Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией

Содержание:

Введение

Еще несколько десятков лет назад человеческому фактору в управлении организацией не отводилась столь значительная роль. Ценность представлял собой труд, в результате которого создаются предметы производства, то есть определенные товары и услуги.

Однако современный мир диктует свои правила. Если их не выполнять, то можно оказаться за бортом течения современной динамичной жизни. Роль человеческого фактора в управлении производством чрезвычайно велика. Причем данная роль определяется не только качественным и количественным воплощением труда. Речь идет о так называемых нематериальных ценностях. Это профессионализм, трудолюбие, способности, талант, умственные возможности. Благодаря этим качествам современная концепция управления персоналом утверждает переход от трудовых ресурсов к человеческим ресурсам. Человеческие ресурсы – это понятие более широкое, которое включает в себя и трудовые ресурсы, и способности и возможности, талант каждого из сотрудников.

Мировой опыт показывает, что даже при условии полного технического перевооружения производства самыми передовыми информационными технологиями, если человеческому фактору не отводится соответствующая значимая роль, то все усилия напрасны и не приведут к желаемому росту эффективности и производительности труда.

Поэтому современные предприятия должны осознанно и осмысленно менять кардинальным образом политику управления человеческими ресурсами.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Человеческий фактор в управлении организацией».

Объектом курсового исследования является человеческий фактор в управлении организацией.

Предметом курсового исследования это сущность и значение человеческого фактора в управлении организацией.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения человеческого фактора не только в управлении, но и в деятельности организации в целом.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и значение человеческого фактора в управлении организацией. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть определение человеческого фактора;

- рассмотреть модель взаимодействия человека и организационного окружения;

- изучить роль человеческого фактора в управлении организацией.

Во второй главе планируется дать анализ влияния человеческого фактора на управление организации ООО НИКОМ. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО НИКОС;

- дать оценку проблемам в управлении персоналом на предприятии ООО НИКОС;

- предложить совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО НИКОС.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Кибанова, Дворской, Ивановской и др.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическое значение человеческого фактора в управлении организацией», «Анализ влияния человеческого фактора на управление организацией ООО НИКОС»), заключения, библиографии, приложений.

Теоретическое значение человеческого фактора в управлении организацией

Определение человеческого фактора

Управление в самом широком смысле подразумевает координацию действий. Стержневая идея управления состоит в том, что о каком бы виде управления ни шла речь, всегда подразумевается управление поведением людей. Основным фактором в системе управления является человек и его жизнедеятельность^[1].

Поэтому старое разделение принятое научной организацией труда и управления на микроанализ (изучение производственных операций) и микроанализ (изучение целостного производственного процесса, его организации и методов регулирования) теряет смысл с точки зрения современных представлений о руководстве экономической деятельностью^[2].

Человеческий фактор в теории управления представляет собой реальные и потенциальные способности и возможности людей, которые реализовываются в отношении общественного воспроизводства. Задачами управления человеческого фактора в таком случае входят все условия организационного характера, при которых вышеупомянутые возможности и способности человека могут быть реализованы с наивысшей рациональностью и эффективностью^[3].

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства - экономическим, машинным, природным, информационным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет.

При рассмотрении и определения человеческого фактора необходимо различать некоторые структурные категории, которые присущи данному человеческому фактору в ходе реализации общественного воспроизводства.

Первая категория – это социально активная часть населения. То есть, это то население, которое работает, активно ищет работу, подрабатывает, учится и получает от государства пособие по безработице^[4].

Вторая категория в данном отношении представляет собой человеческие ресурсы, которые уже активно трудятся на предприятиях. Персонал - это совокупность работающих, каждый из которых рассматривается как личность. Понятие «человеческие ресурсы» распространяется на персонал, чтобы подчеркнуть его значимость как единого целого. В свою очередь, «персонал» противопоставляется «кадрам», как чему-то абстрактному, разобщенному и устаревшему^[5].

