Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Критерии выбора стиля управления)

Содержание:

Введение

Актуальность темы работы. Теоретической основой современного социального управления является идея доминирования человека (человеческих ресурсов, человеческого потенциала) в развитии предприятия. Люди, сотрудники являются главной составляющей конкурентного преимущества. Можно копировать продукт или услугу, добиваясь более низкой себестоимости или более высокого качества, можно фокусироваться на определенных рыночных сегментах, но невозможно копировать поведение людей. Следует иметь в виду и следующий факт, который отмечается практически всеми специалистами в области коммуникаций: сегодняшнее поколение работников очень отличается от предыдущего. Они не склонны слепо подчиняться приказам руководства, вести себя тихо и просто выполнять свою работу. Сегодняшние профессионалы обладают гораздо большей автономностью, независимостью и, не задумываясь, уходят, если их что-то не устраивает. Их личные потребности для них весьма значимы. Реализация интересов каждого человека всегда осуществляется в определенном коммуникативном пространстве, содержание которого составляет система официально-формализованных и неформальных взаимодействий, связей и отношений как внутри коллектива определенного предприятия, так и между предприятиями.

Важнейшей основой формирования кадровой политики и налаживания эффективного функционирования коммуникативного взаимодействия является выбор эффективного стиля руководства.

Цель работы: проанализировать стиль руководства в ООО «Гуммилат РТИ» и определить пути его оптимизации.

Задачи:

исследовать понятие стиля управления; рассмотреть его виды;
определить подходы к выбору стиля руководства;
провести исследования стилей руководства, применяемых в ООО «Гуммилат РТИ»;
определить пути выбора оптимального стиля руководства.

Объектом исследования в работе является ООО «Гуммилат РТИ».

Предмет исследования - стиль руководства.

Научно-методической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом, психологии управления, а также ресурсы Интернет по рассматриваемой проблеме.

В качестве методов исследования были использованы анализ литературы по проблеме исследования, тестирование, анализ эмпирического материала.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы выбора стиля руководства

1.1. Понятие стиля руководства

Стиль управления коллективом - это характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач^[1]. Стиль руководства - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий)^[2]. Стиль руководства является ключевым фактором успешного управления. В свою очередь эффективность управления на 80% зависит от стиля руководства^[3].

Привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным описал в книге «Человеческая сторона предприятия» ученый Д. Мак-Грегор. Точка зрения Д. Мак-Грегора известна в менеджменте как «Теория X» и «Теория У» (табл. 1).

Стиль управления формируется под влиянием определенных, конкретных условий и факторов. В соответствии с этим можно выделить «одномерные», то есть обусловленные одним, каким то фактором, и «многомерные», то есть учитывающие два или более обстоятельств при построении взаимоотношений. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было проведено К. Левиным. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е гг. XX столетия, остается до сих пор самой популярной. Все одномерные стили К. Левин сводит к трем основным видам: 1) авторитарному; 2) демократическому; 3) попустительскому (либеральному).

Таблица 1

Характеристика теорий X и У Мак-Грегора^[4]

«Теория X»	«Теория Y»
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы	Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности	Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели
Чтобы заставить людей трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания	Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях, отдает деловые, краткие распоряжения, запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются^[5]. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы^[6].

Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Демократический стиль предполагает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются^[7]. Распоряжения и запреты проводятся на основании дискуссий. Позиция руководителя - внутри группы, то есть руководитель ведет себя как один из членов группы, каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество^[8].

При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке решений и сами контролируют свою работу. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, практически никаких указаний не дает. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Позиция руководителя - в стороне от группы^[9].

Исследования К. Левина дают нам основу для поисков иных, новых стилей управления, которые приведут к высокой производительности труда и удовлетворенности всех сторон. Можно сказать, что практически все известные на сегодня классификации управленческих стилей основаны на теории К. Левина.

Не существует так называемых «плохих» или «хороших» стилей управления. Преобладающий стиль руководства зависит от конкретной ситуации, вида деятельности, личностных особенностей подчиненных и других обусловливающих факторов. Если рассматривать несколько конкретных практик руководства организациями, то можно сделать вывод, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

«Многомерные» же стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев. Примером многомерного стиля можно назвать решетку поведения руководителей, разработанную Блейком и Моутоном. Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу (цель) ^[10].

