Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Повышения производительности в компании: совершенствование мотивации работников

Содержание:

Введение

В последнее время особое внимание уделяется проблеме мотивации, как функции управления, с помощью которой руководство предприятия заставляет сотрудников работать более эффективно, для обеспечения производственного процесса. Процесс создания организационной структуры управления связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения. Люди - это основной источник эффективного развития предприятия.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективная мотивация персонала является одним из важных факторов конкурентоспособности всех организаций. Выстраивание механизмов мотивации персонала далеки от совершенства и их теоретические аспекты нуждаются в дальнейшей доработке.

Целью курсовой работы является совершенствование системы мотивации персонала на предприятии. Для реализации цели в работе были поставлены задачи:

- изучить теоретические аспекты системы мотивации;

- дать характеристику деятельности ФГУП "Почта России";

- рассмотреть финансово - хозяйственную деятельность организации;

- проанализировать систему мотивации ФГУП "Почта России";

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объектом исследования является УФПС Архангельской области - филиал ФГУП "Почта России".

Предметом исследования является совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.

Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи, структура работы.

1. Теоретические аспекты системы мотивации

1.1 Понятие и особенности стимулирования и мотивации персонала

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации[1] 14, с. 24. В качестве основного определения: мотивация - это побуждение человека к деятельности для достижения целей[2] 13, с. 25. Мотивация персонала - условия и способ воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Мотивация понимается, как психологическая и биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, зависящая от особенностей среды и личности, приводящая к определенному результату. Нарушение в мотивации единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу может привести к ощутимым искажениям и потерям в практике управления. Вывод: мотивация - это сознательный или подсознательный процесс выбора поведения человеком, под воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданий.

Процесс мотивации основан на функциях и свойствах, элементах сознания и психики, включает восприятие и оценивание ситуации, выбор целей, разработку решений, ожидание результатов действий и их корректировку.

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в системе управления персоналом, является причиной их поведения.

Успешность управления персоналом зависит от эффективности

мотивации работников. Если на предприятии действует совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования предприятия будет достаточно низким.

Одна из главных задач на предприятиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора[3] 13, с. 22. Решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Для управления важно знать направленность действий человека, и уметь, с помощью мотивирования направить эти действия на достижение целей.

Мотив - побудительная причина и действие человека, возникающая под влиянием его потребностей и интересов. Мотив находиться внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для мотивации персонала - довольно непростое дело. Мотивы меняются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их количеством. Они находятся в тесной взаимосвязи по отношению друг к другу. Мотивационная структура является основой воплощения в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, способна изменятся, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Задача менеджера изучить эту структуру.

Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую (вызывает активность человека, придаёт ему энергию), направляющую (состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности) и регулирующую (определяет очередность реализации потребностей)[4] 16, с. 12.

В таблице 1 приведены виды мотивов трудовой деятельности.

Таблица 1

Классификация мотивов трудовой деятельности

Вид мотива

Характеристика

Мотив социальности

(потребность связи)

Отражает социальную природу человека. Потребность в принодлежности к социальной группе, потребность в признании и уважении.

Потребность властвования

Проявляется в стремлении к замещению позиции лидера в коллективе.

Потребность достижения

Проявляется в постоянном стремлении человека к достижению поставленной цели наиболее эффективным способом, желательно в индивидуальном порядке.[5] [5, с. 470]

Потребность соучастия

Выражается в стремлении к установлению не только профессиональных, но и в первую очередь личностных коммуникаций с коллегами, построенных на принципах взаимоуважения и взаимной поддержки.

Мотив безопасности

Выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных последствий за её ненадлежащие результаты.

Мотив самостоятельности

Присущ работникам с «хозяйской» мотивацией. Которые готовы жертвовать стабильностью, и более высокими заработками взамен установки «самостоятельно вести свой бизнес»

Мотив надежности (стабильности)

Предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин доля сотрудников, ориентирующихся на надежность и стабильность, много выше доли тех, кто предпочитает риск.

Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.)

Лежит в основе элементов воздействия. Особенно важен в среде высококвалифицированных специалистов. Цель: получение материальных, социальных и психологических вознаграждений.

Мотив справедливости

В обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости, ведет к демотивации

Мотив состязательности

Один из сильнейших мотивов - основа соревнования на предприятии. Определенная степень состязательности генетически присутствует в каждом человеке. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.[6] [1, с. 88]

Вся совокупность групп мотивов представляет собой мотивационный комплекс. Мотивационный комплекс трудовой деятельности - это графическое описание взаимосвязи групп мотивов, позволяющее прогнозировать характер изменения трудового поведения человека при коррекции системы стимулирования его деятельности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к действиям, посредством побуждения в нем определенных мотивов. Выделяют два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

  • Внешнее мотивирование - это действия других людей. Процесс административного управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы побуждают работника выполнить работу качественно и в срок. Например, достойная оплата труда или премия, похвала или иной вид морального поощрения.
  • Внутреннее мотивирование - более сложный процесс. Он предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. Например, моральные обязательства, отношение к делу. Необходимо найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов (снижения монотонности труда). Этот тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Между внешней и внутренней мотивацией нет четких различий. Одни мотивы порождены внутренней мотивацией, другие - внешней. Мотивация сотрудников оказывает большое значение на выполнение работы, но между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности нет прямой зависимости. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, таких как: квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. В таблице 2 приведены три элемента мотивации.

В менеджменте значение уделяется учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Сотрудники, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, она приносит удовлетворение.

Таблица 2

Модель мотивации

Элементы мотивации

Характеристика

Потребность

Осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях.

- естественная - в пище, воде.

- социальная - в признание, славе.

- врожденная - в общении.

- приобретенная - в обучении

целенаправленное поведение

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию поведения. Работа в коллективе - способ целенаправленного поведения. Карьерный рост, попытки продвинуться на руководящую должность - тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

удовлетворение потребностей

Отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Мотивацию, можно представить в виде последовательных этапов.[7] [7, с. 90]

- 1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он предпринять какие - то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение целей действий, как и какими средствами, удовлетворить потребность;

- 3 этап - определение целей (направлений) действия. Человек знает, что и какими средствами он должен сделать, чтобы удовлетворить потребность;

- 4 этап - осуществление действия. Затрата усилий позволяющих осуществить потребность. Для достижения возможна корректировка целей. Цели и потребности могут меняться в процессе осуществления действий;

- 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия. При достижении возникшей потребности, сотрудник получает вознаграждение и наступает удовлетворение.

- 6 этап - устранение потребности - сотрудник прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает преимуществ в управлении данным процессом. Неизвестно, какие мотивы преобладают и являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Мотивационный процесс изменчив, его характер зависит от того, какие потребности являются главными. Возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная реакция на мотивирующие воздействия. Потребности между собой находятся в сложном динамическом взаимодействии, нередко противоречат друг другу, изменяясь во времени, меняя характер и направленность действий.

Различие мотивационных структур, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других - это важный фактор, делающий мотивационный процесс человека уникальным. У одних людей стремление к достижению результата может быть слабее, у других сильнее. Тогда один и тот же мотив будет по - разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

1.2 Методы стимулирования и мотивации персонала

Среди методов мотивирования персонала есть широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия.

