохранения города Москвы».

За последние два года в больнице произошли кардинальные изменения. Произведена оптимизация работы лечебных отделений. Проведен капитальный и текущий ремонт во многих подразделения больницы, которые теперь приобрели современный вид клиник европейского уровня, и открыты новые отделения (кардиологическое, педиатрическое отделение грудного возраста, отделение для новорожденных и недоношенных детей, расширено отделение реанимации для новорожденных до 18 коек). Осуществлено техническое перевооружение больницы новейшим оборудованием на уровне мировых и европейских стандартов в рамках осуществления Программы модернизации Московского здравоохранения.

Главным достижением ГБУЗ «Детская городская клиническая больница им. З.А. Башляевой Департамента Здравоохранения города Москвы» является создание функциональных комплексов, которые объединяют в себя несколько отделений с четко налаженной преемственностью в работе между ними. Отделения в рамках отдельных комплексов функционируют в тесном взаимодействии между собой, что позволяет наладить четкую взаимосвязь в лечении и последующем наблюдении детей не только на различных этапах оказания медицинской помощи, но и в различные возрастные периоды вплоть до передачи его во взрослую сеть.

В больнице 97% операций при патологии брюшной полости выполняются эндоскопическим методом с использованием высокотехнологичного оборудования, что обусловило увеличение числа больных, которым оказана высокотехнологичная медицинская помощь, увеличение оборота койки, снижение среднего койко-дня, и уменьшение летальности почти в 2 раза.

Использование в травматологическом отделении высокотехнологичных методов современного остеосинтеза и внедрение новейших методик лечения больных с множественными и сочетанными повреждениями позволило сократить сроки лечения и добиться хороших функциональных результатов.

Нейрохирургическое отделение специализируется на лечении заболеваний и повреждений центральной нервной системы: лечение острой черепно-мозговой травмы, пороков развития головного и спинного мозга. Проводятся оперативные вмешательства с использованием навигационной системы, микрохирургических и эндоскопических операций, что позволяет уменьшить травматичность операций и снизить процент осложнений.

Больница имеет тесные научные связи с рядом международных медицинских организаций и в частности с британским фондом имени принцессы Дианы. Ежегодно совместно с сотрудниками фонда на конкурсной основе отбираются врачи и медсестеры со всей страны для стажировки в одной из лучших мировых детских клиник-Грэйт Ормонд Стрит (Великобритания).

Структура управления предприятием имеет линейно-функциональный характер рис.3.

Линейно-функциональный характер определяется взаимодействием функционального штаба с производственными структурами напрямую, минуя непосредственное руководство.

Такое построение структуры опирается на четкое иерархическое построение служб больницы с учетом особенностей управления каждой функциональной подсистемы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой.

Линейно-функциональная структура больницы и структура управления, созданная по этому же типу, отличается рядом преимуществ, к которым относят:

1) оптимизация управленческих решений по категориям медицинского персонала;

2) повышение эффективности распоряжений линейных руководителей при условии привлечения специалистов.

К недостаткам организационной структуры больницы и управления по линейно-функциональному типу можно отнести:

1) рамки ответственности не достаточно четко определены, так как сотрудник, подготавливающий управленческие решения не принимает участия в их проведении в жизнь;

Главный врач

Бухгалтерия

Начальник отдела кадров

Зам. Главного врача

Главный бухгалтер

Пресс-секретарь

Главная медицинская сестра

Начальник отдела

Сестринский персонал

Начальник технического отдела

Рисунок 2 – Организационная структура больницы
ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой

2) инерционность при реакции на быстро меняющиеся условия внешней среды больницы;

3) вероятность появления конфликтов между функциональными и линейными структурами;

4) жесткие взаимоотношения между организационными единицами субъекта хозяйствования вследствие наличия формальных правил и процедур, что снижает быстроту реакции при принятии управленческих решений;

5) сильно развитая вертикальная составляющая, которая ведет к чрезмерной централизации.

В нынешних условиях, когда больница осуществляет свою финансово-хозяйственную деятельность в период кризиса, такая структура позволяет жестко мобилизовать все ресурсы для сохранения устойчивого положения ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой. Но и такая система управления тормозит развитие больницы. Поэтому надо искать новые подходы к формированию организационной структуры больницы и управления им.

В больнице служба управления персоналом представлена отделом кадров, место которого в организационной структуре функционального штаба. Также, частично, вопросы кадровой работы затрагиваются секретариатом больницы.

Организационно - кадровая служба состоит из отдела кадров и секретариата.

Организационная структура кадровой службы больницы, построена по линейному принципу, сущность которого состоит в том, что выстроена вертикаль власти, и все сотрудники отделов строят свою работу в соответствии с должностными инструкциями и указаниями Главного врача.

Такая структура больницы в своей основе имеет административные методы управления персоналом службы и соответствует общим принципам управления, принятым в больнице.

2.2 Описание методики и организации исследования психологической поддержки персонала

Методика управления сестринским персоналом - осуществление управленческих воздействий на персонал больницы для достижения целей психологической поддержки.

В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления сестринским персоналом в больнице по способам воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим приведенные методы подробно.

Административные методы. Данные методы осуществляются через управленческое воздействие на сестринский персонал с помощью управленческих воздействий осуществляемых в виде взысканий, поощрений и дисциплине.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в больнице и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению [12, с. 11].

Основными способами административного воздействия являются:

1) меры организационного воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав больницы. Все перечисленные документы оформлены в виде стандартов больницы и введены в действие приказом Главного врача. В то же время исполнение данных документов (инструкций, правил, положений) целиком и полностью зависит от способности персонала (желания) выполнять данные инструкции утвержденные руководством;

2) меры распорядительного воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления больницы в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее популярной и категоричной формой распорядительного воздействия является приказ, т.к. его неисполнение чревато соответствующей санкцией (наказание);

3) меры материальной ответственности и взыскания: добровольное возмещение ущерба больницы, удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность; Данные меры имеют под собой материальную составляющую, что в той или иной мере оказывает существенно влияние на трудящихся;

4) меры дисциплинарной ответственности и взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.

