Выбор стиля руководства в организации (воздействие стиля руководства на социально-психологический климат коллектива предприятия)

Содержание:

Введение

В последнее время качественный рост фирм не уступает их стремительному количественному росту. Именно поэтому предприятия остро нуждаются в эффективном управлении персоналом. Лидер организации должен иметь опыт проведения финансово-хозяйственных операций и осуществления контроля за работой сервиса. Квалифицированный руководитель обладает рядом характеристик, который будет представлен в данной работе.

Проблема выбора стиля руководства актуальна на сегодняшний день.

Лидерство – дарованное от рождения человеку свойство, которое требует интенсивного развития в течение всей жизни. Человек, наделенный управленческим талантом, непрерывно получает новые знания, навыки, переосмысливает личный опыт. Современный руководитель осознает, что ему придется принимать неординарные, своевременные, верные решения по тем или иным вопросам.

На предприятиях, надежно укрепивших свои позиции на рынке, динамичное и эффективное руководство. Оно имеет свою точку зрения, свой стиль. Эта закономерность известна давно, но целенаправленно и углубленно изучать ее начали только со времен Ф. Тейлора [16]. Было проведено много исследований. Однако полного согласия о наилучшем стиле руководства достигнуть не смогли.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Эта сфера отношений обладает специфическим понятийным аппаратом и рядом характерных черт и критериев деятельности, специальных процедур и методов - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа различных стилей руководства и выявление плодотворного комплекса управленческих методов и средств.

Из поставленной цели следует предоставляемый список задач:

1. Изучить теоретические аспекты управления персоналом предприятия

2. Рассмотреть особенности влияния стиля руководства на социально-психологический климат коллектива предприятия

3. Выявить предложения по эффективному выбору стиля руководства

Данная работа опирается на научно-исследовательские источники отечественного и зарубежного авторства.

1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Человеческий фактор в управлении персоналом

В настоящее время физические данные человека не играют особой роли при его поступлении на работу. В век высоких технологий существенно сократился перечень работ, где требовались физическая выносливость и сила. Так, например, в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня не представляется возможным устроиться на работу в банк, минуя медицинский осмотр.

Умственные способности личности могут быть рассмотрены как способность плодотворно использовать свой интеллект - комплекс общих умственных процессов понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность налаживать контакты. В основном, по успешному обучению и результатам экзаменов могут судить об уровне умственных способностей, хотя отдельные работодатели могут потребовать от потенциальных кандидатов пройти вспомогательные тесты на определение уровня интеллекта, а также склонностей характера.

Психологами разработано множество разнообразных тестов по определению характерных особенностей индивидуума, но даже тесты не могут гарантировать успех в будущей работе.

В прошлом бытовала точка зрения, что если человек уже имеет работу, то он, вероятнее всего, ленив, пренебрегает ответственностью, действуют вразнобой и нередко отличается недальновидностью. Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "Х". Но исследования на этом не прекращались, и возникло более обнадеживающее мнение на природу человека, суть которого состояла в том, что в подходящих условиях подавляющая доля людей может координально увеличить свою значимость; они не только сталкиваются с ответственностью, но и сами ищут ее. Такая точка зрения рассматривает работу не в виде наказания, а как естественное предназначение человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори.

Таким образом, наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

1.2 Классификация стилей руководства

Менеджер, в чьи обязанности входит управление организационным поведением, должен представление о последних классификациях стилей лидерства и управления, разнообразных потенциальных моделях поведения руководителя. Организация и деятельность как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочего коллектива подразумевают назначение руководителей в организации (ее подразделения) и лидеров в малые группы и в целом в коллективе.

Руководитель - должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности [18].

Стиль руководства (управления) - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю [21]. Стиль руководства подразумевает властно-распорядительные отношения менеджера и членов коллектива в процессах подготовки, принятия и реализации управленческого решения.

Лидер - это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях [11].

Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы [19]. Лидерство - способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства - это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Влияние можно рассматривать поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д. [19].