На рисунке 1 приведены методы мотивации эффективного трудового поведения.

Методы мотивирования эффективного трудового поведения

  

материальное поощрение

организационные методы

морально - психологические

Рисунок 1. Методы мотивирования эффективного трудового поведения

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу персонала, формирует у них желание работать на предприятии, привлекает к ней новых работников. Потребность в деньгах у персонала растет до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

Руководитель должен уметь определять потребности сотрудников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором. Ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и объем работы, так как многие трудовые функции не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности постоянно меняются, поэтому мотивация, которая сработала один раз, может оказаться неэффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении, поэтому процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Существуют экономические способы мотивации (прямые - денежный доход, косвенные - обеспечивают получение прямой выгоды) и неэкономические (организационные и морально - психологические). В таблице 3 приведены способы неэкономического мотивирования.

Комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Этот метод внутренне ограничен, т.к.:

1) в организации число должностей высокого ранга ограничено;

2) продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Процесс любого труда носит цикличный характер. Процесс приведен на рисунке 2.

Потребность

Побуждение

Цель

Стимулы

Удовлетворение потребностей

Вознаграждение

Деятельность

Мотивы

Рисунок 2. Циклическая модель мотивации труда

Все методы мотивирования группируются в следующие четыре вида.[8] [8, с. 76]

1) Экономические мотивы - зарплата, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п. Успешность их воздействия определяется, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается поощрение и наказание результатов работы, их тесная связь во времени.

2) Управление по целям - система широко используется и предусматривает установление для персонала цепочку целей, способствующих решению

главной задачи организации (достижение определенных, количественных и качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня поощрения.

Таблица 3

Способы неэкономического мотивирования

Организационные

Морально - психологические
  • вовлечение работника в дела организации;
  • приобретение работником новых знаний, навыков и умений;
  • обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью карьерного и профессионального роста).
  • атмосфера взаимного уважения, доверия.
  • создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие доли риска, возможность добиться успеха);
  • признание (личное и публичное, ценные подарки, почетные грамоты, фото на доске почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;
  • высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд;
  • присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

3) Обогащение труда - система в большей степени относится к неэкономическим методам. Предоставление персоналу более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов, рост оплаты труда, социальный статус.

4) Система участия - система существует в различных формах: привлечение коллектива к принятию решений по важным вопросам производства и управления, приобретение акций собственного предприятия на льготных условиях.

В пределах этих групп методов разрабатываются методики и системы мотивирования персонала.

Мотивы работают под воздействием стимулов. Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является мотив (материальный, моральный, личный, групповой), чаще всего материальное вознаграждение[9] 16, с. 13.

Стимулы: внутренние (отношение к делу, моральные обязательства) и внешние (действия других людей). На многие стимулы реакция человека может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов, заинтересованности работников. Оно значительно отличается от мотивирования, тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Потому что воспитание и обучение, один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что сотрудники сами проявляют заинтересованность в делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или не получая стимулирующего воздействия. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством должен быть различным.

Стимулы, побуждающие человека работать намного эффективнее: деньги, премии, самоутверждение, карьера, уважение, чувство принадлежности к организации, похвала, доверие руководства, гибкий график работы, приятная рабочая обстановка, осознание себя членом команды, возможность внесения идей и предложений, служебные командировки, необязательность командировок и поездок, возможность учиться, товарищеские отношения, признание заслуг, вознаграждение, возможность работать дома, независимость, творческая атмосфера, чувство уверенности в работе, сотрудничество с другими людьми, устоявшийся рабочий процесс.

Мотивация и стимулирование персонала влияет на развитие у работников важных характеристик их трудовой деятельности: добросовестность, результативность, качество работы, старание, усердие, настойчивость и т.д.

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель стремится к повышению общей производительности. Идеальная работа должна иметь цель, т.е. приводить к определенному результату, оцениваться коллегами, как важная, чтобы быть выполненной, обеспечивать обратную связь с работником, давать возможность работникам принимать решения, необходимые для ее выполнения, оцениваться в зависимости от эффективности его труда, приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Сориентированная на эти принципы работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это весьма мощный мотивационный фактор, стимулирующий на качественное выполнение работы и к выполнению более сложной работы.

Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение, через мотивацию[10]. 2, с. 50¤ри стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Сильнее прямого воздействия обычно оказывается воздействие, через стимулы, но по своей организации оно сложнее. Деление стимулов на материальные и моральные условно, поскольку они взаимосвязаны. Премия выступает не только материальным вознаграждением результатов труда персонала, но и как оценка его заслуг. У некоторых работников ориентации на общение, престиж, принадлежность к определенному сообществу проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах: материальное и нематериальное[11] 13, с. 111

Материальные методы стимулирования и мотивации.

Важнейшее социально - экономическое значение для каждого предприятия имеет выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Вознаграждение персонала за труд необходимо в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у персонала предприятия неудовлетворенность размерами и способами определения и распределения доходов, что может повлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. Недовольные сложившейся системой оплаты труда работники могут вступить в открытый конфликт с руководством, прекратить работу, организовать забастовку, что в последнее время происходит на предприятиях. На любом предприятии затраченный труд, должен быть выражен количеством отработанного им рабочего времени, объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг, в зависимости от экономических показателей результатов труда.

Различают повременную и сдельную формы оплаты труда персонала[12] 13, с. 112. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

Часто используются смешанные системы оплаты - одна часть вознаграждения (переменная) работника зависит от результатов работы, а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Системы оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение ставки трудового вознаграждения. Большинство руководителей считает, что, если они не обещают солидную зарплату или внушительные премиальные, персонал будут лениться, не имея достаточных стимулов. Необходимо заботиться не о том, как платить высокие оклады, а о том, как обеспечить сотрудникам справедливое вознаграждение.

Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности. Поощрение сотрудника - предоставление ему возможности почувствовать свою значимость. Несправедливое вознаграждение за выполненную работу может серьезно ухудшить мотивацию. Персонал хочет знать, как оценивается их труд в сравнении с работой других, судят чаще всего по размеру денежного вознаграждения. Важно понимать, что заработок сотрудника сильно влияет на его самооценку и мотивацию.

Неблагоприятные условия труда, там, где их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику: за счет увеличения времени отдыха, профилактических и лечебных мероприятий, дополнительного бесплатного питания на производстве. Устанавливаются доплаты за сменность, за работу в вечернее и ночное время. Доплаты за уровень занятости в течение смены. Доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Кроме зарплаты есть еще такое средство мотивации, как внутрифирменные льготы: членство в профсоюзах, в клубах, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы, отпуск, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам и другие расходы.

Еще один вид вознаграждения - премиальные выплаты (бонусы). При распределении среди персонала части прибыли используются оба вида мотивации, вызывается чувство участия в делах компании, через материальное вознаграждение.