Вышеперечисленные меры направлены на поддержание дисциплины и порядка в больнице;

5) меры административной ответственности: предупреждение; штраф; возмещение ущерба. В последнее время возросла роль административной ответственности, все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Методы административного воздействия могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие [13, с. 288].

Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий [4, с. 30].

Экономические методы заключаются в использовании путей воздействия на экономические интересы персонала больницы и экономических контрагентов с помощью заработной платы, прибыли и других экономических рычагов в попытке создать эффективный механизм работы больницы.

Главная цель экономических методов заключается в использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность администрации больницы за последствия принимаемых решений и побуждающих сестринский персонал добиваться выполнения установленных задач без специальных указаний.

Экономические методы по сфере воздействия:

- эластичность и адаптивность управляемых процессов

- возникновение более эффективного контроля;

- снижение функций административного контроля;

- сочетание экономических методов с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.

Проявления экономических методов управления сестринским персоналом в ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой является:

1. Субсидирование персонала. Руководство больницы организует для своих работников субсидированные столовые и рестораны.

2. Медикаменты со скидкой. Организация предоставляет сестринскому персоналу приобретать медикаментов со скидкой.

3. Ссуды. Ссудирование незначительных сумм на потребительские цели с невысоким процентом, либо рассрочка платежа.

4. Частное страхование здоровья. Больница осуществляет частное страхование здоровья сестринского персонала, имеют возможность корпоративного обслуживания.

Экономические методы управления занимают центральное место в управлении сестринским персоналом. Отношения между органами управления и сестринским персоналом определяются в первую очередь экономическими отношениями, что диктуется объективными потребностями и интересами.

От организационно-административных методов, экономические методы руководства отличаются разработкой общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это, своего рода, экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения [13, с. 288].

Содержание и специфика рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии.

Социологические методы играют важную роль в управлении сестринским персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [22, с. 11].

Поскольку участниками процесса управления является сестринский персонал, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся [16, с. 336]:

- поощрение в виде похвалы;

- методы социального планирования;

- личное убеждение;

- внушение,

- личный пример,

- методы регулирования межличностных и межгрупповых отношений,

- воздействие на моральный климат в коллективе.

Социально-психологические методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление действия.

Социально-психологические методы направлены на использование методов убеждения, побуждения, склонения объекта управления к желаемым для субъекта действиям, личного примера и т.д.

По мнению Куликов Г. Т. «Каждый из методов демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом [18, с. 244].

Основная форма реализации – рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию» [15, с. 197].

Метод побуждения несет в себе даже больший, чем предыдущий метод, мотивационный заряд, так как предполагает побуждение исполнителя к каким-либо действиям не столько из интересов субъекта управления, сколько из собственных потребностей исполнителя.

Формы реализации данного метода – совет и просьба. Совет – это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы. Просьба – управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как правило, это вежливая форма распоряжения.

Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников сестринского персонала.

Конечно, сам руководитель, прежде всего, должен соответствовать тем требованиям, которые он предъявляет своим подчиненным, демонстрируя единство слова и дела. Если поведение руководителя – эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего превосходства над подчиненными.

Метод информирования направлен на целенаправленное управляющее воздействие субъекта управления на объект управления для получения желаемого результата путем отбора, обработки и распространения информации, необходимой объекту для лучшей ориентации в ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения результата.

Обеспечение четкой связи между результатами труда и его стимулированием отводится методам побуждения и поощрения.

Многие виды поощрения активизируют процесс дифференциации отдельных работников сестринского персонала и требуют хорошо разработанной системы оценки индивидуального вклада, а также оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

Социально-психологические методы, прежде всего направлены на формирование правильного климата в больнице, мотивации персонала к труду и достижении положительных результатов. Правильное руководство социально-психологических методов способно вывести больницу ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой на новый уровень управления, сформировать дружный и отзывчивый коллектив, что в конечном итоге положительным образом скажется на работе сестринского персонала.

В то же время, психологические методы управления направлены на регулирование отношений между сестринским персоналом путем оптимального подбора и расстановки сестринского персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др.

Таким образом, подводя итоги второй главы, можно сделать вывод, что в ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой сестринский персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения целей больницы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к повышению формирования социально-психологического климата и как следствие эффективного управления больницей. Использование административных, экономических и социально-психологических методов управления сестринским персоналом в современных условиях становится все более эффективным. Современная экономика диктует четкие правила рыночной стратегии и Главному врачу больницы следует использовать все методы и принципы управления для создания эффективной организационной структуры в целях оптимизации условий труда.

3 Анализ изучения психологических факторов, влияющих на эффективность управления сестринским персоналом

3.1 Оценка вклада медицинских сестер в лечебный процесс

Медсестры – это люди, которые находятся рядом с докторами в самые тяжелые минуты, это те специалисты, которые уделяют наибольшее время пациенту, постоянно общаются с ним, терпеливо объясняют, ухаживают. Ни один самый высококвалифицированный доктор не справится без помощи медицинской сестры.

С помощью квалификационных медицинских сестер больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой стало одним из лучших в области. С 2013 по 2017 гг. пролечен 661 ребенок, возросла доля пролеченных новорожденных с 2016 года, что составило 40,3% , а в 2017 году 51,7%, что стало возможным благодаря интенсификации работы и применению современных технологий лечения. Динамика пролеченности пациентов 2015 -2017 гг. с помощью сестринского персонала отмечено на рис. 3.

Рисунок 3 - Динамика пролеченности пациентов 2015 -2017гг.