Управление человеческим фактором - социальная активизация населения, направленная на возрастание их вклада в решение семейных, производственных, социальных, профессиональных проблем. Управление человеческим фактором следует рассматривать на двух уровнях. На макро уровне (уровне всей общественной системы) управление человеческим фактором подразумевает организацию и развитие человеческих ресурсов и трудовых ресурсов. На микро уровне (уровне отдельной хозяйственной единицы) - организацию и развитие трудовых ресурсов и персонала.

Управление человеческими ресурсами в государственном масштабе возлагается на службы обеспечения занятости населения. Управление человеческими ресурсами в масштабе предприятия возлагается на отдел управления персоналом или отдел кадров.

Если говорить об управлении персонала на уровне государства, то здесь подразумевается анализ культурных традиций данного государства, исторических и религиозных особенностей. Все это необходимо для того, чтобы построить модель взаимоотношений между государством и человеческими ресурсами с учетом особенностей каждого государства и в интересах своих граждан.

А сфера управления человеческим фактором на уровне одного предприятия, в рамках хозяйственной единицы берется в качестве модели, где наиболее ярко и отчетливо проявляются все особенности и закономерности развития отношений по поводу общественного воспроизводства. Выявленные на уровне хозяйственных единиц закономерности, в свою очередь, легко переносятся на отношения общественные^[6].

Разработка современной стратегии управления в России связана с тем, что многие положения отечественной теории управления оказались неприменимы к рыночным отношениям в условиях перехода. А интеграция экономики России с мировой экономикой непременно обусловливает сращивание и взаимообогащение отечественной теории управления с концепцией менеджмента развитых стран. Такой симбиоз научных теорий непременно должен учитывать специфику и тенденции социально- экономического развития России^[7].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:

- было дано определение человеческого фактора. Человеческий фактор представляет собой потенциальные и реальные возможности человека, его знания, умения, талант, способности, в результате которых может осуществиться расширенное воспроизводство.

- управления состоит в том, что о каком бы виде управления ни шла речь, всегда подразумевается управление поведением людей. Основным фактором в системе управления является человек и его жизнедеятельность.

- концепция управления человеческими ресурсами рассматривается в двух аспектах: с точки зрения макроуровня и сточки зрения микроуровня.

Модель взаимодействия человека и организационного окружения

В настоящее время работник организации рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных целей формирует организацию как единый организм^[8].

Система отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих порядок взаимодействия человека и организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей.

Рассмотрим типы организаций, которые существуют по принципу взаимодействия организация и индивидуум^[9].

1) корпоративная организация представляет собой некую группу людей, которые объединены одной общей целью. Стиль управления в данной организации авторитарный, интересы организации стоят выше интересов каждого сотрудника, то есть отдельного индивидуума. Корпоративная культура данной организации состоит в полном повиновении и послушании руководству организации, безоговорочной исполнительности. Недостатком данного типа организации ведет к тому, что в ней возникают недовольства и жесткая бюрократическая система.

2) индивидуалистская организация - как социальный тип представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность; в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе.

Конечно, если говорить о практическом применении, то можно отметить, что лучше использовать нечто среднее между данными организациями, найти «золотую середину». Это приведет к более эффективным результатам.

Можно выделять пять качественно разных уровней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации^[10]:

1) Человек - профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);

2) Человек - человек (как субъекты совместной деятельности);

3) Человек - социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);

4) Человек - организация;

5) Человек - социум (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи) ^[11].

В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня:

а) роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.);

б) индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).

Все аспекты отношений между индивидуумом и организацией необходимо рассматривать, учитывая особенности происхождения, механизма действии, содержания и психологического воздействия на поведение людей.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций^[12]:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

В тот момент, когда человек взаимодействует с организационным окружением, он получает от данного окружения различные действия побуждающего характера. После того, как были получены различные действия побуждающего характера, человек уже совершает определенную деятельность. А действия, которые совершаются человеком, в свою очередь, оказывают влияние на организационное окружение. Получается замкнутый круг взаимодействия.

Организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку^[13].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- человек и организационное окружение постоянно взаимодействуют между собой. Организация представляет собой единый организм, который взаимодействует с внешней средой. Человек в данной организации представляет собой некий элемент. Это и есть модель взаимодействия человека и организационного окружения.