На предприятиях распространена мотивация сотрудников с помощью подарков, но подарки должны соответствовать своему назначению. Недорогие подарки способны стимулировать людей. Сотрудники понимают, что руководство замечает усердие каждого. Также фирма может бесплатно предоставить свои товары и услуги или предложить за них значительную скидку.[13] [10, с. 51]

Нематериальное стимулирование на предприятии

Проблема стимулирования является актуальной и менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, присутствие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно и опираться на конкретные, точные показатели и данные, а не на общие впечатления.

Разработка системы стимулов персонала является одним из наиболее важных резервов управления предприятием, нужно знать, что материальные факторы не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер.

Нематериальные стимулы подразделяются на три группы, они приведены на рисунке 3. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Нематериальные стимулы

  

Социальные

Моральные

Социально - психологические

Рисунок 3. Нематериальные стимулы

  1. Социальные стимулы связаны с потребностью персонала в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, перспектива карьерного роста, возможностью заниматься престижными видами труда, работникам предоставляется право голоса при решении проблем и вопросов, даются права и ответственность.
  2. К моральным стимулам относятся похвала и критика. Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его, как работника, как личности. Признание может быть личным и публичными.
  • Личное признание - отличившиеся работники отмечаются в специальных докладах высшему руководству предприятия, им даётся право подписи в документах, по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются руководством.
  • Публичное признание - карьерный рост, размещение фотографии лучшего работника на специальном стенде "Доска почёта", распространение информации о достижениях работника в газетах, которые выпускаются организацией, награждение грамотами, специальными знаками. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
  1. Социально - психологические стимулы связаны с потребностью в общении человека, является основной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Комфортный климат в коллективе дает возможность само реализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности в трудовой деятельности.

Менеджеры должны постоянно обдумывать способы улучшения работы и мотивации сотрудников. Находить возможные изменения работы, которые могут привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Работнику необходимо давать такую работу, которая давала бы возможность роста, ответственности, само актуализации, творчества, предоставить обязанности планирования и контроля над качеством продукции. Персоналу надо дать ощущение признания используемых им навыков.

Возможность постоянно совершенствоваться - важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу, на одном и том же предприятии. Сотрудникам необходимо постоянно повышать свою квалификацию, для этого менеджеры должны организовывать для них встречи с людьми, у которых можно поучиться.

Обеспечение целостности работы. Если есть видимый результат трудовой деятельности, работники испытывают большее удовлетворение от работы. Повышение целостности задания может осуществляться за счет добавления к нему связанных с ним задач, подготовительные и заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

Повышение важности работы. Когда работник знает, как будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует качество и скорость выполнения заданных операций.

Увеличение автономии. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным, оказывает положительное влияние на мотивацию работников (при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы).

К критике требуется подходить с осторожностью, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Но это возможно только при условии полной объективности.

Эффективное управление в значительной степени состоит в умении хвалить сотрудников. Даже плохой работник что - то делает хорошо. За достойными действиями, за незначительными результатами сотрудников должна следовать похвала (она должна быть последовательной, дозированной, регулярной, контрастной, но если часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а чаще всего даже не знает о них.

Целевое управление предполагает, что верно поставленная цель служит мотивирующим средством для персонала. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит сотруднику задачу, которая обсуждается совместно. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, потому что он знает, что ждет от него руководство. Это поддерживает в сотруднике чувство самоуважения и приносит признание окружающих. Ставить перед подчиненным общую цель и доверять ему ее реализацию - сильный мотивирующий фактор.

Важным мотивационным фактором является улучшение условий и охраны труда[14] 4, с. 48. Это острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, для желания лучше трудиться, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

На производстве эргономика не только комфорт, но и безопасность. Обустройство рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, является важным моральным стимулом.

Создание благоприятных санитарно - гигиенических условий труда на напрямую влияет на трудовую культуру персонала. Соблюдение принципов работы является одним из элементов трудовой морали: убрать ненужные предметы с рабочего места, постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте, правильно располагать и хранить нужные предметы, рабочее место должно быть постоянно готово к работе, усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. В этом случае производительность увеличивается, повышается уровень культуры производства.

Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же - полной сосредоточенности и тишины. Существует несколько способов, как создать более спокойную рабочую обстановку: можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим - начинать и заканчивать работу позже, выделить кабинет. Получение собственного кабинета, как заветная мечта и символ успеха является хорошей мотивацией. Для сотрудников, работающих над заданием, которое требует особой сосредоточенности, разрешить работать дома.

Предоставление академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Академический отпуск - неоплачиваемый отпуск для проведения исследований, путешествий и отдыха. Такая возможность имеет ряд преимуществ: в частности это помогает снять утомление от однообразной работы, выполняемой неделя за неделей, год за годом. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы или просто отдохнуть и найти новые идеи для своей работы.

Создание команда это одна их самых популярных на сегодняшний день стратегий мотивации. Команда - группы людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности группы. Необходимо развивать чувство команды - побудить гордость за свой отдел или предприятие. Для этого можно используют определенную символику (вещи с названием фирмы, значки, эмблемы, флажки).

Карьерный рост - хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом изменений в зарплате, полномочиях, звании. Повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными. Если сотрудник не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, слишком медленное продвижение - иногда причина увольнения работника.

Между материальными и нематериальными стимулами есть диалектическая связь. Зарплата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает, как социальный, моральный и психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять свои функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.[15] [10, с. 51]

Чтобы более эффективно управлять мотивацией, нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов эффективного трудового поведения: материальное поощрение, организационные методы, морально - психологические.

1.3 Мотивационный аудит, как основной метод диагностики состояния мотивационной системы предприятия

Для достижения высокого уровня конкурентоспособности производимых товаров или услуг руководитель должен максимально эффективно использовать все ресурсы экономики предприятия.

На предприятиях повсеместно используется денежное стимулирование (повышение заработной платы, премии и т.д.). Но в условиях развивающихся рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования, часто приводит к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Внимание к нематериальным потребностям может привести к снижению заинтересованности персонала в трудовой деятельности, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации.

Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей является мощным механизмом стимулирования персонала, обеспечивает высокий уровень заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности производства.

При оценке системы мотивации персонала организации проверяются следующие параметры управления персоналом:[16] [9, с. 105]

- наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала;

- распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;

- количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.

Для эффективной оценки системы мотивации персонала используется

мотивационный аудит:[17] [11, с. 89]

- оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;

- определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;

- рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации;

- разработка системы стимулирования персонала под новые цели;

- оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;

- оптимизация издержек на управление мотивацией персонала;

- оценка мотивационного потенциала персонала;

- создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;

- оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.

При проведении мотивационного аудита решаются следующие задачи:[18] [3, с. 71]

  • Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами:

- анализ модели системы стимулирования на основе документации;

- оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством;

- диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей.

  • Оценка мотивационного потенциала персонала организации:

- диагностика мотивационной сферы потребностей персонала;

- выявление областей актуальных и базовых потребностей;

- оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции.

  • Определение соответствия:

- действующей системы мотивации стратегии организации;

- действующей системы мотивации целям организации;

- действующей системы мотивации мотивам работников;

- затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту;

- навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников.

  • По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.