Основными заслугами сестринского персонала отметим:

- гуманное отношение к больным и профессионализм, который направлен на соблюдение прав гражданина и качественное оказание медпомощи;

- профессиональная компетентность;

- желание облегчить страдания пациентов всеми возможными способами и сострадание к ним;

- уважение человеческой жизни, неприятие эвтаназии и искусственного прерывания жизни;

- в любых обстоятельствах уважение прав пациента, помощь всем пациентам, независимо от их пола, возраста и социального статуса, характера заболевания, личных и религиозных убеждений и других различий;

- принятие соучастия больного при проведении его лечения и реабилитация, недопустимость навязывания ему собственных убеждений, невмешательство в частную жизнь пациентов.

Очень острой является проблема информирования пациента медсестрой. Это связано с тем, что с одной стороны медсестра в силу этических требований должна уважать право больного на получение информации о состоянии его здоровья, и о возможных рисках предлагаемого лечения, о его диагнозе и прогнозе излечения, так же, как и уважать его право на отказ от получения такой информации. С другой стороны медсестра прекрасно понимает, что предоставление информации больному – исключительное право лечащего врача, и что она может передавать подобные сведения только по согласованию с врачом.

Лечащий врач является фигурой уважаемой пациентом, но фигурой недоступной в силу своей занятости. Поэтому именно медсестра каждый день находится рядом с врачом, и с ней больной желает обсудить полученную от врача информацию, пытается получить объяснение непонятных медицинских терминов из уст медработников, и услышать более доступную версию своего диагноза и плана лечения.

Роль медсестры в этом случае: оптимистично и на доступном языке предоставляют больному диагноз и план лечения; успокаивают больного; помогают сориентироваться в непонятных понятиях и назначениях. Поэтому от медсестры в больнице ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой зависит, как пациент будет лечиться: станет отстраненным и угрюмым наблюдателем лечебного процесса или станет надежным союзником в укреплении собственного здоровья.

Основные принципы медицинской этики сестринского персонала в больнице ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой отметим в табл. 1.

Таблица 1 - Принципы медицинской этики сестринского персонала в больнице ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой

Принцип милосердия	Он гласит: «Я принесу пациенту добро, или, по крайне мере, не причиню ему вред». Это предполагает внимательное и чуткое отношение к каждому больному, выбор методик лечения, которые будут пропорциональны его состоянию. Любое действие медработника должно быть направлено на благо конкретного пациента.
Принцип автономии	Предполагает уважение к личности пациента и принимаемым им решениям. Человек рассматривается как цель, но не как средство достижения цели. С этим принципом связано уважение культуры и религии пациента, его политических взглядов, соблюдение информированного согласия пациента на медицинское вмешательство, самостоятельное принятие пациентом всех связанных с лечением решений.
Принцип не причинения вреда и справедливости	Принцип требует равного и уважительного отношения ко всем пациентам без исключения, независимо от его профессии, статуса, социального положения и иных обстоятельств. Действия медработника направлены на то, чтобы ни в коем случае не нанести вред больному. Если медработник оказывается в конфликтной ситуации между больным и его близкими, то согласно этому принципу он всегда должен быть на стороне своего пациента.
Принцип полноты оказания медпомощи	Подразумевает профессиональное отношение к больному, применение всего арсенала своих знаний и умений для проведения качественного лечения и диагностики, для реализации профилактических мер и оказания мер паллиативной помощи. Кроме того, принцип говорит о том, что медицинская сестра должна в абсолютной мере соблюдать все нормы законодательства, которые связаны с охраной здоровья и профессиональной этикой.

В ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой сестринским персоналом грамотно организована работа лабораторной службы. По экстренным показаниям круглосуточно на современном оборудовании выполняются различные клинические и биохимические исследования, в том числе определение газов и электролитного состава крови, кислотно-основного состояния, что способствует сокращению времени, затрачиваемого на установление диагноза и адекватному мониторингу изменений в состоянии пациентов.

Результатом работы сестринского персонала в больнице ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой, явилось снижение показателя больничной летальности с 0,34 до 0,21% в год.

За 12 лет обучение в отделении прошли 96 медицинских сестёр, которые работают в различных лечебно-профилактических учреждениях города и области и являются в настоящее время высококва-лифицированными специалистами.

Сестринский персонал систематически обучается на циклах повышения квалификации, на центральных базах в высших медицинских учебных заведениях Москвы и Санкт-Петербурга, постоянно занимаются самообразованием. Последнее усовершенствование прошел в 2017 году на по теме «Анестезиология и реаниматология».

Сестринский персонал пользуется заслуженным авторитетом среди, пациентов, их родителей, медицинской общественности города и области.

За высокий профессионализм, личный вклад в развитие здравоохранения города и области сестринский персонал награждён почётными грамотами, департамента здравоохранения, поощрен Благодарственным письмом и объявлена Благодарность как квалификационный персонал больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой.

Сестринский персонал обладает глубокими профессиональными знаниями, в совершенстве владеет всеми практическими навыками палатной, процедурной, перевязочной. На протяжении последних 10 лет является незаменимым помощниками врачей ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой по разработке стратегии и тактики основных направлений районного здравоохранения, являются одними из ведущих участников реализации программы модернизации.

Сестринский персонал много сил и энергии отдают совершенствованию оказания медицинской помощи населению.

Значительное место в практической деятельности занимает санитарно-просветительская работа. Сестринский персонал под руководством врачей активно занимаются пропагандой здорового образа жизни и профилактикой заболеваний среди населения района, участвуют в Днях здоровья, проводят индивидуальные беседы, выпускают санитарные бюллетени.

Содействуют созданию в коллективе деловой и творческой обстановки, благоприятного психологического климата, поддерживает инициативу и активность сестринского персонала.