Рассмотренная характеристика стилей руководства является распространенной, но она не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных^[11]. В современном, быстро меняющемся мире имеют место и другие стили управления. Например, «ситуативный стиль» управления, который гибко учитывает уровень психологического развития коллектива подчиненных. Также популярным и эффективным является «новаторско-аналитический стиль», благодаря которому организация способна выжить в условиях жесткой рыночной конкуренции. Данному стилю свойственно огромное количество новаторских идей, энергичность, чуткость к новым идеям и информации.

По мнению большинства зарубежных специалистов, эффективным стилем управления является «партисипативный (соучаствующий) стиль» управления, которому присущи такие качества как: регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлечение подчиненных в разработку и принятие организационных решений; передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным, участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений, создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»).

В качестве одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В. Вруман и Ф. Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор^[12].

Существует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. На стиль руководства, скорее всего, влияют личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики^[13]. Каждый человек уникален, поэтому, сколько руководителей, - столько и стилей руководства. Однако в поведении руководителей можно наблюдать определенные типичные черты, имеющие ту или иную степень выраженности. Это служит основанием для выделения различных типов руководителей^[14].

1.2. Критерии выбора стиля управления

Выбор стиля управления зависит не только от личности руководителя, но и от совокупности других факторов которые принято делить на субъективные (зависящие от руководителя) и объективные (на зависящие от руководителя) факторы^[15].

К числу субъективных факторов можно отнести:

принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;
специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);
выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации;
неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;
индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;
уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения^[16].

К числу объективных факторов относятся:

специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры;
закономерности управления;
специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности;
окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);
особенности сформированного коллектива: его структура, уровень подготовки, сложившаяся система взаимоотношений, социально-психологические черты его отдельных членов;
уровень практики управления, как у руководителя, так и у подчиненных;
способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством^[17].

Выбранный стиль управления в совокупности с указанными субъективными и объективными факторами определяют особенности формирования производственной функции руководителя, регулирования взаимоотношений между членами коллектива, традиции и приемы общения в коллективе^[18].

Наиболее эффективным является демократический стиль управления, наименее эффективными - либеральный и авторитарный, то есть существует прямая зависимость между стилем управления и результатами работы организации в целом.

Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли);
динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
четкости и рациональности действий персонала;
материально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
восприятию руководителей коллективом и окружением^[19].

Практика доказала неоднозначность влияния стиля управления менеджера на результативность его работы. Это обусловило формирование ситуационной концепции, в рамках которой исследовались границы эффективности определенных управленческих стилей. Исследования в рамках ситуационной концепции были направлены на изучение наиболее эффективных с точки зрения управления взаимосвязей «ситуация - стиль – ситуация». Основные различия между разрабатываемыми в этом направлениями теориями связаны с подходами к подбору факторов, характеризующих ситуацию. Их совокупность можно разделить на следующие группы:

1) организационные факторы: наличие ясных и четких целей, особенности организационной структуры, объем должностных полномочий, количество установленных процедур и регламентов;

2) характеристики решаемых задач: степень их структурированности, качество формулировки заданий, степень информированности персонала о характере предстоящей работы^[20];

3) характеристики подчиненных: опыт, квалификация, способности, готовность брать на себя ответственность, потребности, степень заинтересованности в решении задач, степень уверенности в себе, внутренняя удовлетворенность;

4) особенности руководителя: профессионализм; подготовка;

5) качество взаимоотношений «руководитель-подчиненные»: атмосфера в коллективе, отношения подчиненных к менеджеру.

Выводы

Стиль руководства — это обычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам для того, чтобы оказать на них воздействие, а также побудить к достижению целей организации.

Несомненно, работа какой-либо организации, движение к поставленным ею целям, морально-психологический климат в ней в основном — это результат умелого или неумелого управления. Именно управляющий является толчковым механизмом работы фирмы. От выбранного стиля управления зависит не только результативность работы руководителя и его авторитет, но и атмосфера в коллективе и отношения между руководителем и подчиненными. Если вся фирма трудится достаточно ровно и эффективно, то начальник замечает, что достигнуты поставленные цели, а также многое другое — в том числе взаимопонимание, простое человеческое счастье и удовлетворение работой.

Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания. На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм). Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.

