Выбор стиля руководства в организации (Руководство и лидерство)

Содержание:

Введение

Понятие «управление» вошло в нашу жизнь очень прочно, поэтому мы не задумываемся над его точным значением. Мы говорим, что президент управляет страной, директор – организацией, автовладелец – своим автомобилем. Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета определенных особенностей людей, которые там работают, без взаимодействия членов той или иной организации, без представления какую может вызвать реакцию принятое решение.

В любой организации, предприятии, есть сложившиеся убеждения, как должна быть организована работа, осуществляться управление, как должен контролироваться персонал. В зависимости от личных качеств руководителя, уровня его профессиональных и общих знаний, его опыта, а также его темперамента зависит стиль управления.

Именно от этого содержания зависит манера поведения руководителя, его обращения к своим подчиненным, учитывает или игнорирует руководитель мнение своего персонала, подбирает ли роли каждому подчиненному в соответствии с его профессиональными возможностями. Из личностных качеств руководителя и складывается его стиль руководства и управления.

Однако не существует единого стиля управления, и говорить о достоинстве одного или другого стиля управления можно только для каждой конкретной ситуации управления. Стиль управления оказывает влияние на эффективность работы коллектива и всю деятельность предприятия.

1. Стили руководства в системах управления

1.1. Понятие, стили руководства, уровни руководства

«Часто хороший руководитель является

посредственным лидером, а истинный

лидер группы не всегда в состоянии

профессионально руководить коллек-

тивом…»

Аристотель

Руководитель – это человек, на которого официально возложены функции управления коллективом и организацией его деятельности.

Успешная работа трудового коллектива на 90% зависит от руководителя^[1][1]. Грамотный, руководитель способен в короткий срок вывести коллектив на устойчивую, стабильную, рентабельную работу.

Руководители могут использовать различные методы и средства для принятия решений^[2][2]. Руководитель на всех уровнях управления выступает как ведущее лицо, именно руководители определяют целенаправленность и продуктивность работы коллектива, подбирают кадры, налаживают психологический климат и рассматривают другие аспекты деятельности каждой конкретной производственной группы. Важной характеристикой деятельности самого руководителя, является его стиль руководства.

Стиль руководства – совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным^[3][3]. Стиль руководства это воздействие руководителя на подчиненных, в зависимости, как от объективных, так и субъективных условий управления, а так же от особенностей личности самого руководителя. Руководитель сам решает, как скоординировать действия подчиненных, для эффективности выполнения управленческих целей и задач, а также их поощрения и наказания.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем^[4][4]. Стиль управления – это определенная система выбранная руководителями для эффективных методов и приемов управленческой деятельности. В теории менеджмента различают несколько стилей руководства^[5][5.] Рассмотрим несколько типичных стилей руководства.

Участвующий

Совещательный

Агрессивно-податливыйвыАй

Агрессивный

Эгоистичный

Добросердечный

Рис. 1. Стили руководства

1.Авторитарный стиль (от лат. auctoritas - власть, влияние) – властный, основанный на стремление утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства^[6][6]. Характеризуется сосредоточенностью власти в одних руках. Руководитель сам принимает и отменяет решения единолично. В его отсутствие никто не может принять решение. Он сам подбирает себе помощников, но использует их не как советчиков, а как исполнителей своей воли^[7][7]. Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, требует дисциплины и идеального порядка; берет на себя всю ответственность за результаты деятельности; держится отчужденно от рядовых исполнителей. К критике относится отрицательно, нетерпим к чужому мнению. Положительно реагирует на свои нововведения. Авторитарный руководитель желателен для деятельности, связанной с высшей социальной ответственностью (например, президент). Такой руководитель необходим там, где нет времени на обсуждения ситуации, где необходимо решительно взять на себя всю ответственность за последствия принятых решений.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей:

- агрессивный стиль руководства;

- агрессивно-податливый стиль руководства;

- эгоистичный стиль руководства;

- добросердечный стиль руководства.

2. Демократический стиль (от греч. demos - народ и kratos - власть). К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения – одна из возможных»^[8][8]. Руководства строится на разделении власти, участии работников в управлении. Он предпочитает активное участие своих помощников (инициативной группы) в принятии решений, однако право окончательного выбора оставляет за собой^[9][9]. Ответственность за принятие решений частично может быть разделена с подчиненными. Руководитель заботиться о развитии личной деловой инициативы подчиненных, доверяет им, стимулирует проявления разных точек зрения. Руководитель контактен с подчиненными, отмечает их успехи, всегда держит их в курсе дела. Руководитель – демократ не боится рисковать и побуждает подчиненных открыто признавать допущенные ошибки. Такой стиль оптимален, в некоторых видах производства, управлении учебными заведениями, творческими коллективами. Он порождает более теплый психологический климат в коллективе. Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известных границ, за которым дело подменяется его обсуждением^[10][10].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- совещательный стиль руководства;

- участвующий стиль руководства.

