Адаптация персонала в организациях разных типов (Цели, задачи и факторы успешности адаптации персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, является важным фактором, влияющим на уровень эффективности предприятия является организация персонала.

Персонал является наиболее сложным объектом в управлении организацией, так как она имеет возможность решать любые вопросы, сами по себе, очень чувствительны к воздействию управления и критически ее требований.

Работа с человеческим ресурсом, как компания начинает на стадии адаптации.

От того, насколько хорошо организован этот процесс зависит от эффективности будущей работы, а также возможность осуществления полномочий как работника и целей всей организации.

Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом для компании на ранней стадии эксплуатации, и его деятельность начинает оказывать положительное влияние на конкурентные преимущества организации. Это происходит из-за актуальность курсовой работы.

Цель курсового проекта установить возможные пути улучшения адаптации персонала на основе анализа информации о развитии предприятия.

Объектом исследования является организации различного типа

Предмет исследования: адаптация системы персонала в организациях различного типа.

Достижение этой цели осуществляется путем решения следующих задач:

-исследовать теоретические аспекты адаптации персонала;

-проанализировать состояние системы адаптации в организауиях различного типа;

1. Цели, задачи и факторы успешности адаптации персонала

Процесс поиска, найма и замены работника предполагает достаточно большое количество времени и финансовых ресурсов организации.

Часто владелец тратит много денег на подборе необходимых узких специалистов, которые компания обязана для достижения конкретного стратегического назначения.

Но абсолютно каждый новый сотрудник имеет период адаптации к новому месту работы.

Адаптация - это процесс взаимного восприятия, оценки и адаптации в качестве нового сотрудника к компании, работодателя и работника к компании.[1,c.45]

Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит от конкретного работника. Его срок колеблется от 2-х недель до полутора месяцев.

В этот период работа осуществляется под руководством HR-отдела.

Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Целями адаптации являются:

1.Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании.

Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.

2.Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.

3.Сокращение текучести кадров.

Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.

4.Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.

5.Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела.[2]

Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Необходимость надлежащей адаптации не вызывает сомнений, и по той причине, что большая часть увольнений приходится на сотрудников, которые работали в компании менее чем месяц.

Кроме того, довольно часто на предприятии несчастные случаи происходят это первый раз, когда новый специалист.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

1.Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.

2.Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).

3.Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.

4.Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.

5.Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.

6.Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.[3,c.77]

2. Виды и этапы адаптации персонала в организации

Весь адаптационный процесс можно разделить на три этапа:

-ознакомительный;

-этап приспособления;

-ассимиляционный.

На первом этапе новый специалист знакомиться с целями и направлениями деятельности предприятия, климатом в команде. Знания, полученные по сравнению с его собственными целями новичка, его ожидания от работы на предприятии.

Именно на этом этапе новый сотрудник должен иметь четкое представление о том, комфортно ли ему работать в этой организации и в офисе.

Руководству предприятия при этом необходимо решить следующие задачи:

-Определиться с правильностью выбора кандидатуры. Является ли верным решение о его трудоустройстве в организацию.

-Минимальные сроки по переходу сотрудника к полноценному выполнению предусмотренных его должностной инструкцией функциональных обязанностей.

-Выявить потенциал нового сотрудника.

-Определить профессиональные обязанности работника, а также составить план адаптации нового сотрудника.[4,c.77-79]

Данные задачи следует решить руководству организации до окончания испытательного срока работника.

Этап приспособления может длиться от 1 до 12 месяцев. Его продолжительность зависит от нескольких факторов, к которым относят оказываемую непосредственным начальником, коллегами и менеджером по персоналу помощь.

Именно на этом этапе необходимо определить характер взаимодействия новичка с командой.

Заключительным этапом адаптации является окончательным зависимость нового работника к команде и организации в целом. На этом этапе работник должен в полной мере изучить свои обязанности, включая цели самостоятельной установки.

Различают несколько видов адаптации недавно трудоустроенных сотрудников:

Наряду с вышеуказанными видами, существуют профессиональная и организационная адаптация персонала. Профессиональная адаптация заключается в овладение дополнительными навыками, усвоение новых знаний и формирование определенных качеств, требуемых для конкретной должности.

При организационной адаптации сотрудник привыкает к принятым в организации системам управления. Этот вид адаптации необходим для формирования адекватной самооценки нового сотрудника, его роли в производственных процессах.[5,c.54-56]

3. Особенности адаптация персонала в организациях различного типа

В настоящее время все большее количество организаций выстраивает рабочую систему адаптации, так как она является основой корпоративной культуры. Правильно организованная система адаптации по оценке Н. В. Володиной позволяет:

-сформировать механизмы оценки управленческих навыков менеджеров;

-выявить недостатки системы подбора персонала; планировать карьеру сотрудников на 1–2 года;

-развивать управленческие навыки линейных менеджеров;

-оформить грамотное обоснование по окончании испытательного срока;

-повысить лояльность вновь принятых сотрудников [6,c.34].

О принятии работника можно сказать, что отсутствие адаптации системы способствует трудности в ориентации нового сотрудника на рабочем месте.

Изменение рабочих мест и так, по мнению психологов, это стрессовая ситуация, которая усугубляется спутанность сознания, нереалистичных ожиданий, неспособность ориентироваться в организации, а также для решения повседневных проблем.

Поэтому хорошо организованная система адаптации дает выгоды и новому сотруднику организации, которые заключаются:

-в возможности получить полную информацию для выполнения своей работы более эффективно;

-уменьшает период неопределенности и беспокойства; формирует позитивное отношение к организации и коллективу;

-способствует быстрому освоению корпоративных норм и срабатываемости с коллективом;

-помогает выстроить коммуникативные каналы;

-способствует получению сотрудником объективной оценки своей работы по окончанию испытательного срока.

