Выбор стиля руководства в организации (ОАО «Вымпелком»)

Содержание:

Введение

В современном российском обществе, формирование управленческих отношений определяется, в том числе и повышением управляемости экономики. В зависимости от того, насколько грамотно в организациях реализуются основные принципы управления, обеспечивается и степень связанности и интеграции организаций в основные экономические процессы.

Управление в организации означает приведение предприятия и его персона к основной цели и задачам в соответствии с миссией компании, извлекая максимум возможности при имеющихся ресурсах.

В целом, управление персоналом на предприятии сегодня, это вид деятельности, который позволяет реализовывать широкий спектр вопросов мотивации и стимулирования сотрудников к внешним и внутренним условиям, в построении системы управлений персоналом предприятия.

В данной связи сильное влияние оказывает стиль руководства при подготовке и реализации управленческого решения, а также рассматриваемый как один из основных факторов мотивации сотрудников организации. Перечисленное является, на сегодняшней день, весьма актуальной проблемой, так как стиль руководства, который применяется руководителями в процессе профессиональной деятельности, напрямую детерминирует мотивацию персонала.

Актуальность темы исследования состоит в том, что в настоящее время изучение особенностей стилей руководства является частью организационной жизни компании. Большинство из стилей руководства применяется рефлекторно, однако качество решения человека, управленца становится, очевидно, исходя из эффекта, которые они оказали на мотивацию персонала организации.

Своевременное принятие правильного управленческого решения это главная задача любого управляющего. Сегодня важны, чтобы при подготовке управленческого решения были учтены в равной степени как психологические так и профессиональные качества управленца, а поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности и психологических качеств, что и детерминирует стиль руководства.

Известно, что эффективный стиль руководства и принятие управленческих решений должны быть ориентированы как на персонал, так и на конкретную проблему. Это естественным образом, позволяет формировать коллектив организации и наилучшим образом достигать поставленной цели. Стиль руководства сегодня можно рассматривать с точки зрения наличия у управленца характеристик, которые представляют психологические особенности личности, ее способности, как, например, интеллектуальные или же способности к управлению, а также физические и биографические характеристики. Это происходит потому как именно от его индивидуальных психологических качеств и особенностей зависит эффективность процесса управления.

Таким образом, объектом исследования данной курсовой работы являются стиль руководства в организации.

Предмет исследования – особенности стиля руководства как фактора мотивации в организации.

Цель данной работы - выявить особенности влияния стиля руководителя на систему мотивации сотрудников на примере ОАО «Вымпелком».

Гипотеза исследования - выбранный стиль руководства управленца в организации влияют на мотивацию персонала.

Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач:

1. с позиций теоретико-методологического подходов определить сущность и структуру стиля управления;
2. изучить сущность и характерные особенности системы мотивации при различны стилях управления;
3. определить взаимосвязь стиля управления личности руководителя и процесса мотивации сотрудников ОАО «Вымпелком»;
4. выявить социально-психологический портрет и стиль руководителя ОАО «Вымпелком».

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованых источников.

Глава 1. Теоретико-методологический подход к определению стилей руководства и их влияния на мотивацию сотрудников

1.1. Личность руководителя

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

Биографические характеристики.

К ним относятся:

1.Возраст руководителя.

Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме Ли Якокка, известный американский менеджер: «Если человек в возрасте 65 лет все еще может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и все о ней знает. За много лет он немало постиг. Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания.»

Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли нередко очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной “Сони корпорейшн”, в день учреждения фирмы было всего 25 лет. Свой первый миллион будущий миллиардер и президент «Оксидентал петролеум» А. Хаммер заработал в 21 год, возглавляя без отрыва от учебы в Университете небольшую фармацевтическую фирму. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

2. Пол руководителя.

Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены моделям женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

3. Социально экономический статус и образование.
Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

Социально - экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как заметил Ф. Фидлер “один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет этой компанией”. Но многие руководители (например, Г.Форд, Л.Якокка) начинали свой путь с самого начала, “с нуля” и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности.

Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

Следующая характеристика руководителя - черты личности.
К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и на психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами.

Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.

Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

В последние годы благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для успешного ведения дел в организации. Для примера можно сравнить качества руководителей, которые наиболее ценятся в Финляндии и Японии. Искусство менеджмента достигло в этих странах высокого уровня. Эти данные нужно учесть российским руководителям, которые начинают внедрять полученные теоретические основы в практику хозяйственной деятельности.

Качества, которыми должен обладать президент промышленной японской компании:

• энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска;
• долгосрочное предвидение и гибкость;
• широта взглядов, глобальный подход;
• упорная работа и непрерывная учеба;
• беспристрастность, бескорыстие, лояльность;
• способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;
• личное обаяние;
• готовность выслушивать мнение других;
• способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем;
• умение четко формировать цели и установки; здоровье.

Факторы успешной деятельности финских менеджеров:
умение создавать результаты и желание много работать для их достижения; желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения; готовность начинать процессы изменений, управлять или и использовать в интересах организации; готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество; искусство принимать быстрые решения; способность сосредоточиваться на настоящем и будущем; способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее и использовать их; готовность к близким социальным взаимоотношениям; готовность к общему руководству; творческий подход; постоянное совершенствование и хорошая общая психическая и физическая формы; умение правильно использовать свое время; готовность к мотивации себя и персонала; готовность работать во главе хорошо подготовленного и профессионального персонала; готовность к политическому руководству; международный кругозор.

1.2. Стили руководства: понятие и структура

На сегодняшней день, очевидно, что существует специфика социально-психологических и управленческих свойств личности, которая оказывает влияние на качество и мотивацию сотрудников.

В литературе существует много определений понятия «стиль управления», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними.

Стиль управления – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников^[1].

Изучение концепций стилей управления сталкивается с рядом не решенных проблем:

1. Трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.
2. Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и мотивацией персонала. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.
3. Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения мотивационной эффективности.

Определить стиль управления можно следующими двумя способами:

1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.
2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»^[2].

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива^[3].

Таким образом, индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

Сегодня, в научной литературе под личностью понимается субъект активной сознательной деятельности, который обладает совокупностью социально и психологически-значимых черт^[4]. С одной стороны, социально-значимые и психологические черты формируются под действием природы человека, например, нервной системы или же памяти, а так же врожденные чувства и эмоциональный тип. С другой стороны, формирование личностных качеств человека определяется набором социальных свойств, таких как социальный статус и роль, опыт и знания и т.д.

Если говорить о личности руководителя, то в современной психологии до сих пор не существует единого априорного понимания личности, однако, как правило, личность относят к пожизненно формирующейся своеобразной совокупности черт, которые определяют стиль и образ мышления и поведения конкретного человека.

В основе личности лежит определенная структура, представляющая собой систему взаимодействия и связи относительно устойчивых элементов или, по-другому, сторон личности. В общем виде характер человека определяется как система устойчивых психических связей и свойств личности, которые, так или иначе, проявляются в отношениях человека к людям, к себе и к выполняемой работе.

Психологические качества личности руководителя в самом широком смысле представляют собой особую группу свойств, проявляющихся на практике главным образом через характер человека. Последний определяется такими свойствами как:

1. доминантность, как способность влиять на людей;
2. уверенность в себе как гарант доверия и уважения;
3. эмоциональная уравновешенность как одна из форм психического отражения;
4. креативность, как процесс внесения элементов новизны и творчества;
5. стремление к достижению цели, как способность просчитывать свой риск.
6. предприимчивость;
7. ответственность;
8. надежность в выполнении задания и пр.

Ставя задачу проанализировать личность руководителя, следует определить наличие теоретико-методологических подходов к определению моделей развития личности.

Согласно определению, указанному в литературе, руководителем является лицо, осуществляющее установку, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в коллективе^[5]. За руководителем, который реализует управленческие решения, обладает формально регламентированными обязанностями и правами, а также представляет группу/ коллектив в рамках отношений со сторонними организациями. На руководителя возлагаются официальные функции управления и делегирования полномочий, причем руководитель несет персональную юридическую ответственность, а также располагает определенными санкциями (поощрения и наказания).