При непосредственном участии проводится большая работа по аттестации и повышению профессионального уровня сестринского персонала: имеют высшую и первую квалификационную категорию - 49%, сертификат специалиста – 56,2%.

Благодаря энергичной работе по планированию, рациональной расстановке и использованию медицинских кадров в больнице отмечается низкий уровень текучести кадров сестринского персонала.

Содействует развитию наставничества, изучению и организации обмена опытом работы лучших медицинских сестер. В больнице ежегодно проводятся профессиональные конкурсы среди сестринского персонала на звание: «Лучший специалист года». Призеры районных конкурсов неоднократно становились победителями в областных конкурсах.

Итак, сестринский персонал считает первостепенной обязанностью, повышение уровня своих теоретических знаний и совершенствование мастерства, постоянно повышают своей профессиональный уровень, проходит циклы усовершенствования.

Сестринский персонал больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой отличается высоким профессионализмом, требовательность, исполнительность, тактичность, корректность, доброжелательность, умение выслушать собеседника.

3.2 Мнение сестринского персонала о существующей системе управления

Средний возраст респондентов составляет 34±9,5 года, среди них максимальный возраст 54 года, минимальный 20. Женщины составляют 96% (70 человек) опрошенных, мужчины только 4% (3 человека).

Динамика показателей уровня образования сестринского персонала отображено на рис. 4.

Рисунок 4 – Показатели уровня образования сестринского персонала

Уровень образования характеризуется следующим образом:

- неполное высшее образование – 30% (22 человека),

- среднее профессиональное образование – 29% (21 человек),

- высшее образование (специалитет, магистратура) – 26% (19 человек),

- высшее образование (бакалавриат) – 14% (10 человек),

- среднее образование – 1% (1 человек).

Все опрошенные имеют медицинское образование, кроме того, 3 человека имеют так же техническое образование и 2 человека – педагогическое.

Средний стаж работы в медицине – 12,6±9,6 лет, при этом максимальный стаж – 36 лет, минимальный – полгода.

Основная часть респондентов, 50% (37 человек), занимают должность медицинской сестры, 24% (19 человек) – старшие медицинские сестры, 5% (1 человек) – главная медицинская сестра, 3-4% респондентов (по 2-3 человека) – врачи-статистики, заместители главного врача, медицинские аналитики, по 1% респондентов (по 1 человеку) занимают должности акушерки, врача-методиста, косметолога, лаборанта, преподавателя, фельдшера (рис. 5).

Рисунок 5 – Показатели занимаемых должностей

Ниже приведен блок анкеты, использовавшейся при оценке ступени довольства работой сестринского персонала больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой.

Проанализируем, как удовлетворены работники больницы перспективами профессионального и служебного роста.

Данная анкета позволяет оценить не только общую удовлетворенность персонала своим трудом, но и ее составляющие.

5 – высочайшая критика

4 – отменная критика

3 – средняя критика

2 – нехорошая критика

1 – совсем нехорошая критика

Результаты анкетирования в больницу ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Результаты анкетирования

Факторы управления сестринским персоналом	Средний уровень оценки
Организация труда	2,99
Возможность обучения и повышения квалификации	2,79
Адаптация сестринского персонала	2,74
Мотивирование персонала	2,64
Система премирования	2,76
Отношения в коллективе	2,83
Отношения с руководством	2,99
Отношения врачей к сестринскому персоналу	3,03
Перспективы роста	3,00
Объективность оценки работы руководством	2,87
Содержание работы, которую приходится Вам выполнять	3,64
Степень своей информированности о положении дел в больнице и перспективах его развития	2,86
Степень обеспеченности всем необходимым для работы	2,83
Решение социальных вопросов	2,49

Из таблицы видно, что организация труда и отношения с руководством составили 2,99, возможность обучения и повышения квалификации равен 2,79, адаптация сестринского персонала 2,74, мотивирование персонала 2,64, система премирования 2,76, отношения в коллективе и степень обеспеченности всем необходимым для работы 2,83, отношения врачей к сестринскому персоналу 3,03, перспективы роста 3,00, объективность оценки работы руководством 2,87, содержание работы, которую приходится Вам выполнять 3,64, степень своей информированности о положении дел в больнице и перспективах его развития 2,86, решение социальных вопросов 2,49. Результаты анкетирования отобразим на рис. 6.

Рисунок 6 – Результаты анкетирования сестринского персонала больницы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой

Итоги анкетирования сестринского персонала проявили, будто фактически сообразно всем ответам получены средние итоги. Итоги ответов варьируют от 3,64 по 2,49 баллов.

При разборе приобретенных итогов разрешено разглядывать как характеристики довольства сестринского персонала отдельными гранями работы, как и итоговый индекс довольства, получаемый итог всех оценок (колеблются от 26 по 70 баллов).

На графике отображена общая удовлетворенность сестринского персонала в больнице ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой рис.7.

Рисунок 7 - Удовлетворенность сестринского персонала в больнице ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой

Наилучшим показателем в анкете отображается содержание работы, которую приходится выполнять сестринскому персоналу.

Итоги выборочного опроса отобразим ниже в соответственных таблицах сообразно сестринского персонала. Еще нужно подготовить выводы о довольствии по критерии труда в количественном и процентном соотношении от всеобщего количества опрашиваемых. Анализ удовлетворенности сестринского персонала, перспективами профессионального и служебного роста отображено в табл. 3.

Таблица 3 – Анализ удовлетворенности сестринского персонала, перспективами профессионального и служебного роста

Ф.И.О. сотрудников	Оценка					Общее кол-во опрашиваемых
Ф.И.О. сотрудников	1	2	3	4	5	Общее кол-во опрашиваемых
1	2	3	4	5	6	7
Главная медицинская сестра (чел.)	-	-	-	1	-	1
Старшие медицинские сестры (чел.)	-	-	3	10	-	13
Медицинские сестры (чел.)	-	6	18	13	-	37

По данным можно сделать следующие выводы: медицинские сестры 13 человек удовлетворены, 18 человек «скорее удовлетворены, чем нет», 6 человек не удовлетворены перспективами профессионального и служебного роста. Старшие медицинские сестры, отмечена более положительная динамика удовлетворенности в работе. 10 челочек удовлетворены, а 3 человека «скорее удовлетворены, чем нет». Главная медицинская сестра практически полностью удовлетворены перспективами профессионального и служебного роста.