Глава 2. Исследование стиля руководства в ООО «Гуммилат РТИ»

2.1. Краткая характеристика ООО «Гуммилат РТИ»

Компания «Гуммилат РТИ» образована в форме общества с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом по действующему законодательству, имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета, фирменное наименование, печать со своим наименованием. Общество с ограниченной ответственностью «Гуммилат РТИ» является собственником принадлежащего ему имущества, включая имущество, переданное ему участниками. Предприятие осуществляет владение, пользование и распоряжение находящегося в его собственности имущества в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества. Источниками финансирования деятельности предприятия являются собственные средств и привлеченные заемные ресурсы.

Основной вид деятельности ООО «Гуммилат РТИ» - выпуск резинотехнических изделий, сырых резиновых смесей.

Предприятие реализует свою продукцию покупателям Санкт-Петербурга, Ленинградской области и других регионов России.

Высшим органом управления общества является общее собрание учредителей. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, избираемым общим собранием учредителей.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Организационная структура является линейно-функциональной. Во главе предприятия стоит генеральный директор, которому подчиняются заместитель по производству, заместитель по планированию и обеспечению, заместитель по экономике, заместитель по работе с персоналом, главный инженер.

Генеральный директор

Главный инженер

Заместитель директора по производству

Заместитель директора по планированию и обеспечению

Заместитель директора по экономике (Главный бухгалтер)

Заместитель директора по работе с персоналом

Проектно-конструкторский отдел

Плановый отдел

Отдел материально-технического снабжения и сбыта

Бухгалтерия

Отдел кадров

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Гуммилат РТИ»

Генеральный директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения предприятия, а также хозяйственных и трудовых договоров и бизнес-планов. Поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

Заместитель директора по производству руководит процессом производства и сбыта продукции.

Главный инженер определяет техническую политику, перспективы развития предприятия, осуществляет контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований Госгортехнадзора, природоохранных, санитарных и других органов. Несет ответственность за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции.

В обязанности главного бухгалтера входит: организация бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия, осуществление финансового планирования, направленного на организацию рациональной деятельности предприятия, контроль за использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранность собственности предприятия, учет финансовых, расчетных и кредитных операций.

В обязанности заместителя директора по планированию и обеспечению входит формирование планов, выявление и использование резервов производства, осуществление методического руководства структурными подразделениями предприятия по вопросам экономики и планирования.

Ответственность за организацию управления персоналом возложена на заместителя генерального директора по работе с персоналом.

В подчинении каждого руководителя находится линейная служба. Руководство производственными процессами непосредственно на рабочих местах осуществляется начальниками участков, в подчинении которых находятся мастера.

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Гуммилат РТИ» за 2014-2016 гг. приведены в таблице 2.

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели деятельности

ООО «Гуммилат РТИ» в 2014-2016 гг.

Наименование показателя	Значение показателя			Темп роста 2015 к 2014,%	Темп роста 2016 к 2015,%
Наименование показателя	2014	2015	2016	Темп роста 2015 к 2014,%	Темп роста 2016 к 2015,%
Выручка, тыс.руб.	328690	607890	516707	184,94	85,00
Численность работающих, всего, чел рабочих, чел	214 198	212 196	246 230	99,07 98,99	116,04 117,35
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб. одного рабочего, тыс.руб.	1535,93 1660,05	2867,41 3101,48	2100,43 2246,55	186,69 186,83	73,25 72,43
Себестоимость продаж, тыс. руб.	305745	563722	456615	184,38	81,00
Затраты на 1 рубль продаж, руб.	0,93	0,93	0,88	100,00	94,62
Прибыль от продаж, тыс. руб.	22945	44168	60092	192,50	136,05
Рентабельность продаж, %	6,98	7,27	11,63	-	-

По данным таблицы 2 видно, что выручка предприятия в 2016 г. сократилась на 15 %. Однако, предприятию удалось изыскать резервы снижения себестоимости, в результате чего она снизилась на 19 %. Опережающий темп роста сокращения затрат позитивно отразился на прибыли от продаж, которая в 2016 г. на 36,05 % выше, чем в предыдущем. Рентабельность продаж в 2016 г. выше показателя 2015 г. – на 4,36 процентного пункта.

Таким образом, несмотря на негативное развитие экономических процессов в стране, и спад спроса на продукцию предприятия, что отразилось на снижении выручки, ООО «Гуммилат РТИ» удалось увеличить прибыль за счет сокращения затрат.

2.2. Анализ кадрового состава ООО «Гуммилат РТИ»

Динамика численности персонала представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика численности персонала ООО «Гуммилат РТИ» в 2014-2016 гг.

