Выбор стиля руководства в организации (Влияние типа управленческих отношений (стиля руководства) на показатели эффективности работы организации. )

Содержание:

Введение

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания.

Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали действуют и находят свое проявление, как в производственной, так и в бытовой сферах жизни.

Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными или сотрудниками.

Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием: Знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике. Умение правильно вести деловую беседу.

Выполнение руководителем главных требований при ведении деловой беседы с сотрудниками – создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника – это прямой путь к его участию в разрешении ситуаций, ведущих к ухудшению социально – психологической обстановки.

Руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных и сотрудников.

Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельствам того, как не надо руководить.

Цель - изучить выбор стили руководства на организацию.

Задачи:

1. Изучить стили управления
2. Рассмотреть выбор стиля руководства на организацию

Объектом исследования является стиль руководства

Предметом исследования является процесс выбора стили руководства на организацию.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают Семенов A.K., Маслов Е.Л., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. и др.

Глава 1. Система стилей руководства

Влияние типа управленческих отношений (стиля руководства) на показатели эффективности работы организации.

Современная экономическая ситуация требует от руководства коммерческой организации сознательного использования сильных сторон личности как работников, так и управляющих, и всего арсенала управленческой науки. ^[1]

Индивидуально-ситуативный подход подразумевает использование в каждом конкретном случае адекватного стиля управления — авторитарного, либерального или демократического. ^[2]

Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше шансов у него создать конкурентоспособное предприятие. ^[3]

Особую актуальность данная тема приобретает в период реорганизации предприятия или модернизации его организационной структуры управления.

Для анализа стиля руководства в компании важно изучить отношения, которые возникают (формируются) в организациях, в их подразделениях как отклик работников на управленческие ориентации руководителя, на манеры его поведения по отношению к подчиненным.

Эти управленческие отношения проявляются как формализованные и персонализированные, дополняя друг друга.

Сочетания структур управления в организации можно изобразить графически, на основе «измерения» шести типов управленческих ориентаций руководителя, в том числе формализованных (автократических или авторитарных, технократических и бюрократических) и трех персонализированных (демократических, гуманитарных и инновационных). ^[4]

Причем, если формализованные структуры управления ориентируют руководителя на жесткие требования, а работников на подчинение этим требованиям, то персонализированные структуры управления ориентируют руководителя на «мягкие» требования, а работников — на самостоятельность в решении деловых проблем. ^[5]

Эффективность управления также повышается из-за влияния оптимизации численности персонала.

Удельный вес прибыли до налогообложения и чистой прибыли на одного работника аппарата управления возрастает ежегодно почти в 1,5 раза. Значения рентабельности предприятия прогрессируют, что свидетельствует о его конкурентоспособности.

Удельный вес заработной платы работников аппарата управления превышает удельный вес работников аппарата управления в общей численности работников предприятия.

Это объясняется разницей в оплате труда менеджеров высшего звена и рядовых специалистов, а также сокращением численности аппарата управления с одновременным увеличением штата работников предприятия.

Таким образом, можно сделать заключение о том, что стиль руководства, а также оптимально выстроенная организационная структура управления оказывает опосредованное влияние на показатели экономической эффективности организации. ^[6]

Для того чтобы сохранить конкурентные преимущества в условиях российского рынка необходимо незамедлительно реагировать на его изменения и выбирать адекватные методы руководства.

Личностные детерминанты стиля руководства

Рассматривая деятельность современных компаний, можно отметить, что некоторые из них добиваются высоких результатов, а другие не могут преодолеть высокий уровень конкуренции, экономические, финансовые кризисы. ^[7]

Чаще всего руководителями успешных компаний являются активные, харизматичные, целеустремленные личности, которые способны эффективно управлять и процессом производства, и персоналом компании. ^[8]

В настоящее время возрастает необходимость в качественных социально-психологических исследованиях процесса эффективного управления в организации, что и является актуальным в связи с развитием крупного бизнеса, созданием холдингов, сетей, корпораций.