Мотивационный аудит направлен на определение соответствия в организации системы стимулирования стратегическим и тактическим целям предприятия, мотивам и ожиданиям работников, затратам на поддержание эффективности.

Методы проведения мотивационного аудита:

При подборе методов проведения мотивационного аудита надо учитывать, будет ли, затронут весь персонал предприятия или отдельные его категории.

Методами проведения мотивационного аудита могут быть:[19] [9, с. 105]

- установочные, экспертные, структурированные интервью;

- анализ действующей документации;

- наблюдение за работой руководителей;

- анкетирование и тестирование персонала;

- формализованное описание процедур;

- статистические методы обработки.

Для различных уровней управления требуются различные наборы методик. На предприятиях различного профиля и с различной корпоративной культурой методики для одной и той же категории персонала могут сильно отличаться. Последовательность применения методов:[20] [3, с. 71]

1. Установочные интервью с руководителями. В ходе, которых, уточняются принципы системы стимулирования, лица и подразделения, ответственные за процесс мотивации персонала, стратегические цели организации, документация, доступная для анализа и оценки. Итогом установочных интервью является составление плана - графика проведения мероприятий по мотивационному аудиту.

2. Анализ документов. Источником информации являются документы: распорядительные, нормативные и организационные (приказы, распоряжения, положения, планы, инструкции, журналы, листовки, информационные листки, брошюры, корпоративные сайты, доска почета и т.д.)

3. После анализа документации проводятся опрос и анкетирование персонала предприятия. Выявляется мотивационный потенциал, область демотивации, мотивационный профиль, ведущие ценности, актуальные и базовые потребности, отношение к действующей в организации системы мотивации и есть ли потребность в ее изменении.

4. Оценка модели системы мотивации на соответствие стратегическим целям организации. В результате выявляются недостатки в мотивации: соответствие системы мотивации используемым методам, мотивационному профилю и потребностям работников, наличие процедур для эффективной мотивации персонала.

Результатом анализа является перечень потребностей в изменении системы стимулирования. Потребность в изменении носит принципиальный характер, если большая часть персонала испытывает недовольство, то необходима разработка новой системы стимулирования. Непринципиальные изменения заключаются в оптимизации отдельных аспектов системы мотивации, направленных на ее улучшение.

Методы оценки мотивационного потенциала.

Оценка мотивационного потенциала производится путем проведения оценочных мероприятий, используются различные методики психологической и социально - психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации.

Результаты диагностики могут служить основой для:

- планирования мероприятий по осуществлению стимулирующих воздействий;

- принятия решений о выборе форм и методов обучения и повышения квалификации персонала;

- оптимизации взаимодействий внутри и между подразделениями.

- прогнозирования трудового поведения сотрудников;

- повышения эффективности решения вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд;

- определения карьерной ориентации различных групп персонала, разработки и организации выполнения индивидуальных планов карьерного развития;

Результаты мотивационного аудита могут быть использованы в различных сферах управления персоналом: улучшение действующей или разработки новой системы мотивации персонала и программы ее внедрения с целью получения ожидаемого эффекта в установленные сроки, дополнение эффективной системы стимулирования (направление на индивидуальный подход к работнику).

Оценка эффективности системы управления мотивацией на примере УФПС Архангельской области - филиал ФГУП "Почта России"

2 Характеристика предприятия УФПС Архангельской области - филиал ФГУП "Почта России"

2.1 Основные направления деятельности

Полное юридическое наименование: Управление Федеральной Почтовой Связи Архангельской области - филиал Федерального Государственного Унитарного Предприятия "Почта России"

Почта России – это 94 филиала, 47 000 объектов почтовой связи, 415 000 сотрудников. Почта России предлагает своим клиентам свыше 80 почтовых, финансовых, коммуникационных и прочих услуг. Тарифы на услуги универсальной почтовой связи (доставка писем, карточек, бандеролей) регулируются государством, а тарифы на прочие услуги «Почта России» устанавливает самостоятельно. Компания издает ежемесячный журнал «Почта России». Является единственным в стране эмитентом почтовых марок, которые разрабатываются в Издательско - торговом центре «Марка». Партнером почты является ООО «Почта-Банк»[21] и ВТБ24.

Почта России развивает финансовые сервисы для предоставления населению и корпоративным клиентам более широких возможностей в почтовых отделениях по всей стране. С 2003 года Почта России предлагает клиентам электронные денежные переводы «КиберДеньги»[22]. Невысокие тарифы и наличие широкой разветвленной сети почтовых отделений позволяют Почте России занимать лидирующую позицию на российском рынке переводов денежных средств. Почта России гарантирует перевод денежных средств в любую точку России, в районные и областные центры, в течение 3-х дней. Почта России осуществляет денежные переводы в страны СНГ и Балтии.

Население ежемесячно погашает кредиты большинства банков, активно кредитующих их, через почтовые отделения. Почта России предлагает оплатить различные виды коммунальных услуг, услуги операторов сотовой и фиксированной телефонной связи, кабельного телевидения, интернет компаний, в любом отделении почтовой связи. Во многих регионах на почте можно оплатить обучение, налоги, штрафы и осуществить прочие платежи. Количество финансовых услуг, представленных в отделениях почтовой связи, постоянно растет. В настоящее время идет активное развитие услуги по обслуживанию банковских карт в отделениях почтовой связи на всей территории РФ. Важным фактором является то, что Почта России предлагает обслуживание всем держателям карт платежных систем Visa, MasterCard и UnionCard.

Почта России - это компания, готовая предложить большое количество актуальных, востребованных услуг. Мульти сервисные центры, способные решить любую задачу, связанную с отправлением и получением информации, предметов или денег.

Важнейшей социальной услугой, предоставляемых предприятием, является услуга по доставке пенсий социальных пособий и компенсаций. Более 1500 почтальонов ежемесячно доставляют пенсии, компенсации, пособия, письменная корреспонденция, газеты и журналы, рекламно - информационные материалы и квитанции оплаты ЖКХ. Особое место в работе предприятия занимает доставка жителям крайних районов.

Вслед за популярностью покупок в интернете в зарубежных магазинах растет огромными темпами количество пересылаемых из - за границы мелких пакетов. Поэтому одна из главных задач почты – разгрузка очередей. Задачу разгрузки очередей решает и проект по обслуживанию юридических лиц в выделенных клиентских залах, успешно реализующийся в центральном отделении. В этот зал поступает вся деловая корреспонденция от различных компаний и госструктур. Здесь сотрудники ее франкируют, то есть наносят оттиск - клише с тарифом за пересылку с помощью специальной машины, а также ставят вручную штамп отделения почтовой связи.[23] [12, с. 3]

Неофициальный девиз филиала: меняем почту – меняемся сами. Появляются новые форматы обслуживания клиентов. Для более быстрой работы, за спинами у операторов в почтовых отделениях, установлены стеллажи с мелкими пакетами. Теперь сотруднику нет необходимости уходить в подсобку, так как есть возможность сразу выдать посылку. Выделяются окна, в которых посетители могут только получать или отправлять посылки, им не нужно стоять в общую очередь. Стремясь быть ближе к клиенту, в почтовых отделениях для этого убрали стекла со стоек, которые раньше разделяли оператора и посетителя. Кроме того, в крупных торговых центрах открываются пункты почтовой связи, где можно купить газеты, конверты, марки, открытки, оплатить услуги ЖКХ.[24] [12, с. 3]

Почта России является одним из самых сложных и интересных предприятий. Это традиционный представитель отрасли, системообразующее предприятие, посредством которого государство реализует свою политику в области обеспечения информационного и экономического единства страны.

Для повышения рентабельности оказываемых услуг и эффективности деятельности Почте России необходимо провести комплекс мероприятий, предусматривающий масштабную модернизацию и развитие почтовой инфраструктуры, обновление транспортного парка предприятия и замену изношенного технологического оборудования в почтамтах и отделениях почтовой связи.

Планируется перестройка системы управления предприятием, сокращение аппарата управления, централизация казначейских и учетных функций для осуществления качественного скачка в развитии. Все это даст Почте возможность провести дальнейшую оптимизацию бизнес - процессов и управленческих процедур.

Основное внимание уделяется развитию бизнеса предприятия. В начале мирового финансового кризиса Почта ощутила на себе ограничение спроса на ряд услуг, но обрела возможность увеличения своей доли рынка в тех сегментах, которые ранее были заняты ввиду существенной конкуренции в период бурного роста экономики.

По итогам исследования, проведенного осенью 2016 года, Почта России занимает первое место в репутационом рейтинге российских компаний. Очень важным конкурентным преимуществом предприятия является высокий уровень доверия клиентов. В настоящее время наблюдается тенденция возвращения потребителей к надежным брендам, услугам и товарам. Благодаря чему для Почты открываются новые возможности и перспективы.

В условиях кризиса значительная часть конкурентов Почты России на рынке почтовых услуг сворачивает свою деятельность, что позволяет предприятию укрепить свои рыночные позиции, предоставляя клиентам качественные услуги и внедряя новые дополнительные сервисы.

На рынке услуг экспресс - доставки, преимуществом «EMS – Почта России»[25] становится качество по доступной цене. Почтой России планируется осуществлять инвестиции в развитие этого направления бизнеса и в ближайшем будущем довести свою долю на внутрироссийском рынке услуг экспресс - доставки до 20%.

Растет популярность дистанционной торговли[26], в том числе торговли по каталогам. На рынке основной задачей Почты России является сохранение и расширение клиентской базы, для этого проводиться планомерная работа по повышению качества оказания почтовых услуг. Планируется пересмотр схемы оплаты услуг и тарифов почтовой связи, обеспечение возможности предоставления корпоративным клиентам отсрочки платежа и т.п.

Почта России занимает устойчивое положение на рынке товаров широкого потребления. Розничный бизнес Почты для многих поставщиков, в условиях кризиса, оказался надежным и стабильным. Предприятие продолжает обеспечивать положительный и прогнозируемый рост объема продаж.

На рынке традиционных для Почты внутренних денежных переводов наблюдается позитивная тенденция. Положительная репутация предприятия позволяет сохранить лояльность населения к услуге почтового перевода на фоне падения объемов у конкурентных переводных систем.

Перспективным направлением развития бизнеса Почты России является прием коммунальных платежей. В условиях экономического кризиса основные поставщики коммунальных услуг переводят сбор платежей на аутсорсинг и в качестве партнера выбирают Почту, традиционно предоставляющую финансовые услуги населению и обеспечивающую своим клиентам качественный и современный сервис.

С учетом планов по развитию бизнеса и открывающихся возможностей, исходя из необходимости комплексных структурных преобразований, Почтой России была разработана программа модернизации инфраструктуры почтовой связи РФ. Для осуществления столь масштабных инвестиционных вливаний в почтовую отрасль предполагается непосредственное (50/50) участие государства и самой Почты России.

2.2 Основные проблемные области системы оплаты труда на предприятии ФГУП «Почта России»

Руководством ФГУП «Почта России» уделяется внимание совершенствованию системы оплаты труда. С 2011 года наблюдался рост средней заработной платы и фонда оплаты труда предприятия.

Следует обратить внимание на ряд проблемных областей в системе оплаты труда ФГУП «Почта России».

Длительный период времени фонд оплаты труда Почты России формировался посредством умножения расчетной численности работников на запланированный уровень средней заработной платы. В качестве основы для расчета этих показателей использовались: плановый прирост производительности труда и плановый прирост средней заработной платы. Недостатком этого метода формирования заработной платы является отсутствие стремления к рациональному использованию труда. Поскольку руководитель заинтересован в максимальном количестве сотрудников во вверенном ему подразделении, а соответственно и большем фонде оплаты труда, то конечные результаты трудовой деятельности и объёмы производства его интересуют в меньшей степени.

На предприятии завершается переход на нормативные методы формирования фонда оплаты труда. Этот метод будет эффективно работать в случае: 1) долговременных, стабильных нормативов, которые будут подвержены изменениям только в случае воздействия на объем производства факторов, которые не будут связаны с трудовыми условиями коллектива предприятия. 2) разработки и утверждения групповых, а не индивидуальных нормативов формирования фонда оплаты труда.

Одной из основных проблемных областей настоящей работы, являются подходы к формированию заработной платы, которые присущи системе оплаты бюджетных учреждений.

Несмотря на определенный рост заработной платы работников предприятия, ее уровень является достаточно низким на рынке труда, что не способствует привлечению квалифицированного и мотивированного персонала.

Несмотря на то, что в состав критериев, на базе которых формируется коэффициент надбавки (Кнад.) входят готовность постоянного повышения квалификации и качество выполнения работ, они не оказывают существенного влияния на величину должностного оклада, который является величиной постоянной и не стимулирует работников к повышению результативности труда, увеличению трудового вклада в достижение целей предприятия.

Существующими надбавками учитываются качество, напряженность и сроки выполнения поставленных перед работником задач, так как надбавки стимулируют персонал работать более эффективно. Надбавки не предоставляют возможности для объективного учета индивидуальных способностей работника и не выступают стимулом для того, чтобы повышать качество труда. Надбавки прекращают играть стимулирующую роль сразу после их назначения, поскольку очень быстро начинают восприниматься персоналом, как должное.

Несмотря на декларирование руководства ФГУП «Почта России» повышенного внимания к личному вкладу работника в конечный результат труда, который оценивается премированием, на практике на предприятии можно констатировать: слабое использование премиальных выплат и размытость границ работы, которая выполняется сотрудником за оклад и деятельности работников, за которую осуществляется премирование.

Руководство предприятия в стимулировании работников ориентируется на меры социального характера: частичная оплата путевок сотрудникам и их детям, выплаты к юбилейным датам, материальная помощь в связи со смертью близких родственников, выплаты организатору похорон в случае смерти одинокого пенсионера, негосударственное пенсионное обеспечение (ориентировано на руководящий состав), вручение различных видов корпоративных и ведомственных наград (благодарности, почетные грамоты).

2.3 Проблемы мотивации сотрудников предприятия

Типичными проблемами на предприятии с низкой мотивацией персонала являются:

- высокая текучесть кадров;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- слабая перспектива карьерного роста;

- халатное отношение к труду;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд;

- сбои в производственном процессе;

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- не налаженность системы стимулирования труда;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- проблемы при создании согласованной команды;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов нормативного описания труда;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- безынициативность сотрудников;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- неразвитость соцкультуры предприятия;

- низкий моральный дух в коллективе и многие другие.