В настоящее время, существуют различные теоретико-методологические подходы к изучению психологических личностных качеств руководителя. В данной связи, целесообразно рассмотрение личностных качеств руководителя с точки зрения коллекционного подхода. Коллекционный подход основан на представлении о личности руководителя как о носителе особых личностных качеств, которые обеспечивают успех при подготовке управленческих решений. Согласно данному подходу, руководитель должен обладать такими личностными качествами (в том числе, набором профессионально-значимых черт), которые могут обеспечить успешность управленческой деятельности. Представители данного подхода выделяют следующие четыре составляющие в структуре личностных свойств руководителя:

1. организаторские качества;
2. профессиональные качества;
3. управленческие способности;
4. политические качества^[6].

Однако использование данного подхода в изучении личностных качеств человека при подготовке управленческих решений не разграничивает общие качества и специфические, которые личности, в целом.

Далее, с точки зрения конкурентного подхода^[7] в структуре личности руководителя принято выделять административно-организаторские качества, такие как умения, качества ума и морально-этические характеристики, а также мотивацию и социальную направленность. Наличие перечисленных личностных свойств отличают успешных руководителей от остальных, а при анализе структуры его личностных качеств оценке подвергаются и специальные свойства личности, поскольку именно они влияют на процесс принятия решений.

Следующим подходом к определению сущности и структуры стилей руководства является парциальный подход^[8]. Согласно указанному подходу, формирование управленческих качеств руководителя опосредованно отработке отдельных действий и операций, которые неизменно включены в управленческую деятельность руководителя. Наиболее важными здесь является знания применение алгоритмов решения задач и уровень развития мышления. В рамках данного подхода разработана концепция авторитета, который представляет собой производную характеристику личности от его профессиональных качеств, формируя интегральные личностные характеристики.

С точки зрения социально-психологического подхода изучение влияния стилей управления руководителя на эффективность мотивационного потенциала^[9]. Эффективность мотивации персонала неизменно связано с задачами и со структурой организации. В данной связи существенное значение приобретают такие факторы, как:

1. система коммуникаций;
2. иерархия власти;
3. масштаб контроля;
4. система ценностей и т.п.

К индивидуальным факторам мотивации персонала относятся субъективные личностные факторы, а именно:

1. адаптационная мобильность;
2. уровень контактности;
3. фактор интеграции социальных ролей и функций и т.п.

Соответственно, анализ теоретико-методологических подходов к определению сущности стилей руководства и ее структурных элементов позволяет констатировать, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие процессы. Во-первых, это формирование индивидуализма через развитие личной заинтересованности, во-вторых, это выявление психологических механизмов, которые в явной степени интегрируют деятельность и личность на основе интегрально-функциональных качеств и профессионального самосознания.

Убыстряющийся темп хозяйственной деятельности предъявляет повышенные требования к мобильности руководителя и коллектива. Разработка управленческих решений в таких условиях требует высокой работоспособности, психической устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и неординарности его мышления.

В процессе подготовки и реализации мотивации сотрудников руководитель может ощутить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей и потребителей решения. Эта реакция зависит от социально-психологической проработки управленческих решений. Ее задача заключается в обеспечении согласованности, потребностей и интересов управляющей и управляемой системы, достижения требуемого уровня социальной справедливости.

Таким образом, все выше рассмотренные подходы к изучению влияния стилей управления личности руководителя на мотивационную составляющую персонала, а также психологических требованиях и механизмах её изменения. Современный этап изучения стилей руководства и ее влияния на мотивацию характеризуется, прежде всего, переходом от описательных моделей к последовательному расширению знания об интегральных основах данного процесса. В параграфе 1.2. Главы 1 подробнее рассмотрим сущность и характерные особенности управленческих решений с точки зрения личностных и социально-демографических особенностей и их влияния на мотивацию персонала.