Для успешного и эффективного руководства человеческими ресурсами необходимо сочетание личных и профессиональных качеств. Стиль руководства во многом определяет успех организации, эффективную динамику развития и роста компании, уровень работоспособности.

Стили руководства (управления) обычно рассматриваются в рамках теорий лидерства. Лидерство – наиболее активно изучаемая проблема в социальных науках, в том числе и в рамках организационной психологии.

Среди наиболее ранних теорий лидерства необходимо выделить теории личностных черт. Это так называемый структурный подход, который ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера, определив свойственные ей черты или характеристики.

Поведенческие, стилевые характеристики, обеспечивающие успех руководителю, изучаются в поведенческих теориях лидерства.

В рамках данного подхода стиль лидерства определяется как «совокупность приемов и методов, применяемых лидером (также и руководителем) с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей». ^[9]

Наиболее известная типология стилей лидерства принадлежит К. Левину. Данные стили были выявлены ученым экспериментальным путем в начале XX века. ^[10]

Это авторитарный, демократический и попустительский стили лидерства. Несмотря на то, что терминология, введенная К. Левиным, современными менеджерами оспаривается, однако она до сих пор широко используется на практике.

Таким образом, «типичный» руководитель предпочитает демократический стиль управления персоналом, основной сложностью в работе с подчиненными является их низкая исполнительность и дисциплинированность. ^[11]

Преимуществами работы в руководящей должности являются получение новых знаний и навыков, а также отсутствие необходимости в трате времени на выполнение рутинной, неэффективной работы. Желаемой моделью взаимоотношений с персоналом является организованное взаимодействие.

Руководители также характеризуются развитыми коммуникативными навыками, высокой стрессоустойчивостью, социальной активностью, уверенностью в себе, уравновешенностью, открытостью и высоким уровнем самокритичности. ^[12]

С помощью однофакторного дисперсионного анализа нами было выявлено, что выбор руководителем того или иного стиля управления персоналом зависит от таких личностных особенностей как возбудимость, эмотивность, демонстративность, дистимность и спонтанная агрессивность.

Глава 2. Стиль руководства и персонал

2.1. Доверие работников к стилю руководства

В последнее время как российская, так и западная социальная психология все чаще обращается к исследованию проблемы доверия. ^[13]

Феномен доверия фигурирует в политических и экономических отношениях, в области медицины, образования, религии, частной жизни, в сущности в любой сфере общественного жизни присутствует тот аспект взаимоотношений между людьми, который может быть выражен в категории доверия (недоверия), проявляемого отдельной личностью, группой или обществом в целом к другому лицу, группе, тому или иному социальному явлению. ^[14]

Доверие является важным аспектом межличностного общения, межгруппового и организационного взаимодействия, а также функционирования общества в целом. ^[15]

Несмотря на значительное количество научных исследований категории доверия, сегодня не существует его общезначимой научной концепции, не говоря уже о теории доверия и его развернутой модели.

Исследователи продолжают дискутировать по вопросу о сущности и структуре понятия доверия, пытаясь определить те необходимые критерии, которые позволили бы четко отделить этот феномен от схожих с ним явлений, таких как вера, доверчивость, доверительность, убежденность и т.п. Доверие выполняет весьма важные функции в социальной жизни людей. Вместе с тем оно недостаточно изучено в социально-психологическом плане, чем и определяется актуальность исследования.

