Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретические аспекты сущности человеческого фактора и его роль в управлении )

Содержание:

Введение

Располагая различными ресурсами для обеспечения своей деятельности, руководство российских предприятий, в подавляющем большинстве случаев, приоритетное значение придает финансовым ресурсам, а затем всем остальным - материальным, информационным, человеческим.

Недооценка роли человеческого фактора и отсутствие методик управления компетентностью персонала приводит к менее эффективному решению стратегических задач предприятия. Социально-экономическая оценка человеческих ресурсов как главного активного фактора развития и обеспечения конкурентоспособности предприятия составляет основу управления человеческим капиталом, но до сих пор не входит в управленческий инструментарий многих руководителей. При этом, стремление предприятий к получению преимуществ в конкурентной борьбе, к предельной ориентации на потребителя, к минимизации затрат при достижении максимального экономического эффекта актуализирует проблему использования специфических управленческих ресурсов.

Происходит постепенное осознание потребности формирования качественно нового, соответствующего современным социально-экономическим реалиям, подхода к управлению развитием предприятия.

Цель работы, изучить сущность и роль человеческого фактора в управлении организацией.

Для реализации поставленной цели, требуется решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты сущности человеческого фактора и его роль в управлении;

- провести анализ значения человеческого фактора в управлении организацией;

- рассмотреть проблемы и перспективы учета человеческого фактора в управлении.

Предметом исследования является человеческий фактор.

Объектом исследования послужило изучение значения человеческого фактора в управлении.

В работе использованы следующие методы исследования: общенаучные, а именно, метод анализа и синтеза, метод дедукции и индукции, а также специальные – сравнительный метод, метод классификации и дифференциации.

Информационной базой для написания работы явились справочно-правовых систем «Консультант Плюс» и «Гарант», ресурсы Интернета, периодическая печать, монографическая и учебная литература по исследуемой теме.

1. Теоретические аспекты сущности человеческого фактора и его роль в управлении

1.1. Понятие человеческого фактора и его роли в системе экономических отношений общества

Возникновение понятия «человеческий фактор» обусловлено признанием роли человека в трудовой деятельности, что позволило рассматривать его в качестве ядра, относительно которого осуществляются процессы социально-экономического и общественно-политического развития [4, с. 38].

Основываясь на результатах теоретических исследований, возможно выделить основные этапы, в рамках которых систематизированы подходы к определению роли человека в системе экономических отношений что позволяет обосновать наличие взаимосвязи между динамикой развития производственных отношений и знаниями навыками и творческими способностями человека.

Оценивая роль человеческого фактора в системе экономических отношений важно учитывать, что характер его влияния предопределяется различными факторами, отражающими особенности организации промышленного производства специфику отношений собственности, а также характер мотивационных стимулов высокопроизводительного труда. Так в качестве основных предпосылок обусловивших значение человеческого фактора в период становления и активного развития промышленного производства следует рассматривать обновление индустриальной системы хозяйствования создание крупного машинного производства техническое перевооружение промышленности новые трудовые отношения, а также усиление роли государства в регулировании процессов рыночных преобразований.

Характер производственных отношений постиндустриального общества возрастающая роль научных знаний информации новых технологий и методов организации производства предопределили повышение значимости интеллектуального ресурса основным носителем, которого является человеческий капитал, который посредством использования образовательных и творческих способностей, участвует в создании новой стоимости и материальных элементов капитала, формируя условия для экономического роста. Это позволяет рассматривать человека в системе экономических отношений как объект наиболее эффективных вложений и субъект, превращающий денежные средства в производительные способности в процессе экономической деятельности с целью получения дохода.

В современной экономической науке ученые определяют человеческий фактор как основную характеристику трудового потенциала, которая отражает отношения между персоналом предприятия субъектами экономической деятельности и обществом материализующиеся посредством условий жизнедеятельности организации производственных процессов, а также определяемые соответствующим типом политического и экономического устройства государства [4, с. 39].

Таким образом, человеческий фактор отражает степень участия человека активность, пассивность в процессе производства и формирует его отношение к трудовой деятельности, что позволяет оценить психофизические и интеллектуальные способности индивида, используемые с целью создания общественного или личного дохода. Вместе с этим следует учитывать что в условиях рыночной экономики актуализируются теории экономического роста в рамках которых сформировалась научная категория человеческий капитал. Это обусловлено возросшей потребностью частного капитала и отдельных субъектов хозяйствования в высокоинтеллектуальном и профессиональном персонале способном наиболее эффективно использовать ресурсы бизнеса и повышать его конкурентоспособность. Поэтому экономическая сущность человеческого капитала выражается в стоимостном измерении затрат на воспроизводство рабочей силы как фактора экономического роста что предопределяет необходимость оценки индивидуальных способностей человека к труду.

В экономической науке представлено достаточное многообразие подходов к определению содержательных характеристик и роли человеческого капитала в системе новых экономических, отношений в рамках которых данная дефиниция с одной стороны рассматривается относительно врожденных психофизиологических способностей человека, с другой относительно приобретенных или сформированных способностей и навыков индивида которые используются с целью получения определенного дохода.

Основываясь на результатах исследования теоретических подходов к определению экономической сущности человеческого капитала, возможно, выделить два основных подхода отражающих смысловую нагрузку данной дефиниции, первый из которых акцентирует внимание на врожденных психофизиологических способностях человека, а второй подчеркивает важность как врожденных, так и приобретенных сформированных способностей индивидуума. При этом следует отметить, что наиболее распространенным подходом является определение индивидуальных особенностей, как основных характеристик индивидуума учитывая совокупность его врожденных способностей морально психологическое и физическое здоровье, а также знания, навыков и умения которые приобретены человеком в процессе жизнедеятельности [3, с. 62].