1.3. Сущность и характерные особенности стилей управления

Осознание ответственности руководителем является отражение сознания социальной необходимости и понимания смысла совершаемых им действий и их последствий. Личные качества и стили управления человека, принимающего решения определяются необходимостью нести персональную ответственность за принятое управленческое решение. Соответственно особенность управленческих решений зависит от ответственности и надежности руководителя. Также характерной особенностью при принятии управленческих решений является независимость. Данная характеристика, является важной личностной чертой управленца, которая обеспечивает ему успешность. Другими словами, какие бы советы не были озвучены, конечное решение остается за руководителем.

Стиль управления — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

1. Авторитарный стиль (директивный);
2. Демократический стиль (коллегиальный);
3. Либеральный стиль (анархический).

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, т.е. на мотивацию. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

При подготовке и принятии управленческих решений коммуникационные способности руководителя играют не последнюю роль. Так, с теоретической и практической точки зрения весомое значение имеют требования к коммуникативному поведению управленца и, наоборот, неэффективные коммуникации могут быть рассмотрены как одна из причин плохого управления. Причем роль коммуникаций оценивается тем выше, чем выше уровень руководства и, как отмечает Т. Шибутани «…люди теряют уважение к тем, кто не может говорить, как следует, и они часто проникаются уважением к тем, кто манипулирует словами с необычайной легкостью»^[10]. Вообще, способность сохранять коммуникативные навыки вне зависимости от ситуаций, тесно связана с качеством психического функционирования или, другими словами, со стрессоустойчивостью. Известно, что стрессы в профессиональной деятельности любого управленца неизбежны и, чем выше уровень руководителя, тем сильнее стрессы. Здесь, важной стороной стрессоустойчивости оказывается способность не столько сохранять, сколько повышать показатели продуктивности и эффективности работы, даже в условиях стресса. В работе управленца стрессовые ситуации могут быть опосредованы различными факторами, начиная от нестабильности рынка, до давления системы и различных конфликтов.

Помимо психических качеств, следует учитывать и способности, как субъективные физические характеристики, о которых речь шла выше. Способности условно делятся на врожденные, такие как интеллект (логика, ум, проницательность и рассудительность) и приобретенные способности (умения, знания) которые способствуют выполнению руководящих функций. Высокие показатели умственных способностей и интеллекта оказываются при принятии управленческих решений наиболее эффективными, так как взаимосвязь между эффективностью работы и интеллектом оказывает воздействие и на остальные факторы, как опыт и мотивация, и пр. Что касается специальных знаний и умений, то, безусловно, они важны для успешной управленческой деятельности. Речь идет о дипломатичности, умение брать на себя ответственность и убеждать и т.д.

В свою очередь, к организаторским качествам личности, влияющим на стиль руководства относятся:

1. психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
2. критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
3. психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
4. требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
5. способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.
6. целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремиться к её достижению.

Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал три основных стиля управления:

1. авторитарный (директивный);
2. демократический (коллегиальный);
3. либеральный (нейтральный).

Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К. Левину.

Так, авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. При данном стиле управления мотивация оказывается подавленной и нивелированной посредством жесткого прессинга психологических и инициативных качеств персонала.

Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Данный стиль управления в большей степени, нежели предыдущий мотивирует сотрудников в организации на осуществление качественной деятельности, т.к. дает пространства для проявления инициативы.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Данный тип, как и авторитарный также не ориентирован на мотивацию, т.к. руководитель не заинтересован в продвижении сотрудников, не мотивировать их, ни стимулировать их. Другими словами, данный стиль управления не может быть назван фактором, увеличивающим мотивацию сотрудников организации.

Таким образом, основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений - демократический и авторитарный. Вообще, демократический путь является более эффективным мотивационным фактором: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом» и «диктатором». Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).

Форма и содержание работы руководителя могут и не совпадать: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации - в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других - как «демократ».

Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение - авторитарно или коллегиально.

Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения к деятельности руководителя-женщины показали, что: только 5,1% отметили, что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что им всё равно; 38,6% высказались отрицательно, у остальных не было твердого мнения на этот счет. Опрошенные отмечали в основном трудности в прогнозировании поведения и принятия решения у женщин-руководителей, так как в их мыслительной деятельности больше интуитивного. Кроме того, отмечались своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской сущностью и выполняемой социальной ролью. Но с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина - нельзя, так как процент женщин-руководителей по сравнению с мужчинами слишком невысок^[11].

В целом, изучение стилей управления и системы мотивации персонала и их взаимосвязи зависит не только от умения и способностей решать проблемы и эффективно выполнять функций, но и от социально-демографических характеристик руководителя, к которым относят возраст руководителя, т.к. зависимость между эффективностью принятия управленческих решений и возрастом велика. Это объясняется тем, что возраст в системе управления это, в-первую очередь, опыт, и поэтому пик «расцвета» руководителей приходится именно на возраст 35-50 лет. Данный возраст определен тем, что к этой черте достигается оптимальное сочетание жизненного опыта и знаний, коммуникативных навыков и производственного опыта с ещё довольно активным поведением. Далее, считается, что пол руководителя влияет на особенности и сущность подготовки и принятия управленческих решений.

Таким образом, эффективность при подготовке и принятии решений руководителем сводится к влиянию таких качеств как эмоциональная и психологическая устойчивость, коммуникативными навыками и специальными знаниями, связанными с профессиональной деятельностью.

Глава 2. Особенности влияния стиля управления на мотивацию сотрудников (на примере ОАО «Вымпелком»)

2.1. Взаимосвязь стиля управления личности руководителя и процесс мотивации сотрудников ОАО «Вымпелком»

В реализации подготовки и принятия управленческих решений и действий, как правило, редко встречаются управленцы с ярко выраженными чертами одного из стилей управления.

Управленец, который готовит и принимает решения должен обладать способностями организовать работу для того, чтоб она была максимально эффективной. Согласно теории Р. Лайкерта, различают следующие четыре стиля руководства, помимо традиционных, перечисленных ранее:

1. Патерналистски-авторитарный стиль характерен для личности руководителя, который благосклонно разрешает подчиненным принимать частичное участие в принятии решений. Вознаграждение является действительным, а наказание потенциальным, которые в равной степени используются для мотивации работников.
2. Эксплуататорско-авторитарный. Данный подход характерен для руководителя, который имеет четкие характеристики автократизма. Управленец не доверяет подчиненным, а также редко привлекает их к принятию решений. Основной стимул при данном стиле управления это угроза и страх наказания.
3. Консультативный стиль предполагает принятие стратегических решений, где тактические делегируются подчиненным при ограниченном включении работников в процесс принятия решений.
4. Демократический стиль руководства основан на привлечении персонала к управлению и характеризуется доверием.

Р.Лайкерт назвал эксплуататорско-авторитарную модель, ориентированную на структурированную систему управления, в то время как последняя модель ориентирована на взаимоотношения, в основе которых лежит общий контроль и коллегиальное управление^[12].

Стиль руководства избирается руководителем таким образом, чтобы полнее, сильнее влиять на подчиненных и достигать лучших результатов исполнения или воли руководителя. Одновременно стиль характеризует личность и психологию руководителя, подчеркивает его индивидуальность в том смысле, что большинство руководителей склонны, твердо придерживаться, выработанного и укоренившегося в их управленческой деятельности стиля, руководителя, прибегая к его изменению только в особых ситуациях, вынуждающих приспособить к ним стиль руководства.

Перед руководителем менеджером всегда стоит проблема, в какой степени и в каких ситуациях он должен выступать по отношению к своим работникам в роли начальника, лидера, а в каких - в качестве такого же участника общего дела, как и все остальные. Первое условие важно с позиции предотвращения разлада, потери дисциплины и порядка. Наведение порядка требует сосредоточения власти в одних руках. Иначе трудно достичь единоправных действий исполнителей. Второе условие способствует тесному контакту между, людьми, препятствует чрезмерному возвышению руководителя над работниками.