3. Либеральный стиль (от лат. liberalis - свободный). Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности^[11][11]. Руководства строится на минимальном участии в управлении. Руководитель стремится уменьшить свою ответственность, не желает принимать ее на себя, ссылаясь на ограничения в правах, инструкции и положения. Дисциплина в таком коллективе поддерживается за счет сознательности и самоорганизации сотрудников. Руководитель - либерал тактичен, нетребователен, добродушен, доверчив, застенчив, неконфликтен; испытывает трудности в общении, склонен к задабриванию подчиненных выплатой незаслуженных премий. Руководитель такого стиля не эффективен в сложных экстремальных ситуациях.

Характер зависимости эффективности стилей работы руководителей, задается параметрами ситуации^[12][12]. В разных стадиях развития коллектива, при разном характере труда и уровне образованности приоритетным может быть разный стиль управления, в том числе смешанный, когда признаки одного стиля взаимодействуют с признаками и других стилей.

В практике управленческой деятельности, встречаются и другие стили руководства, помимо указанных выше. Так, по фактору методов руководства, выделяют такие стили, как контактный, дистанционный, делегирующий, проблемный, целепостановочный^[13][13].

Руководитель контактного стиля отдает преимущество общению с исполнителями, в отличие от дистанционного стиля. Руководитель дистанционного стиля не отдает преимущество общению с исполнителями. Руководитель делегирующего стиля предполагает передачу части полномочий подчиненным. Руководитель проблемного стиля поощряет самостоятельность мышления подчиненных, инициативу, ставит перед ними проблему и нацеливает их на самостоятельный поиск ее решения.

Руководитель целепостановочного стиля определяет цель, и предоставляет подчиненным полную свободу путей и методов ее достижения.

Руководитель должен уметь применять любые стили руководства, что порой невозможно в силу психологических причин^[14][14]. Независимо от того, сколько существует стилей управления в конкретной организации, руководителей традиционно делят на три категории. В соответствии с уровнями управления можно выделить: руководителей высшего звена, руководителей среднего звена, руководителей низового звена.

Таблица 1

Характеристика уровней руководства

Место на иерар- Порядок

Уровень хической лест- Функции назначе- Права Обязанности

руководства нице органи- ния

зации

1 2 3 4 5 6

Высший ор- Во главе органи- Определе- Занимают Предста- - организация рабо-

ганизацион- ции (члены сове- ние мис- свою вительст- - ты фирмы;

ный уровень та директоров, сии, поли- долж- во на пе- - распоряжение

президенты, ви- тики и це- ность на регово- имуществом без

цепрезиденты) лей, основании рах с доверенности;

структу- контракта главны- - заключение и рас-

ры, систе- с собстве- ми госу- торжение догово-

мы управ- нником дарстве- ров

ления (государс- нными - стимулирование

вом) органами подчиненных руко-

водителей;

- ответственность

за принимаемые ре-

решения;

- реализация власти

в соответствии со

статусом

Руководите- Во главе основ- Выполне- Назнача- Поощре- - установление за-

ли среднего ных подразделе- ние полу- ются за- ние или даний, контроль их

звена ний ченных местите- наказа- выполнения;

заданий лями или ние под- - проведение ме-

и сохран- первым чинен- роприятий по со-

ность лицом ных, ре- вершенствованию

имущест- шение организации, усло-

ва кадро- вий труда, техноло-

вых воп- гии производства,

росов дисциплины;

- подготовка инфор-

мации для приня-

тия высшими руко-

водителями реше-

ний;

- борьба с конфлик-

Продолжение таблицы 1

1 2 3 4 5 6

тами

Руководите- Во главе неболь- Повсед- Назнача- В уста- - распредиление за-

ли низового ших коллективов невное ются руко- новленном даний, составление

звена исполнителей управле- водителя- порядке графиков работы;

(начальники це- ние техно- ми низово- премиро- - координация и ор-

хов,участков, логичес- го звена вать и на- ганизация труда;

бригадиры) кими про- лагать - обеспечение вы-

цессами взыскание полнения заданий

и испол- на подчи- качественно;

нителями ненных - контроль за ис-

пользованием обо-

рудования, дисцип-

линой, безовасность

труда;

- содействие рацио-

нализаторству;

- осуществление об-

ратной связи;

- разрешение конф-

ликтов

Все управленческие уровни организации действуют как единая система, а успешность работы каждого из уровней обусловлена успешностью работы других, а именно, как реализуют свои основные функции руководители всех уровней, направляя свою организацию к правильному решению стратегических задач.

2. Достоинства и недостатки стилей руководства

Стиль руководства – это важнейший фактор в управлении предприятия. Рассмотрев особенности таких стилей как авторитарный, демократический, либеральный, следует перейти к рассмотрению их достоинств и недостатков. В каждом и этих стилей есть свои достоинства и недостатки^[15][15].

Сразу хочется отметить, что не существует «хороших» или «плохих» стилей руководства. Стили руководства зависят от множества взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

Главное различие между стилями – предпочитаемые методы управления^[16][16].

Стиль руководства	Методы управления
Авторитарный	Командные методы
Демократический	Договорные и социально-психологические методы
Анархический	Бессистемность в выборе методов

Преимущества авторитарного стиля руководства:

- обеспечивает оперативность и четкость управления;

- уменьшает время принятия решений^[17][17];

- создает единство управленческих действий;

- не требует больших материальных затрат;

- позволяет быстрее справиться с трудностями становления на вновь создаваемых предприятиях.

Недостатки авторитарного стиля:

- высокая вероятность неправильных решений;

- подавление любой инициативы^[18][18];

- отсутствие стимулов труда;

- сильная система контроля;

- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе^[19][19];

- высочайшая степень зависимости работы коллектива от постоянного прессинга руководителя;

- на больших предприятиях – высокая степень бюрократизма.

Преимущества демократического стиля управления:

- развитие личной деловой инициативы подчиненных^[20][20];

- высокая вероятность правильных, взвешенных решений;

- высокие результаты труда;

- удовлетворенность исполнителей своей работой и членством в трудовом коллективе;

- создание благоприятного психологического климата и сплоченность коллектива.

Недостатки демократического стиля руководства:

- необходимость материальных затрат;

- длительное принятие решений;

- низкий уровень дисциплины;

- отсутствие возможности централизованного контроля^[21][21];

- перекладывание ответственности работы.

Преимущества либерального стиля управления:

- свобода творчества коллектива;

- неформальный тип взаимоотношения внутри коллектива;

Недостатки либерального стиля управления:

- уход от принятия стратегически важных решений;

- результаты работы обычно низкие^[22][22];

- люди не удовлетворены своей работой;

- неблагоприятный климат в коллективе;

- сотрудничество отсутствует;

- нет интереса, трудиться добросовестно;

- равнодушие к критике^[23][23];

- возможны конфликты.

Рассмотрев достоинства и недостатки этих стилей, мне кажется, что самым оптимальным можно признать демократический стиль руководства. Потому, что этот стиль при принятии решений позволяет избежать серьезных ошибок. При демократическом стиле проще адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды.

Но все равно, сколько бы исследователи не разрабатывали теорию эффективного стиля руководства – это сделать не возможно, так как руководство – это искусство, а значит, что каждый руководитель должен уметь в зависимости от ситуации пользоваться всеми тремя стилями.

2. Руководство и лидерство

2. 1. Понятие о руководстве и лидерстве

В повседневной жизни часто путают термины «лидер» и «руководитель». Американский исследователь Дж. Коттел писал, что самая главная функция лидера организации – определить необходимость цели, точнее, миссию организации, и разработать стратегию для ее достижения^[24][24]. А вот работа руководителя заключается в том, чтобы осуществлять эту стратегию на практике.

Рассмотрим каждое понятие в отдельности.

Руководитель – должностное лицо, определяемое структурной организацией деятельности. Руководство – это процесс, реализуемый через формальные отношения.

Лидер – самый авторитетный член группы, за которым признается преимущества в статусе и праве принимать решения в значимых для группы ситуациях. Лидерство – это процесс неформальных отношений воздействия на людей. Лидерство осуществляется спонтанно в межличностных отношениях групповых норм и ожиданий.

Эти две формы управления имеют определенное сходство, которое заметно уже в самой терминологии. Руководитель – это ведущий за руку, лидер (от английского leader – ведущий)^[25][25]. Руководитель обязан обладать лидерским влиянием для лучшего руководства.

Руководство и лидерство имеют общие черты^[26][26]:

- полная подчиненность целям, принятым в организации;

- постоянное общение с подчиненными, объединенными в группы;

- воздействие на подчиненных для достижения целей;

- положительное мотивирование персонала;

- осуществляют социальное влияние в коллективе.

Рассмотрев общие черты руководителя и лидера, мне бы хотелось подробней рассмотреть их различия. Рассмотрю их с помощью таблицы, «перечень отличительных особенностей руководителя от лидера»:

Таблица 2

Отличительные особенности руководителя от лидера

Руководитель Лидер

Назначается официально Выдвигается неофициально

Даны права, и полномочия законом Не является обладателем прав и полно-

мочий

Выполняет несколько социальных Деятельность ограничивается рамками

ролей внутригрупповых отношений

Несет перед законом ответствен- Не несет ответственности перед законом

ность за деятельность группы и ее за работу группы и все, что в ней проис-

результаты ходит

Руководство имеет организационную Лидерство имеет психологическую при-

природу роду

Администратор Инноватор

Поручает Вдохновляет

Работает по целям других Работает по своим целям

Основа действий – план Основа действий – видение перспективы

Полагается на систему Полагается на людей

Использует доводы Использует эмоции

Контролирует Доверяет

Поддерживает движение Дает импульс движению

Профессионал Энтузиаст

Принимает решения Превращает решения в реальность

Делает дело правильно Делает правильно дело

Уважаем Обожаем

Часто возникает путаница между терминами «лидер» и «руководитель» потому, что различие между выбором миссии и ее осуществлением часто стирается. Зачастую это происходит оттого, что от лидеров ждут не только постановки задачи, но и помощи в ее реализации. А от руководителей часто требуют вести подчиненных, хотя это работа лидеров^[27][27]. Слишком много лидеров не справляются с управленческими аспектами своей работы, так как ставят перед собой недостижимые цели.

В реальной жизни не всегда руководитель и лидер находятся по разные углы. Часто руководитель является лидером вне зависимости от его формальной должности в организации^[28][28]. Идеальный вариант, это когда руководитель, эффективно управляющий своими подчиненными, признан ими и как лидером организации.

Проанализировав понятие лидерства и руководства, рассмотрев их общие черты и их отличия. Могу с уверенностью сказать, что быть действительно хорошим лидером не так просто.

2. 2. Теории и типы лидерства

2. 2. 1. Типология лидерства

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее распространенной классификацией лидерства в организации складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного^[29][29].

Эмоциональный лидер – это человек, к которому каждый в группе, может обратиться за сочувствием, советом.

Деловой лидер – обеспечивает успех группы, налаживает деловые взаимосвязи, очень хорошо работает.

Информационный лидер – это эрудированный, все знающий, к нему все обращаются с вопросами и за помощью найти нужную информацию.

Наилучшим будет руководитель - лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается крайне редко.

Лидеров различают: по содержанию деятельности, по характеру деятельности, по направленности деятельности^[30][30].

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Л. И. Уманский выделял 6 типов лидеров в зависимости от исполнения ролей: организатор, инициатор, генератор, эталон, мастер, эрудит.

А если в качестве критерия взять роль, которую выполняют руководители-лидеры, то их типы, как это установил Э. де Боне, выглядят следующим образом^[31][31]: ведущие за собой, организаторы групп, исполнители, дипломаты, генераторы идей, продавцы идей, синтезаторы, разъяснители, реакторы, коммуникаторы, исследователи, следопыты, хранители информации, организаторы. Подробнее в приложении.

В зависимости от преобладающих функций выделяют виды лидеров:

1. Лидер-организатор – оптимистичен и уверен, что большинство проблем разрешимо. Нужды коллектива воспринимает как собственные и активно действует.

2. Лидер-творец – обладает способностью видеть новое и браться за решение проблем, которые казались бы неразрешимыми.

3. Лидер-борец – волевой и уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу неизвестности и опасности, без замедления вступает в борьбу^[32][32].

4. Лидер-дипломат – опирается на знание ситуации, и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов, поэтому хорошо знает, как и на кого можно повлиять. Признает доверительные встречи в кругу единомышленников.

5. Лидер-утешитель – он готов поддержать в любую трудную минуту. Уважительно и доброжелательно относится к людям.

З. Фрейнд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой – индивидуальный^[33][33].

В основе этих процессов лежит способность лидеров вызывать чувства восхищения, любви. Поклонения людей все время одному и тому же человеку может сделать эту личность лидером.

Психоаналитики выделяют 10 типов лидеров^[34][34].

1. «Соверен» (патриархальный повелитель) образ строгого, но любимого отца^[35][35]. Он способен подавить отрицательные эмоции и внушить им уверенность в себе. Его почитают и выдвигают на основе любви.

2. «Вожак» в нем люди видят силу, которая выражается в концентрации их желания. Ему стараются подражать в группе, особенно в плане внешнего поведения.

3. «Тиран» он внушает окружающим чувство повиновения, безотчетного страха, его считают волевым и сильным. Ему подчиняются и боятся.

4. «Организатор» выступает как сила для поддержания, самоутверждения и удовлетворения потребностей каждого члена группы. Его уважают, он объединяет людей.

5. «Соблазнитель» играет на слабостях других людей^[36][36]. Предотвращает конфликты, снимает напряжения, давая выход подавленным эмоциям. Его недостатки часто не замечают, обожают.

6. «Герой» ради других жертвует собой. Благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт - справедливости. Лидер-герой способен увлекать за собой людей.

7. «Дурной пример» источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других, безумно следует за ним к положительной цели.

8. «Кумир» притягивает, влечет к себе, заражает окружающих положительными эмоциями. Его любят и боготворят.

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения». Два последних типа лидеров, антилидеры, они становятся объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции^[37][37].

Важным свойством руководителя-лидера является умение быть управляющим, не афишируя этого. Если руководитель завоевывает авторитет и становится лидером группы, то его приказания выполняются не из страха перед наказанием, а из веры в его компетентность, талантливость. Он воспринимается членами группы как «один из нас», как «лучший из нас»^[38][38]. Управляющий как руководитель на основе данных ему полномочий распределяет обязанности, осуществляет контроль, учет, поощрения, наказания. Управляющий как лидер влияет на членов группы путем личного авторитета, морально-психологического воздействия, проявления инициативы, энергии, привлекательных личных качеств.

Рассмотрев существующую типологию лидерства можно сказать, что существуют различные основания для классификации и сравнения лидеров. Разнообразие типов лидеров объясняется во многом большим кругом решаемых ими задач.

2. 2. Ситуационные теории лидерства

Невозможно найти универсальные формы поведения лидеров, которые бы гарантировали успех. Так как определенная форма поведения может быть эффективной в одних обстоятельствах и неэффективной в других определенных обстоятельствах и даже может помешать решению проблемы. Получается, что эффективность поведения лидеров зависит от организационных ситуаций.

Ситуационные теории объясняют связь между эффективностью и стилем руководства в определенных обстоятельствах.

