Выбор стиля руководства в организации (Личные качества руководителя)

Содержание:

Введение

В настоящее время в нашей стране наблюдается тенденция роста больших и малых предприятий и организаций. Их разнообразие тоже весьма велико. Это и многочисленные предприятия мелкого частного бизнеса в разных сферах нашей жизни: строительные бригады, магазины, индустрия красоты, транспортные услуги, мелкие производственные площадки и т.д., так и большие гиганты: торговые сети, заводы, фабрики, транспортные компании. Об этом многообразии можно узнать в любом интернет ресурсе, и на многих сайтах обучающих азам и началу свое дела. Во главе всех этих компаний стоят организаторы, идейные исполнители, руководители, управленцы, лидеры, способные вести к заданной цели. Люди, которые обладают знанием и большим профессионализмом.

Как управлять предприятием грамотно в современном мире? Изучая литературу по менеджменту можно увидеть, что сейчас в наше время, произошли большие изменения, совершенствование, а в ряде случаев смена устоявшихся и ранее апробированных методов руководства предприятиями. Все эти изменения продиктованы новыми требованиями, в связи с переходом экономики на рыночные отношения.

О проблеме эффективности управления пишут в своих работах и такие экономисты как Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Мескон, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, где в фокусе рассмотрения находится предпринимательская деятельность, правильная организация труда на рабочем месте, распределение обязанностей на производстве, факторы воздействия на повышение финансово-производственных показателей; так и психологов Г. Беккер, М. Олсон, Б. Скиннер, В.М. Бехтерев, A.JI. Журавлев, Е.С. Кузьмин, А.Н. Леонтьев, где особое внимание уделяется изучению взаимодействия между группами, анализу поведенческих стратегий, рассмотрению социально-психологических условий среды, комплексному описанию личности всех звеньев управления. Также данный вопрос освещается в трудах социологов М. Вебер, Н. Смелзер, Дж. Хоманс, В.И. Башмаков, В.И. Герчиков, А.И. Кравченко, Ж.Т. Тощенко, В.Н. Шаленко, В.В. Щербина, предметом исследования которых являются процессы целеполагания, рынок труда, функции лидерства, проектирование организации и типы организаций, кадровый менеджмент и др.

Чтобы правильно разобраться в этой теме нам необходимо выяснить значение слов «Предприятие», «Руководство», «Лидер»?

Рассмотрим понятия.

Организация, предприятие — самостоятельный, организационно-обособленный хозяйствующий субъект, имеющий права юридического лица, который производит и сбывает товары, выполняет работы, оказывает услуги.

Руководство — это когда вышестоящий по должности человек используя свое положение оказывает управленческое воздействие на подчиненных, тем самым достигая определенных целей. Структура предприятия задает эту роль определенному человеку. Функции этого человека определены законами внутри организации, а если он стоит на самой верхушке бизнеса или является его владельцем, то его функции ограничиваются рамками законов.

Лидерство — это когда человек, используя неформальную систему общения, воздействует на людей и использует их для достижения собственных целей. Лидерство не задано какой-либо структурой или чем-то еще, оно появляется неожиданно, когда кто - то из группы успешен и к нему благосклонна остальная часть группы. [9].

Отсюда можно сделать вывод, что управление предприятием это создание, организация и разработка руководителем комплекса максимально эффективных условий, их использование и контроль. В этой системе управления важной частью будет личные качества руководителя и его стиль руководства.

Стиль руководства – это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

Один из сложных вопросов, возникающих при характеристике социальных процессов в малых группах, - вопрос об управлении. При этом различают лидерство и руководство. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе "по вертикали", то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства шире: оно относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления в целом. Стиль руководства - определенным образом упорядоченное применение методов (приемов управления), опосредованное личными качествами руководителя [1, с. 24]. Существует два основных подхода к его содержательной трактовке [2, с. 152]. Согласно первому, стиль руководства - проявление индивидуально-психологических, личностных свойств руководителя в его деятельности и общении с исполнителями. При втором подходе стиль руководства рассматривается как интегральная характеристика взаимодействия руководителя с коллективом и отдельными исполнителями. Руководство здесь - не индивидуальная, а совместная деятельность. При этом личность руководителя - важный, но не определяющий фактор. Большое значение для выработки стиля руководства имеют также характеристики самого коллектива, его взаимодействие с внешними институтами, конкретная ситуация и другие факторы.

Первые исследования стиля руководства были проведены в США в рамках школы групповой динамики коллективом ученых под руководством Курта Левина. Эти эксперименты проводились в 1930-1940-х годах. При этом были выделены три основных "психологических рисунка" принятия решений. Они получили названия "авторитарный", "демократический" и "попустительской" ("нейтральный"). В советской социальной психологии эти стили часто обозначаются как "директивный", "коллегиальный" и "разрешительный" ("невмешательский") [3, с. 195].

Известно, что стиль управления - совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации.

Глава 1. Личные качества руководителя

Успех предприятия в немалой степени зависит от того, кто стоит во главе него. Квалифицированный руководитель ведет предприятие к успеху за счет правильной организации труда своих подчиненных.

Быть хорошим руководителем непросто. Человек, имеющий руководящую должность, обязан сочетать в себе различные качества профессионального и личностного плана.

Качества руководителя

Основные качества руководителя подразделяются на три группы:

1. Профессиональные качества. В эту группу входят качества, характеризующие человека, как грамотного специалиста. Эти качества являются основой, которая позволяет человеку выполнять руководящую деятельность. В эту группу входят:

• образование, опыт работы, компетентность, знание своей и смежных сфер деятельности;
• сопутствующие навыки: знание иностранных языков, умение водить автомобиль, владение навыками работы на компьютере.

2. Личные качества руководителя. В эту группу входят качества, которыми должен обладать каждый работник:

• честность;
• ответственность;
• психологическое здоровье;
• уравновешенность, умение себя контролировать;
• отзывчивость, благожелательное отношение к окружающим.
• Кроме этого, сюда же входят и такие личные качества, которые имеют не все, но которыми обязан обладать руководитель:
• оптимистичный взгляд на жизнь;
• уверенность в себе;
• коммуникабельность и желание общаться;
• стрессоустойчивость;
• харизматичность;
• интерес к людям;
• организованность;
• целеустремленность и честолюбие;
• справедливость.

3. Деловые качества руководителя. Сюда входят навыки по организации трудового процесса, самоорганизации и управленческие качества руководителя:

• умение планировать свою деятельность, знание тайм-менеджмента;
• стремление к самосовершенствованию;
• критическое восприятие и умение переосмысливать ситуации и окружающую действительность;
• эрудированность;
• умение обучать других;
• открытость ко всему новому, умение искать новые формы и методы работы;
• умение работать в команде;
• умение поддержать и зажечь людей новой идеей;
• способность создавать рабочий коллектив с благоприятной для работы психологической атмосферой;
• умение управлять людьми, желание вести людей за собой, сообща добиваться поставленных целей;
• способность к распределению внимания, удержанию в голове задач разной направленности;
• логическое и критическое мышление;
• инициативность;
• оперативность в решении возникающих вопросов;
• умение выделять первостепенные цели и задачи;
• стратегическое мышление;
• желание добиться успеха любой ценой. [5].

Все вышеперечисленные качества обычно указываются в резюме. Но каждый человек неповторимая модель. По мнению психологов, руководитель должен обладать набором из пяти качеств, которые помогут стать ему идеальным руководителем.

1. Высокие моральные принципы. Руководитель только тогда сможет полноценно управлять командой, когда будет уважаемым человеком. Несоблюдение моральных норм, нечестность, несправедливость, агрессивность будут помехой к тому, чтобы члены рабочего коллектива с уважением относились к своему начальнику.
2. Интерес и внимание к людям. Иногда люди готовы пережить трудные для предприятия дни, не увольняясь только потому, что там к ним хорошо относятся. Что позволит сохранить хороших специалистов.
3. Психологическое и физическое здоровье. Постоянные стрессы и загруженность требуют хорошей физической и психической формы.
4. Вера в себя, высокая самооценка. Этот человек никогда не будет сомневаться в своих способностях и силах. Всегда будет смотреть вперед и самосовершенствоваться обучаясь.
5. Оптимизм. Начальник должен верить в успех дела, которым он руководит, и вселять эту веру в сердца подчиненных. [16].

Но не только личные качества, деловые и профессиональные, создают успешную историю развития организации и предприятия. В понятии руководитель, имеет место быть и такому понятию как лидер – человек, который влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей.

Изучение лидерства на систематической основе было впервые предпринято в период между 1930 – 1950гг. к настоящему времени в теории лидерства выделяют три подхода:

Личностный

Поведенческий

Ситуационный

Личностный подход к лидерству по мнению американских исследователей Ханта и Осборна развивавших этот подход, эффективный лидер должен обладать следующими специальными навыками

- Концептуальные навыки – это способность анализировать и решать комплексные проблемы.

- Управленческие навыки – способность решать специальные задачи.

- Навыки планирования и организации – это способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели.

- Административные навыки – это способность стимулировать и руководить людьми или группой, для достижения цели и выполнения задач.

- Поведенческая гибкость – это способность изменять личное поведение в соответствии с целями и реагировать на изменение ситуации.

- Коммуникативные навыки – это способность эффективно взаимодействовать с людьми.

- Навыки принятия решений – это способность использовать информацию и логику для альтернативных решений.

- Объективность – это способность объективно оценивать усилия персонала и его слабость.

- Личное влияние – это способность производить хорошее впечатление.

- Речевые и письменные навыки коммуникаций – это способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.

- Навыки снятия стресса – это способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.

Хант и Осборн преследовали цель выявить и описать качества, навыки, черты характера присущие лидерам:

- Острый ум.

- Твердая воля, целеустремленность.

- Кипучая энергия.

- Незаурядные организаторские способности.

- Готовность брать на себя ответственность.

- Компетентность.

- Способность внушать людям доверие.

Поведенческий подход к проблемам лидерства лежит предположение, что эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. В соответствии с этим подходом стиль руководства может быть:

- Авторитарным

- Демократичным

- Либеральным

Авторитарный лидер авторитарен обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный стиль руководства. Намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчиненных, как можно больше централизует полномочия и строго структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы и принятии решений.

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навяливать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении.

Либеральный стиль руководства характеризуется никой требовательностью к подчинённым. Беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Преимущества либерального стиля заключаете в групповом принятии управленческих решений, однако либеральный руководитель часто не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, который вряд ли можно причислить к лидерству.

Ситуационный подход к лидерству. Разработано много теорий и моделей.

Наиболее распространенными из них являются:

Управленческая решетка Блейка и Дж. Моутон.

Модель Фреда Фидлера.

Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара.

Модель принятия решений руководителем Виктора Врума, Филиппа Йеттона, Артура Яго.

Рассмотрим поподробнее теории и модели этих стилей в следующей главе.

Глава 2. Понятие и характеристика стилей руководства

Стиль руководства — это система психологических воздействий, которые используются руководителем для достижения определенных заданных целей ранее путем влияния на подчиненных или коллег по работе. Для большего эффекта влияния требуется, чтобы руководитель имел достаточно высокий авторитет и уважение среди членов группы. Один из всемирно известных психологов, Курт Левин, создал свою классификацию стилей руководства. Она состоит из трех видов:

Авторитарный стиль. Этот стиль основан на исключительно формальных отношениях внутри организации. Руководитель, хорошо знает свои права и свою важность и пользуется этим неограниченно. Он ограничивает, причем очень часто жестко, неформальные отношения в организации и нагружает подчиненных своими обязанностями. Здесь очень много внимания уделяется руководителем на контроль за персоналом. Этот стиль в организациях используют при кризисах или когда в компании слишком сложная организационная структура. Если же этого ничего нет, значит, у руководителя не сложились отношения с коллективом, а возможно произошел конфликт.

Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами. Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные цели не доводятся) и способов их достижения.

Характерные черты авторитарного стиля:

• догматичность руководителя;
• отсутствие доверительности к подчиненным;
• запреты;
• жесткая требовательность к подчиненным;
• угроза наказания;
• позиция руководителя – вне коллектива;
• связи между подчиненными сведены до минимума и проходят, как правило, под контролем руководителя;
• официальная дистанция между руководителем и подчиненными;
• мелочная опека;
• оценка носит субъективный характер;
• эмоции в расчет не принимаются;
• расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных.

Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон не приветливый.

Такой стиль в сочетании с особыми чертами характера приводит к нетерпимости к любым возражениям и предложениям подчиненных, которые расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчиненными.

Рассматривая ситуации проявления авторитарного стиля управления на практике, можно обнаружить две крайности. Авторитарный стиль, реализуемый руководителем в режиме собственных ощущений, можно описать с помощью метафор: «Я-командующий» или «Я-отец».

При позиции «Я-командующий» властная дистанция очень велика и в организации усиливается роль процедур и правил.

При позиции «Я-отец» сильная концентрация власти в руках руководителя сохраняется, но при этом большую роль в его действиях играет забота о своих подчиненных и ощущение ответственности за условия их существования, настоящее и будущее.

Авторитарный стиль руководства страдает недостатками и создает напряженность в коллективе, когда возрастает квалификационный уровень, и тяготение к самостоятельности работников входит в противоречие с характерными его проявлениями.

Авторитарный стиль неизбежен в ситуациях, близких к экстремальным и кризисным, а также оправдан в коллективах с неразвитыми материальными и высшими потребностями.

Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных

Этому стилю характерно обращение руководителя к мнениям подчиненных, привлечение их к разработке и принятия решений. Руководители использующие эти стили не проводят реальных границ как в предыдущем стиле между своими правами и обязанностями подчиненных.

Так же этому стилю характерна частичная передача полномочий. Этот стиль считается одним из наилучших для управления в группах, где имеется устоявшийся коллектив и соответственно высокая квалификация работников.

Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.

Характерные черты демократического стиля:

• не монополизируется информация, она максимально открыта и доступна всем членам коллектива;
• инструкции выдаются в форме советов;
• предоставляется возможность подчиненным самим выбирать наилучший способ решения возникающих проблем;
• руководитель остается доступным для дискуссий, обсуждений предложений и консультаций;
• позиция руководителя – внутри коллектива;
• оценка носит объективный характер;
• побуждение в сотрудниках чувства собственного достоинства;
• способствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;
• товарищеский тон.

Руководители демократического стиля хотя и пользуются формальной властью, но серьезные административные наказания применяют редко, практикуют замечания и порицания в конструктивной и не оскорбительной форме.

Демократический стиль имеет своей главной чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрение самостоятельности.

При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в отношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие. Его следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.

Однако немало ситуаций, когда ориентированный на человека демократичный стиль не приводит к росту удовлетворенности. Например, в ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.

Демократический стиль на практике может реализоваться в системе следующих метафор: «равный среди равных» и «первый среди равных».

Вариант «равный среди равных» – это стиль отношений между сотрудниками, когда необходимые обязанности по координации действий в организации выполняет кто-то из сотрудников при отсутствии должности руководителя (директора, начальника отдела, заведующего лабораторией и т.д.).

Вариант «первый среди равных» – реализуется в организациях, где доминирует культура деятельности и отношений. В этом случае руководитель признает профессионализм подчиненных, их право на автономию и видит задачу в основном в координации деятельности подчиненных.

Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегда увеличивает производительность. Низкая текучесть кадров необязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. В крайнем случае, достигается соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, в рамках которых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителя с подчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто, руководитель разрешает им принимать решения самостоятельно и только изредка контролирует их действия. Руководитель либерального стиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать главным образом в качестве посредника с внешним окружением.

Данный стиль руководства эффективен в коллективах работников с высоким уровнем знаний, умений, навыков, с потребностями в независимости, в творчестве, и в большей степени свойственен научным и проектным организациям. В то же время свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.

Негативные последствия либерального стиля руководства проявляются:

• в слабом закреплении обязанностей и ответственности;
• в полном согласии с мнением подчиненных;
• в панибратских отношениях с ними;
• в непредсказуемых ситуациях и конфликтах во внутри коллективных отношениях;
• в состоянии неуверенности и отсутствии целеустремленности работников.

Негативное проявление либерального стиля проистекает не из стремления способствовать большей самостоятельности подчиненных, а скорее из недостаточной способности руководителя ставить четкие цели, давать четкие указания, поощрять за заслуги и делать замечания.

Любой стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюдении следующих двух условий:

• если он приводит к повышению производительности;
• если высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности. Люди испытывают удовлетворенность благодаря высокой результативности, которая вознаграждается. [10].

В свою очередь американский писатель, психолог, научный журналист. Дэниел Гоулман написал более 10 книг по психологии, образованию, науке и лидерству. В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает шесть стилей управления. Лидеры-диктаторы, действующие в принуждающем стиле, требуют от подчиненных беспрекословного повиновения. Авторитетные лидеры мобилизуют людей на достижение цели. Сторонники отеческого стиля выстраивают эмоциональные связи между сотрудниками, создают в коллективе атмосферу мира и согласия, «демократы» вовлекают всех в работу и добиваются единства во взглядах. Лидеры, предпочитающие эталонный стиль, ждут от подчиненных отличной работы и целеустремленности. Лидеры-наставники готовят подопечных к будущим свершениям.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента. [11].

Глава 3. Сравнения стилей руководства

Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К. Левиным, показали, что:

— авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация и качество работ, растет агрессивность, тревожность сотрудников;

— демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;

— либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.

Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.

Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорская диктаторская, благожелательная диктаторская, консультативная, демократическая.

Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.

В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений. Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он. Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени. Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.

Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний. Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства — демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.

В настоящее время при формировании стиля управления у менеджера учитывается эффективность конкретного стиля руководства для данной организации.

Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Эффективность стилей управления

Слагаемые эффективности	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Эффективность достижения цели	Обеспечивает выживание в случае кризиса; Снижение убытков при работе в условиях дефицита; Малые затраты на менеджера; Низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов	Использует рыночные шансы для заинтересованных сотрудников; Снижение убытков при отсутствии менеджера; Большие затраты на координацию работ; Высокая мотивация сотрудников в экономии ресурсов	Предоставляется сотрудникам полная свобода действий для работы и самореализации; Высокие затраты на протяжении всей деятельности организации; Плохая координация работ; Низкая мотивация сотрудников
Эффективность выполнения работ	Быстрое решение; Использование творческого потенциала только лидера; Четкое расположение ролей; Зависимость от лидера	Медленное решение; Использование творческого потенциала лидера и сотрудников; Неясное разделение ролей; Независимость от лидера	Медленное решение; Использование творческого потенциала только сотрудников; Отсутствие разделения ролей; Независимость от лидера
Социальная эффективность	Потеря инициативы среди сотрудников; Только организованная забота о молодежи	Инициативность, предприимчивость сотрудников; Более высокая заинтересованность в будущей смене менеджеров	Инициативность, предприимчивость сотрудников; Отсутствие какой-либо заинтересованности и заботы о персонале и его развитии.

У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других - не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение. Это необходимо учитывать при формировании стиля руководства на предприятии. [23].

Существуют несколько существенных различий в подходе к определению оптимального способа достижения эффективности организации.

Сторонники автократичного и ориентированного на работу метода утверждают, что Автократичный стиль руководства, особенно благосклонная автократичность, более эффективно влияют на производительность, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.

Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения эффективности труда, в то время как изменить человеческую натуру он бессилен.

Сторонники демократичного, ориентированного на человека, стиля руководства считают, что:

Если не принять вовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы.

Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Кроме того, ориентированный на человека стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников.

Считая, что демократичный или ориентированный на человека стиль всегда предпочтительней, чем авторитарный, они исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения. Они рассуждают так:

Стиль руководства => Влияет на удовлетворенность => Влияет на качество работы организации

Существо их утверждения состоит в том, что демократичный стиль, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности, а большая удовлетворенность всегда ведет к более высокой производительности труда.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль эффективнее и предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

У демократичного стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Поскольку теплые, человеческие взаимоотношения и свобода действий приятнее, чем сухие инженерные расчеты и жесткое структурирование заданий, стиль руководства, ориентированный на человека, всегда будет привлекателен для многих. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Исследователи считают, что эффективное управление организацией возможно лишь при оптимальном соотношении между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью. За последнее время эта область знаний привлекает много внимания. Ниже кратко изложим полученные в исследованиях выводы о соотношении удовлетворенности, стиля руководства и производительности:

Во многих ситуациях демократичный и ориентированный на человека стиль не приводит к большей удовлетворенности.

В ситуациях, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей, демократичный стиль может снизить степень удовлетворенности. Однако участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие. Отмечались также случаи, когда этот стиль был успешным и по отношению к малоквалифицированным рабочим.

Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Это же обычно, но не всегда, увеличивает производительность. Однако низкая текучесть кадров не обязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

Более высокий моральный настрой и большая удовлетворенность, однако, не всегда повышают производительность.

Некоторые ученые считают, что к высокой производительности ведет не высокая степень удовлетворенности, а высокий уровень индивидуальной выработки, особенно, если он вознаграждается. Лоулер и Портер отмечают:

«Если мы исходим из того, — а это логично с точки зрения теории мотивации — что вознаграждение приносит удовлетворенность и что в некоторых случаях уровень выработки влечет за собой вознаграждение, тогда, возможно, зависимость между удовлетворенностью и уровнем выработки осуществляется через действие третьей переменной — вознаграждение. Короче говоря, хороший уровень выработки может привести к вознаграждению, что, в свою очередь, ведет к удовлетворенности; тогда эта формулировка означала бы, что не удовлетворенность обусловливает уровень выработки, как предполагалось выше, а сама она обусловливается этим уровнем».

Следовательно, согласно этой точке зрения, стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюдении следующих двух условий:

Стиль поведения приводит к повышению производительности.

Более высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности.

В исследованиях поддерживается точка зрения, согласно которой высокий уровень выработки скорее является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. Другими словами, люди испытывают удовлетворенность благодаря более высокому уровню выработки.

В исследованиях постоянная зависимость между стилем руководства и эффективностью не была выявлена. Это означает, что ни один стиль руководства не может считаться лучше других во всех случаях. В руководстве, как и в выполнении управленческих функции, эффективный руководитель анализирует ситуацию, чтобы определить соответствующий курс действий.

Целесообразность использования того или иного стиля руководства в зависимости от определенных организационных ситуаций рассматривается в популярном в наши дни ситуационном подходе в управлении. Ситуационная теория уточняет и обогащает предыдущие исследования стилей поведения руководителя, акцентируя внимание на степени профессиональной подготовленности и психологической зрелости (мотивированности) членов руководимой им группы.

Во взаимодействии руководителя с подчиненными выделяются директивные (т.е. ориентированные на результат) и поддерживающие (ориентированные на людей) аспекты поведения. В зависимости от силы выраженности каждого из них можно выделить четыре стиля руководства:

S1 - инструктирующий – максимум директивности, минимум под­держки;

S2 - убеждающий - максимум директивности, максимум поддержки;

S3 - поощряющий - минимум директивности, максимум поддержки;

S4 -делегирующий - минимум директивности, минимум поддержки.

При выборе руководителем того или иного ситуационного поведения главное, чем стоит руководствоваться – это готовностью подчиненного в момент постановки задачи к ее реализации. Готовность в свою очередь зависит от способности подчиненного к реализации задачи (т.е. его опыта, знаний и умений) и от настроя на работу (мотивация, заинтересованность в качественном выполнении задания). В результате комбинации приведенных факторов выделены четыре варианта готовности подчиненного к качественному выполнению задания:

R1 - при отсутствии способностей и настроя на работу;

R2 - при отсутствии способностей, но желании хорошо справиться с заданием;

R3 - при высоких способностях, но отсутствии настроя на работу;

R4 - при высоких способностях и желании качественно справиться с работой.

Максимально успешное и эффективное руководство, высокая результативность выполнения задания бывают тогда, когда избранная руководителем модель ситуационного поведения ориентирована на соответствующую степень готовности подчиненного, а именно:

• инструктирующее поведение S1 при готовности подчиненного R1;
• убеждающее поведение S2 при готовности подчиненного R2;
• поощряющее поведение S3 при готовности подчиненного R3;
• делегирующее поведение S4 при готовности подчиненного R4.

Согласно этой модели, низкая эффективность управленческой деятельности (в том числе некачественное выполнение производственных заданий и напряженность во взаимоотношениях руководителя и подчиненного) обусловлены неверно избранным стилем ситуационного поведения.

Итак, мы видим, что современные теории управления помогают руководителям осваивать наиболее эффективные методы и способы взаимодействия со своими сотрудниками с учетом конкретных организационных ситуаций.

Рассмотрев стили управления и проанализировав их влияние на производительность, можно сказать, что руководитель может существенно изменять внешние способы и приемы поведения, используя при этом вспомогательные, дополнительные детали, если основной стиль руководства не соответствует требованиям текущей ситуации. Но руководитель не может бесконечно пренебрегать своими личностными и стилевыми особенностями, поэтому в сложной или экстремальной ситуации человек, вероятнее всего, начинает использовать наиболее близкий ему стиль руководства. [19].

Эффективность применения различных стилей руководства определяется их достоинствами и недостатками и зависит от конкретной ситуации. На основании этого Ф. Фидлер ввел понятие "ситуационного" стиля руководства, который и является самым эффективным.

Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) — это стиль управления людьми, предполагающий использование одного из четырех стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.

Теория ситуационного лидерства была разработана двумя учёными Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшардом (Ken Blanchard). В 1960-х годах теория впервые была описана ими в книге «Management of Organizational Behaviorа что так можно» (1960 год).

Так, например, среди достоинств авторитарного стиля можно назвать:

-обеспечивает четкость и оперативность управления; создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

-минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

-не требует особых материальных затрат;

-в "молодых", недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления.

Модель поведения руководителя Ф. Фидлера.

Фидлер предполагал, что ситуационное руководство представляет собой взаимосвязь между стилем руководства и характеристиками сложившейся ситуации. Он первым предложил представить в виде балльной системы ситуационные переменные, которых всего три: взаимоотношения руководитель - подчиненный (уровень доверия работников к начальнику); структура задания (степень четкости поставленных управленцем рабочих задач); должностные полномочия руководителя (отражает степень формальной власти, предоставленной управляющему). Максимальный балл – 8, минимальный – 1. В зависимости от проставленных баллов по графику можно определить подходящего руководителя для выполнения поставленной задачи. [21].

В рамках ситуационного подхода к лидерству разработано большое количество теорий и моделей.

Наиболее распространенными из них является управленческая решетка Блейка и Джейн Моутон. В основе исследования проводимых Блейком и Моутон, лежали идеи Ренсиса Лайкерта и др. ученых, работавших в университетах штатах Огайо и Мичигана в 1940-х годах над проблемой определения поведенческих характеристик успешных лидеров. Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах. Руководитель, уделяющий излишне много внимания рабочим задачам, создает предпосылки для усиления недовольство работников, что приводит к конфликтам. С другой стороны, чрезмерная озабоченность руководителя тем, чтобы избежать конфликтов и поддерживать хорошее отношение с подчиненными наносят ущерб достижению производственных целей и задач.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются. Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений. На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта. Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для само мотивации и усердного труда. Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Эффективной работой между менеджером и работником можно считать, когда работник получает в качестве стимула вознаграждение (моральное или материальное) отвечает на него положительной реакцией. Один из ярких представителей является американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В 1960г. В труде «Человеческая сторона предприятия» он пришел к выводу, что существует два вида менеджмента:

• основывается на теории Х
• на теории Y

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

Заключение

Стили управления можно рассматривать с точки зрения разных теорий: с позиции личных качеств руководителя, с позиции взаимоотношений руководителя с подчиненными, с позиции, что человек – основа любой организации и с позиции зрелости сотрудников. Все данные теории рассматривают управление организацией во всем его многообразии.

Существующие стили управления можно разделить по классификации на стили управления по способу воздействия на подчиненных, по форме, в зависимости от объекта приложения, по способу передачи информации, по характеру использования стилей и по преимущественному критерию функции управления.

Не существует некоего идеального стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемый менеджером стиль или сочетание стилей могут зависеть не только от личности менеджера, но и от соответствующей ситуации. "Правильный" стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.

Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Эффективность управления определяется комплексными социальными связями, возникающими непосредственно в практике управления. Это касается, прежде всего, реализации демократических норм социального партнерства и предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем психических и эмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп.

Для эффективного управления руководитель должен использовать разнообразные методы и приемы управления, правильно организовывать, мотивировать и контролировать своих сотрудников, использовать методы делегирования для более успешной деятельности.

Стиль управления взаимосвязан с другими основными категориями управления. При этом стиль является следствием методов, задач и целей управления, но с другой, стороны стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления. Поэтому стиль руководителя рассматривается как стиль управления, а стиль руководителя в свою очередь влияет на эффективность управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Список литературы.

1. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., стер. – М. : Экономистъ, 2006. – 670 с.
2. Мескон, М. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. : СПб ; Киев : Вильямс, 2007. – 665 с.
3. Вопрос, понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации. Организация. [http://userdocs.ru/].URL:http://userdocs.ru/geografiya/1707/index.html?page=7(дата обращения 25.05.13)
4. Методы и стиль управления [http://ooopht.ru/]. URL: http://ooopht.ru/1172.html (дата обращения: 10.05.13)
5. Стиль руководства и эффективность управления [http://www.cfin.ru/].URL:http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml(дата обращения 23.05.13)
6. Стили управления [http://infomanagement.ru/].
7. Теории X и Y Дугласа МакГрегора [http://www.hr-academy.ru/ ]. URL:http://www.hr-academy.ru/hrarticle/teorii-h-i-y-duglasa-makgregora.html (дата обращения: 10.05.13)
8. Электронная библиотека диссертации. https://www.dissercat.com/content/stili-rukovodstva-na-gosudarstvennykh-i-chastnykh-predpriyatiyakh-obshchee-i-osobennoe
9. Википедия. https://ru.wikipedia.org/
10. Файловый архив студентов. https://studfile.net/preview/4078646/page:68/
11. Онлайн проект GANTTPERO. Блейк и Джейн Моутон. https://blog.ganttpro.com/ru/stili-rukovodstva-v-menedzhmente-i-upravlenii-specifications-i-osobennosti/
12. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента Электронный ресурс.// Режим доступа: http://www.humans.ru/lmmans/102544
13. Информационно управленческий портал. https://port-u.ru/liderstvovorganizacii/avtoritrukovodstvo
14. Мегаобучалка. https://megaobuchalka.ru/3/25766.html
15. Студопедия. https://studopedia.ru/8_79916_stili-liderstva-po-k-levinu.html
16. Какбог. http://kak-bog.ru/
17. MedRu.Su. https://medru.su/professii/kakimi-kachestvami-dolzhen-obladat-rukovoditel.html
18. Ю.А. Симагин. chrome-extension://mhjfbmdgcfjbbpaeojofohoefgiehjai/index.html
19. Студенческий научный форум – 2017 https://scienceforum.ru/2017/article/2017036368
20. Молодой ученый. https://moluch.ru/archive/115/30687/
21. FB https://fb.ru/
22. Файловый архив студентов. https://studfile.net/preview/5299223/page:6/
23. Мясоедов С. Как успешно управлять компанией // Управление персоналом. – 2006. - № 15. – С. 33
24. Дуглас Мак-Грегор Академик. https://academic.ru/dic.nsf/ruwiki/210248
25. Дэниел Гоулман 4BRAIN. https://4brain.ru/blog
26. Дэниел Гоулман ITeam. https://blog.iteam.ru/shest-stilej-upravleniya-po-goulmanu/
27. А. Файоль. https://revolution.allbest.ru/management/00449358_0.html
28. И.Н. Герчикова https://znanium.com/spec/catalog/author/?id=b9e32ba3-37dc-11e4-b05e-00237dd2fde2
29. Г. Беккер http://nobeliat.ru/
30. М. Олсон https://cyberleninka.ru/article/n/institutsionalnaya-teoriya-m-olsona-printsip-rasshireniya
31. Б. Скиннер https://www.psychologos.ru/articles/view/berres-frederik-skinner
32. В.М. Бехтерев https://www.psychologos.ru/articles/view/behterevzpt-vladimir-mihaylovich
33. А.Л. Журавлев http://www.ipras.ru/cntnt/rus/dop_dokume/minisajty_/zhuravlev.html
34. Е.С. Кузьмин https://cdclv.unlv.edu/archives/biographies/kuzmin.html
35. В. М. Леонтьев https://www.litres.ru/aleksey-nikolaevich-leontev/stanovlenie-psihologii-deyatelnosti/chitat-onlayn/
36. М. Вебер https://www.psychologos.ru/articles/view/maks-veber
37. Н. Смелзер http://socioline.ru/pages/nejl-smelzer-sotsiologiya-uchebnik
38. Дж. Хоманс https://otherreferats.allbest.ru/sociology/00633080_0.html
39. В.И. Башмаков https://ru.wikipedia.org/wiki
40. В.И. Герчиков https://tmconsult.ru/faq/tipologicheskaya-model-motivatsii-v-i-gerchikova.php
41. А.И. Кравченко https://studopedia.ru/4_89466_dobrenkov-v-i-kravchenko-a-i.html
42. Ж.Т. Тощенко http://socioline.ru/pages/zhttoschenko-sotsiologiya
43. В.Н. Шаленко https://www.isras.ru/publ_mainlist.html?id=279
44. В.В. Щербина https://studopedia.ru/6_89782_glava--sotsiologiya-organizatsiy-shkoli-napravleniya-i-tendentsii-razvitiya-vshcherbina.html
45. Лурт Левин https://psychojournal.ru/psychologists/354-kurt-levin-teoriya-polya.html
46. Р. Лайкер https://studfile.net/preview/3051074/
47. Мясоедов С. https://ru.wikipedia.org/wiki
48. Ф. Фидлер https://4brain.ru/blog/
49. Пол Херси https://blog.alevi.ru/management/situacionnoe-liderstvo/
50. Кеном Бланшардом https://silamira.ru/blanshar-ken/
51. Ренсис Лайкерт https://fb.ru/article/435233/teoriya-i-shkala-rensisa-laykerta