Оценка мотивации сотрудников - это важная часть работы. Оценка позволяет определить наиболее выдающихся работников и поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности[27] 6, с. 10. Заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала тесно связан с эффективностью работы предприятия и ее прибылью. Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты или теста - опросника для оценки мотивации персонала. Сотрудники заполняют анкету или тест, ответы оцениваются по 10-бальной системе. С помощью грамотно составленных вопросов можно понять скрытые мотивы работников, обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели. Факторы диагностики: соответствие между усилиями и результатами, вознаграждением и удовлетворенностью, взаимоотношениями в коллективе, заинтересованности в карьерном росте.

Анализируются основные мотиваторы в работе сотрудников предприятия: материальный стимул, структурирование работы, условия работы, признание коллег, взаимоотношения с коллегами, самосовершенствование и полезность работы, социальные контакты, личные достижения сотрудников, креативность, потребность в разнообразии. На основании анализа карты мотивации проводится оценка удовлетворенности сотрудников, приведено в таблице 4.

Проведя оценку удовлетворенности, можно сделать вывод, что персонал предприятия удовлетворен условиями работы, взаимоотношениями между сотрудниками, структурированием работы. Но нуждается в социальных контактах. Хочет проявить свою креативность для достижения целей, желает разнообразия в работе. Не достаточно удовлетворен в самосовершенствовании и полезности работы. Не удовлетворен материальным стимулированием.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним

условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью) и

работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия).

Таблица 4

Оценка удовлетворенности

№ пп

Наименование

% удовлет-ти

1

Материальные стимулы. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок

35

2

Условия работы. Потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке, удобном графике работы.

65

3

Структурирование работы. Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы. Потребность в снижении неопределённости.

70

4

Социальные контакты. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, стремления работать с другими людьми.

42

5

Взаимоотношения. Потребность в более тесном контакте с людьми, формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.

62

6

Признание. Потребность признания со стороны других людей, в том чтобы окружающие ценили Ваши заслуги, достижения и успехи, в ощущении своей значимости.

62

7

Достижения. Потребность в достижении: ставить для себя сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям.

48

8

Власть и влиятельность. Потребности в возможности влиять и иметь власть, стремление руководить другими; стремление к влиятельности.

54

9

Разнообразие. Потребность в разнообразии, переменах, стремление избегать рутины и скуки

48

10

Креативность. Потребность быть креативным, анализирующим, иметь творческие моменты в работе, возможность воплощать новые идеи.

48

11

Самосовершенствование. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности, самостоятельности.

60

12

Полезность работы. Потребность в работе, наполненной смыслом и значением с элементами общественной полезности

58

Исследование удовлетворенности трудом один из важных источников информации, использование, которого позволяет своевременно корректировать систему мотивации, предотвращать снижение результативности деятельности персонала, а также снижать уровень текучести[28] [16, с. 137].

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

Для совершенствования системы мотивации труда предприятия Почты России необходимо провести работу по формированию и развитию организационной культуры.

  1. Заработная плата - обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введение компенсационных выплат; индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.
  2. Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия).
  3. Участие в акционерном капитале - покупка акций предприятия и получение дивидендов (покупка акций по льготным ценам).
  4. Стимулирование свободным временем - предоставления работнику дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени года для отпуска, организации гибкого графика работы. Соблюдать режим труда и отдыха.
  5. Внедрить систему профессионального обучения персонала - покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
  6. Стимулирование на основе выражения общественного признания - вручение грамот, значков, размещение фотографий на Доске почета.
  7. Улучшение условий труда (там, где отсутствуют санитарные условия).
  8. Программа медицинского обслуживания - организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели и оплата санитарно - курортного лечения. Медицинское страхование - работников и членов их семей.
  9. Ассоциации получения кредитов - льготные кредиты, предоставление беспроцентных ссуд или с пониженной процентной ставкой
  10. Улучшить комфортный психологический климат.

Принципы построения системы стимулирования сотрудников и ее основная направленность должны поддерживать нормы поведение, отношение к делу и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность поддерживаемой руководством оргкультуры.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение выстраивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Чтобы оценить влияние на результативность труда методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов.

Можно отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения, выбрать наиболее оптимальный. Если на предприятии сотрудники удовлетворены материальной составляющей, определяющим фактором стимулирования будет формирование и развитие организационной культуры.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием методов управления позволит повысить заинтересованность персонала в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

3. Совершенствование и развитие системы мотивации и стимулирования на предприятии УФПС Архангельской области - филиал ФГУП "Почта России"

Для совершенствования системы мотивации труда сотрудников Почты России необходимо провести работу по формированию и развитию организационной структуры.

Одной из основных факторов оценки удовлетворенности сотрудников была выявлена проблема потребности в социальных контактах, необходимо улучшить комфортный психологический климат, т.е. обустроить обстановку так, чтобы все были заняты интересным для себя делом, каждый должен знать свое место в организации и быть им доволен, компетенции сотрудников не пересекались и не возникали разногласия, в организации должна существовать атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат совсем не означает, что люди, работающие в организации должны являться друзьями. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. В компании для нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, который знает, как выполнять функции управления.

Формирование организационной структуры является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала.

Основные методы формирования и поддержания организационной структуры, которые используются на предприятии Почты России.

  1. Экономический метод.

Стимулирование труда работников: заработная плата, надбавки, единовременные выплаты, премиальные по результатам труда, комиссионные по отдельным вида услуг, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

  1. Административно - организационный метод.

Регулирование взаимоотношений сотрудников за счёт положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации (приказы, распоряжения, указания). Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

  1. Социально - психологические метод.

Развитие чувства принадлежности к предприятию, формирование стандартов обслуживания, обеспечение фирменной рабочей одеждой, стимулирование на основе выражения общественного признания (доски почета, награды, публичные поощрения), оптимизация рабочих мест.

  1. Экспертно - аналитический метод.

Силами квалифицированных специалистов с привлечением руководителей и персонала выявляют специфические особенности и проблемы в работе организации, разрабатываются рекомендации по формированию и перестройке организационной структуры. Особое место среди экспертных методов занимает разработка графических и табличных описаний организационных структур и процессов управления, отражающих рекомендации по их наилучшей организации.

  1. Метод структуризации целей.

Метод предусматривает выработку системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировки. При его использовании разрабатывается дерево целей организации и осуществляется экспертный анализ различных вариантов организационной структуры.

  1. Метод функциональный.

При использовании этого метода разрабатывается список функций, которые должны выполняться на предприятии. Для каждой функции рассчитывается трудоемкость (при этом каждая конкретная функция включает набор четырех общих функций: планирование, координацию, активизацию и контроль).

  1. Метод аналогий.

К методу аналогий относится выработка типовых организационных структур производственно - хозяйственных организаций и определение границ и условий применения этих структур. Он основан на трех принципах: типизации, стандартизации и унификации

  1. Метод организационного моделирования.