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонение 2016 года от
	Среднесписочная численность, чел.			Абсолютные		Относительные, %
	2014 год	2015 год	2016 год	2014 года	2015 года	2014 года	2015 года
Рабочие, в том числе: основные вспомогательные	198 167 31	196 167 29	230 200 30	32 33 -1	34 33 1	16,16 19,76 -3,23	17,35 19,76 3,45
Служащие всего, в том числе: руководители специалисты прочие служащие	16 6 8 2	16 6 8 2	16 6 8 2	- - - -	- - - -	- - - -	- - - -
Всего работающих	214	212	246	32	34	14,95	16,04

Анализ данных таблицы 3 показывает, что в 2016 г. на предприятии наблюдается увеличение численности работающих по сравнению с показателями 2014-2015 гг. В 2016 г. численность работающих предприятия увеличилась на 32 человека, или на 14,95 % относительно показателя 2014 г., и на 34 человека, или на 16,04 % по сравнению с 2015 г. Увеличение численности в 2016 г. по сравнению с показателем 2014 г. произошло по рабочим.

Численность рабочих в 2016 г. увеличилась по сравнению с показателем 2014 г. на 32 человека, или на 16,16 %, в том числе по основным рабочим на 33 работника, или на 19,76 %. Численность вспомогательных рабочих в 2016 г. относительно уровня 2012 г., напротив, сократилась на 1 человека (на 3,23 %). Относительно уровня 2015 г. численность работников возросла на 34 чел., или на 17,35 %, в том числе численность основных рабочих увеличилась на 33 человека, или на 19,76 %, а численность вспомогательных рабочих – на 1 человека, или на 3,45 %.

Анализ движения кадров представлен в таблице 4.

Таблица 4

Движение кадров в ООО «Гуммилат РТИ» в 2014-2016 гг.

Показатели

2014 год

2015 год

2016 год

Отклонение

2015/

2014

2016/

2015

Среднесписочная численность, всего

в том числе рабочих, чел

214

198

212

196

246

236

-2

Принято на работу, всего

в том числе рабочих, чел

Уволено с работы всего,

в том числе рабочих, чел

-14

-18

Уволено причинам текучести всего,

в том числе рабочих, чел

-14

-19

Коэффициент приема кадров всего

в том числе рабочих

0,154

0,141

0,165

0,163

0,232

0,237

0,011

0,022

0,067

0,074

Коэффициент выбытия кадров всего

в том числе рабочих

0,164

0,152

0,175

0,173

0,093

0,068

0,011

0,021

-0,082

-0,105

Коэффициент оборота кадров всего

в том числе рабочих

0,318

0,293

0,339

0,332

0,325

0,305

0,021

0,039

-0,014

-0,027

Коэффициент текучести кадров всего

в том числе рабочих

0,164

0,152

0,165

0,168

0,085

0,059

0,001

0,016

-0,080

-0,109

По данным таблицы 4 можно отметить такой положительный факт в работе предприятия, как снижение текучести кадров: если в 2015 г. он составлял в целом по работникам 16,50 %, то в 2016 г. 8,5 %. Особенно большое снижение текучести отмечается по рабочим – с 16,8 % до 5,9 %.

В таблице 5 представлена структура персонала по уровню образования. Как видно из данных таблицы 5, существенных изменений в структуре персонала по уровню образования в исследуемом периоде не происходило. Большая часть административно-управленческого персонала и специалистов имеют высшее образование. Среди основных рабочих большая часть работников со средне профессиональным образованием. Отрицательным является то, что в 2016 г. увеличился удельный вес рабочих, имеющих только общее среднее образование.

Таблица 5

Анализ работников по уровню образования

Уровень образования	2014 год		2015 год		2016 год		Отклонения 2015/2014		Отклонения 2016/ 2015
Уровень образования	Численность чел.	Удельный вес, %	Численность чел.	Удельный вес, %	Численность чел.	Удельный вес, %	Численность чел.	Удельный вес, %	Численность чел.	Удельный вес, %
Административно-управленческий персонал
Среднее профессиональное	1	0,47	1	0,47	1	0,41	-	-	-	-0,06
Высшее	5	2,34	5	2,36	5	2,03	-	0,02	-	-0,33
Специалисты и прочие служащие
Среднее профессиональное	2	0,93	2	0,94	2	0,81	-	0,01	-	-0,13
Высшее	8	3,74	8	3,77	8	3,25	-	0,03	1	-0,52
Рабочие
Среднее	10	4,67	11	5,19	15	6,10	1	0,52	4	0,91
Среднее профессиональное	184	85,98	180	84,91	210	85,37	4	-1,07	30	0,46
Высшее	4	1,87	5	2,36	5	2,03	1	0,49	-	-0,33