Противоречие между актуально востребованным и явно недостаточным уровнем знания в этой области как эмпирического, так и теоретического составляет научно-исследовательскую проблему доверия, требующую своего решения, и выводит на первый план необходимость теоретической разработки всей совокупности вопросов, относящихся к его проблематике. Особую значимость для реализации цели нашего исследования имели работы, посвященные следующим вопросам:

- работы зарубежных социологов, предлагающих ряд концепций социального доверия (А. Селигмен, П. Штомпка, Ф. Фукуяма). ^[16]

- западные психологические исследования, рассматривающие как проблему установления доверия в процессе психотерапии и психологического консультирования между специалистом-психологом и клиентом, а также проблему формирования доверия клиента к себе и к миру как необходимый и существенный фактор развития личности и терапии личностных расстройств (Э. Эриксон, К. Р. Роджерс, Э. Шостром).

Социально-психологические исследования доверия: теория доверия в организации как система управления (Роберт Брюс Шо).

В этом случае доверие рассматривается как один из существенных факторов функционирования организации или взаимодействия организаций, организации и общества без обращения к анализу самого феномена доверия, его содержания и сущности;

- современные отечественные исследования, которые разрабатывают соответствующие концепции и теории доверия разного уровня обобщения, изучаются его факторы, функции и его роль на различных уровнях социальной организации, а также психологические технологии эффективного управления доверием (А. Л. Журавлев, А. Б. Купрейченко, Т. П. Скрипкина, П. Н. Шихирев). ^[17]

Таким образом, на основе полученных данных было выявлено, что в торговой сфере не существует различий в степени доверия к стилям управления, обусловленных гендерной принадлежностью руководителя. ^[18]

В результате анализа был получен отрицательный коэффициент, свидетельствующий об отрицательной корреляции (очень низкий показатель), то есть о слабой связи между признаками. ^[19]

Руководителям торговых организаций были предложены рекомендации, направленные на развитие доверия в межличностных отношениях внутри подразделений и по отношению к руководству в целом:

- распространять правдивую информацию, которая подчеркивает высокий уровень компетентности и профессиональных знаний руководителя; демонстрировать искренность намерений и общность интересов;

- внедрять новые правила обмена информацией, обогащать ее содержание и формы предоставления;

- выстраивать культуру общения на организационном уровне;

- расширять управленческие компетенции работников в подразделениях;

- разрабатывать алгоритмы объяснения работникам причин и масштабов изменений, происходящих в организации;

- разработать открытую систему оценки вкладов сотрудниками. ^[20]

Результаты эмпирического исследования могут быть использованы руководителями и специалистами управления (работники отделов кадров) в организациях в работе с руководителями и рядовыми работниками по созданию благоприятного социально- психологического климата, усилению эффективности руководства, предупреждению конфликтов.

2.2. Влияние стиля руководства на развитие организации

Сегодня практически в любой организации система управления определяет характер формирования и развития организации. И какую бы не выбрал стратегию развития её руководитель, его стиль, мотивация и характер работы зависят от многих принципов.

Умелое руководство следует охарактеризовать, как способность добиваться поставленных целей и задач, посредством положительного влияния на людей. Объективная составляющая стиля управления определяется суммой требований, как социального, так и экономического характера к руководителю. ^[21]

Стиль управления, это категория, которая раскрывает единства психологического и интеллектуального самоуправления личности руководителя. Важным элементом в стиле управления руководителя является непосредственное влияние на подчиненных. ^[22]

Ученые всегда пытались выяснить, каким образом стиль руководства влияет на эффективность деятельности организации. Ведь именно от стиля руководства зависит успех организации, динамика развития, а также мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Американский социальный психолог и исследователь организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт на протяжении долго времени проводил ряд исследований организаций как с высокой, так и с низкой производительностью труда. ^[23]

В результате исследований Лайкерт пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных.

Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентирован или на человека, или на работу.

Стиль руководства, сосредоточенный на человеке может повысить производительность труда, однако не в каждом случае будет оптимальным. Лайкерт предложил 4 базовых стиля руководства.

В 1-й стиль управления он включил руководителей эксплуататорско- авторитарного типа. Такие руководители все решения в организации принимают единолично, а также обладают неограниченной властью.

Ко 2-му стилю управления Лайкерт отнес руководителей, поддерживающих авторитарные отношения с подчиненными и периодически разрешающих им принимать участие в управлении организацией. Это руководители благосклонно-авторитарного типа. Такие руководители мотивируют подчиненных с помощью «кнута и пряника».

К 3-му стилю управления он отнес руководителей, которые используют консультативно-демократический стиль управления. Такие руководители выслушивают рекомендации своих подчиненных, однако решение принимают единолично и так же единолично несут за него ответственность.

Самым действенным является 4-й стиль, который ориентируется на групповые решения, а также участие всех работников в принятии необходимых решений. ^[24]

Такие руководители большое значение уделяют проблемам своих подчиненных, а также помогают решать их. Между руководителем и подчиненными присутствует взаимное доверие. Таким образом, можно заметить, что эффективные руководители уделяют большое внимание именно человеческим аспектам проблем. ^[25]

Однако данный подход не является оптимальным для всех ситуаций, поэтому руководитель не может позволить себе применять только один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться разными стилями и методами влияния в зависимости от ситуации. Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений, если это будет необходимо. ^[26]

Его задача – сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации. ^[27]

Ведь именно от руководителя, от того, какого стиля управления он будет придерживаться, от его знаний, умений и навыков зависит процветание организации, ее прибыль, будь это маленькая организация, состоящая из нескольких сотрудников или очень крупное предприятие. Очевидно, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников.

Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, однако, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой. Поэтому именно смешанные стили руководства приносят больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Опираясь на точку зрения Лайкерта, стоит заметить, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления.

Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами. Именно поэтому многие не поддержали теорию Лайкерта, несмотря на ее глубокую научность, считая, что на практике она себя не всегда реализовывает.

Стоит отметить, что достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного пути руководства персоналом. Для каждой организации необходимо индивидуально разрабатывать методику поведения. ^[28]

Это связано не только с личностными качествами работников, но и с особенностями ментальности, важностью выполняемых работ и т. д. ^[29]

Примером, когда теория Лайкерта может быть неэффективной служат случаи, в которых руководители четвертой модели проявляют полное доверие к своим сотрудникам, а те, в свою очередь, злоупотребляют оказанным им доверием и занимаются кражами на производстве в силу своих личных склонностей.

Однако нужно признать и заслуги этого исследователя. Лайкерт углубил уже имеющиеся представления о деловых отношениях между сотрудниками.

Теорию Лайкерта можно легко использовать в социологическом исследовании ситуации конкретной организации. Совершенно очевидно, что эффективность работы в организации в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее от практикуемого им стиля руководства. ^[30]

Однако то, что удобно и привычно руководителю, вовсе необязательно является таковым для подчиненного. ^[31]

Вот здесь, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителя и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства.

Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства задача непростая, но вполне разрешимая. ^[32]

От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства. ^[33]

Подводя итог следует сделать вывод, что если руководитель действует рационально, то он должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных чувство, что ими манипулируют, но при наличии допустимых условий сдвигать вектор власти в свою сторону и уменьшать власть подчиненных. ^[34]

Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к управлению, если будет в равной степени уметь применять на практике все 4 стиля руководства, которые определил Лайкерт. ^[35]

Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход.

Заключение

Организационный уровень рассматривает этические нормы и правила взаимодействия между организацией и её работниками, которые проявляются в следующих формах: Обязательства администрации по отношению к персоналу, работающему в организации, те ценности и приоритеты, которые при этом служат основными ориентирами; Обязательства и ценности, определяющие отношение персонала к организации и руководству.

Стереотип восприятия обществом организации состоит из определенного набора характеристик, основой которых является идея о том, что организация позитивная система, которая своей деятельностью приносит пользу обществу.

Эффективность процесса управления определяется тем, кто конкретно и как руководит. Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации.

Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления.

В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Сотрудник в любой момент времени находится на разных уровнях эмоционального, интеллектуального и мотивационного состояния и развития.

Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руководителя результатов деятельности, профессионального поведения и личностных качеств сотрудников не может быть окончательной, поскольку любой человек находится в развитии, меняет проявление своих способностей и свойств.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания.

Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали действуют и находят свое проявление, как в производственной, так и в бытовой сферах жизни.

Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными или сотрудниками.

Литература

1. Апаев Г. А. Основы менеджмента: искусство управлять собой и людьми: [учебное пособие] / Г. А. Апаев. 2-е изд., перераб. и доп. Йошкар-Ола: Мар. гос. техн. ун-т, 2006. 179 с.
2. Егоршин А. П. Основы управления человеческими ресурсами: учебник для вузов. – М:. ИНФРА-М, 2006. – С. 33-37.
3. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с.
4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74.
5. Кузнецова Е. А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: Дис. ... канд. социол. наук. М: МГУ, 2000.
6. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. 564 с.
7. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2001. 277 с. 4. Мескон М. Основы менеджмента. М., 2006. 522 с.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : учебник; пер. с англ. М. : Дело, 2006. 720 с.
9. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с.
10. Романенко Г.Н. Математические методы в задачах управления и принятия решений// Изв. вузов. Сев.- Кавк. регион. Техн. науки. - 2011. - № 6. - С. 154 -156.
11. Романова Е. С. Профессиональное становление и развитие с позиций дуального подхода // Системная психология и социология. 2010. № 1. С. 44–57.
12. Рыжов Б. Н. Системные основания психологии // Системная психология и социология. 2010. № 1. С. 6 – 43.
13. Рыжов Б. Н. Системные основания психологии // Системная психология и социология. 2010. № 2. С. 5–24.
14. Селигмен А. Проблема доверия. М.: Идея-пресс, 2002. 256 с.
15. Семенов A.K., Маслов Е.Л.. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебник для вузов. – М:. Информация и инновационный центр "Маркетинг", 1999 С. 100-123.
16. Семина Л.Ю. Особенности формирования потребности в персонале в условиях развития в организации//Вестник Южно-Российского государственного технического университета. Социально-экономические науки. - №3. - 2015.- С-126-133.
17. Скрипкина Т.П. Взаимодоверие как основание межличностных взаимодействий // Вопросы психо- логии. 1999. № 5. С. 33-37.
18. Социальная психология / Под ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркач. М., 2001. 238 с.
19. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб: Питер, 2001. 475 с.
20. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
21. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. М.: ООО «Изд-во АСТ», ЗАО НПП «Ермак», 2005. 730 с.
22. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление забо- ты. М.: Дело, 2000. 272 с.
23. Шостром Э. Человек-манипулятор. Внутреннее путешествие от манипуляции к актуализации. М.: Апрель-Пресс, Изд-во «Эксмо-Пресс», 2002. 240 с.
24. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. М.: Логос, 2005. 664 с.

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74. ↑

2. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с. ↑

3. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

4. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с. ↑

5. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74. ↑

7. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

8. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с. ↑

9. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74. ↑

11. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с. ↑

12. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

13. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с. ↑

14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74. ↑

15. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

16. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74. ↑

18. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

19. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с. ↑

20. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74. ↑

22. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с. ↑

23. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

24. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с. ↑

25. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

26. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74. ↑

27. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

28. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с. ↑

29. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

30. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74. ↑

31. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с. ↑

32. Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с. ↑

33. Кузнецова Е. А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: Дис. ... канд. социол. наук. М: МГУ, 2000. ↑

34. Апаев Г. А. Основы менеджмента: искусство управлять собой и людьми: [учебное пособие] / Г. А. Апаев. 2-е изд., перераб. и доп. Йошкар-Ола: Мар. гос. техн. ун-т, 2006. 179 с. ↑

35. Егоршин А. П. Основы управления человеческими ресурсами: учебник для вузов. – М:. ИНФРА-М, 2006. – С. 33-37. ↑