Организационное моделирование имеет особое значение, так как может быть использован не только для формирования организационной структуры, но и для осуществления основных управленческих функций. Организационное моделирование – наиболее универсальный из приведенных методов, но, наиболее эффективным для формирования полной организационной структуры является успешное сочетание нескольких методов.

В целях повышения качества почтовых услуг ФГУП "Почта России" регулярно проводит мероприятия, направленные на оптимизацию работы сети почтовой связи, модернизирует логистические, технические и технологические схемы работы. Организуются новые магистральные, автомобильные и железнодорожные маршруты, обновляется парк автомобилей и почтовых вагонов. Почта России также реализует программу создания сети автоматизированных сортировочных центров.

В целях повышения эффективности труда на предприятии необходимо улучшать организационную культуру. Организационная культура - это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям[29] 4 , с. 59. Руководителю следует начать с себя. Люди лучше усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример своим отношением к делу, поведением, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Для решения проблемы потребностей сотрудников в разнообразии трудовой деятельности необходимо формулировать новые задачи. Привлекать сотрудников к «мозговым штурмам» по выработке новых идей, такие сотрудники хорошо работают в продажах. Направлять сотрудников на обучение. Обучение и повышение квалификации персонала призвано передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение это важный инструмент для закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться и приветствоваться.

Можно выделить три составляющие в процессе обучения персонала.

Первая, связана с обучением новых сотрудников на начальном этапе и наставничеством в период их адаптации. Главную роль играют психологические тренинги, консультации, немаловажной является реакция на новичков со стороны руководства и других сотрудников.

Вторая, связана с обучением сотрудников уже в процессе их работы в компании. Проводятся тренинги продаж и тренинги построения команды, семинары по обучению специалистов.

Третья, связана с обучением руководителей, которое включает всевозможные конференции, семинары, курсы повышения квалификации и стажировки.

Наибольшие трудности возникают у предприятия, когда речь заходит об обучении новичков - стажеров. По статистике, из новичков - стажеров, прошедших начальное обучение, остаются работать на предприятии 15%, остальные - либо понимают, что эта сфера не для них, либо просто не справляются с возникающими трудностями.

Оставшиеся же работать сотрудники сталкиваются с проблемой адаптации к новым условиям. Для того чтобы этот процесс прошел наиболее гладко, необходима отлаженная система наставничества. Наставник должен обладать лидерскими навыками и коммуникативными качествами, рациональностью мышления. Он научит ориентироваться в документообороте, в бизнес - процессах предприятия, а так же адекватно воспринимать неудачи при общении с клиентами.

Совершенствование системы оплаты труда работников предприятия следует вести в совершенствование подхода к осуществлению постоянных и формированию переменных выплат.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии, должны широко применяться, различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, 13 заработной платы, вознаграждения по итогам работы за год.

Особый интерес на предприятии представляет подход на базе ключевых показателей эффективности (KPI). KPI - ключевой показатель эффективности, показатель результативности и эффективности усилий по достижению цели, оптимальности процесса. В качестве целей могут выступать финансовые и нефинансовые показатели.

Помимо внедрения системы KPI, Почта России реализует целый комплекс мер по повышению эффективности работы персонала. Речь идет о развитии системы обучения сотрудников Почты. Учебные классы региональных учебных центров и филиалов Почты были оборудованы компьютерами и оргтехникой. Расширена система дистанционного обучения (СДО). Проводятся мероприятия по обеспечению непрерывной профессиональной подготовки и переподготовки работников, повышению их квалификации на базе профильных средних и высших учебных заведений. Важным направлением нематериальной мотивации деятельности Почты России являются спартакиады и конкурсы профессионального мастерства. Почта России заботится и о сотрудниках, вышедших на пенсию: на предприятии реализуется программа негосударственного пенсионного обеспечения.

Заключение

Предприятие ФГУП «Почта России» предоставляет на территории РФ, как универсальные услуги почтовой связи, так и определенные коммерческие и финансовые сервисы. Это одна из наиболее крупных и значимых компаний страны, выполняющая важнейшие социальные функции. Она входит в перечень стратегических предприятий РФ. Почтовая связь в России является неотъемлемой частью инфраструктуры государства.

Несмотря на рост выручки, которая на 2018 г. выросла в сравнении с 2017 г. на 3,2%, а в сравнении с 2016 г – на 10,3%, издержки росли опережающими темпами. В связи с этим деятельность предприятия нельзя считать удовлетворительной, т.к. наблюдается существенное падение прибыли предприятия. Причиной такой ситуации является снижение темпов экономического роста в стране, считает руководство предприятия.

За период с 2016 по 2018 гг. в структуре персонала предприятия произошли следующие основные изменения: увеличилось количество молодых сотрудников до 30-ти лет на 7,2 %, а количество сотрудников от 30 до 40 лет уменьшилось на 5,2%. Изменения приведены в таблице 5. На уровень текучести рабочей силы воздействуют множество факторов, но в основном род деятельности предприятия.

Существенное уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет и увеличение численности молодых сотрудников от 16 лет, означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, т.к. молодые сотрудники обладают меньшим опытом, повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям.

У предприятия присутствует серьезная проблема – персонал все меньше задерживается во ФГУП «Почта России». Тот факт, что на предприятии в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года, свидетельствует о сложностях с системой подбора и адаптации, проблемах с мотивацией, о специфичном социально - психологическом климате в коллективе.

Таблица 5

Исходные данные по движению персонала Архангельского почтамта

2016-2018 гг.

Показатели

2016 г.

2017 г.

2018г.

Количество работников на начало года

1098

925

1177

Количество принятых на работу за год

256

378

152

Количество уволившихся работников за год:

- по собственному желанию

- за нарушения трудовой дисциплины

429

425

4

126

120

6

303

299

4

Количество работников проработавших весь год

669

799

874

Количество работников на конец года

925

1177

1026

Сотрудники отделений часто не справляются с наплывом клиентов и руководство отделения вынуждено подключаться к работе в операционном зале. Нередко причиной роста очередей становится слишком медленная работа сотрудников.

Почта России стремится максимально заинтересовать руководство, а не линейных сотрудников, ставка в новой организации работы делается на административное и эмоциональное давление на подчиненных. Такая система мотивации направлена на то, чтобы руководители больше контролировали своих сотрудников. Руководство считает, что производительность сотрудников с ростом внимания к их работе постепенно вырастет. В условиях ограниченного бюджета и необходимости повышать качество работы с клиентами мотивация руководства – это нормальное управленческое решение.

Во второй половине 2016 г. руководством предприятия были инициированы работы по внедрению единой системы оплаты труда (ЕСОТ). Причиной для внедрения ЕСОТ послужило поручение, которое Президент РФ дал министру связи и массовых коммуникаций. Основная цель, которой – повышение оплаты труда почтовых работников,

Переход к ЕСОТ – одно из приоритетных направлений преобразований, которые проводятся в почтовой отрасли, чтобы повысить социальную защищенность и укрепить социальный статус почтовых работников. Базовая ставка в ЕСОТ находится в зависимости от уровня сложности работ и квалификации, дополнительно к базовой ставке применяется утвержденный региональный коэффициент. На предприятии в соответствии с ЕСОТ используются две формы заработной платы: сдельно - премиальная и повременно - премиальная. Оплата труда руководителей и специалистов Почта России производится в соответствии с заключенным с ними договором, пересмотр которого производится ежегодно.