Лидер и руководитель - такие же разные понятия, как формальная и неформальная группы. Лидер - это такой человек, который является своеобразным «зеркалом» коллектива. Им, в свою очередь, имеет возможность быть только тот, кто обладает рядом характеристик, приветствуемых и одобряемых именно в данной группе. Именно по этой причине перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя далеко не всегда оказывается благоприятным. Для эффективной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации крайне необходимы определение, анализ потенциала управления, стилей руководства, выбор наиболее подходящих и верных из них.

Стиль руководства характеризует перечень факторов: тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опытом, условия работы организации, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт выносить более продуктивные решения по разного рода ситуациям и конфликтам. Условия работы организации, подразделения влекут за собой необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной формы поведения руководителя [8].

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства представляется следующими критериями:

- экономическими показателями деятельности организации;

- психологическим климатом в коллективе;

- текучестью кадров;

- исполнительской дисциплиной;

- уровнем конфликтности в коллективе.

В зависимости от того, акцентирует руководитель свое внимание на удовлетворении потребностей дела или установлении взаимовыгодных контактов с людьми, можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), выделив 5 типов руководителей [3]. Эта модель также упоминается в различных источниках как «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:

- забота о производстве (ось X) - значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;

- забота о людях (ось У) - значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие:

1. структуры и климата .

2. Способа работы, задачи.

3. .

4. Коллег.

5. Подчиненных.

Из вышеперечисленного следует, что не представляется возможным выделить единственно верный стиль руководства, а в различных обстоятельствах необходимо поступать, иногда не придерживаясь жестких стандартов того или иного стиля. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

- на процедуру руководитель в первую очередь на , методы, и предпочитает стабильную ситуацию;

- ориентирующийся на руководитель подчеркивает межличностные и учитывает потребности ;

- ориентированный на интеграцию стремится к равномерному вниманию к и задачам.

Одну из первых и наиболее известных классификаций стилей управления выдвинул американский социальный психолог Курт Левин. Он отметил авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

- Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Суть демократического стиля управления состоит в том, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, контроль за исполнением принятых решений осуществляется и руководителем, и подчиненными; руководитель выражает искренний и разносторонний интерес к сотруднику как к личности, принимает во внимание их интересы, потребности, характерные особенности. Демократический стиль считается наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность верных, тщательно продуманных решений, способствует повышению производственных показателей труда, поддерживает инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и местом в коллективе, благоприятный психологический климат и дружность коллектива. Однако претворить демократический стиль возможно при условии высокоразвитых интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей руководителя.

- Директивный (авторитарный) стиль руководства.

Для данного стиля управления характерны жесткое самостоятельное принятие руководителем всех решений, абсолютный единоличный контроль за исполнением предъявляемых указаний с угрозой наказания, отсутствие интереса к личности подчиненного. Ввиду регулярного контроля этот стиль управления демонстрирует вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим показателям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но влечет за ряд существенных недостатков: высокая вероятность ошибочных решений; угнетение инициативы, креативного подхода сотрудников, задержка нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат, который обусловливает повышенную стрессовую нагрузку. Этот стиль управления приемлем в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).

- Попустительствующий стиль руководства.

Либерально-анархический (, или попустительский, или нейтральный) руководства характеризуется, с стороны, « демократии» (все высказывать свои , но реального учета, позиций не с достичь), а с другой - « контроля» (даже решения не выполняются, нет за их реализацией, все на «самотек»), вследствие результаты работы низкие, люди не своей , руководителем; психологический в коллективе может неблагоприятным; сотрудничество не ; мало добросовестно трудиться; работы складываются из интересов лидеров групп. На редко встречаются , работающие в соответствии с одним из рассмотренных . Чаще используются элементы стилей. Возможно формы и содержания руководителя, , внешне используется демократического стиля ( расположения, вежливости к , обсуждение ), но в действительности решение давно уже принято (маскировка авторитарного под демократичного). В то же , стиль руководства изменяться в зависимости от ситуации, своеобразия задач, и сработанности членов , их личных особенностей.

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:

1. Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства - полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т.д. Недостаток стиля – «сверхрегламентация» - ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается «спрятаться» за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.

2. Руководитель - «показушник» (). Идея такого руководства - быстрое на изменяющиеся управленческие . Недостаток руководства - руководитель решать сиюминутные и проигрывает в стратегии. «авралы», работы подразделений.