На настоящем этапе проблема адаптации персонала на предприятиях здравоохранения является достаточно актуальной темой. Несмотря на большое количество выпускников медицинских учебных заведений, учреждения медицинской сферы постоянно испытывают недостаток в медицинском персонале.

Работа медиков связана с высоким уровнем стресса, они должны работать каждый день с тяжело больными, кто испытывает постоянные боли, выражать негативные эмоции.

Таким образом, работа специалистов в области здравоохранения является одной из наиболее склонных к эмоциональным выгораниям.

Особенно восприимчивы к эмоциональным выгораниям средний и младший медицинский персонал (медицинские сестры и фельдшеры). Их работа не так хорошо оплачивается как работа врача, и осложняется тяжелыми условиями труда.

Чувствуя опеку и заботу со стороны руководства, а значит свою ценность для компании, новый сотрудник не будет ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а будет решать профессиональные проблемы вместе с ними.

Управление трудовой адаптацией в таможенных органах имеет свои особенности, в силу специфики таможенной службы, которая является исполнительной властью, и сочетает в себе государственные и гражданские правоохранительные органы.

Основу управления персоналом таможенных органов, в частности, управление процессом адаптации труда, составляют знания о человеке и его мотивационных системам, возможность направлять их в соответствии с задачами и проблемами, с которыми сталкиваются таможенные органы.

К сожалению, важность мероприятий по организации трудовой адаптации работников в нашей стране, в том числе таможенных организаций, воспринимается недостаточно серьезно.

До сих пор многие государственные организации не даже не имеют базовых программ адаптации или уделяют недостаточное внимание мерам по адаптации, в результате чего их эффективность низка.

В сложившихся социально-экономических условиях необходимо активизировать деятельность по созданию соответствующей системы трудовой адаптации персонала, что и определяет актуальность темы исследования.[7]

Управление человеческим ресурсом в таможенных органах является одним из механизмов реализации кадровой политики Федеральной таможенной службы, система социально-экономических, организационных, моральных, психологических и иных имеющих правовые рамки мер по обеспечению использования возможностей человека как в своих собственных интересах и в интересах таможенной службы РФ.

Успех трудовой адаптации персонала таможнной организации зависит от ряда условий, таких как:

качество работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

-объективность деловой оценки персонала;

-отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

-престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

-особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника. [8,c.99]

Адаптация труда работников таможенной организации имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной психофизиологической, социально-психологической, организационной и экономической адаптации.

Профессиональная адаптация определяет сроки разработки новой профессии, которая влияет на выбор кадровой политики, длительность периода сохранения низких производственных показателей, присущих неадаптированному работнику, период формирования стабильного трудового стереотипа.

Таким образом, адаптация труда работника таможенного органа отражает взаимную адаптацию работника и организации команды, результатом которого становится его эффективное функционирование.

Кроме того, адаптация труда - процесс многогранный, который можно рассматривать как симбиоз социальной, профессиональной, психофизиологической, экономической и организационной адаптации.

Для формирования единой процедуры адаптации новых сотрудников таможенного органа целесообразно создать рабочие группы, состав которых будет включать в себя штат сотрудников сервисных подразделений и представителей главных управлений и ведомств с высоким уровнем текучести кадров.

В связи с этим мероприятия по укомплектованию компании сотрудниками становятся не эффективными, а также снижается эффективность деятельности самой компании.

Управлять эффективностью деятельности работников компании становится практически невозможно без учета объективных факторов, помогающих или мешающих работе сотрудников.

Сотрудник также заинтересован в том, чтобы завершить процесс адаптации достаточно быстро, поскольку он несет как моральные потери, которые связаны со страхом потерпеть провал на новой работе либо потерять ее, так и материальные, которые связаны с меньшим уровнем оплаты труда на время адаптационного срока.

Если эффективно отрегулировать процесс адаптации в компании, то адаптационный период, а также финансовые затраты на нее могут сократится в несколько раз, и начнут приносить ощутимую прибыль и выгоду как организации, так и работнику.[9]

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Создание человеческого органического двустороннего сотрудничества и организации является одной из важнейших задач управления, то есть, оно обеспечивает основу для эффективного управления организацией, лицо, входящее в организацию, ее адаптация - это ключ к эффективному отношению между человеком и организацией.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации в новые профессиональные, социально-экономические и организационные условия работы, которые включает в себя следующие виды: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационная и экономическая.

В результате развития адаптации модели в качестве инструмента управления, его внедрение и эффективное управление в организации можно получить значительные результаты, которые можно разделить на субъективные и объективные.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 2014. - №13. - С. 24-26.

2.Диагностика профессионального становления личности: учеб.- метод. пособие / сост. Я. С. Сунцова, О. В. Кожевникова. Часть 3. – Ижевск: Издательство «Удмуртский университет», 2012. – 144 с.

3.Зеер Э. Ф. Психология профессий. – М. 2013. - 326 с.

4.Климов Е. А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. - М.: Изд. дом Российской академии образования, 2011. - 456 с.

5.Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г. Адаптация в коллективе, или Как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Альфа-Пресс, 2012. – 146 с.

6.Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: «Знание», 2006.- 308 с.

7.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2009. –374 с.

8.Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. - М.: ИНФРА - М, 2013. – 284 с.

9.Носкова О. Г. Психология труда: Учеб. пособие / Под ред. Е. А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — 384 с.