Итак, проведя итоги удовлетворенности сестринского персонала, отметим недостатки:

- Кадровая политика сестринского персонала;

- Обучение;

- Внутренний контроль;

- Мотивирование.

Итак, по исследованию сестринского персонала в больнице ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой выявлены слабые места, которые требуют совершенствования. Мероприятия по повышению эффективности рассмотрим в следующем параграфе.

3.3 Пути повышения эффективности управления сестринским персоналом

Приоритетными стратегическими направлениями сестринского персонала ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой является обеспечение сохранения и укрепления здоровья населения на основе формирования здорового образа жизни и качества медицинской помощи. Качество медицинской помощи включает в себя эффективную медицинскую помощь сестринским персоналом и удовлетворенность оказания услуг пациентам. Поэтому одной из задач является оптимизация деятельности сестринского персонала, направленная на заинтересованность каждого работника в конечном результате деятельности.

Данный вопрос стал особенно актуальным в связи с изменениями экономической ситуации в здравоохранении и переходом ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой на подушевое финансирование, что заставляет рассматривать пациента как экономически значимого субъекта.

В соответствии с современными требованиями в условиях реформирования от руководителей сестринского персонала требует новые подходы, совершенствование и оптимизация работы.

Первичная помощь сестринского персонала является центральным звеном всей системы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой, основным, наиболее доступным, экономически и социально приемлемым видом массовой медицинской помощи.

Первичная помощь детскому населению является основой оказания помощи сестринского персонала и включает в себя мероприятия по профилактике, диагностике, лечению заболеваний и состояний, медицинской реабилитации, формированию здорового образа жизни и санитарно-гигиеническому просвещению детского населения.

В целях обеспечения доступности и качества оказания медицинской помощи, преемственности на этапах её оказания, приближения к месту жительства пациента первичной специализированной помощи сестринского персонала выделяют три уровня в соответствии с функциональными задачами.

Первый уровень – подразделения, оказывающие первичную доврачебную помощь, первичную врачебную медико-санитарную помощь, первичную специализированную медико-санитарную помощь в части обеспечения первичного приема детского населения и диспансерного наблюдения по территориально-участковому принципу.

Второй уровень - лечебно-диагностический (специализированные отделения), оказывающие первичную медико-санитарную помощь, в том числе осуществляющие консультативно-диагностическое обеспечение прикрепленного по территориальному принципу детского населения.

Третий уровень – лечебно-диагностические специализированные подразделения стационарных подразделений, на базе которых оказывается специализированная и высокотехнологичная медицинская помощь.

Детская больница – это медицинская организация, созданная для оказания первичной медико-санитарной помощи, а также первичной специализированной медицинской помощи в амбулаторных условиях детям до 18 лет. Детская больница обеспечивает оказание помощи по территориальному и цеховому принципу с учётом прикреплённых детей, обучающихся и воспитывающихся в образовательных учреждениях или учреждениях социальной защиты детей-инвалидов (учреждения дошкольного, общего и специального среднего, начального и среднего профессионального образования, интернаты, детские дома, приюты, интернаты для детей-инвалидов и др.).

В повышения качества и эффективности управления персонала, значимая роль отводится сестринскому персоналу. Активное использование потенциала знаний, умений и практических навыков медицинских сестер в работе с пациентами и родственниками по ранней диагностике, а, самое главное, по профилактике заболеваний и осложнений жизненно необходимо обществу. В тоже время на современном этапе реформирования здравоохранения повысились требования к профессиональной компетенции сестринского персонала.

Приоритетной задачей в ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой является повышение качества управления сестринским персоналом. Качество управления сестринским персоналом – это содержание взаимодействия медицинских работников и пациента, основанное на квалификации профессионалов, то есть их способность снижать риск прогрессирования у пациента заболевания и возникновения нового патологического процесса, оптимально использовать ресурсы медицины и обеспечивать удовлетворенность пациента от его взаимодействия с системой здравоохранения.

Стратегия повышения качества управления сестринским персоналом – общий план ведения работы для достижения целей, в области качества исходя из реального развития больницы: кадровое обеспечение, оборудование, технологии, лекарственное обеспечение, обеспечение контроля, производственная среда.

Реформирование управления сестринским персоналом, прежде всего, направлено на повышение качества оказания сестринской помощи населению. Неоспоримым резервом повышения качества управления сестринским персоналом является правильная организация работы: рациональная расстановка кадров, перераспределение функций между средним и младшим медицинским персоналом, планирование работы, эффективное взаимодействие с другими звеньями в цепочке оказания медицинской услуги, снижение непроизводственных затрат и так далее.

На уровне медицинской организации руководство всей работой среднего и младшего персонала осуществляет главная медицинская сестра, в отделениях – старшие медицинские сестры. При этом от работы сестер-руководителей зависит качество оказываемой медицинской помощи пациентам. В зависимости от того насколько грамотно и компетентно медицинская сестра будет выступать в роли организатора, настолько успешно и эффективно будет построена организация сестринской помощи в больнице, что непременно отразится на качестве оказываемых медицинских услуг и удовлетворенности пациентов, а значит и на рейтинге учреждения.

Следовательно, главная медицинская сестра ответственна за постановку стратегических целей и задач развития сестринской службы в соответствии с целями и задачами деятельности лечебно-профилактического учреждения.