3. - «объективист». Идея стиля руководства - всему объективные причины. стиля - отсутствие позиции, стремление все объяснить действующими факторами: поставок, отсутствием кадров, низкой труда, нестабильностью и т.д.

4. Руководитель-формалист (волокитчик). такого стиля - не бежать впереди . Всякая должна вылежаться. стиля руководства - оттянуть решение, с тем, время все решило и подсказало путь. Когда этот стиль - в случае необходимой информации. поспешное вмешательство в лишь усугубляет его, но вред от руководства превышает пользу.

5. Руководитель-максималист. такого стиля - стремление к достижимому результату. стиля руководства - не должного внимания делам, не ими заниматься, что ставит под и его «высокие» цели. Сам «» на работе, подчиненным роль , недооценивает влияние и моральных стимулов.

6. . Идея такого руководства - , что главное в деятельности - решение ключевых . Руководитель не идти на поводу у дел, а должен выделять и добиваться их . Недостаток стиля - не уделяет внимания полномочий, поэтому запускает дела. Ослаблен .

7. Руководитель - «хлопотун» (). Идея такого стиля - девиз: « состоит из мелочей». Сам и высоко ценит дисциплину в подчиненных. знакомство с управления считает моментом деятельности, но этого принципа к приоритетности дел перед перспективными . Недостаток стиля - старается сам вникать во все , что приводит к перегрузкам. Дублирует и подчиненных, не доверяет им.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, имеется одна общая черта: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой.

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации - с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы «камнем преткновения» на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

В американской психологии возникло большое число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии, и методологическими подходами.

Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации - К. Левин - вначале пользовался понятием «социальная атмосфера», которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации».

Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Центральное место среди них занимает понятие «климат организации», или «организационный климат». число определений велико, и они так разнообразны, что психологи предпочитают по пути наиболее общих для определений признаков. Так, точки зрения авторов, Р. считает, что климат - это устойчивое качество среды организации, :

1) чувствуется этой организации;

2) на их поведение;

3) может описано по ряду в ценностных , принятых организацией .

Дж. Кэмпбелл и его соавторы климат организации, следующие фактора: степень действий для индивида; структурно-ролевой спецификации его ; тактику ; уровень взаимоподдержки, и внимания в отношениях у членами организации .

Приведенные климата отличаются разной расстановкой и включением некоторых признаков. Так, и Стрингер придают значение степени ролей, Шнейдер и - типу , Стерн, Пэйс, и Мэллой подчеркивают возможностей и условий для и применения идей и методов, а для интеллектуально-профессионального роста и членов организации. многих факторов, выделяемых авторами в качестве и измерений климата , можно степень бюрократизации , «мораль группы», системы или ценностные членов и т. д. Встречаются и такие , когда, по меткому Бенниса, «изучаются без организации» или « без людей». В первом происходит психологизация проблемы, отрыв ее от условий , во втором, - наоборот, величины социологического вытесняют психологическое исследуемого .

Главным недостатком описаний климата слишком общий факторов, выдвигаются в качестве характеристик организационного . Однако более и положительным, на наш , в этих определениях считать признание характера факторов, за основу при содержания климата. Это отметить, потому что в психологии существует направление, которого понимают не как объективное явление, а как субъективный перцептуальный комплекса черт организации, ее членами. Обобщенное , основанное на такой зрения, дал психолог Гадбуа: " организации, - пишет он, - собой глобальное ее членами общих, относительно свойств этой и социальных воздействий, происходят ее [18]. Следует сразу же , что стремление рассматривать климат лишь как перцепции индивидов, а не как объективно и независимое от восприятия явление имеет определенный и социально-политический смысл.

вывод из такого заключается в том, что формально необходимость вопрос об изменении , т. е. реальных условий, в живут и работают . Нужно найти пути на восприятие ими своей , и это поможет решить все и социально-политические западного общества. так формулирует свои Ликерт, говоря, что индивида на ситуацию всегда функцией его восприятия ( ситуации). Поэтому значение не реальность, а то, как он ее видит . Такое заключение порочность и опасность понимания психологического климата, оно открывает широкую для манипулятивного, или, как принято говорить на , макиавеллиевого, подхода к социальных проблем. напомнить, что «ориентация на » в американской психологии, означающая искать объяснения явлениям в психических людей (а не в экономико-социальных условиях), одним из основных психологического редукционизма. , или перцептуальное, е климата - одно из «ориентации на индивида».