Особенности влияния личностных характеристик при подготовке управленческого решения можно рассмотреть на примере ОАО «ВымпелКом». Группа компаний ОАО «ВымпелКом» предоставляет интегрированные услуги фиксированной и мобильной телефонии, международной и междугородной связи, передачи данных, доступа в Интернет на базе беспроводных и проводных решений, включая технологии оптоволоконного доступа, WiFi и сети третьего поколения. В группу «ВымпелКом» входят компании, осуществляющие операции в регионах России, на территории с общим населением около 340 млн. человек^[13].

Миссия ОАО «ВымпелКом» заключается в позитивном настрое, что позиционируется в оформлении офисов, общении с клиентами и рекламных роликах. Звучит миссия следующим образом: «Миссия компании Билайн, она звучит так: мы помогаем людям получать радость от общения, чувствовать себя свободными во времени и в пространстве».

Для системы управления ОАО «Вымпелком» в большей степени характерен патерналистски-авторитарный стиль при подготовке и принятии решений. Руководство, обладая беспрекословным высоким авторитетом, высоким уровнем профессионализма несет положительные эмоции и позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений, выявляя и развивая у подчиненных положительные личные качества и способности.

Рассуждая о психологических аспектах менеджмента в данной организации следует исходить о принципах дипломатии и способности наладить контакт, как с другими сотрудниками, так и с соподчиненными. Инноваторство, как личностное качество человека определяет способность к реализации планов и внедрения нового продукта. В реальности подавляющее большинство управленческих решений являются комбинированными и включают в себя компоненты как индивидуального, так и коллегиального выбора. Вместе с тем их пропорция при, этом существенно варьируется. Поэтому процессуальная организация управленческих решений является в общем случае комбинированной, производной от основных этапов как индивидуального, так и группового выбора.

Данная характеристика личности управленца не может быть не реализована, если он не будет достаточно компетентным и профессиональным.

Взаимосвязь стиля управления личности руководителя и процесса принятия управленческого решения немыслима без определения характера контактов с другими людьми, т.к. в процессе профессиональной деятельности происходит перманентная коммуникация. Это означает, что при подготовке управленческого решения необходимо иметь характеристики и качества эффективного общения, коммуникабельности, а также обладать высокой культурой и умением воздействовать на людей. Наконец, еще одно неизменное качество, характерное для управленца такой крупной компании как ОАО «Вымпелком» это умение быть образцом для других людей: партнеров, сотрудников, клиентов и подчиненных. Поэтому у хорошего руководителя не должно быть качеств, которые могли бы послужить основанием для его осуждения. Если он будет воплощать положительные качества, ему будет просто расположить к себе людей и добиться больших результатов. Высокий уровень профессионализма необходим руководителю в силу того, что процесс принятия им управленческих решений требуют разносторонних навыков и умений.

Как показал анализ имеющихся исследованных данных, весьма важным аспектом психологии процесса принятия управленческого решения является проблема стиля руководства и его взаимосвязи с процессом разработки и принятий решений.

Таким образом, личностные качества руководителя играют основополагающую роль в принятии и реализации управленческого решения. Каждое управленческое решение отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей, поэтому то, насколько успешно и эффективно будет функционировать организация, прежде всего, зависит от руководителя.

2.2. Социально-психологический портрет и стиль руководителя ОАО «Вымпелком»

Подготовка и принятие управленческих решений является своеобразным творческим актом, направленным на устранение проблем, возникающих в процессе профессиональной деятельности. Определяя социально-психологический портрет руководства ОАО «Выпелком» обратимся к личности Яковлева Михаила Вячеславовича, вице-президенту по организационному развитию и работе с персоналом ОАО «ВымпелКом».

За время профессиональной деятельности М.В. Яковлева в ОАО «ВымпелКом» организация неоднократно становилась победителем и лауреатом профессиональных премий и конкурсов. Благодаря патерналистски-авторитарному стилю руководства в подготовке и принятии решений, ОАО «ВымпелКом» входит в число лучших работодателей России. Личностные качества руководителя компании также влияют и на особенности корпоративной культуры, которая характеризуется как дружелюбная и неформальная, обязательно нацеленная на результат. Благодаря трансляции личностных качеств руководителя на работу коллектива, последних ценят за идеи и поощряют новаторские предложения и инициативу. По словам М.В. Яковлева, он был вместе с компанией и гордится общими достижениями и успехами, а также созданной им уникальной корпоративной культурой, вкупе с ярким брендом. Чаще всего процедура принятия инновационного решения базируется на использовании метода оптимизации критериев. Основообразующей идеей выступает предположение, что комбинирование лучших характеристик, черт известных менеджеру альтернатив может привести к более эффективному решению (инновационному решению). В управленческой практике встречаются ситуации, когда менеджеру необходимо принять решение исходя только из двух возможных и диаметрально противоположных альтернатив: по принципу «да/нет», «или/или».

Однако собенности управления и стиля руководства в ОАО ««ВымпелКом» проявляются через наличие развито корпоративной и организационной культуры, развития учебных центров, профессионального и творческого потенциала сотрудников.

К справке, в ОАО «ВымпелКом» перманентно происходит инвестиция ресурсов и времени в сотрудников. Так, в компании существует корпоративный Университет, а также внешнее обучение и электронная библиотека, различные программы тренингов и стажировок (см. рисунок 1.)

Рис. 1. Структура учебного центра ОАО «ВымпелКом»

Стратегия компании ОАО «ВымпелКом» заключается в заботе о том, что, несмотря на условия кризиса, комфорт абонентов оставался на высоте. Стратегической задачей компании, заключенной в миссии организации остается забота не только об абонентах, но и о сотрудниках^[14].

Что касается, социально-психологический портрета, то среди личных достижений М.В. Яковлева отмечен факт включения в 2011 году в рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров» в категории «Связь» из директоров по управлению персоналом. Данный аспект характеризует М.В. Яковлева как талантливого управленца, целеустремленного и яркого руководителя. Как управленец он привлекает незаурядных и талантливых людей, не боятся задавать вопросы, и готовы предлагать идеи. Данный аспект достаточно характеризуют личностные качества самого руководителя.

Давая личный и профессиональный рост, руководство проводит открытый диалог между топ-менеджментом и сотрудниками. Директор по персоналу честно и оперативно информирует сотрудников об изменениях через коммуникативные каналы, такие как интернет-портал и почтовые рассылки, корпоративный журнал и пр., также проводит регулярные встречи.

Личные качества руководителя, такие как высокий уровень образованности и стремление к совершенству определяют стиль руководства М.В. Яковлева, направленного на развитие системы материальной мотивации. Забота о сотрудниках, обуславливает развитие и поддержание программ премирования и компенсаций. Когда управленец принимает подобного рода решения, то характеризует его с положительной стороны как личность, заботящуюся о благополучии коллектива.

Обращение к поисковому методу в выявлении личностных качеств человека при подготовке и принятия решений (инновационному решению) означает для управленца переключение с рационального на творческое мышление, поскольку инновационное peшение предполагает отсутствие готовых альтернатив, служащих основой выбора при рациональных методах принятия решений. Инновационное решение означает «озарение» менеджера, осуществление им открытия, поскольку такие менеджеры оказываются в ситуации, когда они вынуждены выработать новые, более эффективные пути разрешения возникшей проблемы или достижения результата.

Таким образом, реализовав задачу проанализировать социально-психологический портрет человека, современного управленца, который готовит и реализует управленческие решения, можно констатировать, что особенности системы управления в современных организациях неотделимы от личностных и психологических качеств индивида. Ключевое значение для характеристики всей системы принятия управленческих решений в ОАО «Вымпелком» базируется на психологических критериях личности руководителя и включает рациональные решения, основанные на личностных характеристиках, что, несомненно, повышает уровень мотивации сотрудников организации.

Заключение

В результате определения и выявления теоретико-методологических подходов к определению стилей руководства и их влияния на мотивацию сотрудников было определено, что последние оказывают существенное значение на формирование развития мотивационного процесса сотрудников организации и корпоративной культуры.