Современные управленческие подходы по управлению сестринской деятельностью:

- обеспечение управления средним и младшим медицинским персоналом МО;

- разработка управленческих решений по повышению эффективности сестринской службы и обеспечении их реализации;

- анализ работы среднего и младшего медицинского персонала, оценка потенциальных возможностей развития сестринской службы в МО;

- внедрение в практику новых организационных форм и ресурсосберегающих технологий сестринского персонала;

- разработка стратегии и осуществление программы непрерывного профессионального образования и повышения квалификации среднего и младшего медицинского персонала учреждения;

- осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе, содействие созданию деловой, творческой обстановки, поддержки инициативы сотрудников.

- кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей больницы;

- адаптация вновь принимаемого сестринского персонала;

- обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал сестринского персонала, его вклад в достижении целей больницы;

- оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами;

- формирование и поддержание организационной культуры: порядков, норм, ценностей и т.д.;

- позитивное мотивирование и стимулирование труда сестринского персонала.

Одним из направлений работы с кадрами, существенно влияющим на качество управленческих процессов в службе сестринского персонала является формирование кадрового резерва. Создание кадрового резерва на руководящие должности многоплановая работа: прогнозирование и планирование кадровых изменений; подбор полноценного резерва; организацию его подготовки и обучения. Необходимость формирования кадрового резерва состоит в том, чтобы замена управленческих сестринских кадров проходила с минимальным ущербом для организации работы ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой в плановом порядке.

Даже при относительной стабильности кадров, сестринский коллектив ежегодно пополняется новичками, а значит, адаптация персонала становиться важной задачей, решение которой обеспечивает конкурентоспособность организации. Главная цель руководителя – наладить эффективную работу коллектива с вновь пришедшим сотрудником, за более короткий срок адаптировать новичка к работе, учреждению.

Управление процессом адаптации включает следующие аспекты:

- определение профессионального уровня новичка;

- выяснение мотивов и планов нового работника;

- определение личностных качеств новичка;

- составление мнения о личностно-психологических особенностях и обучение молодого специалиста методам разрешения конфликтных ситуаций;

- воздействие наставника на подопечного личным примером (обладать терпением, желанием работать).

В настоящее время в ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой невыгодно иметь неквалифицированный сестринский персонал

Непрерывное образование – это то профессиональное обучение, которое проводится для обогащения сестринского вклада в качественную охрану здоровья и в поддержку достижения целей индивидуальной профессиональной карьеры. Перемены продолжают изменять облик здравоохранения, поэтому программы повышения квалификации персонала, программ непрерывного образования становятся жизненно важными для сестринского персонала, чтобы способствовать профессиональному росту и гарантировать безопасность и компетентность сестринского вмешательства.

Контроль качества сестринской помощи – это система наблюдения и проверки процесса сестринской деятельности и её результатов, обеспечивающая достижения организацией высокого уровня эффективности сестринской помощи.

Оценка качества медицинской помощи невозможна без оценки деятельности сестринского персонала. Вклад сестринской службы в показатели эффективности и результативности больницы и обеспечение качества медицинской помощи выявляет внутренний контроль.

Основные направления внутреннего контроля:

- проверка требований к качеству подготовки кадров;

- многоуровневая экспертиза качества медицинской помощи;

- работа по стандартам и порядкам оказания медицинской помощи;

- оценка деятельности медицинского персонала по индикаторам качества;

- работа с обращениями граждан.

Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, которые подсознательно принимаются всеми членами данной больницы. Оргкультура обеспечивает эффективную деятельность больницы по реализации собственной миссии и целей и определяет профессиональную самоотдачу специалиста, что является одним из ключевых факторов качества медицинской помощи.

Опыт исследований убедительно доказывает, что технологические инновации и организационные мероприятия способны обеспечить высокую профессиональную деятельность лишь при условии оптимальной трудовой мотивации персонала.

Качественному управлению сестринским персоналом способствует понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности можно умело управлять коллективом, повышать качество медицинских услуг.

Основные способы оптимизации трудовой мотивации медицинских сестер:

- развитие интереса к содержанию и своей профессиональной деятельности.

- формирование уверенности в своей профессиональной компетентности и конкурентоспособности.

- формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

- формирование мотивации профессионального самосовершенствования и достижении успеха.

- повышение значимости внутренней мотивации.

Путь к эффективному управлению сестринским персоналом лежит через анализ и разработку каждого вышеперечисленного направления, что в конечном результате позволит улучшить качество медицинской помощи, удовлетворенность населения и самих медицинских работников.

Современный этап реструктуризации системы оказания медицинской помощи в управлении сестринским персоналом заставит их руководителей изменить традиционный подход к роли медицинской сестры – «помощника врача» в сторону увеличения её самостоятельности, что позволит улучшить доступность и качество медицинской помощи, а значит удовлетворенность населения.

Совершенствование управления сестринского персонала значительно повышают требования к профессиональной компетентности сестринского персонала, стимулируя медицинскую сестру постоянно совершенствовать свои знания и умения, а руководителя сестринской службы к поиску новых подходов к повышению качества и оптимизации труда.

Управление кадрами в службе сестринского персонала является важной частью системы больницы. Подготовка кадрового резерва и «безболезненная» адаптация сотрудников является важнейшей составляющей качества сестринской деятельности и высоких показателей результативности деятельности ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой.

Выявление способов оптимизации деятельности сестринского персонала может обеспечить совершенствование его профессиональной деятельности, наиболее эффективную кадровую политику ГБУЗ ДГКБ имени З.А. Башляевой, психологическое сопровождение и комфорт уже работающих специалистов.