Человеческий капитал представляет собой интегральную оценку трудового потенциала, которая учитывает наличие и эффективность использования интеллектуальных и профессиональных способностей человека занятого в производственном процессе. При этом основу трудового поведения человека согласно теории человеческого капитала составляют рациональные ожидания и принципы экономической целесообразности использования способностей к труду каждым индивидуумом. В этой связи современные условия социально-экономического развития общества предполагают необходимость создания среды формирующей возможности для повышения уровня интеллектуализации труда и информатизации общества, что конкретизирует роль человеческого капитала в общественном производстве.

Именно поэтому человеческий капитал следует рассматривать как основной элемент социально-экономической системы и как детерминант обеспечивающий экономический рост и безопасность государства учитывая интересы хозяйствующих субъектов и граждан ориентированные на повышение уровня качества жизни.

Основываясь на концепции структурных сдвигов, возможно, утверждать, что ведущим фактором детерминирующим процессы экономического развития общества является именно человеческий капитал, уровень развития которого предопределяет направленность трансформационных преобразований динамику внедрения инноваций изменения в технологической и воспроизводственной структуре промышленного производства. Это создает предпосылки для свободного перемещения и взаимного проникновения социальных факторов и позволяет формировать новые социальные общности в рамках единого экономического пространства.

Таким образом, может быть концептуально видоизменен формат развития территориальной общественной системы и созданы условия для структурных трансформаций экономического пространства. При этом важно учитывать, что достижение социальных и экономических целей современного общества потребует осуществления структурных трансформаций на всех уровнях формирования человеческого капитала личностный мезо- и макроэкономический, что позволит разработать эффективный механизм регулирования его развития в полной мере отвечающий принципам партнерства свободы выбора и интеграции интеллектуального ресурса в глобальное экономическое и информационное пространство.

Главной предпосылкой формирования и развития человеческого капитала на личностном мезо- и макроэкономическом уровнях является наличие врожденных и приобретенных способностей и характеристик индивида используемых с целью формирования дохода и повышения уровня его саморазвития и самосовершенствования [3, с. 64]. На личностном уровне рассматривается индивидуальный человеческий капитал, представляющий знания навыки производительные характеристики, которые человек приобрел в процессе образования профессиональной подготовки или практического опыта и реализует с целью удовлетворения потребностей общества и получения собственного дохода.

Это позволяет сопоставлять человеческий капитал с видами личной частной собственности поскольку использование индивидом интеллектуального ресурса непосредственно формирует его доход и являясь конкурентным преимуществом создает предпосылки для свободного перемещения человеческого капитала в рамках глобального экономического пространства.

На микроэкономическом уровне человеческий капитал формируется в рамках конкретного предприятия и представляет собой совокупность накопленных квалификационных характеристик и производительных способностей персонала, высокий качественный уровень которых предопределяет возможность, совершенствования методов организации производства, использования высокотехнологичного оборудования и внедрения новых форм мотивации высокопроизводительного труда.

На мезо-экономическом и макроэкономическом уровнях человеческий капитал представляет собой совокупность индивидуальных способностей и компетенций реализация которых предопределяет возможность формирования конкурентных преимуществ региональной и соответственно-национальной общественной системы посредством качественного обновления технологического базиса производства реформирования рынка труда и отношений интеллектуальной собственности, а также совершенствования форм межрегионального сотрудничества. Учитывая, что в системе рыночных отношений человеческий капитал связан с получением доходов от эффективного использования профессиональных качеств индивида ученые рассматривают его как форму проявления человеческого потенциала.

Категория «человеческого потенциала» отражает стоимостное измерение финансовых затрат и результатов использования человеческого капитала как фактора социального прогресса [3, с. 66]. Следует отметить, что человеческий потенциал характеризуется формированием среды позволяющей создать условия для реализации человеческого капитала. Поэтому человеческий потенциал является интегральной формой многообразных явных и скрытых свойств населения страны отражающей уровень и возможности развития ее граждан при определенных природно-экологических и социально-экономических условиях. Человеческий потенциал по своему содержанию является более объемной категорией по отношению к трудовому потенциалу, поскольку врожденные и приобретаемые способности индивидуума не всегда реализуются в трудовом процессе.

Результаты анализа теоретических подходов к определению сущности понятий «человеческий фактор», «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» позволили выявить интегрированность данных категорий, что обусловило необходимость использования комплексного подхода к определению роли человеческого фактора в системе экономических отношений общества. Это позволило определить роль человека в производственном и общественном развитии как самостоятельного индивидуума, который оказывает детерминирующее влияние на характер социальных экономических и профессионально-трудовых отношений.

Поэтому для характеристики трудового потенциала целесообразно оценивать человеческий капитал, который отражает уровень образования и интеллектуального развития индивида, а также степень профессиональной квалификации человека. Подтверждает данный вывод общностью понятий трудового потенциала и человеческого капитала в отношении социальной направленности которая проявляется в синтезе личностных качеств индивида психофизиологических, профессионально-квалификационных, нравственных и др.

1.2. Человеческий фактор в управлении

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 1930-х годах и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему [11, с. 112].

Под человеческим фактором понимаются работники предприятий, организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это личность, рабочая группа, трудовой коллектив, то есть не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру.

Можно сказать, что на сегодняшний день основным фактором в работе организации является человек. Это вязано с тем, что процессы производства товаров напрямую зависят от человека. Для нас использование персонала в определенной деятельности не является новым, ведь еще в Древнем Египте использовались рабы для осуществления какой-либо деятельности. Персонал – это ценнейший ресурс для любой организации на сегодняшний день.

На данный момент перед руководством организаций стоит важнейшая задача – правильно и профессионально управлять персоналом, для того чтобы продвигаться к поставленным целям организации. Именно поэтому с годами персонал не теряет ценности, а наоборот, становится все более значимым в любой компании. Управление человеческими факторами требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Именно по этой причине мотивация сотрудников той или иной организации на непосредственный успех влияет на успех всей компании. Необходимо проконтролировать все действия так, чтобы они привели к определенным результатам в данной организации. Нужно, чтобы сотрудники показали себя с наилучшей стороны, продемонстрировали все, на что способны.