американские психологи односторонность трактовки климата и разграничить понятия климата и климата (климат стали рассматривать в ее структуры и функциональных , а психологический климат - как этих организации ее членами). Так, психологи Джеймс и полагают, что «...организационный связан с организации, главными ее деятельности и представляемыми ею . Психологический же климат с характеристиками: , а именно с промежуточным процессом, посредством индивид переводит между организационными и индивидуальными в систему ожиданий, ов, поведений и т.д.» [13]. довольно тезис был изложен в иной форме и Хоувом, которые , что "психологический понимается как многомерная модель организации, восприятием индивида" . Таким , климат организации - это ее объективных свойств, а климат - результат этих членами организации.

климата в от их объектов и к возникновению , более и понятий. Так, и . изучая удовлетворенности среди священников, понятием " работы". , определяющим вида , были и среда, в она велась.

дальнейшее дробление . Он считает , , "административный климат" и " ". Под первым ряд факторов, работы различных , под - общие к человеку в той или иной .

концепции личности и , говоря об климате, понятием " ". Наконец, сказать и о том, что понятие климата , как «среда», «мораль », « организации» и т. п.

сгруппировать различные по общим для них редукционистским , то можно выделить типы при решении проблемы климата: личностный, и субъективно-перцептуальный. Предлагая деление, мы целью лишь тот основной элемент ( элементы), который в основу климата у разных .

Личностный редукционизм. этой концепции и оценивают организации с позиций соответствия условий в тем экспектациям (ожиданиям), руководствуется . Этот подход в степени отражает тезиса о принципиальной интересов (капиталистической) и потребностей личности. Названный , выдвинутый известным в области организации К. Аргирисом в 1957., фиксирует в психологических антагонистический характер между чел и организацией [9]. Методологической для личностно-редукционпстских концепций служит прямо или теория Мэррея. В довольно эклектичной «персонологии» (термин, введенный им для личности) из центральных мест проблема мотивации, а вопрос о взаимодействии с окружающей . Проблема мотивации им через детальную своеобразной иерархии . Под ними он "конструкции, выступающие в силы, которая перцепцию, аперцепцию, процесс, к действию и действие образом, чтобы в определенном направлении и неудовлетворяющую () ситуацию" [17]. насчитал около 20 потребностей, свойственных, по его , личности.

личности со средой он с помощью понятия «», означающего любое среды, и людей, окружающих индивида, которое облегчает удовлетворение тех или потребностей , либо затрудняет его. различал «альфа-прессы», под ними реальные и объекты , и «бета-прессы» как психические, образы этих и объектов, сформировавшиеся у . Для разных и ситуаций Мэррей различные комплексы «». При этом потребности как внутренние, а «» - как внешние мотиваторы . Степень и направленность между ними степень и напряженности личности. сознания в данном рассматривалась Мэрреем с , хотя и модифицированных позиций. ценностных систем оставалось почти , хотя Мэррей и попытался их в свою концепцию. образом, взаимодействие со средой у Мэррея в значительной механистический характер.

взаимодействия и «прессов» и некоторыми в основы для климата . Эти видели задачу в ении иерархии и в ее с системой «», та или иная организация. изоморфности, или , «прессов» должна служить и количественной организации.

Итак, явления, как социально-психологический , к вопросу об тех или иных оказывается . Она стремление социальные , неотъемлемую часть , что к искаженному пониманию , теоретическую проблемы в и приводит к выводам.

В случаев , предполагавшие весьма и между организации и ее климатом. Так, и предположили в 1958. что и бюрократические организации , способствующий уровню , отчуждения, и заинтересованности в . В 1965г. определенные зависимости организации (, специализации рабочих , , уровнем и т. д.) и ее климатом. структурным организации, , , как структура и централизации , уровень , приписывалось особо .

Опыт американских , что структурно-функциональные , , оказывают на климат , это влияние не однозначный и не .