Итак, подведя итоги третей главы, можно утверждать, что сестринский персонал считает первостепенной обязанностью, повышение уровня своих теоретических знаний и совершенствование мастерства, постоянно повышают своей профессиональный уровень, проходит циклы усовершенствования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к повышению формирования социально-психологического климата и как следствие эффективного управления больницей. Использование административных, экономических и социально-психологических методов управления сестринским персоналом в современных условиях становится все более эффективным. Современная экономика диктует четкие правила рыночной стратегии и Главному врачу больницы следует использовать все методы и принципы управления для создания эффективной организационной структуры в целях оптимизации условий труда.

Сестринский персонал много сил и энергии отдают совершенствованию оказания медицинской помощи населению. Значительное место в практической деятельности занимает санитарно-просветительская работа. Сестринский персонал под руководством врачей активно занимаются пропагандой здорового образа жизни и профилактикой заболеваний среди населения района, участвуют в Днях здоровья, проводят индивидуальные беседы, выпускают санитарные бюллетени.

Итоги анкетирования сестринского персонала проявили, будто фактически сообразно всем ответам получены средние итоги. Итоги ответов варьируют от 3,64 по 2,49 баллов. При разборе приобретенных итогов разрешено разглядывать как характеристики довольства сестринского персонала отдельными гранями работы, как и итоговый индекс довольства, получаемый итог всех оценок (колеблются от 26 по 70 баллов).

Таким образом, совершенствование управления сестринского персонала значительно повышают требования к профессиональной компетентности сестринского персонала, стимулируя медицинскую сестру постоянно совершенствовать свои знания и умения, а руководителя сестринской службы к поиску новых подходов к повышению качества и оптимизации труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон РФ от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»
Басаков М. И. Управление сестринским персоналом : конспект лекций / М. И. Басаков. – Изд-е 4-е. – Ростов н/Д : Феникс, 2011. – 160 с.
Бизнес-среда в России: проект «Исследование предпринимательской деятельности в России за содействии Министерства иностранных дел Королевства Норвегии. – К.: Изд-во Международной Финансовой корпорации IFC, 2013. – 110 с.
Богачева, Е.В. Оптимизация трудовой мотивации среднего медицинского персонала как средство повышения эффективности профессиональной деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук/ Твер. гос. ун-т, 2012. – 30 с
Васильева В.В. Развитие внутреннего механизма регулирования медицинского персонала / В.В. Васильева // Проблемы современной экономики. – 2012. – № 1(29). – С. 21-34.
Вербицкая Г.Л. Управление персонала на отечественных медицинских учреждениях. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ena.lp.edu.ru:8080/bitstream/ntb/132833/1/3_10-5Vis_727_Menegment.pdf.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник для ВУЗов / Б. М. Генкин. – М. : Норма, 2013. – 448 с.
Гончаров В. Н. Совершенствование процесса управления персоналом на основе развития мотивации / У. Н. Гончаров // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров : сб. материалов международ. науч.-практ. семинара 3 – 4 ноября 2011 г. – Воронеж ; Воронежский гос. ун-т, 2011. – С. 19 – 23.
Гринева В. М. Проблемы управления трудовыми ресурсами : монография / В. М. Гринева, А. М. Ястремская. – Иркутск : ИНЭР, 2013. – 192 с.
Данюк В. М. Концептуальные особенности исследования эффективности мотивации персонала. М. Данюк, А. А. Чернушкина // Вестник Восточно-российского национального университета имени Владимира Даля. – Казань. – 2013. – № 11 (105). – С. 55 – 62.
Дафт Р. Л. Менеджмент JPG : учебник / Ричард Л. Дафт. – СПб. : Питер, 2011. – 832 с.
Двойников, С. И. Актуальные вопросы развития сестринского дела/ С.И. Двойников/Сестринское дело. - 2013. - № 2. – С. 10-12.
Дудар А.П. Менеджмент человеческих ресурсов в сфере обращения [монография]. / Дударь А.П. – Симферополь: Изд-во «Таврия» 2012. – 288 с.
Еськов А. Л. Развитие механизма мотивации труда в системе медицинских учреждений / А. Л. Еськов : автореферат дис... доктора экон. наук, спец. 08.09.01 – Демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – Иркутск : Институт экономико-правовых исследований НАН России, 2015. – 35 с.
Еськов А.Л., Дарченко Н.Д. Система управления персонала, ориентированная на цели и результаты его работы / А. Л. Еськов, Н.Д. Дарченко // Вестник ХНР. – 2012. – №2. – С. 194-198.
Кальвин Г. Как отобрать, обучить, оценить продавцов / Роберт Кальвин. – М. : Лига Прим, 2011. – 336 с.
Колот А. М. Сестринский персонал в больницах : учебник / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2015. – 337 с.
Куликов Г. Т. Мотивация труда наемных работников : монография / Г. Т. Куликов / Отв. ред. Д. П. Богиня. – 2-е изд. – К. : Ин-т демографии и соц. исследований НАНУ, 2012. – 244 с.
Лукьянченко Н.Д. Управление системой оплаты труда на предприятии : [монография] / Н.Д. Янченко, В.А. Воронина. – Иркутск : ИркНР, 2012. – 212 с.
Лукьянченко Н.Д. Управление трудовым коллективом в больницах и поликлиниках: [монография] / Н.Д. Лукьянченко, Л.А. Лутай, А.Ю. Сердюк. – Иркутск : ИркНР, 2011. – 236 с.
Мазур Н. А. Роль стимулов сестринского персонала / Н. А. Мазур // Формирование рыночной экономики : сб. наук. трудов Киевского национального экономического университета. Спецвип. к 100-летию КНЭУ и 40-летию кафедры управления персоналом. Управление человеческими ресурсами: проблемы теории и практики. Т. 2. – СПБ – 2015. – С. 173 – 182.
Малицкий А.А. Ресурсное обеспечение функционирования организационно-экономического механизма управление медицинским учреждением / А.А. Малицкий // Русская наука ХХІ века: сб. наук. трудов пятой Всерус. научно-практ. Интернет-конф. (17-19 июня 2012 года). – К.: ВНПІК, 2012. – С. 10-14
Матросов А.Д., Миша С.В. Моральное и материальное стимулирование труда / А. Д. Матросов, С. В. Михайлик // Вестник НТР «ХПИ». – 2013. – №22. – С. 110-113.
Менеджмент персонала : учеб. пособ. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. А. Цимбалюк и др.; под ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К. : КНЕР, 2014. – 398 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2014. – 702 с.
Механизмы реализации основных принципу гуманизации труда и трудовой мотивации : монография / Гончаров В. Н., Радомский С. И., Радомская Н. С., Додонов В. В. ; под общ. ред. д. е. н., проф. В. М. Гончарова. – СПБ : СПД Куприянов В. С., 2012. – 200 с.
Одегов Ю. Г. Банковский менеджмент: управление персоналом : учеб. пособ. / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова, Д. А. Безделов / Под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Изд-во «Экзамен», 2015. – 448 с.
Певец В.В. Мотивация как средство эффективного менеджмента персонала предприятий / В. В. Певец // Вестник ХНР. – 2013. – №6. – С. 178-181.
Петраченко Д. Мотивация и стимулирование труда персонала как инструмент совершенствования деятельности предприятия / Д. Петраченко // Экономика. – 2011. – №9. – С. 23-27.
Розничная торговля: организация и управление / [Э. Ньюмэн и др.]. – СПб. : Питер, 2015. – 416 с.
Россия в цифрах в 2014 году : [стат. сборник / ред. А.Г. Осауленко]. – К. : Изд-во «Консультант», 2014. – 260 с.
Савченко Г. А. Мотивы и стимулы к труду и их роль в повышении эффективности банков / Г. А. Савченко, Т. П. Збрицкая //Вестник Казанского национального университета. Спецвыпуск. Т. 2. Серия В «Экономика и право». – Казань, 2012. – С. 59 – 66.
Самоукина Н. В. Эффективность управления сестринским персоналом: монография / Н. В. Самоукина. – М. : Вершина, 2012. – 224 с
Самыгин С. И. Менеджмент персонала : учеб. пособ. /С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – М. : Зевс, 2014. – 480 с.
Серобабов С. А. Влияние гендерного фактора на формирование системы сестринского персонала / Сек. А. Серобабов. семинара 2-3 ноября 2011 г. – Воронеж ; Воронежский гос. ун-т, 2011. – С. 93 – 96.
Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент : курс лекций / В. П. Сладкевич. – К. : МАУП, 2011. – 168 с.
Судакова, Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации/ НАУКОВЕДЕНИЕ, № 3 (22), 2014. - – Режим доступа: http: /naukovedenie.ru/PDF/159EVN314
Тарасюк Н.В. Бюджетирование в торговых предприятиях и объединениях : автореф. дис. на получение наук. степени канд. экон. наук : 08.06.01 / М.В. Тарасюк. – К., 2012. – 26 с.
Травин В. В. Основы кадрового менеджмента : учебник. – 4-е изд. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 2014. – 332 с.
Управление персоналом : учеб. пособ. / М. Д. Виноградский, С. В. Беляева, А. М. Виноградская, В. М. Шканова. – К. : Центр учебной литературы, 2014. – 504 с.
Управление персоналом [учебник] / А.Я. Кабанов и [др.]. – М. : ИНФРА-М, 2015. – 512 с.
Управление персоналом организации : учебник / под. ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 512 с.
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент : учебник / Э. А. Уткин. – М. : ЭКМОС, 2013. – 255 с.
Филенко, А.Б. Видение формирования структуры управления сестринской деятельностью в ЛПУ / А.Б. Филенко, Г.М. Орловская / Медсестра, № 5, 2011. – С. 31-34.
Формирование системы мотивации труда на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике : монография / В. М. Гончаров, М. А. Будагьянц, С. Й. Радомский и др.; за заг. ред. В. М. Гончарова. – К. : Техника, 2011. – 112 с.
Черкасов А. В. Формирование мотивационного механизма в системе управления медицинского персонала / А. В. Черкасов : автореферат дис... канд.. экон. наук, спец. 08.00.04 – Экономика и управление предприятиями. – Казань : Казанского национальный аграрный университет, 2014. – 20 с.
Чернушкина А. А. Механизм повышения управления персонала / А. А. Чернушкина : автореферат дис.канд.. экон. наук, спец. 08.00.07 – Демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – СПБ, 2011. – 20 с.
Читать Ян. Управление медицинским персоналом; / Ян Читать [пер. с нем.] – М. : Вершина, 2013. – 384 с.
Шильников, Н.Ф. Оценка экономической эффективности сестринских инноваций / Н. Ф. Шильникова, И.П. Карпова / Экономика здравоохранения. 2008. - № 3. - С. 36-37.
Энциклопедический словарь «100 терминов и понятий социально-трудовой сферы»: / Под общ. ред. С. В. Мельника. – СПБ : ГУ НИИ социально-трудовых отношений Минтруда России, 2015. – 220 с.
Яковлев Ю.П. Экономика торговли : [учеб. пособ]. / Яковлев Ю.П. – Москва : Олди-плюс, 2014. – 356 с.
Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда/ Т.Г. Яковлева/ СПб: Питер, 2009. – 238 с.
Bridge, Sergey. SA Management of work potential of the region with regard to demographic constraints in the labor market: Dis. … Candidate. Econ. Sciences: 08.00.05 / Sergey Bridge. – Samara, 2010. – 158 p.
Penc J. Zarządzania personelem w przedsiębiorstwie / J. Penc ; изд. A. Marzalek. – Warszawa, 2015 r. – 454 р.
George J. Anatomia zarządzania organizacją. – Warszawa: Międzynarodowa Szkoła Menedżerów Spółka z o.o., 2015 r. – 269 р.