Как видно из данных таблицы 5, существенных изменений в структуре персонала по уровню образования в исследуемом периоде не происходило. Большая часть административно-управленческого персонала и специалистов имеют высшее образование. Среди основных рабочих большая часть работников со средне профессиональным образованием. Отрицательным является то, что в 2016 г. увеличился удельный вес рабочих, имеющих только общее среднее образование.

Структура персонала по возрасту представлена в таблице 6. По данным таблицы видно, что в течение исследуемого периода снижается численность персонала в возрасте до 25 лет: в 2014 г. она составляла 33,3 % от общей численности персонала, в 2015 г. сократилась на 6,6 пункта и составила 26,7 %, а в 2016 г. снизилась еще на 3,6 пункта и составила 23,10 %. В то же время удельный вес группы в возрасте от 25 до 30 лет растет (с 33,3 % в 2014 г. до 38,5 % в 2015 г.). В целом же существенных изменений возрастной структуры персонала в 2014-2016 гг. не происходило, однако, необходимо отметить тенденцию увеличения удельной доли трудовых ресурсов старших возрастных групп.

Таблица 6

Структура персонала ООО «Гуммилат РТИ» в 2014-2016 гг. по возрасту, %

Категории работающих	Удельный вес в общей численности, %			Отклонение 2016 года от
Категории работающих	2014 год	2015 год	2016 год	2014 года	2015 года
До 25 лет	33,3	26,6	28,1	-5,2	1,5
От 25 до 30 лет	33,3	40,0	38,5	5,2	-1,5
От 31 до 40 лет	20,0	20,0	20,0	-
От 41 до 50 лет	6,7	6,7	6,7	-
Старше 51 года	6,7	6,7	6,7	-

Соотношение мужчин и женщин на предприятии приблизительно одинаковое. В 2016 г. по сравнению с 2014-2015 гг. увеличился удельный вес мужчин (на 7,18 пункта) с соответствующим снижением удельного веса женщин.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы о качестве трудовых ресурсов ООО «Гуммилат РТИ». Численность персонала предприятия составляет в 2016 г. 246 чел. Большая часть работников предприятия – рабочие, их удельный вес составляет 93,50 % (по данным 2016 г.) от общей численности персонала. За 2014-2016 г. численность работников предприятия увеличилась на 32 чел. (преимущественно за счет рабочих), что связано с увеличением объема заказов. Анализ профессиональной структуры кадров показал, что большая часть административно-управленческого персонала и специалистов имеют высшее образование. Среди основных рабочих большая часть работников со средне профессиональным образованием.

2.3. Оценка стиля руководства на предприятии

Исследование стиля руководства на предприятии проводилось в феврале 2016 г. В нем приняло участие 5 человек из числа управленческого персонала, 10 человек из числа специалистов и 25 рабочих. Исследование было анонимным, то есть была дана информация о не разглашении имен испытуемых.

Этапы исследования:

1. Определение типа своего темперамента представителями администрации.

2. Определение стиля руководства специалистами и рабочими.

3. Количественный анализ результатов исследования.

4. Качественный анализ результатов исследования.

Для проведения первого этапа исследования применялся тест-опросник Г. Айзенка EPi, адаптированный А. Г. Шмелевым. Согласно этой методике всю совокупность описывающих человека черт можно представить посредством двух главных факторов: экстраверсии (интроверсии) и нейротизма. На втором этапе исследования применялась методика определения стиля руководства трудовым коллективом ученых В. П. Захарова и А. Л. Журавлева. Тест содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Тестирование проводилось среди рабочих, так как в этом случае результаты теста в наибольшей степени лишены субъективности.

Результаты проведенных исследований представлены в табл. 7, где X - холерический тип темперамента; С - сангвинический тип темперамента; Ф — флегматический тип темперамента; М - меланхолический тип темперамента; Д - демократический стиль управления; А - авторитарный стиль управления; Л - либеральный стиль управления.