Важно определить, что анализ человеческого фактора имеет свою специфику. Первое, что необходимо отметить: человек, безусловно, наделен каким-то уровнем интеллекта, его реакция на деятельность извне вполне осмысленна. Второе: человеческие ресурсы в отличие от других ресурсов могут развиваться и совершенствоваться в условиях нынешнего научно-технического прогресса, когда техника и навыки профессионалов теряют свою интенсивность. Третье: обычно трудовая деятельность человека продолжается в среднем 30–50 лет, поэтому отношения в компании данного человека носят преимущественно долгосрочный характер. Четвертое: человек приходит в ту или иную компанию осознанно – со своей мотивацией, своими целями и предпочтениями. У руководства сразу появляется интерес к нему, тем более если он обладает широким спектром возможностей, опытом в данной сфере.

Руководству организации необходимо вознаграждать труд данного сотрудника с той целью, чтобы он не перешел к конкурентам, продолжил свою деятельность в данной организации. Пятое: у человеческих ресурсов есть свои особенности, самая выдающаяся – индивидуальность, уникальность человека в своем роде. Каждый сотрудник по-разному действует в той или иной ситуации, методы и приемы его могут отличаться от приемов и средств других сотрудников. Именно поэтому считается, что менеджмент человеческих ресурсов универсален и в то же время уникален [11, с. 114].

На сегодняшний день в условиях рыночной экономики самым главным считается поддержание здоровой конкурентоспособности между организациями и предприятиями, которая сможет обеспечить успешную и качественную работу той или иной организации. Работа HR-менеджеров может быть четко разграничена по нескольким критериям, которые начинаются с операционного уровня и заканчиваются стратегическим [15, с. 47]:

1-й уровень. Осуществление первоначальных операций и управление информационными потоками. Любое отделение организации, которое осуществляет свою деятельность в рамках управления персоналом, должно быть компетентно в вопросах касательно трудовой деятельности человека в данной организации. Это отделение или подразделение должно отвечать на вопросы: какова должностная инструкция сотрудника, какие цели ставит перед собой компания, какие задачи должен выполнять человек в этой организации и т. д. Такие вопросы должны решаться на оперативном уровне. Специалисты считают, что главными HR-операциями можно назвать следующие: деятельность, направленная на работу с документами, которые напрямую связаны с приемом на работу новых сотрудников, перемещениями этих сотрудника в компании (повышение по должности или же, наоборот, понижение), увольнение сотрудника из организации и т. д.; консультирование сотрудников компании по вопросам трудового законодательства, кадровой политики организации и т. д.

2-й уровень. Осуществление основных функций. Разумеется, базовые функции не единственные в исполнении HR-служб. Эти службы выполняют определенную работу для поддержания штата в организации (количество сотрудников и качество выполнения их работы). Также в зоне ответственности у HR-служб находятся: кадровое обеспечение, компенсации сотрудникам, взаимосвязь между работниками в коллективе, обучение как уже работающего персонала, так и персонала вновь набранного. Важно отметить, что отделения HR-служб функционируют как вместе, так и порознь. У каждого подразделения есть свои цели и задачи, которыми оно управляет.

3-й уровень. Координация усилий, направленных на повышение продуктивности сотрудников компании. Третий уровень характеризуется тем, что HR-службы осуществляют и проводят целый спектр мероприятий, которые основываются на выполнении и решении тактических задач. Самой главной из этих задач считается повышение качества трудовой деятельности сотрудников компании, их продуктивности. Функции HR-службы, которые не были представлены на двух первых уровнях, – разработка мотивации для сотрудников, нацеленная на сохранение работников именно в данной организации; перевод сотрудников в новые отделения и подразделения с целью эффективности трудовой деятельности и поддержания организации на уровне конкурентоспособности; осуществление премирования и депремирования сотрудников компании; рассмотрение трудовых ресурсов, их анализ и измерение; координация усилий по управлению задачами, стоящими перед сотрудниками организации.

4-й уровень. Развитие конкурентных преимуществ через продуктивную работу сотрудников компании. На четвертом уровне HR-служба вносит свой стратегический вклад в развитие организации. Стратегия заключается в том, чтобы программа по управлению человеческими ресурсами в данной компании носила исключительный характер, – это делается для поддержания конкурентоспособности организации. Именно на четвертом уровне происходит рассмотрение кадрового сервиса, его совершенствование и изменение: анализ HR-программ в конкурирующих компаниях; планирование численности работников и прогнозирование продуктивности труда; создание и развитие позитивного имиджа компании как работодателя; конкурентная разведка.

5-й уровень. Осуществление плана действий для решения основных бизнес задач. Поиск новых возможностей. Пятый уровень характеризуется сложными операциями, которые специализируются на анализе вклада человеческих ресурсов в успех всей организации.

Человеческий фактор необходимо рассматривать как проявление всей совокупности личностно-психологических и социокультурных характеристик и свойств людей, которые влияют на его трудовую активность [15, с. 48]. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. Оно характеризует человека во всем многообразии его чувств и помыслов: как человека трудящегося, как гражданина и семьянина.

2. Анализ значения человеческого фактора в управлении организацией

2.1. Влияние человеческого фактора на эффективность управления предприятием

Сущность новой модели управления развитием предприятия состоит в подходе к человеку (работнику, потребителю, представителю сообщества) как высшей ценности, самоцели и главному источнику инноваций.

Эффективное экономические поведение предприятия определяется эффективностью управленческих решений, во многом зависит от полноты и достоверности знаний о потребительских предпочтениях, сильных и слабых сторонах деятельности, качества прогнозной информации и оценки привлекательности сегментов рынка. Ресурсы управления включают в себя не только составляющие процесса принятия решения, но и технические средства, персонал, методы управления, знания и компетенции применительно к совокупности объектов управления.

Таким образом, знания и компетенции персонала приобретают значение уникального ресурса. При этом очевидно эти ресурсы управления имеют различную качественную основу. Различия в качественной основе следует разделить на две большие, причем внутри разнородные, группы: явные и неявные ресурсы.