Несмотря на определенный рост фонда оплаты труда персонала Почты России, уровень заработной платы на предприятии остается невысоким. Руководство предприятия стремится компенсировать данное отставание мерами социального характера и вручением различных видов корпоративных и ведомственных наград.

Совершенствование ЕСОТ персонала Почты России следует вести в направлениях: совершенствование подхода к осуществлению постоянных выплат и совершенствование подхода к формированию переменных выплат. Особый интерес представляет подход на базе ключевых показателей эффективности (KPI). Бонусы начальников и их заместителей теперь зависят от того, как они смогут организовать работу своего отделения. И оценивается эта работа по трем KPI с разными весовыми категориями. После введения системы KPI для руководства стиль работы почтовых отделений меняется, но довольно медленно, KPI недостаточно мотивируют персонал.

Объектом курсовой работы являлся филиал ФГУП "Почта России" в городе Архангельск. Почта России – одно из самых сложных и интересных предприятий. Это традиционный представитель отрасли, системообразующее предприятие, посредством которого государство реализует свою политику в области обеспечения информационного и экономического единства страны.

На протяжении многих десятилетий предприятие Почта России активно работает не только над расширением спектра услуг, оказываемых населению, но и над повышением их качества. Эффективность работы сотрудников Почты России – залог качества предоставляемых услуг.

В курсовой работе были рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации, основные понятия и особенности мотивации, рассмотрены методы стимулирования и мотивационный аудит. Дана характеристика объекта исследования, рассмотрена финансово - хозяйственная деятельность предприятия Почты России. В результате финансового анализа было выявлено, что компания довольно успешно ведет свою деятельность и имеет стабильно возрастающую прибыль.

На предприятии Почты России не достаточно хорошо развита материальная мотивация труда. Заработная плата на предприятии находится ниже среднего уровня по Архангельской области. Хорошо развито моральное стимулирование труда: награждение лучших сотрудников почетными грамотами, знаками отличия, доска почета. Один раз в год в компании составляется карта мотивации сотрудников подразделений, которая позволяет прослеживать изменение, динамику изменения основных мотиваторов, позволяет реагировать на отрицательные отклонения в степени удовлетворения мотиваторов. В ходе анализа системы мотивации, было выявлено, что сотрудники предприятия нуждаются в материальном стимулировании, в социальных контактах. Хотят проявить свою креативность для достижения целей и желают разнообразия в трудовой деятельности. Они не достаточно удовлетворены в самосовершенствовании и полезностью своей работы. Но сотрудники удовлетворены моральным стимулированием, условиями работы, взаимоотношениями между сотрудниками компании и структурированием работы.

Список использованных источников

  1. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.– 2014.– № 1. – С. 88–101.
  2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина //– Управление персоналом. – 2014. – № 1. – С. 50–52.
  3. Панова Е. А. Мотивационный аудит, как особый вид аудита 2009. - №3. - с. 71-73
  4. Байдаков А. Н., Черникова Л. И., Кенина Д. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - Ставрополь, 2017. -115 с.
  5. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. /А. Р. Алавердов. - М.: Университет «Университет», 2017. - 680 с.
  6. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально - психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2015. - 391 с.
  7. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2010. С. 90-92.
  8. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2012. С.76
  9. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. М.:Издательство "Альфа-Пресс", 2010 - 672 с.
  10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2013. С.51
  11. Пугачева В.П., Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г. В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева — М.: ИНФРА-М, 2014.
  12. Городская газета "Архангельск - город воинской славы" № 85 (570) от 09.11.2016 года. с. 3
  13. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно - методическое пособие. - СПб., 2013. - 343 с.
  14. Трапицын С. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 314 с.
  15. Одегов Ю. Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — 640 с.
  16. Михалкина Е. В. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник. - Ростов-на-Дону, 2017. - 337 с.

  1. Трапицын С. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 314 с. ↑

  2. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно - методическое пособие. - СПб., 2013. - 343 с, ↑

  3. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно - методическое пособие. - СПб., 2013. - 343 с, ↑

  4. Михалкина Е. В. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник. - Ростов-на-Дону, 2017. - 337 с. ↑

  5. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. /А. Р. Алавердов. - М.: Университет «Университет», 2017. - 680 с. ↑

  6. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2014.- № 1. С. 88-101. ↑

  7. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2010. С.90 ↑

  8. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2012. С.76 ↑

  9. Михалкина Е. В. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник. - Ростов-на-Дону, 2017. - 337 с. ↑

  10. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина //– Управление персоналом. – 2014. – № 1. – С. 50–52. ↑

  11. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно - методическое пособие. - СПб., 2013. - 343 с, ↑

  12. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно - методическое пособие. - СПб., 2013. - 343 с, ↑

  13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2013. С.51 ↑

  14. Байдаков А. Н., Черникова Л. И., Кенина Д. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - Ставрополь, 2017. -115 с. ↑

  15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2013. С.51 ↑

  16. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала.- 2-е изд., перераб. и доп. М.:Издательство "Альфа-Пресс", 2010 - 672 с. ↑

  17. Пугачева В.П., Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г. В. Черняева, Е.В.

    Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева — М.: ИНФРА-М, 2014 ↑

  18. Панова Е. А. Мотивационный аудит, как особый вид аудита 2009. - №3. - с. 71-73 ↑

  19. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. М.:Издательство "Альфа-Пресс", 2010 - 672 с. ↑

  20. Панова Е. А. Мотивационный аудит, как особый вид аудита 2009. - №3. - с. 71-73 ↑

  21. Российский розничный банк с государственным участием, созданный в 2016 году банковской группой Почты России и ВТБ на базе ПАО «Лето Банк». ↑

  22. КиберДеньги — это система ускоренной пересылки денежных сумм, сочетающая в себе надежность

    почтовых переводов и современный стандарт качества услуг. ↑

  23. Городская газета "Архангельск - город воинской славы" № 85 (570) от 09.11.2016 года. с. 3 ↑

  24. Городская газета "Архангельск - город воинской славы" № 85 (570) от 09.11.2016 года. с. 3 ↑

  25. EMS (ExpressMailService) – это услуга экспресс - доставки писем и посылок. Отправления производятся во все города России и за рубеж в кратчайшие сроки. Одна из главных особенностей EMS – вручение отправлений непосредственно в руки адресату. ↑

  26. Дистанционная торговля (англ. distance «расстояние») — одна из форм розничной продажи товаров, отличием которой от традиционной магазинной торговли, является наличие между продавцом и

    потребителем расстояния. ↑

  27. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально - психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2015. –391с ↑

  28. Михалкина Е. В. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник. - Ростов-на-Дону, 2017. - 337 с. ↑

  29. Байдаков А. Н., Черникова Л. И., Кенина Д. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - Ставрополь, 2017. -115 с. ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК