Авторитет и лидерство в системе менеджмента

Содержание:

Введение

Успешные менеджеры умеют побуждать к работе других людей. Определенным образом, влияя на людей можно, их мотивировать на совершение необходимых в данный момент действий, на основе личного примера лидера или умея преподать информацию.

Понятие авторитета и лидерства широко распространено в ряде наук о человеке и обществе. Данному феномену посвящены научные труды, теоретические исследования, популярная литература. Изучение авторитета и лидерства позволило разработать методы эффективного руководства организациями.

Само лидерство зиждется на определенных потребностях организованных систем, к таким потребностям относится потребность в самоорганизации, упорядочении ее элементов. Подобная упорядоченность осуществляется через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической организации. Вершиной этой управленческой пирамиды выступает лидер.

Для эффективного руководства организации руководитель должен обладать рядом организаторских навыков и способностей. Так, руководитель направляет усилия группы и личности на выполнение поставленных задач, находит выходы из кризисных ситуаций.

Авторитет лидера строго персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться поставленных задач, оказывая влияние на других людей.

В современной России лидерство - это обязательное качество преуспевающего менеджера, однако, лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации, лидерами становятся благодаря своим личным качествам.

Несмотря на то, что вопрос лидерства практически всесторонне изучен, очевидно, что вопросы, которые стоят перед руководителем организации зачастую неоднозначны, важно быть не просто руководителем той или иной структуры, но и авторитетом для сотрудников, поэтому тема моей курсовой работы «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» - является актуальной.

Объектом моего исследования является российский менеджмент, предметом – это авторитет и лидерство в системе российского менеджмента.

Целью работы является изучение авторитета и лидерства в системе менеджмента. Для реализации и всестороннего рассмотрения темы лидерства, в ходе работы, мной были поставлены следующие задачи:

• изучить значение и сущность авторитета в менеджменте;
• дать определение власти как основы для управления компанией;
• изучить виды авторитетов менеджера;
• дать общую характеристику лидерства в системе менеджмента, рассмотреть его место и роль;
• раскрыть особенности лидера.

1. Авторитет в системе менеджмента

1.1 Власть как основа управления компанией

Власть может одних людей подчинять, своей воле и оказывать на них огромное влияние. Влияние - это эмоциональное или рассудочное воздействие, которое изменяет поведение в нужную для организации сторону, побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов. Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У одних людей может быть много, а у других ее может и не быть вовсе. Ошибочное мнение, что если человек обладает властью – это прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать исключительно свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. В настоящее время признается, что власть и влияние в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Власть в управлении может реализовываться как совокупность полномочий, компетентности и лидерства. С ее помощью распределяются и перераспределяются ресурсы, а действия членов организации направлены на достижение общей цели. Общая цель выступает как мощное средство интеграции и координации деятельности членов организации, экономящее издержки, связанные с их осуществлением.

Власть имеет следующие направления: позитивная, созидающая и негативная, дающая возможность манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать. Если руководитель, основывается на старых взглядах и боится всех новых внедрений, которые могут изменить его позиции, часто пользуется всей своей властью, чтобы больше препятствовать новым внедрениям, даже если они будут для организации только на пользу. Чем выше концентрация власти в руках отдельного субъекта, тем выше он может ею злоупотребить во вред организации.

На практике правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель может применять различные формы власти. Например, в одном случае он может требовать от подчиненных выполнения задания; в другом же – может попытаться убедить подчиненных, что выполнить задание целесообразно; в третьем – руководитель может повысить мотивацию работников путем выдачи премии за качественное и быстрое выполненное задание. Отношения между работниками и начальством должны быть гибкими и разнообразными. Хороший руководитель должен сочетать в себе качества авторитаризма, демократии, либерализма одновременно; назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным можно назвать лишь в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним качеством.

Власть только существует, но не используется. Если сотрудник работает согласно правилам, то руководителю ни к чему применять над ним свою власть. Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть влияет на всю жизнь организации, а также поддерживает ее структуру. Если нет власти, нет и организации.

Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия, управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации.

Руководителю все же не стоит владеть только властью: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе - предпочтительно вдохновенной, направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться укрепления влияния и власти необходимо выполнить несколько условий:

• потребность должна быть активной и сильной;
• человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения, в той или иной степени, какой-то потребности;
• человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности;
• человек, на которого влияют, должен верить, что его или ее усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой -нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

1.2 Значение и сущность авторитета в системе менеджмента

Авторитет или значимость, это свойство индивида, общественной организации, которое не нуждается постоянном подтверждение. Авторитет любого руководителя основывается на его личных и деловых характеристиках. Ведь даже личные качества лидера-руководителя должны вызывать уважение, также обязательны компетентность, методы работы применяемые им, должны вызывать одобрение коллег и понимание. Именно авторитетный руководитель грамотно объединяет в себе личные качества и профессиональные. Сотрудниками ценятся доброжелательность, человечность, харизма, а из деловых - компетентность, опыт работы, знание профессиональной сферы.

Подчинённым важно верить в одаренность своего руководителя, в этом случае они берут с него пример, подражают его манере общения. Судьбами миллионов управляли именно харизматичные лидеры, именно за ними шли массы, порой отдавая свою жизнь и самих себя во власть лидеру. Конечно лидерство и авторитет в рамках предприятия выглядят не столь масштабно, но именно благодаря эти качества управляют подчиненными, подчиняют их своей воле. Принуждение никогда не даст таких результатов, как работа специалистов, которые идут за руководителем, благодаря тому, что считают его и его манеру руководства исключительной. Отличительные особенности харизматичной личности – это энергичность, независимость суждения и мнений, умение правильно выражать свои мысли, уверенность в себе и своих силах.

Непросто руководителю заслужить авторитет своих подчиненных. Однако наработать его помогают некоторые формальные внешние признаки, такие как церемонии при вступлении в должность, высокая заработная плата, наличие почетных грамот и иных наград, ограничение доступа посетителей, просторный кабинет и прочее. Эти признаки только предпосылки формирования авторитета руководителя, они не могут быть основными и их наличие не обеспечивает обладателя печатью лидерства. Здесь важнее вышеуказанные личностные и деловые качества, и для их оценки подчиненным и коллегам потребуется время. Обычно при оценке руководителя выделяют авторитет личности, либо авторитет специалиста.

Авторитет специалиста основан на компетентности и профессиональных качествах руководителя. Такой авторитет достигается в случае, если руководитель превосходит своими знаниями, умениями и профессиональным опытом подчиненных. Это видимые достижения руководителя. Чаще таким авторитетом обладают все же не руководители, а сами специалисты. Обусловлено это тем, что компетенция руководителя – это эффективное руководство предприятием или организацией, отделом, структурным подразделением, здесь не обязательно знать все тонкости этого производства. Современные технологии, этапы производства и даже незначительные нюансы бывают достаточно сложны, именно поэтому руководители зачастую прислушиваются к мнению своих специалистов.

Поддержка сотрудников – это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем – это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчинёнными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, чёткость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Одним из главных условий, которое позволит руководителю эффективно общаться с подчиненными – соблюдение норм служебного этикета. Общение руководителя в рамках этого этикета поднимает его авторитет у подчиненных и уровень доверия в коллективе.

Общительные личности легко контактируют с другими людьми, входят в любой круг общения, им чужды замкнутость и изолируемость. При этом по-настоящему общительная личность коммуницирует в рамках эмоционально-положительным тоном общения.

1.3 Виды авторитетов менеджера

От способности руководителя оказывать влияние на подчиненных зависит степень эффективности данного руководителя. Грамотный руководитель умело направляет специалистов своей организации в нужном направлении.

Различают следующие виды авторитета руководителя:

• формальный;
• заслуженный.

При формальном авторитете, когда руководитель не обладает описанными в параграфе 1.2 моей работы качествами, и его степень влияния на подчиненных незначительна на основании следующих причин:

• неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение;
• отсутствие навыков руководства, лидерских способностей;
• недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.
• неумение обучать подчиненных и обучаться самому;
• неумение формировать эффективный персонал, команду;
• отсутствие навыков в решении задач;
• отсутствие творческого подхода в решении задач, неумение генерировать новые пути решений;
• отсутствие ясности в личных вопросах и профессиональных;
• неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.

Тот авторитет, который руководитель приобретает или заслуживает у своих подчиненных в процессе работы основывается на его поведении. Подчиненные смотрят на следующие особенности поведения руководителя:

• личный пример по соблюдению действующих на предприятии правил и указаний;
• «болеет» ли он за свое предприятие
• заботится ли о своих подчиненных и условиях их работы;
• правильно использует свои полномочия;
• берет ответственность на себя за принимаемые решения;
• как поддерживает и совершенствует уровень профессиональных знаний у себя и у подчиненных.

Залог истинного успеха руководителя - единство формального и приобретенного авторитета.

Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчинённых. Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый или, ложный, авторитет: псевдоавторитет:

• авторитет расстояния – такой руководитель полагает, что его авторитет возрастает, если он держит подчиненных на расстоянии и держится с ними как можно более официально;
• авторитет доброты – «настой всегда быть добрым». Подобная псевдо доброта снижает требовательность руководителя. Такой руководитель чаще оказывает подчиненному «медвежью» услугу;
• авторитет излишнего педантизма – в этом случае руководитель прибегает к излишне мелочной опеке и жестко определяет каждую стадию выполнения задания подчиненным, а тем самым он сковывает их творчество и инициативу;
• авторитет чванства – руководитель излишне высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
• авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх у подчиненных. Руководитель примеряющий подобный авторитет полагает, что этот страх укрепляет его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность, часто от такого руководителя кадры «бегут».

лидерство авторитет власть менеджер

2. Общая характеристика лидерства в системе менеджмента

2.1 Место и роль лидерства в системе менеджмента

Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства. Каждый менеджер прекрасно понимает, что помимо полномочий для успешного управления необходимы авторитет и уважение, которые помогают решать проблемы, искусство деловых коммуникаций, взаимоотношений с подчиненными, понимания ими намерений и позиций менеджера. Все это соединяется в проблеме лидерства, которая волнует многих исследователей управления. Проблема лидерства и на Западе и у нас приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений.

Лидерство – это условия формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.

Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от, его полномочий, лидерство – это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Это признание строится, как правило, независимо от того, имеет, или не имеет этот человек полномочия на управления.

Лидером может быть каждый, которого признает коллектив в качестве такового.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл). Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).

Лучший вариант лидерства заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается не очень часто. Бывают случаи, когда формальные полномочия и необходимость их реализации в полном объеме мешают менеджеру стать лидером. Действует фактор формальной ответственности, исполнительства решений более высокого уровня управления. Тогда в коллективе возникает неформальный лидер. В этих условиях может быть два варианта взаимоотношений формального и неформального лидера: либо противоборств и противостояние их, либо установление дружеских взаимоотношений, направленных на достижение общей цели управления. Конечно, второй вариант наиболее приемлем, но его возникновение зависит от искусства управления, от менеджера и самого неформального лидера.

Если начнут действовать амбиции, скрытые личные интересы, у менеджера самолюбие и амбиции, а у неформального лидера стремление к формальному закреплению своего лидерства, стремление к полноте власти, тогда возникает, как правило, тяжелый конфликт, в который оказываются втянутыми все сотрудники и который снижает эффективность управления или даже вообще разрушает систему управления.

Лидерство – это ведущее положение отдельной личности либо социальной группы, класса, партии, способность индивида для достижения неких целей воздействовать или влиять на других людей.

Первое отличие в происхождении. Лидерство возникает естественным образом, является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование.

Второе отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы. Менеджер же обязан оформлять свои распоряжения, поскольку он подотчетен руководителю. Влияние руководителя велико. Он может отдавать как устные, так и письменные распоряжения.

Третье отличие связано со сферами влияния лидера, менеджера и руководителя. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снимает с него обязанности выполнять распоряжения менеджера.

Для того чтобы стать лидером, помимо таланта, необходимо иметь упорство, трудолюбие.

Cледует уделять много времени своему развитию, как профессиональному, так и личностному.

Умение быть лидером – талант, и грамотному руководителю его необходимо развивать и культивировать в себе.

Cпециалисты по менеджменту выделяют следующие группы лидеров: «игроки» и «открытые». Первые умеют произвести впечатление, но это только внешняя картинка, за которой ничего не стоит.

«Игроки» умеют разбираться в людях и используют это умение в своих интересах и для достижения личных целей. Они стараются казаться благородными, искренними, но ключевое слово здесь – «казать», за этой картинкой стоит только расчет, порой даже отсутствие порядочности по отношению к сотрудникам.

«Игроки» – это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться высокого положения.

«Открытые» лидеры, те лидеры, которые живут интересами коллектива, создают из коллектива сплоченную команду, объединенную общей идеей. В работе «открытые» лидеры руководствуются обстоятельствами, но в остальном они являются полной противоположностью лидерам «игрокам».

Такие лидеры и есть «настоящие лидеры», взаимоотношения которых с подчиненными, складываются на основе искренних и честных отношений.

2.2 Отличия лидера от менеджера

Настолько различными кажутся понятия «менеджер» и «лидер». Если раскрыть понятие «менеджмент», то оно включает в себя более широкий смысл, чем понятие «лидер». Менеджмент затрагивает не только поведенческие, но и процессуальные аспекты, а лидерство концентрируется именно на поведенческих аспектах. Менеджер занимается планированием, он ставит перед работниками задачи, сам контролирует исполнение этих задач, следит за производительностью, поощряет сотрудников и наказывает. Лидер же не просто «заставляет» сотрудников решать задачи, а мотивирует их на выполнение этих задач, самостоятельное принятие решений. Лидер – это сотрудник, за которым группой признано право принятия управленческих решений.

Далее хочу привести отличия руководителя – лидера от руководителя – менеджера:

Менеджер:

• Ставят перед сотрудниками цели и задачи;
• Организуют и контролируют работу сотрудников;
• Оказывает влияние на сотрудников с позиции занимаемой им самим должности;
• Старается избегать рисков, может действовать только в определенных рамках;
• Может действовать только по правилам.

Лидер:

• Формирует видение задачи;
• Вдохновляет и мотивирует команду;
• Оказывает влияние на сотрудников своей харизмой;
• Старается разрушить стереотипы.

Отечественному бизнесу, да и вообще управленцам всех сфер деятельности нужны не только руководители-лидеры, но и руководители-менеджеры. На каждом этапе развития организации преобладает потребность в обоих типах управленцах.

2.3 Сравнение лидера в XX и XXI веке

Лидерство – один из признаков цивилизованного общества, который пронизывает все сферы деятельности этого общества. Его можно назвать уникальным феноменом как политической, так и общественной жизни общества.

Ранее быть лидером значило быть победителем, быть всегда впереди, занимать самую высокую должность, набрать наибольшее количество голосов. В настоящее время понятие приобретает новые значения, и пора рассмотреть лидерство под новым углом. Сейчас для создания и руководства успешного бизнеса жесткая модель управления позади, руководителю необходимы иные качества.

Те новые задачи, которые имеют место в экономике и политике, на основе старой модели лидерства реализовать уже невозможно. Новый период, период глобализации ищет и создает новые подходы, основанные на творческой жилке, даже в какой-то степени авантюрные.

Важнейшая составляющая предпринимательства есть и остается умение быть лидером, однако прошлый опыт устарел, мир бизнеса переменчив. Если в 50-х руководитель мог с подчиненными вести себя как угодно, ведь менять работу было не принято, и добиваться больших результатов, в том числе жесткими мерами, в 90-х годах было повсеместное вольное общение руководителей с подчиненными, нормы служебного этикета были забыты. В наше время уже эти модели не эффективны.