Определение сущности и характерных особенностей управленческих решений и влияния личностных характеристик при подготовке управленческого решения на примере ОАО «Вымпелком» показали, что и стиль управления и психологические характеристики самого управленца определяют не только климат в коллективе, но и достижения собственно коллектива, а также отношения внутри организации.

Также была определена взаимосвязь стиля управления личности руководителя и процесса принятия управленческого решения. Так, например, определено, что патерналистский стиль руководителя на примере ОАО «Вымпелком» определяет отличительные особенности управленческих решений.

Известно, что в жизни человек принимает сотни решений и, в силу неосознаваемых психологических факторов зачастую уделяет непропорционально много внимания второстепенным решениям, пренебрегая значимостью других. Многие решения принимаются без должного систематического обдумывания. Однако в управлении принятие решения – это более систематизированный процесс, чем в частной жизни. В результате анализа теоретического эмпирического материала выявлено, что управленческие решения являются выбором альтернативы, осуществляемый личностью руководителя в рамках его должностных полномочий, компетенции и направленный на достижение целей организации. Другими словами, частный выбор индивида сказывается на его собственной жизни и может повлиять на немногих близких ему людей. Менеджер, особенно высокого ранга, выбирает направление действий не только для себя, но и для организации в целом и её работников, и его решения могут существенно повлиять на жизнь многих людей.

Поскольку рассматриваемая в данной курсовой работе организация ОАО «Вымпелком» является крупным игроком на рынке телекоммуникационных услуг, то и решения её руководителей могут серьёзно отразиться на социально-экономической ситуации целых регионов. При этом сама процедура принятия решения строится по схеме принятия рационального решения: необходимо осуществить анализ каждой из возможных альтернатив (открывать не открывать) точно так же, как в случае с рациональным решением фиксировать при этом действия, которые необходимо совершить, чтобы открыть филиал, осуществить стоимостную оценку таких действий, выявить возможный доход, а также прибыль и срок окупаемости (выявить временную точку извлечения «чистой прибыли», т.е. превышения отдачи над производимыми инвестициями). Только после осмысления всех этапов можно принять эффективное решение. К проблеме бинарных решений следует относиться весьма осторожно. Бинарное решение оправданно в случае его объективного характера и неоправданно, если оно представляет собой стремление (осознанное или неосознанное) сузить возможную базу выбора при принятии решения.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 2002. – 376 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2001.
3. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.
4. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2005. – 384с. – С.112.
5. Касьяник П.М. Психология управления. Конспект лекций. - М - СПб.: АСT, 2005. – 126с. – С.52.
6. Корпоративная ответственность ОАО «Вымпелком» (Электронный ресурс). – http://about.beeline.ru/mission/index.wbp
7. Мерманн Э. Мотивация персонала. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2007.
8. Миссия ОАО «Вымпелком» (Электронный ресурс). – http://about.beeline.ru/mission/index.wbp
9. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
10. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2000.
11. Психология управления. Хрестоматия / Сост. и ред. Д.Я. Райгородский. – Самара: Бахрах-М, 2006.
12. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2002.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес–школа «Интел-Синтез», 2002.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2001. ↑

2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2000. ↑

3. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. ↑

4. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 2002. – 376 с. – С.126. ↑

5. Андреева Г.М. Указ.соч. – С.132. ↑

6. Психология управления. Хрестоматия / Сост. и ред. Д.Я. Райгородский. – Самара: Бахрах-М, 2006. ↑

7. Мерманн Э. Мотивация персонала. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2007. ↑

8. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2005. – 384с. – С.112. ↑

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес–школа «Интел-Синтез», 2002. ↑

10. Касьяник П.М. Психология управления. Конспект лекций. - М - СПб.: АСT, 2005. – 126с. – С.52. ↑

11. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2002. ↑

12. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. ↑

13. Корпоративная ответственность ОАО «Вымпелком» (Электронный ресурс). – http://about.beeline.ru/mission/index.wbp ↑

14. Миссия ОАО «Вымпелком» (Электронный ресурс). – http://about.beeline.ru/mission/index.wbp ↑