В наше время разработано несколько ситуационных теорий лидерства. Рассмотрим наиболее известные из них:

1. Ситуационная модель Френка Фидлера
2. Ситуационная теория Херсея и Бланшарда
3. Модель В. Вруума и Ф. Йеттона
4. Теория Т. Митчела и Р. Хауса «Путь-цель».

Ситуационная модель Ф. Фидлера. Американский исследователь Френк Фидлер свою теорию начинает с построения того бесспорного факта, что руководство не может осуществляться в социальном вакууме^[39][39]. Руководители оказывают влияние на группу людей в зависимости от определенной ситуации^[40][40]. Важно понимать, что ситуации могут меняться, исходя из этого, нет какого-то определенного подхода или стиля управления. Получается, что наиболее эффективной стратегией будет изменение стиля управления в зависимости от измененной ситуации^[41][41]. Ситуационный аспект теории лежит в предложении, что успешное выполнение задач организации определяется различными особенностями ситуации и характерными чертами самого руководителя.

Френк Фидлер, характерные черты руководителя выделяет, отношение к наименее предпочитаемому сотруднику, как наиболее важную черту. Под этим понимается склонность руководителя оценивать в положительной или отрицательной манере сотрудника, с которым ему труднее всего работать^[42][42]. Рассматривая наименее предпочитаемого сотрудника Ф. Фидлер замечал, как решающий фактор влияния на индивидуальный стиль руководства, который не подвергается изменению. Это имеет большое значение для применения теории с целью улучшить эффективность руководства.

По мнению Ф. Фидлера тип руководителя является наиболее эффективным, в зависимости от следующих ситуационных факторов^[43][43]:

- взаимоотношения руководителя с подчиненными;

- привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и ее структурированность;

- должностные полномочия руководителя.

Объединив все три фактора получается, что ситуационный контроль руководителя может быть очень низким или очень высоким.

Работа лидера так же зависит от организации, как она зависит и от личных качеств лидера. Теория на практике показала, что там, где создавались хорошие отношения между руководителем, получившим роль лидера, и членами группы, последние будут прилагать максимальные усилия для достижения самых лучших результатов^[44][44]. Стиль наиболее эффективного руководства и лидерства зависит от ситуации.

Ситуационная теория Херсея и Бланшарда. Ситуационную теорию руководства «Теорию жизненного цикла» предложили американские исследователи П. Херсей и К. Бланшард.

Высокое (нерасположенность к выполнению работы)

Количество требуемой эмоциональной поддержки

Низкое (расположенность к выполнению работы)

Продажа (подчиненные не расположены и не способны выполнять работу)

Стиль, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений (подчиненные способны выполнять работу, но нуждаются в эмоциональной поддержке)

Делегирование (подчиненные расположены к выполнению работы и знают, как ее выполнять)

Указания (подчиненные расположены выполнять работу, но не знают как)

Низкое (способность Высокое (неспособность

выполнять работу) выполнять работу)

Количество требуемых указаний

Рис. 2. Теория ситуационного руководства и ее основные параметры

Они в теории обращают внимание на зрелость подчиненных, на их готовность принимать полную ответственность за свое поведение^[45][45]. Эффективные руководители, способны регулировать свой стиль так, чтобы согласовывать потребности своих подчиненных в руководстве, как и их потребности в эмоциональной поддержке. Согласно этой теории эффективность стиля лидера зависит от «зрелости» исполнителей^[46][46]. В зависимости от задач лидер может оценивать уровень зрелости исполнителей или группы по тому, как выполняется сама задача, реализуется ответственность и оценивается стремление к достижению.

Эффективные руководители, согласно этой теории, способны регулировать свой стиль, чтобы согласовывать потребности подчиненных в руководстве так же, как и их потребности в эмоциональной поддержке. Как показано на рисунке 2, эти величины рассматриваются в теории как независимые переменные.

Соединение высоких и низких уровней каждой величины представлены как четыре различных типа ситуации. В нижнем левом углу рисунка 2 представлены условия ситуации, в которых подчиненные не нуждаются в эмоциональной поддержке. В такой ситуации лучшим способом является «делегирование» подчиненным части ответственности за принятие решение. В левом верхнем углу рисунка 2 представлена ситуация, в которой подчиненные не расположены к выполнению своей работы. Подчиненные нуждаются в эмоциональной поддержке для выполнения своей работы^[47][47]. В верхнем правом углу рисунка подчиненные не способны и не расположены к выполнению работы. Подчиненные нуждаются в руководстве по выполнению задания и в эмоциональной поддержке. Этот стиль известен как «продажа», он включает объяснения решений и обеспечение возможностей для их решения. В нижнем правом углу рисунка представлены ситуации, в которых подчиненные не расположены к принятию ответственности за свои действия^[48][48]. Подчиненные заинтересованы в работе, но не имеют соответствующих способностей. Этот стиль известен, как «указания» в таких ситуациях людям необходимо дать подробные инструкции и следить за их выполнением.

В соответствии с этой теорией руководители должны обладать следующими способностями^[49][49]:

- определять ситуацию, в которой они находятся;

- выделять подходящий стиль руководства;

- внедрять свои решения.

Так как ситуации могут постоянно изменяться, руководители должны своевременно реагировать на них, при этом обращая внимание на потребности подчиненных в указаниях и эмоциональной поддержке. Руководители, поступая подобным образом, повышают эффективность своего управления.

Теория Херсея и Бланшарда не получила всеобщего признания. Так как в ней отсутствует последовательность метода измерения уровня зрелости, упрощенное деление стилей. Неясно смогут ли руководители вести себя, так на практике, как требует этого модель.

Модель Вруума – Йеттона. Данная модель представляет собой одну из наиболее совершенных ситуационных моделей. Она имеет две особенности^[50][50]:

- концентрирует внимание на самом процессе принятия решений руководителя;

- предлагает руководителю выбор стиля поведения.

Стили руководства в модели Вруума – Йеттона представляют пять возможных вариантов. Рассмотрим их в таблице 3.

Таблица 3

Стили руководства по Врууму -Йеттону

А	Авторитарный стиль, когда руководитель сам принимает решение на основе, имеющейся у него информации
А	Авторитарный стиль, когда руководитель сам принимает решение, получая информацию от подчиненных. При этом он может формулировать или не формулировать подчиненным суть проблемы
К	Консультативный стиль, когда решение принимается после индивидуального обсуждения проблемы с подчиненными, имеющими отношение к ее решению
К	Консультативный стиль, когда решение после коллективного обсуждения
Г	Групповой стиль, когда решение принимает совместно с группой в ходе коллективного обсуждения

Выбор стиля принятия руководителем решения зависит от ситуации, которая в свою очередь, определяется семью следующими критериями^[51][51].

Первые три критерии показывают качественный характер решения руководителя, последние четыре отношение подчиненных к избранному руководителем^[52][52].

Таблица 4

Критерии выбора стиля

1	Уровень требований, определяющих предпочтительность решений
2	Наличие информации и опыта у руководителя
3	Степень структурирования задачи
4	Значение принятия работниками целей организации, их согласия подчиниться принятому решению
5	Оценка руководителем на основании прошлого опыта вероятности поддержки подчиненными его решения
6	Степень согласия работников с тем, что решение задачи соответствует целями группы
7	Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе решения

Модель Вруума – Йеттона подверглась критике, так как она далека от совершенства, но она способна оказать пользу руководителям. Эта модель позволяет принимать быстрые и обоснованные решения^[53][53].

Теория Т. Митчела и Р. Хауса « Путь – цель».

Еще одной ситуационной теорией руководства является теория «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса. Согласно этой теории лидеры должны применять такой стиль руководства, который в большей степени отвечал бы конкретной управленческой ситуации^[54][54]. В этой теории объясняется, каким образом поведение лидера действует на мотивацию подчиненных, на производительность их труда и удовлетворенность. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду.

Качества подчиненных

- способности

- характеристики личности

Результат - высокая производительность - высокая статистика

Поведение

руководителя

- инструментальное

- поддерживающее

- партисипативное

- ориентированное

на достижения

Продвижение

к целям

Факторы рабочей среды

- структура задания

- формальная власть

Рис. 3. Модель теории «путь-цель»

В теории «путь – цель» лидер должен трансформировать свое поведение, чтобы соответствовать ситуации^[55][55].

Рассмотрев теории ситуационного управления, можно сделать ряд практических рекомендаций менеджерам, выполняющим лидерские функции:

1. Руководителям по возможности нужно советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на их производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы.

2. Предложения нужно представлять как предварительные.

3. Руководителям полезно вести записи идей и предложений^[56][56].

4. Пытаться основываться на существующих идеях и предположениях.

5. Нужно быть тактичным, выражая свои пожелания.

6. Необходимо выслушивать критические идеи, не обороняясь^[57][57].

7. Если сотрудничество с подчиненными менеджеру важно в принятии решений, необходимо усилить их вклад в этот процесс. Чем больше людям делать комплиментов, тем больше они будут придумывать новых идей^[58][58].

Следовать всем этим советам нелегко требуется большой опыт, как для менеджера, так и для рабочей группы и организации в целом. Эффективный руководитель должен обязательно овладеть вышеизложенными навыками.

Ситуационные теории описывают характеристики групп и ситуаций. В основе всех этих теорий лежит предложение, при котором лидер адекватно оценивает ситуацию и гибко адаптирует к ней поведение, выбирая и вырабатывая наиболее успешный стиль.

3. Стили руководства на примере конкретной организации

Рассмотрим эффективность правления выбора стиля руководства на примере ресторана-бара «Глория». Это не большой ресторан-бар, расположенный по улице Орджоникидзе.

В ресторане уютная обстановка, домашняя кухня, демократичные цены. Уютный зал бара с кондиционером и проектором, проводятся трансляции спортивных событий.

Ресторан-бар «Глория» старается угодить вкусовым предпочтениям абсолютно каждому клиенту, поддерживая при этом высокий уровень сервиса.

Директором ресторана-бара «Глория» является Степанов Олег Федорович. В управлении ресторанам он придерживается одного стиля – авторитарного.

Раньше стиль управления у него был авторитарно-демократический. При принятии решений он всегда советовался с администраторами, своим заместителем, и прислушивался к их мнению. Между руководителем и сотрудниками было доверительное отношение. Проводились различные корпоративные мероприятия, которые помогали создавать дружескую обстановку в коллективе, улучшали рабочую обстановку и взаимоотношения между сотрудниками. Поваров отправляли на курсы, для того, чтобы они узнавали новые интересные блюда и таким образом расширяли меню ресторана-бара. Также повара участвовали в самых различных конкурсах, где показывали свое умение и мастерство, а также привлекали тем самым новых клиентов, которые приходили на эти конкурсы. Особое внимание было отведено сервировке столов. Сотрудники не боялись директора, не испытывали страх перед ним, но при этом уважали его.

Пожелания клиентов всегда были на первом месте, постоянным клиентам делались скидки. Приглашались разные певцы, танцевальные коллективы, проводились развлекательные программы.

Многое зависело и от администраторов заведения. Их в ресторане-баре двое. При управлении персоналом они придерживаются стиля либерально-демократического. Администраторы выслушивали пожелания каждого клиента и доносили их до директора. Всегда старались дать дельный совет официантам, распределяли столики между официантами для обслуживания.

В последние годы стиль управления директора резко поменялся, он стал авторитарный. Это обусловлено оттоком клиентов, что в свою очередь сказалось на прибыли ресторана-бара, а также тем, что уволился один из администраторов. Новый пришедший администратор придерживается авторитарного стиля управления, все вопросы решает сам, при этом нововведений не приемлет. Так же ужесточились требования к сотрудникам ресторана-бара, перестали рассматриваться инициативные предложения. Пожелание клиентов, также стали игнорировать. Изменилась и сама концепция ресторана-бара. Упор стал делаться на то, чтобы в ресторане-баре обедали только состоятельные люди, соответственно повысились цены, это привело к потери некоторых клиентов. Появилось недоверие к сотрудникам, усилился контроль над выполнением сотрудниками своих обязанностей. В общем, ухудшились взаимоотношения между руководителем и сотрудниками. Стали применяться штрафные санкции за любые малейшие нарушения. Связи с такой обстановкой последовала череда увольнений. Все это привело к негативным результатам. Многие из сотрудников уволились, соответственно производительность труда упала. Сотрудники стали халатно относится к своей работе. Это все привело к уменьшению выручки, а так же ухудшению репутации самого ресторана-бара.

3.1. Вывод

Как мы видим на конкретном примере, резкая смена стиля управления приводит к негативным последствиям. Поэтому лучше использовать смешанный стиль управления. Вначале директор использовал смешанный стиль, это привело к положительной динамике развития ресторана-бара. Администраторы использовали, тоже смешаны стиль.

Поэтому можно сделать вывод, что одного стиля руководства быть не может, так как в разных ситуациях руководитель принимал разные методы для мотивации сотрудников. В управлении персоналом директор и администратор должны придерживаться основного стиля и брать его за главную основу, а остальные методики, использующиеся в управлении, появляются со временем, с опытом. Они зависят от характера руководителя, от типа его темперамента, его настроения и других факторов.

Из-за выше перечисленных факторов проявления одного стиля руководства быть не может.

Заключение

В своей практической деятельности руководители не используют один конкретный устоявшийся стиль руководства.

Каждый руководитель вынужден его постоянно менять и корректировать в соответствии с изменениями внутренних и внешних условий. Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности компании и способности решать разные проблемы. Сегодня почти все руководители должны быть постоянно готовы к проведению технических и организованных реформ, к изменению стиля руководства, связанных с высокими темпами морального старения и постоянными переменами.

От выбора стиля руководства зависит его авторитет, эффективность работы, атмосфера в коллективе, взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда работа организации складывается достаточно эффективно и ровно, то руководитель понимает, что помимо определенных поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и взаимоотношения, самое простое человеческое счастье и удовлетворенность самой работой.

Список использованных источников

1. Бандурка А. М., Бончарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – 464 с.

2. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. Пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: новое знание, 2002. – 250 с. – (Экономическое образование).

3. Брасс А. А. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1999. – 239 с.

4. Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 352 с. – (Профессиональное образование).

5. Горнаков, Э. И. Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений по техническим специальностям / Э. И. Горнаков, Е. Н. Костюкевич, Е. В. Метельская; под общ. ред. Э. И. Горнакова. – 2-е изд., доп. И перераб. – Минск: ИВЦ Минфина, 2011. – 560 с.

6. Драчева Е. Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002. – с.263.

7. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2001. – 384 с.

8. Киселев И. Е. Основы социальной психологии: Учеб. Пособие. – Мн.: «Экоперспектива», 2000. – 214 с.

9. Кошелев, А. Н. Основы менеджмента: учебник / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 510, [2] с. (Серия «Учебник для вузов»)

10. Максименко Г. Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов экономических колледжей и средних специальных учебных заведений. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». 2007. – 368 с.

11. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко; Отв. Ред. М.В. Удальцов. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. – 150 с.

12. Рамендик Д. М. Управленческая психология: Ученик. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. – 256 с.: ил. – (Профессиональное образование)

13. Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 416 с. – (СПО).

14. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент : учеб. : - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 160с.

15. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 332 с.

Приложение

Таблица

Типы руководителей-лидеров

Ведущие за собой	Любит самостоятельно принимать решения, под личную ответственность. Лидерство – их настоящее состояние. Но они лидеры не от рождения, лидерские качества приходят со временем и опытом.
Организаторы групп	Отличает знание психологии своих последователей. Они подходят лучше всего для управления людьми в малых группах.
Исполнители	Самый рациональный тип лидеров. Их отличает личный пример, целеустремленность, энергичная деятельность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив.
Дипломаты	Легко контактируют с сотрудниками, умеют отстоять свое мнение, умеют решать проблемы с глазу на глаз и используют диалоги.
Генераторы идей	Ориентация на новейшие задачи, интуиция, синтез знания.
Продавцы идей	Свежий взгляд на уже знакомые факты, предприимчивость. Контроль своих и чужих эмоций.
Синтезаторы	Умеют выделить самое главное из очень большого объема информации, что позволяет им открыть нечто новое.
Разъяснители	Умеют объяснить суть даже самой путаной ситуации.
Реакторы	Разумно и активно реагируют на идеи других, сто позволяет сделать их своими последователями.
Коммуникаторы	Умение слушать людей и высокая коммуникабельность. Хороший учитель одновременно коммуникатор.
Исследователи	Умеют сопоставлять и анализировать факты, получать и обрабатывать информацию, проводить эксперименты.
Следопыты	Те, кто идут в одном направлении. Ставишь перед ними задачу, а они сами выбирают методы ее решения и находят последователей.
Хранители информации	Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и использовать.
Организаторы	С талантом практической организации производства и управления.

1. [1] Горнаков, Э. И. Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений по техническим специальностям / Э. И. Горнаков, Е. Н. Костюкевич, Е. В. Метельская; под общ. ред. Э. И. Горнакова. – 2-е изд., доп. И перераб. – Минск: ИВЦ Минфина, 2011. – с. 159. ↑

2. [2] Бандурка А. М., Бончарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – с. 194. ↑

3. [3] Драчева Е. Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002. – с.264. ↑

4. [4] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 233. ↑

5. [5] Драчева Е. Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002. – с.265. ↑

6. [6] Драчева Е. Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002. – с.266. ↑

7. [7] Бандурка А. М., Бончарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – с. 195. ↑

8. [8] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 233. ↑

9. [9] Бандурка А. М., Бончарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – с. 195. ↑

10. [10] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 233. ↑

11. [11] Драчева Е. Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002. – с.269. ↑

12. [12] Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. Пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: новое знание, 2002 .- с.123. ↑

13. [13] Бандурка А. М., Бончарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – с. 197. ↑

14. [14] Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 123. ↑

15. [15] Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – с. 155. ↑

16. [16] Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 121. ↑

17. [17] Бандурка А. М., Бончарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – с. 195. ↑

18. [18] Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 123. ↑

19. [19] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 233. ↑

20. [20] Бандурка А. М., Бончарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – с. 195. ↑

21. [21] Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 123. ↑

22. [22] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 234. ↑

23. [23] Драчева Е. Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002. – с.269. ↑

24. [24] Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - с. 150. ↑

25. [25] Бандурка А. М., Бончарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – с. 183. ↑

26. [26] Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. Пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: новое знание, 2002 .- с. 64 ↑

27. [27] Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – с. 150. ↑

28. [28] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 246. ↑

29. [29] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 258. ↑

30. [30] Рамендик Д. М. Управленческая психология: Ученик. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. – c. 34. ↑

31. [31] Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. Пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: новое знание, 2002 .- с.72. ↑

32. [32] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 260. ↑

33. [33] Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. Пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: новое знание, 2002 .- с.74. ↑

34. [34] Бандурка А. М., Бончарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – с. 204. ↑

35. [35] Бандурка А. М., Бончарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – с.204. ↑

36. [36] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 262. ↑

37. [37] Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – с. 262. ↑

38. [38] Драчева Е. Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002. – с.263. ↑

39. [39] Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – с. 167. ↑

40. [40] Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 119. ↑

41. [41] Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. Пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: новое знание, 2002 .- с. 125. ↑

42. [42] Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. Пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: новое знание, 2002 .- с. 124. ↑

43. [43] Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – с. 168. ↑

44. [44] Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 120. ↑

45. [45] Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – с. 169. ↑

46. [46] Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 120. ↑

47. [47] Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. Пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: новое знание, 2002 .- с. 130. ↑

48. [48] Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – с. 171. ↑

49. [49] Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. Пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: новое знание, 2002 .- с. 131. ↑

50. [50] Цветаев В. М. Кадровый менеджмент : учеб. : - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – с. 148. ↑

51. [51] Цветаев В. М. Кадровый менеджмент : учеб. : - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – с. 148. ↑

52. [52] Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 120. ↑

53. [53] Цветаев В. М. Кадровый менеджмент : учеб. : - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – с. 146. ↑

54. [54] Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 120. ↑

55. [55] Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие/А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 120. ↑

56. [56] Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. Пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: новое знание, 2002 .- с. 140. ↑

57. [57] Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – с. 175. ↑

58. [58] Цветаев В. М. Кадровый менеджмент : учеб. : - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 150. ↑