Эффективная работа самого руководителя, внедрение инноваций, быть образцом подражания для сотрудников - являются примером для сотрудников, стимулом работать лучше, быть эффективной командой. Но и этих качеств недостаточно, и уже сегодня формируется новый тип лидера. Этот новый лидер решительный, проницательный, он регулярно работает над тем, чтобы в компании и команды появлялись все новые и новые идеи. Такой лидер впитывает информацию из всевозможных источников, видит новые бизнес-возможности, идеи, решения раньше конкурентов. Он стремится, во что бы то ни стало достичь своих целей и борется ни только с конкурентами, но с своими недостатками и организационными недочетами в компании.

Постоянные перемены уже норма для сегодняшнего дня. Поэтому руководителю необходимо быстро осваиваться в новом рынке, перестраиваться самому и перестраивать свою организацию. Но перестраивать грамотно, чтобы не нарушить и не разрушить работающий механизм.

Грамотный лидер знает свои и слабые, и сильные стороны, он умеет видеть себя со стороны без прикрас. Эти прикрасы ему и не нужны, ведь для эффективной работы, знать себя лидеру необходимо, это позволит ему окружить себя работниками, которые своими достоинствами дополнят его самого.

Также для лидера важно создать атмосферу на работе, чтобы сотруднике не лелеяли мысли об увольнении. Создавать командную работу, уметь помочь пережить стрессовые ситуации постоянных изменений в бизнесе. Именно поэтому женщины-лидеры сейчас выходят вперед. Ведь именно женщина-лидер чаще чем мужчина-лидер обладает этими качествами, умело выстраивает отношения с сотрудниками.

Идеальным я считаю для XXI века стиль управленца, такой как сплав сильных сторон мужчин управленцев и женщин управленцев. Ведь настоящему лидеру нужны и интуиция, которой в большей степени владеют женщины и сосредоточенность на достижении финансовых показателей, где-то мужская жесткость.

Также именно обмен идеями с руководством могут помочь найти наиболее подходящее и креативное решение задачи. Если руководитель не коммуницирует с сотрудниками, этого не случится.

Чтобы эффективно взаимодействовать с сотрудниками руководитель должен уметь слушать и слышать работников, знать стремления, потребности, степень влияния предрассудков, а также доверять своим сотрудникам, чутко понимать взаимоотношения между сотрудниками, не допускать разлада. Уметь завоевать доверие сотрудников трудоемкая задача, но такое отношение окупается сторицей.

Экономический спад – сокращение продаж, рост безработицы, тревожные настроения среди сотрудников – это чума, поразившая бизнес по всему миру. От него пострадало немало индустрий, поэтому нужно искать новых лидеров, способных найти нужное решение.

Заключение

Авторитет, лидерство и само управление это некий вид искусства. Сейчас ситуация в нашей стране такова, что в большинстве отраслей нужны новые лидеры, которые не боятся трудностей, умеют и знают, как брать на себя ответственность. Считается, что наши отечественные менеджеры в отличие от западных не строят управление организациями на основе лидерских качеств. И именно поэтому многие эффективные модели столь медленно реализуются в нашем пространстве. Несомненно, единоначалие, харизма, статус не потеряют значение и в России, однако новые ценности менеджмента в глобальном плане понемногу придут и в отечественную сферу управления. Всему свое время, и в российском менеджменте начнется копиться опыт и потенциал новых управленческих технологий. Если сейчас практика управления у нас несколько отстает от западных коллег, российские менеджеры постепенно войдут в культуру глобального менеджмент по ходу накопления профессионального потенциала специалистов, занимающих ведущие должности на предприятиях, а также в ходе грядущих изменений экономических условий их деятельности.

Список литературы

1. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006.

2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. -М.: Экономист, 2006.

3.Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2008.

4.Управление персоналом. – 2007.-№ 12.

5. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002.

6.Богданов С. Роль лидера в организации Социс – 1998. №1.

7.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 2003.

8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. 2002.

9. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.

10.Жизнь наверху. Искусство быть лидером. М., 1999.

11.Журнал «Карьера».-2011.- Кэрол Тайс « Лидер XXI века - какой он?»