Персонал (кадры) - класс управленческих ресурсов, включающий специалистов, которые владеют комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате профессиональной подготовки и опыта [2, с. 88].

Персонал - важнейшая часть управленческого ресурса. Без персонала, обладающего определенным уровнем знаний, навыков и умений, информация, содержащаяся на остальных видах носителей всех остальных классов информационных ресурсов, не имеет высокой ценности. Без наличия требуемого количества персонала, обладающего необходимым уровнем квалификации и объединенного теми или иными организационными формами в научные и производственные коллективы и организации, невозможен процесс общественного производства и решения научно-управленческих задач в любой проблемной области. При этом следует отметить, что персонал - наиболее мобильный носитель знаний. Через него осуществляется активный и действенный межорганизационный обмен знаниями и технологиями, особенно в условиях, когда существуют барьеры распространения информации в виде патентов, коммерческой тайны и т.д.

Борьба за привлечение определенных групп специалистов является важным фактором в деятельности различных предпринимательских структур и причиной активной политики «импорта» специалистов, проводимой высокоразвитыми странами. Компетенции персонала являются уникальным управленческим ресурсом, который реализуется конкретным работником и безвозвратно утрачивается одновременно с прекращением его деятельности в той или иной сфере. Недостаток компетенций вызывает многофакторные изменения в структуре управленческих ресурсов: от изменения качества в конкретных проблемных областях, до изменения имиджа предприятия. Чем выше квалификация, профессиональный опыт и навыки специалиста, тем менее вероятно, что его компетентность может легко воспроизводится и замещаться.

Следующим свойством компетентности работника является ее непрерывная изменяемость. Скорость изменения колеблется в значительных пределах: от постепенного эволюционного накопления информации до «взрывного» изменения. Через очень короткое время специалист может концептуально изменить подходы, методики и, что более важно, оценки и решения. Человек как носитель знания как управленческого ресурса обладает особыми свойствами: он выступает одновременно как носитель, создатель, потребитель и интерпретатор информационных ресурсов. Каждую из перечисленных функций он выполняет различно в зависимости от ряда объективных и субъективных факторов.

Основными факторами выступает [2, с. 89]:

- квалификация, профессиональные и личностные качества, накопленный опыт выполнения той или иной функции;

- характер решаемых задач и отношение к этим задачам;

- роль, статус и место, занимаемое в конкретной функциональной группе (научной, производственной, административной и т. п.);

- интересы и предпочтения (приверженности традициям, научным школам, авторитетам) и другие свойства личности;

- личные установки (интересы, настроения, цели);

- воздействия внешних факторов (изменения условий, в которых реализуется деятельность и т. д.);

- физическое и психологическое состояние.

Таким образом, можно сделать вывод о том, использование в процессе принятия управленческих решений такого специфического ресурса как человеческий капитал, характеризующегося наличием знаний и компетентностью, является важнейшим фактором при осуществлении стратегического управления предприятием. При этом, эффект управленческой деятельности связан с формированием устойчивых социальных состояний и механизмов, способствующих выработки эффективного стратегического поведения предприятия в целевых сферах воспроизводственной деятельности. Поэтому организационно-экономическая модель управления разбитием предприятия должна быть преобразована и сориентирована, с одной стороны, на выявление и учет трендов, характеризующих изменение предпочтений потребителей, а с другой стороны, на оценку кадрового потенциала. Приведенные аргументы определяют потребность преобразования принципов управления развитием предприятия.

Определим базовые принципы управления развитием предприятия на основе применения концепции человеческого капитала [2, с. 90]:

1. Принцип необходимости интеграции стратегии социального развития (стратегии развития персонал) в генеральную стратегию, что позволит определить четкие требования к персоналу, его компетенциям, степени его участия в реализации стратегии.

2. Принцип управления знаниями и компетенциями персонала согласно стратегическим приоритетам, что требует сравнения существующего и требуемого для реализации стратегии развития организации имеющегося потенциала персонала, определяются пробелы в знаниях и компетенциях, способные повлиять на долгосрочный результат.

Анализ сбалансированного потенциала персонала позволяет выделить ключевые типы компетенций, определить квалификацию и сформировать профессионально-компетентностную структуру персонала, необходимую организации для ее успешного развития. После этого применяются корректирующие воздействия в целях сбалансированности потребностей генеральной стратегии и кадрового потенциала организации. Это означает, что вместо того чтобы формально решать вопросы комплектации кадров, выполнять квалификационные и количественные нормативы, организация планирует, какой персонал (по численности, типу, образованию, компетентности, личностным качествам) необходим для реализации стратегии и повышения конкурентоспособности. Требуют постоянного исследования факторы и процессы, оказывающие влияние на изменение кадровой структуры организации, проявляющиеся в таких показателях, как текучесть, рекрутинговая активность, социально-демографическая структура. Все эти данные в дальнейшем применяются для совершенствования системы управления персоналом, подчиненной стратегии социального развития. Реализация этого принципа на практике позволяет разработать эффективные стандарты базовых управленческих процессов, направленных на формирование кадрового потенциала организации (подбора, обучения, распределения функций между сотрудниками и подразделениями) – то есть создает условия для сбалансирования кадрового потенциала согласно стратегическим приоритетам и ключевым факторам успеха. Применение принципа в процессе управления развитием организации социально-культурной сферы также позволит расставить приоритеты инвестирования в персонал.

3. Принцип создания благоприятного имиджа организации как работодателя. Стабильность и защищенность трудовых отношений во многом определяет привлекательность организации и определяет ее позиционирование на рынке труда. Для этого следует проводить систематическую оценку привлекательности организации как работодателя, развивать программы лояльности персонала, использовать новые формы мотивации, планировать карьеру. В настоящее время в организациях главным мотивирующим фактором становится повышение квалификации и корпоративное обучение, что позволяет сочетать инновационные и мотивирующие задачи социального развития персонала, увязывать ценности развития организации и развития личности, что, несомненно, влияет на лояльность персонала.

4. Принцип учета изменений потребительских предпочтений. Большое значение для повышения экономической и социальной эффективности деятельности организации приобретает понимание социального запроса (заказа), так как если социальный запрос не удовлетворяется продуктом (услугой) предприятия, но оно теряет свои конкурентные позиции.

Поэтому при разработке модели управления развитием возникает потребность в осуществлении информационно-аналитической деятельности, позволяющей определить критерии социального запроса, а на практике должны осуществлять следующие функции:

1. сбор информационно-аналитических материалов по изучению социального заказа и спроса на услуги (результаты проведенных мониторинговых исследований);

2. мониторинг состояния и перспектив развития рынка, выявление и анализ возможностей;

3. оценка возможностей предприятия по обеспечению населения востребованными видами продуктов и услуг и определение условий обеспечения конкурентоспособности на рынке;

4. разработка программно-планирующей документации: программы развития; годового плана работы организации и т.д.;

5. разработка модели организационной структуры управления процессом производства и обслуживания, должностных инструкции руководителей и положений о структурных подразделениях.

Применения обозначенных принципов управления развитием предприятия направлено на совершенствование системы научных основ оценки качества управления, сбор информации о социальной результативности деятельности предприятия и прогнозирование последствий деятельности. Модель управления развитием предприятия, сформированная с учетом концепции человеческого капитала, подразумевает целенаправленное воздействие на социальные факторы, что приводит к повышению эффективности инвестиций в персонал, весьма важно для повышения качества управления.

2.2. Человеческий фактор в управлении кадровым потенциалом компании

Поддержание физического и душевного здоровья сотрудников и обеспечение безопасности предприятия является неотъемлемым аспектом в деле сохранения и развития кадрового потенциала предприятия. За сохранение безопасной и здоровой ситуации на рабочем месте в первую очередь в целом ответственность несут линейные менеджеры, специалисты по управлению кадровым потенциалом - предоставляют собственную оценку ситуации с позиции человеческого фактора, для того чтобы помочь им разрешать образующиеся трудности. Помимо этого менеджеры по персоналу нередко отвечают за координацию и контроль над проведением определенных проектов по обеспечению безопасности и здоровья.

Существует два подхода к разработке проектов по обеспечению безопасности и укреплению здоровья работников [6, с. 48]:

1) Небезопасные условия труда. Задача такого подхода – создание и поддержание безопасных физических условий труда на каждом рабочем месте.

2) Возможные опасные действия работников. Задача такого подхода – создание особой психологической атмосферы и отношения работника к труду, способствующего безопасности.

Основанием для разработки различного рода проектов по обеспечению безопасности персонала, поддержания физического и психологического здоровья персонала выступает множество причин.

Вот список самых главных из них:

- получение штрафа;

- тюремное заключение;

- ответственность перед обществом;

- потеря производительности;

- утечка кадров;

- финансовые потери.

Принципы, на которых основывается разработка любой программы по обеспечению безопасности персонала [6, с. 49]:

- вовлеченность персонала;

- назначение координатора;

- совершенствование периода адаптации;

- анализ работы;

- ведение статистики.

Для получения желаемого результата, от реализации программ по обеспечению безопасности, необходимо исследование персонала, то есть каждого человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда.

Проведение такого рода исследований позволяет совершенствовать условия труда с целью максимального сохранения энергии, обеспечения хорошей обстановки и возможности работать, не испытывая страданий и не ухудшая состояния здоровья.

В современных условиях обеспечение безопасности персонала на предприятии является неотъемлемой частью его деятельности. Необходимо уделять серьёзное внимание созданию в фирме условий для безопасного труда, деятельности и здоровья каждого сотрудника.

Безопасность предприятия можно достичь в процессе реализации следующих основных мер и мероприятий:

- Организация физической охраны объекта и территории.

- Обеспечение инженерно-технической укрепленности (ограждения, металлические двери).

- Организация инженерно-технического оборудования (охранная сигнализация; тревожно-вызывная сигнализация (пожарная сигнализация, тревожная кнопка)).

- Организация контрольно-пропускного режима.

- Выполнение норм пожарной безопасности.

- Соблюдение норм охраны труда и электро безопасности.

- Финансово-экономического обеспечения мер и мероприятий.

Повышение безопасности происходит во многом из-за усовершенствования организации труда и окружающей обстановки. Реализация проектов по обеспечению безопасности, кроме того увеличивают эффективность и результативность работы сотрудников. Другим аспектом обеспечения безопасности на предприятии – является поддержание здоровья персонала. Проекты по поддержанию здоровья и благосостояния работников – это действия, предпринимаемые работодателями с целью совершенствования образа жизни и здоровья сотрудников. Так же это может быть эффективным методом профилактики хронических заболеваний. Более эффективные программы применяют единый подход, базирующийся на определении здоровья, данного Всемирной Организацией Здоровья: «Здоровье – это не только лишь отсутствие заболеваний, но состояние полного физического, ментального (эмоционального и интеллектуального), социального и духовного благополучия».

Таким образом, учитывается связь физического здоровья с социальным, психологическим и духовным состоянием человека.

Для успешной реализации проекта, необходимо [9, с. 71]:

- оценка уровня здоровья работников;

- стратегия, план действий на основе данных оценки ситуации;

- вовлечение персонала;

- поддержка руководства компании;

- оценка эффективности программы;

- оценка рисков для здоровья персонала;

- анализ данных об уровне здоровья сотрудников;

- стратегия по поддержанию здоровья и план ее реализации;

- оценка эффективности программы по поддержанию здоровья персонала;

- индивидуальное консультирование менеджеров и работников;

- четкая политика компании в отношении поддержки уровня здоровья.

Компоненты программ по поддержанию физического и душевного здоровья сотрудников (программы по укреплению здоровья за счет изменения образа жизни) [9, с. 72]:

- консультирование персонала;

- помощь при рисках или заболеваниях сотрудников (сердечнососудистые заболевания, рак, диабет, депрессия и т.д.);

- физическая нагрузка;

- оценка рисков (вес/рост, артериальное давление, содержание глюкозы и холестерина в крови);

- здоровое питание;

- выработка устойчивости к стрессу;

- оценка состояния здоровья;

- соблюдение сотрудниками баланса личная жизнь/работа;

- снижение/прекращение курения;

- снижение злоупотребления алкоголем;

- предоставление сбалансированного питания в столовой.

3. Проблемы и перспективы учета человеческого фактора в управлении

Исследования проблем учета человеческого фактора в управлении были начаты учеными Института проблем управления РАН имени В.А. Трапезникова еще в конце 1960-х – начале 1970-х годов.

Первые исследования проводились для человека-оператора человеко-машинных систем управления. Было показано, что игнорирование человеческого фактора может привести к снижению надежности, безопасности, достоверности и эффективности решения поставленных задач. В дальнейшем перед исследователями была поставлена проблема оценки науки об управлении для решения практических задач управления с учетом человеческого фактора в задачах, когда существенную роль в осмыслении, постановке и решении задач управления выполняет человек. При этом было дано следующее рабочее определение человеческих факторов в управлении: «Это факторы, которые связаны с различными ролями человека в управлении и должны учитываться при разработке средств решения таких задач (моделей, методов, математического аппарата, методологий, компьютерных средств и т. д.)» [14].

К таким ролям человека относятся [14]:

- человек – субъект управления;

- человек – объект управления;

- человек – исследователь, проектировщик, программист, пользователь автоматизированной системы управления;

- человек – решатель задач информационного управления;

- человек – лицо, подготавливающее решение;

- человек – лицо, принимающее решение;

- человек – эксперт;

- человек – руководитель, отвечающий за принятие и исполнение крупномасштабных решений;

- ученый, обеспечивающий интеллектуальную деятельность «центра» знаниями и поддержкой компьютерными средствами их деятельности по решению слабоструктурированных стратегических задач;

- человек, субъективно оценивающий ситуацию выбора и принятия решений;

- группа, «объективно» оценивающая на основе субъективных мнений ситуации выбора и принятия решений;

- руководитель – носитель субъективного опыта, знаний и интуиции и т. д.

К существенным человеческим факторам, определяющим эффективность всей системы управления, также относятся: несовпадение интересов людей в группе, в организационной системе управления, между субъектами и объектами управления; способность человека предъявлять системе управления ту модель своего поведения, которая обеспечивает максимальное удовлетворение его интересов; субъективный опыт, знания и интуиция руководителя (эксперта) в анализе ситуаций и выбора решений, помогающие учесть неопределенность за счет применения их субъективных оценок; роли – консалтинговые группы, партнеры по взаимодействию, клиенты; различные мнения экспертов, которые имеют как достоинства, так и недостатки; личностные и межличностные конфликты; личная заинтересованность в решениях и в экспертизе; клиент, который является и «субъектом активным» и «субъектом оцениваемым».

К наиболее актуальным проблемам учета человеческого фактора относятся [16, с. 141]:

- построение теоретических моделей человека и проверка их адекватности; согласование интересов управляющей системы и управляемого объекта;

- построение новой парадигмы принятия решений, позволяющей рассматривать организационные системы с более широких позиций, когда в «игровой» ситуации принимают решения все стороны;

- интеграция математических моделей организационных систем и последних достижений психологии, экономики и социологии;

- сближение математики (исследование операций, теория игр, принятие решений, оптимизации, теория вероятностей, теория выбора, теория нечетких множеств, математическая статистика, математическое и сетевое программирование и другие науки сильной версии), дающей эффективные решения на ограниченной области их адекватности, с гуманитарными науками, предлагающими универсальные рецепты на основе здравого смысла или обобщения позитивного опыта.

Первой теорией, разработанной в Институте проблем управления РАН имени и пытавшейся описать человеческий фактор с формальных позиций, была теория активных систем. Активные системы, в которых люди являются и субъектами, и объектами управления, представляют собой прежде всего организационные, социальные и экономические системы. Активные системы – это модели таких систем. Направление активных систем использует единую систему понятий, подходов и норм. Эта система сложилась путем переноса парадигмы оптимального управления на новый тип объекта управления – человека. Парадигма активных систем использует представление о человеке как об активном элементе системы, который ведет себя целенаправленно.

Активный элемент в ответ на воздействия управляющей системы (центра) осуществляет поведение в соответствии со своими интересами, стремясь к достижению своих собственных целей. Направление активных систем использует идею формального математического моделирования (описания) поведения людей, подобно тому, как это делается для технических объектов управления, что создает основу для применения математических средств решения задач управления. В этой основе лежат математический аппарат теории игр и известные математические модели принятия решений. Аппарат теории игр развивается с учетом потребностей решаемых задач управления. При этом применяется интуиция исследователей и их испытуемых в виде гипотез, предположений и убеждений, которые остаются за рамками теории. Данный подход ограничил учет человеческого фактора в управлении. Для его более полного учета в человеко-машинных системах управления была сделана попытка в направлении активных систем моделирования человеко-машинных процессов согласования и оптимизации. Предложены модели в виде алгоритмических предписаний с использованием элементов нечетких алгоритмов. Однако это не решило проблему учета человеческого фактора в управлении и, самое главное, учета «интеллектуальности» систем управления.

Для более полного учета человеческого фактора в управлении осуществлено построение моделей организационных и социально- экономических систем в виде интеллектуальных активных систем на основе применения парадигмы синергетического искусственного интеллекта. При этом должны быть сохранены достоинства формализации задач управления и принятия решений. В первую очередь, с применением направления активных систем, теории агентов и системного анализа поведения целеустремленных систем уточняется и проясняется система понятий об агенте интеллектуальной активной системы и его целеустремленном поведении. Система понятий ограничивается постановкой и решением проблемы учета человеческого фактора в управлении и принятии решений в организационных и социально-экономических системах. Формализация ряда свойств, наблюдаемых в практике организационного управления, привела в теории активных систем к понятиям «активный элемент» и «активная система» [16, с. 144].

На содержательном уровне определения активным называется элемент, имеющий цели (интересы), способный искажать информацию и работать в соответствии со своими интересами. В активной системе объектами управления являются активные элементы и рассматриваются сложные системы управления, которые состоят из целеустремленных агентов (центров и активных элементов). Вводятся целевые функции агентов, активной системы в целом и их ограничения. Решаются задачи анализа и синтеза эффективных организационных (хозяйственных) механизмов с позиций теории оптимального управления. Проводится описание игры агентов, исследуются ситуации равновесия и условия их устойчивости. Изучаются принципы открытого и согласованного управления. Активный элемент в интеллектуальной активной системе представляет собой агента, который обладает свойствами активности, реактивности, общительности и целенаправленности. Агент является целеустремленным. Это означает, что он имеет идеал, который формируется и корректируется им в течение всей его жизни. В соответствии с ним агент ставит перед собой цели и проблемы, выбирает задачи принятия решений и средства их выполнения. Агент постоянно стремится и продвигается к своему идеалу, к своим целям и задачам. Отсутствие проблем означает смерть агента. Продвижение осуществляется в непрерывном и интерактивном процессе выбора. При этом происходят постоянные переходы из одних состояний выбора в другие, «одна ситуация выбора (и проблемная) непрерывным образом вырастает из другой». Агент может функционировать в условиях неточной, нечеткой и противоречивой информации. В описании его целеустремленного поведения можно использовать нечеткое соответствие в виде нечеткого отношения моделирования (например, нечеткое соответствие между ситуацией выбора и ее моделью). Для описания целеустремленного поведения агента интеллектуальной активной системы целесообразно использовать систему ограниченных и упрощенных понятий системного описания целеустремленных систем.

Эти понятия позволят значительно «расширить» возможности учета человеческого фактора в управлении организационными и социально- экономическими системами. С их помощью в направлении активных систем осуществляют описание ситуаций выбора агентов, продвижения агента к идеалу, целям и задачам; построение концептуальной модели процесса выбора агента, процесса получения входной информации с помощью наблюдения и восприятия, модели ситуации выбора агента с использованием его убеждений; описание процессов решения проблем агента и поиска им новых результатов и новых способов действия ситуации выбора агента с использованием мышления и интуиции, их оценки через чувства и отношения.

В результате осуществляется построение модели интерактивного процесса целеустремленного поведения агента интеллектуальной активной системы. Эта модель дополняется посредством описания взаимодействия агентов в форме межагентных чувств, а также с помощью сообщений. Парадигма синергетического искусственного интеллекта выдвигает гипотезу о том, что многоагентная система, составленная из кооперирующих агентов, всегда несет новое качество по сравнению с изолированными агентами. Эта гипотеза наиболее правдоподобна, если действия агентов взаимосвязаны. Необходимым и достаточным условием кооперативной деятельности агентов является согласование их целей и интересов. В теории активных систем сформулирован принцип открытого управления, рассмотрены задачи согласованного управления и оптимального согласованного планирования, принцип и задачи согласованной оптимизации на множестве компромиссных решений с применением коалиций согласования решений.

Многочисленные исследования активных систем показали, что одно из существенных проявлений человеческого фактора в управлении – способность и желание агента предъявлять системе управления модель своего поведения, которая соответствует его интересам, поэтому проблема согласования интересов управляющей системы и управляемого объекта (агента: человека, коллектива людей, предприятия, региона и т. д.) является «главной проблемой в задачах управления социальными и экономическими системами» [12, с. 12].

Человеко-разумные информационные программные системы поддержки принятия решений Интеллект человека определяется его разумом – его возможностями, особенностями и ошибками, а также нейрофизиологическими и нейрохимическими процессами. Это относится прежде всего к творческой деятельности человека, в том числе к принятию креативных решений учеными и группами ученых. Качество интеллекта человека широко варьируется от индивидуума к индивидууму. В одних случаях это способности, в других – талант, в третьих – гениальность. Последняя означает способность человека находить креативные решения проблем по минимуму выведенной в сознание человека информации. Креативная проблема представляет собой значимую для людей проблему, анализ и постановку которой осуществляют ученый и группа ученых в процессе своей творческой деятельности и для которой в настоящий момент не существует решения.

В настоящее время остро встал вопрос о создании информационных и программных систем поддержки творческих решений, которые должны учитывать и использовать возможности и способности ученых и групп ученых. В этом случае целесообразно говорить о человеко-разумных информационных и программных системах поддержки творческих решений креативных проблем (ЧРПС). Человеко-разумная программная система представляет собой ученого или группу ученых, снабженных интеллектуальными информационными и программными системами поддержки сознания и подсознания ученых, например, экспертной системой накопления и использования знаний ученых.

В ЧРПС осуществляется информационная поддержка решений «нерешенных» проблем на основе ориентированной на развитие разума лиц и групп, принимающих решения, петли обратной связи (информация – разум – решение проблем – информация) с использованием методов искусственного интеллекта, методов и эвристических процедур формирования творческих и интуитивных решений, их статистической нечеткой оценки и их согласованной оптимизации в условиях расплывчатой неопределенности. При создании ЧРПС необходимо учитывать особенности разума человека, используя его сильные стороны [12, с. 14].

Методика междисциплинарных исследований должна обеспечивать достоверность и приближение к истине, хотя бы представление о разрыве между истинной и интуитивной достоверностью. Ядром междисциплинарных исследований является системный анализ проблем принятия решений в условиях использования информации различной физической природы. Затем осуществляется «расширение» с использованием постнеклассической научной рациональности и трансциплинарного подхода, рефлексивных процессов и управления, психологии эмоций, психологии воли, психологии веры, прикладной этики.

Осуществляются «парадигмальные прививки» идей, «не совсем» признанных нашей наукой, например, в области развития сознания и мозга. Это гипотезы и предположения о сознании и подсознании; об интуиции, ее возможностях и ошибках; об образном мышлении; о фокусах языка; об убеждениях и их изменении; о влиянии эмоций на решения и поведение человека; о многоуровневых нейролингвистических моделях поведения, о нейролингвистических моделях поведения SOAR, SCORE, TOTE, ROLE, BAGE; о прогнозировании эмоций и лжи человека по его лицу и микроповедению. Единственным способом нахождения решения креативной проблемы, для которой нет решения, является рефлексия. Рефлексия представляет метод получения ученым и группами ученых новой информации, которая позволяет решить рассматриваемую креативную проблему и расширяет границы знаний и опыта. Эта дополнительная информация приводит к снижению достоверности, поэтому основной проблемой междисциплинарных исследований является обеспечение их достоверности при расширении границ рефлексии. Для обеспечения достоверности целесообразно применять в качестве ядра междисциплинарных исследований математику, логику и системный анализ проблем принятия решений в условиях использования информации различной физической природы, в том числе и психической информации. Основной задачей системного анализа является разработка концепций объединения математических и неформальных методов анализа, строгих способов исследования формализованных моделей с экспериментом, эвристическими приемами, суждениями экспертов и субъективными оценками.

Экспертная система в человеко-разумных программных системах интеллектуальной поддержки решения креативных проблем накапливает и использует информацию о решаемой проблеме, о генераторе идей по решению проблемы, об ученых, решающих проблему, о решениях проблемы и т. д. Это хорошо структурированные данные, т. е. информация, полученная в результате человеко-машинного согласования индивидуального и коллективного сознательного и бессознательного.

Перспективой данного исследования являются: алгоритмический информационно-функциональный подход к описанию в условиях расплывчатой неопределенности процессов в мозге, сознании и подсознании; информационная технология образного мышления, информационная технология нервной системы человека и условия расплывчатой неопределенности; алгоритмическое функциональное описание человеко-разумной программной системы интеллектуальной поддержки решений креативных проблем (ЧРПСИПРКП); интеллектуальные информационные и программные системы поддержки индивидуального и коллективного сознания и подсознания ученых в ЧРПСИПРКП; экспертная система накопления и использования знаний ученых в ЧРПСИПРКП; управление проектом ЧРПСИПРКП; ЧМПСИПРКП в науке и образовании РФ.

Заключение

Понятие «человеческий фактор» стало употребляться еще во время Второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор – это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам и ответственности за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизических свойств человека. Недоучет человеческого фактора обычно приводит на производстве к увеличению конфликтов, текучести кадров, сбоям в работе, следствием чего являются потери производительности труда.

Для четкой работы всех отделов организации требуются стратегические и тактические планы, а также, хорошая координация всех звеньев и процессов управления. Чтобы не было сбоев в психологическом процессе, необходимо непрерывное поддержание равновесия всех процессов управления.

Отсюда необходимо дать возможность каждому работнику обрести чувство собственной значимости, выразить себя в труде, проявить свои способности, высказать свое мнение по решению разных вопросов внутри организации, групп.

Не маловажна в этом и роль руководителя. Как основной субъект управления, руководитель является ответственным лицом за принятие решений и выбора средств их реализации. Имея положительную мотивацию, ориентированный на успех руководитель проявляет высокую активность, самостоятельность в решении поставленной цели.

Неэффективные руководители предпочитают жить прошлыми стереотипами поведения и мышления, используют в своей работе традиционные методы управления. Особое значение в успехе производства имеет правильность обратной связи, что обеспечивает эффективность межличностного обмена информацией и успешность производства на современном рынке.

При решении организационных задач, связанных с планированием, оказывают большую помощь в оценке роли человеческого фактора, являющимся важным компонентом труда и наиболее значимого вида ресурсов в экономике. Инертность мышления приводит к узкости понимания руководителями организационных целей, создает трудности в восприятии, изменениям, сложности к подходу нового мышления.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультантПлюс. consultant.ru
2. Александрова Н.А., Васильцова Л.И. Инвестиции в персонал в условиях кризиса как стратегический фактор конкурентоспособности//Аграрный вестник Урала. 2016. №5. - С.88-94. 
3. Балашов А.И. и др. Управление человеческими ресурсами Учебное пособие. Стандарт третьего поколения/Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. — СПб.: Питер, 2012. — 320 с
4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. Пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. - 152 с.
5. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2010. – 438с.
6. Данильченко М.А., Колоденская В.В., Гартованная О.В. Система управления персоналом в современных условиях хозяйствования // В сборнике: Новая модель экономического роста: научно теоретические проблемы и механизм реализации // Материалы Международной научно-практической конференции. Пос. Персиановский, – 2014. – С. 48-52.
7. Зачиняев С.Н. Управление организационным конфликтом в поликультурной организации промышленного типа. // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки – 2014 – № 12 (140) – С. 98-104.
8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учеб. для вузов / А. Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2013. – 238 с.
9. Молчанов М.А. Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятий производственных отраслей. // Мир современной науки – 2014 – №: 3 (25) – С. 71-73.
10. Перкова Е.П. Система внутренних коммуникаций промышленного предприятия. // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд – 2015 – № 37-1 – С. 60-71.
11. Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. – М.: Экзамен, 2012 – 319с.
12. Семенов Н.А. Программные человекоразумные системы поддержки решения креативных проблем / Н.А. Семенов [и др.] // Программные продукты и системы. № 3. 2015. С. 12–18.
13. Управление организацией. Учебник. / Под ред. проф. А. Г.Поршнева. 6-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 501с.
14. Человеческий капитал компании: проблемы идентификации // Основы экономики, управлении и права. № 4 (10), 2013. Электронный ресурс / URL: http://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-kompanii-probl
15. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. Ред. И. И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2012. – (Современное бизнес-образование) – 289 с.
16. Чудов С.А. Системный анализ согласованного управления и принятия решений в интеллектуальных активных системах / Чудов С.А. // Системы управления и информационные технологии. 2012. № 3.1(48). С. 141–146.
17. Янченко Е. В. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления //Управление персоналом: - М., 2011. - № 1. - С. 40 - 46