Таблица 7

Взаимосвязь типов темперамента и стилей руководства

коллективом

Руководитель	Тип темперамента	Стиль руководства
1	Х	Д
2	X	Д
3	С	А
4	X	Д
5	Х	Д
6	Ф	Д

Результаты диагностических исследований по определению типов темперамента представлены в табл. 8.

Таблица 8

Структура типов темперамента руководителей

Тип темперамента	Соотношение темпераментов, %
Холерики	66,67
Сангвиники	16,67
Флегматики	16,67
Меланхолики	-

Исходя из результатов, представленных в табл. 8, среди руководителей наиболее часто встречающийся тип темперамента - холерики (66,67 %). Холерики отличаются открытостью, прямотой и общительностью, активным интересом к людям и к внешнему миру, имеет высокую работоспособность и выносливость.

В результате исследования, проведенного на втором этапе по определению стилей управления коллективом, были получены результаты, представленные в табл. 9.

Таблица 9

Структура стилей управления коллективов

Стиль управления	Соотношение темпераментов, %
Авторитарный	16,67
Демократический	83,33
Либеральный	-

Данные табл. 9 показывают, что наибольшее число руководителей используют в управлении коллективом демократический стиль (83,33 %), который характеризуются разделением власти и участием сотрудников в управлении. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

Сопоставим результаты первого и второго этапов исследования и представим их в табл. 10.

Таблица 10

Анализ взаимосвязи типов темперамента и стилей руководства коллективом

Тип темперамента	Структура стилей управления, %
Тип темперамента	А	Д	Л
Холерик	0	66,67	0
Сангвиник	16,67	0	0
Флегматик	0	16,67	0
Меланхолик	0	0	0

Данные табл. 10 показывают, что холерики используют демократический стиль управления.

Итак, проведенное исследование показало, что большинство руководителей предприятия – холерики; в своей деятельности они используют демократический стиль руководства коллективом. Такие руководители активны и энергичны, с высокой мотивацией. Они заядлые трудоголики, такой же преданности по отношению к работе требуют от своих подчиненных. Они работают в высоком темпе, напряженно и интенсивно. Быстро анализируют информацию и принимают решения.

Руководитель-сангвиники на данном предприятии используем авторитарный стиль. Руководитель-сангвиник может иметь дружеские отношения на работе, но всегда помнит о рабочих целях.

Флегматикам присущ демократический стиль управления; такие руководители гуманны, внимательны к людям, часто делегируют полномочия, неконфликтны, выдержанны, солидны. Стремятся реализовать принцип справедливости. Однако они долго усваивают новую информацию, долго думают, когда принимают решения.

Руководителей – меланхоликов на предприятии не выявлено.

Врожденный темперамент оказывает влияние на стиль руководства. В результате проведенных исследований было выявлено, что холерики в основном применяют демократический стиль руководства с элементами авторитарного, сангвиники способны к ситуативному стилю управления, флегматики в своей деятельности используют демократический стиль, а меланхолики либеральный стиль управления.

Выводы

Проведенное в ООО «Гуммилат РТИ» исследование показало, что большая часть руководителей обладает холерическим типом темперамента, а значит, отличается открытостью, прямотой и общительностью, активным интересом к людям и к внешнему миру, имеет высокую работоспособность и выносливость. Большая часть руководителей придерживаются демократического стиля управления и, следовательно, характеризуются разделением власти и участием сотрудников в управлении. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

Глава 3. Рекомендации по оптимизации стиля руководства

Авторитарный стиль руководства, подразумевающий жесткую иерархическую структуру системных связей между руководителем и подчиненными, соответствует иерархической структуре организации социальной системы. Напротив, демократический стиль, в основе которого лежит стремление повысить эффективность работы системы за счет максимального использования творческой активности сотрудников и предоставления им возможности устанавливать необходимые внутрисистемные связи, служит классическим образцом организации многосвязной системы^[21].

Таким образом, представляется, что демократический стиль руководства «по определению» более эффективен, поскольку именно многосвязная структура обеспечивает наибольший порядок организации и наименьший уровень энтропии системы. В целом, это совпадает с представлением о сравнительной эффективности стилей руководства, в той или иной мере присущим большинству исследователей. Однако здесь могут быть очень важные нюансы^[22].

В кризисных и экстремальных условиях управления для абсолютного большинства задач наибольшую эффективность приобретает авторитарный стиль руководства, использующий иерархическую структуру взаимоотношений с подчиненными. В этих условиях главным достоинством такого стиля становится возможность быстро устанавливать простую, но надежную структуру связей в системе, в которой особо высокие требования к индивидуальным характеристикам элементов (креативности, коммуникативности) предъявляются только по отношению к самому руководителю. Если эти требования удовлетворяется и во главе организации действительно оказывается незаурядная личность, то даже при отсутствии большого числа высококвалифицированных помощников, такому руководителю удается в кратчайший срок и при минимуме затрат создать весьма эффективную организацию. В экстремальных условиях такая организация способна выиграть сражение у своих конкурентов даже при их явном преимуществе в квалификации, опыте, а иногда и численности персонала, но при одном условии: если системная организация конкурентов будет иметь большую энтропию, то есть будет более аморфной, рыхлой^[24].

Выводы

На предприятии рекомендовано использовать демократический стиль руководства. Преимущества демократического стиля руководства проявляются главным образом в «тепличных» условиях, при отсутствии агрессивной внешней среды, создающей явную угрозу для существования системы, с одной стороны, и жесткого лимита времени для выполнения системой своих функциональных задач, с другой. В кризисных и экстремальных условиях управления для абсолютного большинства задач наибольшую эффективность приобретает авторитарный стиль руководства, использующий иерархическую структуру взаимоотношений с подчиненными.

Заключение

Стиль управления коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.

К. Левин все стили сводит к трем основным видам: 1) авторитарному; 2) демократическому; 3) попустительскому (либеральному).

Преимущества демократического стиля руководства проявляются главным образом в «тепличных» условиях, при отсутствии агрессивной внешней среды, создающей явную угрозу для существования системы, с одной стороны, и жесткого лимита времени для выполнения системой своих функциональных задач, с другой. В кризисных и экстремальных условиях управления для абсолютного большинства задач наибольшую эффективность приобретает авторитарный стиль руководства, использующий иерархическую структуру взаимоотношений с подчиненными.

Список литературы

Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

Брайан Т. Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 05.02.2018).

Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.

Виданова Ю. И. Личностные детерминанты стиля руководства персоналом организации // В сборнике: Научные исследования: от теории к практике Материалы международной научно-практической конференции. Редакционная коллегия: Широков Олег Николаевич, Абрамова Людмила Алексеевна, Яковлева Татьяна Валериановна (ответственный редактор), Николаева Наталия Сергеевна (помощник редактора) . Чебоксары, 2014. С. 190-193.

Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015.

Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013.

Колесникова Л.Г. К вопросу о современных стилях руководства // Вестник Южно-Уральского профессионального института. 2011. Т. 6. № 3. С. 70-77.

Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014.

Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121.

Шпитонков С.В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39-44.

Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014. С. 316. ↑
Шпитонков С.В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39-44. ↑
Колесникова Л.Г. К вопросу о современных стилях руководства // Вестник Южно-Уральского профессионального института. 2011. Т. 6. № 3. С. 70-77. ↑
Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014. С. 318. ↑
Колесникова Л.Г. К вопросу о современных стилях руководства // Вестник Южно-Уральского профессионального института. 2011. Т. 6. № 3. С. 70-77. ↑
Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014. С. 319. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. С. 142. ↑
Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — С. 90. ↑
Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014. С. 319. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. С. 142. ↑
Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — С. 90. ↑
Брайан Т. Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 05.02.2018). ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. С. 142. ↑
Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - С. 91. ↑
Брайан Т. Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 05.02.2018). ↑
Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑
Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. с. 166 ↑
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. с. 166 ↑
Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑
Виданова Ю. И. Личностные детерминанты стиля руководства персоналом организации // В сборнике: Научные исследования: от теории к практике Материалы международной научно-практической конференции. Редакционная коллегия: Широков Олег Николаевич, Абрамова Людмила Алексеевна, Яковлева Татьяна Валериановна (ответственный редактор), Николаева Наталия Сергеевна (помощник редактора) . Чебоксары, 2014. С. 190-193. ↑
Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑
Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014. С. 319. ↑
Виданова Ю. И. Личностные детерминанты стиля руководства персоналом организации // В сборнике: Научные исследования: от теории к практике Материалы международной научно-практической конференции. Редакционная коллегия: Широков Олег Николаевич, Абрамова Людмила Алексеевна, Яковлева Татьяна Валериановна (ответственный редактор), Николаева Наталия Сергеена (помощник редактора) . Чебоксары, 2014. С. 190-193. ↑