- различают два типа организаций: корпоративная и индивидуалистическая организация, которые имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому было бы лучше использовать в практических условиях симбиоз данных двух организационных типов.

- функции модели взаимодействия человека и организационного окружения представляют собой интеграцию и социализацию индивидов в сфере отношений в обществе, а также осуществление социального контроля деятельности всех членов общества.

Роль человеческого фактора в управлении организацией

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих^[14].

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng) ^[15]. С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку^[16]. В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

-доктрина научной организации труда;

-доктрина человеческих отношений^[17].

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан^[18]:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д. ^[19]

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- человеческий фактор играет важнейшую роль в обеспечении качественного управления организацией. Однако парадоксальность состоит в том, что именно люди и поддаются менее всего управлению. Речь идет о такой составляющей управления, как исполнение поставленных задач. Способность к выполнению индивидуальных задач зависит от умственных способностей работника, от его навыков, знаний и умений.

Выводы по главе 1.

В первой главе была дана оценка теоретического значения человеческого фактора в управлении организацией.

Анализ влияния человеческого фактора на управление организацией ООО НИКОС

Организационно – экономическая характеристика предприятия ООО НИКОС

ООО «НИКОС» было основано 20 января 1995 года и присутствует на рынке жилищно-коммунального хозяйства Тюменской области уже шестнадцатый год. Всё это время руководит предприятием директор Костромин Александр Леонидович.

Производственную базу начали обустраивать практически с нуля. Арендовали с последующим выкупом цех в промзоне п. Богандинский, завезли полный набор станков по металлообработке, набрали штат 40 человек и приступили к работе.

Важным шагом в становлении и развитии нового предприятия стала разработка больших газовых котлов и получение сертификатов на их изготовление. До 2005 года выпускались котлы водогрейные на газовом, жидком и твёрдом топливе четырёх марок.

В 2005 году разработана и запущена в производство новая серия стальных, водогрейных жаротрубных котлов «Витязь», с проходной топкой, работающих на газовом топливе.

В этом же году фирма «НИКОС» освоила производство – пенополимерминеральную изоляцию (ППМИ) для применения в теплопроводах центрального теплоснабжения и горячего водоснабжения. В настоящее время ООО «НИКОС» является производителем и поставщиком предварительно изолированных трубопроводов пенополимерминеральной изоляции, которые полностью отвечают требованиям рынка по экономии топлива и тепла^[20].

С 2005 года ООО «НИКОС» освоило ещё одно производство – блочные котельные. Котельная располагается отдельным блок-боксом.

Продукция фирмы ООО «НИКОС» успешно применяется и работает во всех районах юга Тюменской области. Фирма ООО «НИКОС» является крупнейшим подрядчиком по строительству и реконструкции котельных департамента ЖКП Тюменской области.

Работы всегда выполняются качественно, точно в срок и по разумным ценам. Предприятие ООО «НИКОС» награждено орденом «Лидер отрасли» и сертификатом «Добросовестный поставщик».

Далее рассмотрим основные экономические показатели, которые также характеризуют анализируемое предприятие.

1) Среднесписочная численность персонала ООО НИКОС представляет собой количество сотрудников на данном предприятии за определенный отчетный период, в большинстве случаев за год^[21].

За 2014 год среднесписочная численность персонала предприятия ООО НИКОС составила 150 человек.

За 2015 год среднесписочная численность персонала предприятия ООО НИКОС составила 155 человек.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 155 человек – 150 человек = +5 человек. Это положительная и благоприятная тенденция, которая свидетельствует о наращивании объема работы, если потребовалось привлечение дополнительного персонала.

Рисунок 1 – Динамика роста среднесписочной численности персонала предприятия ООО НИКОС

2) Чистая прибыль организации ООО НИКОС является важнейшим показателем эффективности деятельности предприятия, так как отражает конечный результат, итоговый результат работы предприятия в конце отчетного периода.

За 2014 год чистая прибыль предприятия ООО НИКОС составляет 950000 рублей.

За 2015 год чистая прибыль предприятия ООО НИКОС составляет 985000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 985000 рублей – 950000рублей = +35000 рублей. Это отличный показатель, который свидетельствует о росте чистой прибыли, а значит, и о благополучии данного анализируемого предприятия. Если увеличивается чистая прибыль, то увеличиваются возможности анализируемого предприятия для развития, для внедрения каких-либо инновационных решений и мероприятий.

3) Рентабельность персонала отражает эффективность использования персонала, то есть, сколько чистой прибыли приходится на 1 сотрудника^[22].

За 2014 год рентабельность персонала составила 950000 рублей / 150 человек = 6333 рублей.

За 2015 год рентабельность персонала составила 985000 рублей / 155 человек = 6354 рублей.

Рисунок 2 – Динамика роста рентабельности персонала предприятия ООО НИКОС

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 6354 рублей – 6333 рублей =+21 рубль чистой прибыли на 1 сотрудника. Это положительная тенденция, которая свидетельствует о том, что персонал предприятия ООО НИКОС в 2015 году работал более эффективно. Чем в 2014 году, даже на фоне увеличения среднесписочной численности сотрудников на 5 человек.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была проанализирована история создания и становления предприятия ООО НИКОС.

- также была дана общая экономическая характеристика предприятия ОО НИКОС. В результате проведения данного анализа были проанализированы следующие показатели:

- среднесписочная численность сотрудников в 2015 году увеличивается на 5 человек, что свидетельствует о наращивании объема работ на предприятии.

- чистая прибыль предприятия ООО НИКОС растет в 2015 году на 35000 рублей, что также является благоприятной тенденцией.

- рентабельность персонала растет в 2015 году на 21 рубль чистой прибыли на 1 сотрудника, даже в условиях увеличения среднесписочной численности сотрудников в 2015 году на 5 человек.

- общее экономическое положение предприятия ООО НИКОС является благоприятным.

Качественный и количественный анализ персонала на предприятии ООО НИКОС

Анализ персонала необходимо проводить для того, чтобы оценить возможные проблемы, с которыми предприятие ООО НИКОС может столкнуться в будущем. Анализ персонала в данном разделе проведем с качественной и количественной стороны на основании ряда коэффициентов движения человеческих ресурсов на предприятии ООО НИКОС.

1) Коэффициент принятых сотрудников на работу в анализируемое предприятие:

К принятых = ЧП / Т, (1) ^[23]

Где,

К – коэффициент принятых сотрудников на работу;

ЧП – число принятых сотрудников на работу, человек;

Т – среднесписочная численность персонала, человек.

За 2014 год по предприятию ООО НИКОС: К принятых = 3 человека / 150 человек = 0,02;

За 2015 год по предприятию ООО НИКОС: К принятых = 5 человек / 155 человек = 0,03.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 0,03-0,02 = +0,01. Это положительная тенденция, так как обеспечивается рост количества сотрудников на анализируемом предприятии.

2) Коэффициент уволенных сотрудников в анализируемой организации ООО НИКОС:

К уволенных = ЧУ / Т (2) ^[24]

Где,

Кув – коэффициент уволенных сотрудников;

ЧУ – число уволенных сотрудников, человек;

Т – среднесписочная численность персонала, человек.

За 2014 год по предприятию ООО НИКОС: К уволенных = 3 человека / 150 человек = 0,02;

За 2015 год по предприятию ООО НИКОС: К уволенных = 0 человек / 155 человек = 0.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 0-0,02 = -0,02. Отрицательное значение абсолютного прироста является благоприятной тенденцией, так как уменьшается размер коэффициента уволенных сотрудников. Это свидетельствует о том, что на предприятии ООО НИКОС проводится эффективная политика управления персоналом, эффективная мотивационная политика, а также действует правильная и приемлемая корпоративная культура.

3) Коэффициент текучести кадров:

Кт = (ЧЖ + ЧД) / Т (3) ^[25]

Где,

Кт – коэффициент текучести кадров;

ЧЖ- число уволенных по собственному желанию, человек,

ЧД – число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, человек;

Т– среднесписочная численность персонала, человек.

За 2014 год по предприятию ООО НИКОС: К текучести кадров = 3 человека / 150 человек = 0,02;

За 2015 год по предприятию ООО НИКОС: К текучести кадров = 0 человек / 155 человек = 0.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 0-0,02 = -0,02. Отрицательное значение абсолютного прироста является благоприятной тенденцией, так как уменьшается размер коэффициента текучести кадров. Это также свидетельствует о том, что на предприятии ООО НИКОС проводится эффективная политика управления персоналом, которая не позволяет повыситься уровню текучести кадров. Эффективная мотивационная политика, и правильная и приемлемая корпоративная культура заставляют сотрудников данного предприятия дорожить своей работой, одновременно повышая результативность своего труда.

4) Коэффициент постоянства кадров:

Кп = ЧП / Т (4) ^[26]

Где,

Кп- коэффициент постоянства кадров на предприятии;

ЧП – число персонала, работающее полный год, человек;

Т – среднесписочная численность персонала, человек.

За 2014 год по предприятию ООО НИКОС: К постоянства = 144 человека / 150 человек = 0,96;

За 2015 год по предприятию ООО НИКОС: К принятых = 150 человек / 155 человек = 0,97.

Таким образом, можно отметить, что постоянство кадров на предприятии ООО НИКОС остается на высоком уровне – 96-97%. Абсолютный прирост в 2015 году составляет +1%. Это благоприятная тенденция, которая подтверждает результаты, полученные в ходе анализа текучести кадров: сотрудники ценят работу в организации ООО НИКОС.

Рисунок 3 – Показатели анализа персонала на предприятии ООО НИКОС

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- был проведен качественный и количественный анализ персонала на предприятии ООО НИКОС.

- анализ был проведен с качественной и количественной стороны на основании ряда коэффициентов движения человеческих ресурсов на предприятии ООО НИКОС.

- коэффициент принятых сотрудников растет в 2015 году на +0,01 единицу или на 1 %, что является благоприятной тенденцией.

- коэффициент уволенных сотрудников снижается в 2015 году на 0,02 единицы. Это также благоприятная тенденция. Аналогичный результат был получен и по текучести кадров. Это также свидетельствует о том, что на предприятии ООО НИКОС проводится эффективная политика управления персоналом, которая не позволяет повыситься уровню текучести кадров. Эффективная мотивационная политика, и правильная и приемлемая корпоративная культура заставляют сотрудников данного предприятия дорожить своей работой, одновременно повышая результативность своего труда.

- постоянство кадров находится на уровне 96-97%, в 2015 году растет на 1%. Это говорит о том, что сотрудники ООО НИКОС ценят свою работу.

Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО НИКОС

Планирование карьеры — одно из направлений совершенствования кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (руководитель офиса).

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими условиями, как^[27]:

- высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей^[28].

В заключении раздела можно прийти к выводу о том, что планирование карьеры – это эффективный способ совершенствования системы управлении персоналом на предприятии ООО НИКОС.

Выводы по главе 2.

Во второй главе была проанализирована степень влияния человеческого фактора на управление организацией ООО НИКОС.

- была проанализирована история создания и становления предприятия ООО НИКОС.

- общее экономическое положение предприятия ООО НИКОС является благоприятным.

- был проведен качественный и количественный анализ персонала на предприятии ООО НИКОС.

- планирование карьеры – это эффективный способ совершенствования системы управлении персоналом на предприятии ООО НИКОС.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе была дана оценка теоретического значения человеческого фактора в управлении организацией.

- была проанализирована история создания и становления предприятия ООО НИКОС.

- общее экономическое положение предприятия ООО НИКОС является благоприятным.

- был проведен качественный и количественный анализ персонала на предприятии ООО НИКОС.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

14. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

15. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

16. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

17. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

18. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517.

Приложение 1

Рисунок – Динамика роста среднесписочной численности персонала предприятия ООО НИКОС

Приложение 2

Рисунок – Динамика роста рентабельности персонала предприятия ООО НИКОС

Приложение 3

Рисунок – Показатели анализа персонала на предприятии ООО НИКОС

Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