Показательны три масштабных , проведенные в и 1971 гг. Инксоном с и в 1973 г. Чайлдом и . Было изучено 40 и обслуживающих в Бирмингеме (Англия), 17 организаций в Огайо и 78 в других штатах США. на то что объекты исследований были но основным характеристикам и при использовались одинаковые , корреляция различными параметрами и климата во всех оказалась разной. Так, , в исследовании в 1968 г. корреляция степенью централизации и «инновационным поведением» (т.е. инициативности в членов организации) и другими показателями оказалась нулевой. В , проведенном в 1971 г. была отрицательная корреляция децентрализацией власти и же показателями .

Таким образом, прямо свести организации к ее структурно-функциональным через однозначных и стабильных между ними не вызывающий сомнений результат. Но с тем нельзя было отрицать связь и между организационными и группами .

Так, одни исследователи ( и Соболь, Талачи, и др.) сосредоточили свое на роли организации; другие (, Керр и Косинар) ряда характеристик особо участие рабочих в и распределительной функции ; третьи (Эванс и др.) в центр исследований значение организационной структуры; делали акцент на лидерства; и, , большинство исследователей различные наборы характеристик, пытаясь их связь с . Наиболее общий такой набор , например, у Портера и [12]. В основных характеристик они выделили «уровень », положение личного , размеры организации, общий организации и «пирамидально- форму» организаций (т.е. иерархизации).

также точки на роль климата в системе организации. Для авторов выступает в качестве переменной, т.е. в виде результата взаимодействия факторов. , как, например Лоулер, и Олдхэм, видят в нем переменную, которая влияние структуры и организационных на эффективность организации и удовлетворенности ее членов.

В плане два к оценке структуры и : из них опирается на , другой - на () критерии. В последние комбинировать эти , и выяснилось, что они дают или противоречивые .

Большую и работу в этом проделали Пэйн и Пью. Четко понятия организационной и климата, они попытались их объективные и критерии. Они проследили в разных сочетаниях объективными и субъективными (оценками) , с одной стороны, и - с другой. Были , в частности, перцептуальные структуры и организации, проведены измерения структуры и оценки климата, а объективные структуры и климата .

Взаимосвязь индивидуально-личностных и некоторых параметров и климата оказалась невыясненной, так как, по Пэйна и Пью, либо проблеме уделялось внимание, при ее исследовании допускались методологические погрешности, не дают возможности к определенным .

Таким образом, редуцировать климат к ее структурным характеристикам, характеристики элементов климата и и найти устойчивые и связи между не дали результатов.

Системный в исследованиях климата . Системный подход в организации применяться за рубежом в 1966. после опубликования Катца и Кана « психология » [12]. Это были попытки понять , место и взаимосвязи климата в как в системе.

Заслуживает концепция климата Р. Пэйна и Д. С. Пью. Они пытаются и в то же время в единой системе ряд относительно самостоятельных, и неразрывно взаимосвязанных .

Эти подсистемы-блоки представить в виде ы, куда входят:

организации, ее размеры, , технологические , формы и виды , формы; организационная - структурирование ролей и , система , система статусов и ролей в структуре; климат, измеряемый показателями, как организации и ее способность к , степень риска в , который могут себе ее ; теплота и взаимоподдержка членов организации; управления и контроля; характеристики - потребности, способности, и форма удовлетворенности; ; компоненты непосредственного индивида, в включены непосредственный , коллеги, система , задачи (цели и деятельности).

2.2 Структура социально-психологического климата

элементом в общей социально-психологического является характеристика его . Это предполагает вычленение компонентов в рамках явления по единому основанию, в по категории отношения. в структуре социально-психологического становится наличие двух подразделений - отношения к труду и их отношения к другу.

В очередь, отношения к другу дифференцируются на между товарищами по и отношения в руководства и .

В конечном итоге все отношений рассматривается призму основных параметров настроя - эмоционального и .

Под предметным настроем направленность и характер восприятия тех или иных сторон его . Под тональным - его эмоциональное удовлетворенности или этими сторонами.

климат коллектива, себя, прежде в отношениях друг к другу и к делу, этим все же не . Он неизбежно сказывается и на людей к в целом, на их мироощущении и .

А это, в свою очередь, проявиться во всей ценностных личности, являющейся данного коллектива. образом, климат определенным и в отношении каждого из коллектива к самому .

В результате создается структура и последующих, более и более опосредованных социально-психологического .

То обстоятельство, что к миру (система ориентации личности) и к самому себе (, самоотношение и ) попадают в ранг , а не ближайших проявлений , объясняется их более , многократно зависимостью не только от данного коллектива, но и от ряда других , с одной , макромасштабных, с другой - личностных.

Действительно, человека к миру в рамках его жизни в целом, никогда не исчерпывается того или иного, самого для него коллектива.

образом обстоит и с отношением к самому . Самосознание складывается в течение его жизни, а самочувствие в существенной зависимости не от его статуса в коллективе, но нередко в еще мере от семейно-бытового и физического здоровья .

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования [13]. Есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы.

На самочувствии в коллективе, как справедливо О.В. Лунева, отражаются личности к определенной в целом, удовлетворенности своей и межличностными отношениями в .

Можно говорить и об представительства как к себе, так и к миру в ближайших проявлений климата коллектива. существенна для уже ближайших проявлений оценка отношений к самому себе (, самочувствие и т. д.).

из членов коллектива на всех других психологического климата в себе этому климату , восприятие, оценку и своего "Я" в рамках конкретной людей.

Самочувствие в определенной мере служить и известным степени ее духовного потенциала. В случае, конечно, не физическое самочувствие , зависящее от его , а психическое состояние, во многом атмосферой коллектива.

С этой зрения самочувствие личности (, степень удовлетворенности в группе, преобладающий ) может и как один из наиболее показателей социально-п климата.

Вместе с тем он не считаться основательным для того, конкретно судить о аспектах социально-психологического (СПК) в , о мере эффективности его . Естественно поэтому, что о роли СПК как фактора коллектива и требует специального .

В рамках социальной правомерно говорить о важнейших СПК коллектива - культуре отношений, человеческого , с одной стороны, и организации - с другой. Таким , с учетом как глобальных, так и компонентов макросреды вычленить основные факторы СПК коллектива, выходящие по масштабу за его рамки:

1. социальных общественно-экономической формаций в .

2.Социальные и социально-психологические современной научно-технической .

3.Культура и управления в данной организации.

4.Культура человеческих отношений и .

Названными , разумеется, далеко не все многообразие детерминант, могут влиять на СПК . Кроме , необходимо учитывать и всех названных , и их многократно опосредованное через воздействие на СПК первичного .

3. Предложения по эффективному выбору стиля руководства

Различные рассмотренные модели позволяют вывод о гибкого подхода к . Чтобы точно ситуацию, руководитель хорошо способности подчиненных, задачи, потребности, и качество информации.

«Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор [16].

трудно стиль руководства, всех членов ему коллектива. Стиль складывается и постепенно, пока не совокупность приемов с подчиненными и воздействия на них, находить эффективное и правильное . Становление стиля - это всегда сложный и процесс. требуется много , для ознакомления с деятельностью , а особенно для оценки уровня подчиненных. Руководителю знать, как уметь к каждому из своих , как правильно стимулирующее воздействие и в случае необходимости.

выбора стиля тем, в какой руководитель учитывает и готовность подчиненных к его решений, традиции , а также оценит и возможности, такие как образования, стаж , психологические качества. Но стиля в степени зависит от подготовки и поведения .

Отдельный тип стиля не встречается в виде. В реальности в каждого руководителя общие черты, стилей при роли какого-либо из них. Возможность и целесообразность различных компонентов руководства наличием в каждом с определенных черт, функций, которые в зависимости от .

На формировании стиля сказывается также иерархии управления, вид (линейный, ) и конкретные ситуации ( может быть в одних ситуациях и - в других).

данные, как и в целом руководства, свидетельствует о переходе от автократического и к демократическому , преимущества которого сейчас, когда преодолеваются административные управления.

В дни не может рассчитывать на руководитель, который в подчиненных не как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры [4]. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития - беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы [5]. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство - это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций» [6].

Успешное выполнение сложных и ответственных задач находится в прямой зависимости от стиля управления, причем эта зависимость связана не столько с типом стиля, а с его приспособленностью к условиям конкретной организации.

На основе вышеперечисленного можно внести ряд рекомендаций по эффективному выбору стиля руководства:

1)руководитель должен больше времени уделять коллективу, взаимоотношениям внутри него;

2) для увеличения эффективности продаж и развития своих сотрудников необходимо отправить своих работников на курсы, тренинги;

3) руководитель довольно большое количество работы делает сам, хотя у него в подчинении достаточно людей, чтобы переложить часть работы на них.

Заключение

При проведении теоретического анализа литературы были изучены стили руководства. Выяснилось, что каждый стиль имеет характерные ему как достоинства, так и недостатки. Авторитарный стиль имеет место быть в многопрофильных, зарекомендовавших себя организациях. В нем применяется иерархический аппарат. Также он отличается абсолютной централизацией начальства, склонностью к единовластию в многократно преувеличенных формах, самовластным решением вопросов жизни коллектива самой разной значимости, добровольным сведением к минимуму контактов с подчиненными. Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожидание указаний сверху. Демократический стиль, в отличие от авторитарного, подразумевает возможность самостоятельного принятия подчиненными решений, соответствующих их специализации, выполнение возлагаемых функций и принятие участия в таких видах деятельности, как выдвижение целей, анализа работы, разработка и принятие решений. Пресыщенность работой трактуется и как эмоциональное состояние, следующее из анализа своей деятельности или опыта работы. Приверженцы авторитарного метода считают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как поддерживают единоличную власть руководителя и тем самым расширяют его или ее возможности воздействовать на подчиненных, провоцируя их к достижению целей предприятия. Приверженцы демократичного стиля руководства утверждают, что опирающийся на человеческий потенциал подход, при его верном использовании, гарантирует повышение степени удовлетворенности.

По ходу написания курсовой работы был разносторонне изучен вопрос влияния стиля руководства персонала на социально-психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа важности выбора оптимального стиля руководства и проведенного психологического исследования коллектива организации были представлены рекомендации по эффективному выбору стиля управления персоналом на предприятии.

Подводя итоги проделанной работы, следует отметить, что благоприятный результат деятельности любого предприятия во многом зависит от тщательно продуманного стиля руководства, то есть приемлемого стиля для конкретного предприятия.

Список использованных источников

1. Аверченко Л.К. и др. «Психология управления» Курс лекций. - М., 2007

2. Аналоуи. Ф. «Стратегический менеджмент» М.: Юнити. 2005

3. Блейк Р.Р., Мутон Д.С. «Научные методы управления» - Киев, 1990

4. Веснин В.Р., Юрьева Т.В. «Антикризисное управление» - М.: Евразийский открытый институт, 2011

5. Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала», М.: Юристъ, 2003

6. Захарова Т.И. «Организационное поведение» Учеб.-метод. Комплекс – М.: Евразийский открытый институт, 2010

7. Князев С.Н. «Управление: искусство, наука, практика» - Минск: Армита-Маркетинг, 2002

8. Липсиц И.В. «Жесткий руководитель: методы управления», 2008

9. Малиновский П.В., Малиновская Н.М. «Управление персоналом» Учебник для вузов – М.: Юнити-Дана, 2015

10. Питерс Т., Уотерман Р. «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний», Издание 5-е дополненное и переработанное. - М., 2006

11. Рогов Е.И. «Психология группы» - М.: Гуманитар, 2007

12. Розанова В.А. «Психологические парадоксы в управлении» - М., 2007

13. Сидоренко Е.В. «Методы математической обработки в психологии» - СПб.: Речь, 2000

14. Скопылатов И.А. «Управление персоналом» Учеб. пособие для вузов – СПб: Изд-во Смольн. ун-та, 2000

15. Тейлор Ф. «Менеджмент» - М., 2003

16. Тейлор Ф. «Принципы научного менеджмента» - М., 1991

17. Удальцова М.В. «Социология управления» - М., 2008

18. Щекин Г.В. «Организация и психология управления персоналом» Учеб.-метод. пособие; 2002

19. Практическая психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Академия, 2005

20. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. - СПб.: Питер, 2001

21. Электронный словарь-справочник «Управление персоналом». URL: http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm