Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации ( фитнес-центр «WeGym» )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы состоит в том, что сегодня система управления современной организации определяет не только характер формирования организации, но и ее развитие. И какую бы не выбрал стратегию развития её руководитель, его стиль, мотивация и характер работы зависят от многих принципов^[1]. Следует отметить, что именно способностью добиваться намеченных задач и целей, безусловно, посредством положительного влияния на людей, следует охарактеризовать умелое руководство.

Современный уровень развития бизнеса предполагает, что ключевым конкурентным преимуществом в организации становится человеческий фактор, так как современные технологии достаточно быстро теряют новизну и становятся повсеместным достоянием. Поэтому повышенные требования к человеку в его трудовой деятельности увеличивают значимость социальных последствий управленческих решений.

Особую актуальность приобретают аспекты эффективного управления социально-психологическим климатом коллектива, что приводит к расширению спектра управленческих проблем. Это связанно, в первую очередь, с тем, что замедлился рост запасов экстенсивных факторов роста производства и, следовательно, актуализируются проблемы использования интенсивных факторов. Среди них приоритетное значение отводится взаимоотношениям людей, как по вертикали, так и по горизонтали.

Стоит заметить, что управленческая деятельность – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом (Антонова Г.П.). По сравнению с другими видами труда в организации управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.
Изучение психологических механизмов управленческой деятельности связывают с именами К. Левина, Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, А. Файоля, Г. Кунца, М. Шоу и др.

Эффективность труда руководителя во многом зависит от стиля его руководства^[2]. Важным аспектом управленческой деятельности является изучение личности руководителя, а также изучение психологического климата коллектива. Значимость психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Целью данной курсовой работы является – рассмотрение вопроса выбора стиля руководства в организации.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

1) изучить теоретические аспекты выбора стилей и типов руководства в организации;

2) проанализировать стиль управления организацией на примере фитнес-центра WeGym;

3) разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию культуры управления фитнес-центра WeGym.

Объектом моего исследования выступают стили руководства. Предметом исследования являются современные особенности стилей руководства в теории и практике.

Методологической базой данной работы явились анализ и синтез, индукция и дедукция, методы системного подхода, средства факторного и статистического анализа.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЫБОРА СТИЛЕЙ И ТИПОВ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

С середины ХХ в. в теории и практике менеджмента проблема соотношения «эффективности управления» и «стилей руководства» является одной из ключевых. Любой менеджер, желающий повысить результативность своей работы, должен стремиться выбрать эффективный стиль руководства.

Вопросы стиля руководства рассматриваются в ряде наук: социальная психология, философия, менеджмент, экономика. В классическом менеджменте стиль руководства - это способность менеджера влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей предприятия^[3]. Степень, до которой менеджер делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного менеджера.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать три важных фактора^[4]:

решаемые сотрудниками задачи;
уровень квалификации работников и руководителя;
характер мотивации сотрудников.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей^[5]. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Проблемы управления персоналом в любой организации стоят на первых местах по актуальности^[6].

В США раньше всех поняли связь между стилем руководства и результатами экономической деятельности, и за последние полвека разработали значительное количество теорий и подходов к данной проблеме, издав значительное количество как общетеоретических трудов (например: работа У. Д. Дункана), так и узкоспециальных работ.

Функционирование предприятия зависит от эффективной управленческой деятельности, поэтому роль руководителя в организации чрезвычайно важна. Эффективность деятельности предприятия ученные связывают с использование в управлении определенного стиля руководства, который зависит от многих факторов.

Основную роль играют такие факторы: взаимоотношения между подчиненными и руководством, структурированность задач, степень полномочий руководителя, личные качества руководителя и подчиненных, влияние внешней среды, полнота информации, качество информационных потоков, согласованность общеорганизационных целей и целей подчиненных, степень мотивированности подчиненных^[7].

Еще раз следует подчеркнуть, что огромное влияние на качество межличностных отношений в коллективе работников играет личность руководителя и его стиль управления. Особое значение имеет способность понимать своих подчиненных, терпимость, принятие различных ценностей, убеждений и взглядов.

Понятие «стиль управления» также охватывает субъективно-психологические характеристики руководителя и направлен на достижение поставленной задачи. Однако одного правильного формирования категории «стиль управления» не существует, поскольку каждый ученый по-своему трактует данный процесс (таблица 1).

Табл. 1 Подходы к определению «стиль управления»

Большинство приведенных определений «стиля руководства» сводится к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль руководства рассматривают как систему постоянно применяемых методов руководства^[8].

Огромное влияние на качество межличностных отношений в коллективе работников играет личность руководителя и его стиль управления^[9]. Ежедневная работа руководителя на любых уровнях должна быть ориентирована на достижение определенных результатов, и именно лидер, сориентированный на эффективный стиль руководства, может достичь высоких результатов^[10].

Стиль управления является вторым важным компонентом после мотивации для осуществления определенной деятельности.

Метод управления играет большую мотивационную роль, поскольку вместе с другими мотивациями существенно влияет на отношения и поведение сотрудников, и в конечном результате эффективность управления. На практике можно выделить потенциальный и реальный стиль управления^[11].

Потенциальный стиль управления – это совокупность методов и приемов, которые, по должны использоваться для наиболее эффективной роли руководителя;
Фактический стиль управления – это система методов и приемов для влияния на подчиненных, фактически используются в связи с поставленной целью, а также условия, при которых желания и цели доходят до их реализации. Это своего рода компромисс между стилем и потенциальным вмешательствами, на котором менеджер устанавливает методы воздействия на сотрудников в реальных условиях владения^[12].

Однако, несмотря на достаточную изученность проблемы и сходства в понимании значения стиля руководства для менеджмента, до сих пор некоторые вопросы остаются дискуссионными, например: что есть понятие «стиль руководства»; какие стили поведения менеджера наиболее продуктивны; как связаны между собой тип работника и стиль управления; может ли менеджер применять одновременно разные стили руководства по отношению к разным исполнителям?

Это сложные и важные вопросы, ответы на которые можно получить, лишь рассмотрев природу стиля руководства и эффективного управления, что я и частично сделаю в следующем разделе.

1.2 Виды стилей руководств

Выбор руководителем стиля управления является важным шагом для достижения целей организации. Вопросом о выборе стилей управления задавались такие известные личности, как Курт Левин и Дуглас Мак-Грегор в «теории Х» и «теории Y»^[13].

Стиль управления создает определенную атмосферу и характер взаимоотношений в коллективе. Это влияет на эффективность, скорость выполнения сотрудниками своих задач. Подобрав правильный стиль управления можно добиться повышения работоспособности и инициативности сотрудника^[14]. Зачастую, на российских предприятиях стилям управления не уделяют должное внимание, что приводит к снижению эффективности их работы.

Руководитель – это лицо, которое наделено полномочиями принимать решения и нести за них ответственность, которое влияя на подчиненных и через них, влияет на результаты функционирования всего предприятия^[15]. Отталкиваясь от желаемых результатов, руководитель выбирает стиль управления.

Из всего вышесказанного, можно составить примерную схему (рисунок 1).

Рис. 1 Стиль управления

Анализируя стили управления на разных предприятиях можно заметить, что наибольшую тенденцию набирает циничное отношение руководителя со своими подчиненными. Причиной такого отношения руководителя с сотрудниками (залогом успешной работы, прибыли, на которую нацелены предприятия) является влияние, оказываемое рынком труда, который на данный момент переполнен безработными^[16].

Руководитель, зная, что подчиненным довольно трудно найти работу, может пренебрегать ими. Работник в свою очередь дорожит своим местом и готов стерпеть многое. Руководитель знает это, как и то, что, если подчиненный уйдет, на его «вакантное» место сразу же найдется новый желающий. Мест для работы мало, а безработных много. Отсюда и вытекает весь дисбаланса рынке труда и как следствие циничное отношение к подчиненным.

Подводя итоги всего вышесказанного, хочется отметить, что выбор стиля управления – это не сложный процесс, зависящий от многих факторов. Порой он складывается стихийно, а порой приходится прилагать для этого немало сил. Из-за неправильно выбранного типа управления, на предприятиях могут возникать социальные конфликты.

Руководитель организации, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта и должен разрешать его всеми доступными средствами. Задача каждого лидера, так организовать свой коллектив, так устроить им необходимые условия работы, чтобы получить высокую отдачу и реализовать задуманное. От выбранного управленцем стиля зависит результат: насколько подчиненные готовы выполнять свои задачи, и с какой отдачей, насколько они уважают своего руководителя^[17].

Поэтому очень важно руководителю правильно оценить «обстановку», специфику данной задачи, особенности своего персонала, различные внешние аспекты (о которых говорилось выше) и конечно, свои личные черты, исходя из этого, выбрать более подходящий стиль управления^[18].

В настоящее время в теории и на практике существует множество стилей управления. Есть классические и их современные модификации. Так, авторитарный, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных делится на патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства. Существуют и другие^[19]. Руководитель может применять стиль управления, как в чистом виде, так и комбинируя различные их виды.

Выбор руководителем определенного стиля управления предопределяет набор методов, которые он использует в организации в общении с коллегами, цели, на которые направлен руководитель и цели организация в целом. Личные качества руководителя также имеют весомое значение^[20]. Властному по натуре человеку тяжело будет быть дружелюбным и демократичным с подчиненными. Поэтому важно подобрать такой стиль управления, который будет подходить руководителю и позволит добиться наибольшей эффективности. В действительности идеально подобранный стиль управления встречается не часто.

Чаще в организациях попадаются люди с разными интересами, разными характерами, разными идеалами. Люди также отличаются между собой и в эмоциональном плане по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости, возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию положительных или отрицательных эмоций, поэтому в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе^[21]. И встречаются в разном смешении и дополняют друг друга.

Так же, выбор стиля управления предопределяется тем, на какие принципы управления опирается тот или иной субъект управления. В современном менеджменте отсутствуют единые и общепризнанные принципы управления. Однако можно их все разделить на три группы: общие, частные и специальные.

Анализ предприятий позволяет сделать вывод, что стиль управления также зависит от сферы деятельности предприятия. На предприятиях физического труда, как правило, работники устают и испытывают интеллектуальную разгрузку, поэтому стиль на таких предприятиях, как правило, более жесткий, более требовательный^[22]. Это связано и с условиями труда.

На предприятиях, связанных, преимущественно интеллектуальным трудом, например, в Волгоградском конструкторском бюро «Титан» руководители воздействуют на подчиненных иными методами, выбирая более мягкий стиль управления. В офисных помещениях, руководителю не приходится дополнительно следить за безопасностью на рабочем месте.

Стоит отметить, что достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного пути руководства персоналом^[23].

От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства^[24].

Представим перечень основных концепций, подходов и теорий, развивающих понятие «стиль руководства»:

концепция К. Левина (автократ, демократ, либерал);
концепция Д. МакГрегори (теория «Х», теория «У»);
концепция Р. Лайкерта (человек — задача);
концепция Р. Стогдилла (человек — структура);
концепция Р. Блэйка и Дж. Мутона (решётка менеджмента);
модель Ф. Фидлера (человек, задача, полномочия);
концепция Т. Митчела и Р. Хауса (теория «путь-цель»);
концепция П. Херси и К. Бланшара (теория жизненного цикла);
модель Врума - Йеттона (теория участия исполнителей в принятии решений).

В настоящее время при формировании стиля управления у менеджера учитывается эффективность конкретных методов руководства в условиях данной организации. Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы 2^[25].

Табл. 2 Эффективность стилей руководства

Большое количество исследований, посвященных стилям руководства, свидетельствует о важности данной проблемы в деле повышения результативности деятельности менеджеров. Между тем лишь классификацию Курта Левина можно признать фундаментальной, пережившей время^[26]. Все остальные концепции так или иначе апеллируют к введенным К. Левиным понятиям «автократ», «демократ», «либерал».

Попытки ввести в рассмотрение параметры «задача», «структура работы», «отношения с подчиненными», «жизненный цикл», «путь-цель», «участие в управлении» не дают универсальной классификации стилей руководства. Думается, что причина трудностей кроется в том, что авторы многочисленных концепций оперируют понятием «стиль руководства», в то время как решение проблемы повышения результативности менеджеров находится в рамках понятия «стили и методы руководства»

Как известно, таких методов три: 1) «иерархия», или метод директивного управления; 2) «рынок», или метод монетарной мотивации; 3) «культура», или метод немонетарной мотивации^[27].

Итак, в основу нашего исследования мы кладем популярную (в социальной психологии) типологию индивидуальных стилей руководства, разработанную еще в тридцатые годы прошлого столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (18901947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется ее простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства^[28]:

авторитарный (власть одного человека);
демократический (власть группы);
либеральный 3 (власть каждого).

Рассмотрим детальнее стили управления, в классификацию которых заложена степень делегирования полномочий. Основными стилями управления, соответственно традиционных научных подходов, являются авторитарный, демократический и либеральный, соответственно определяются и три типа руководителей (автократ, демократ, либерал)^[29].

Авторитарный стиль управления предполагает принятие всех решений руководителем, четкие «границы компетентности», то есть жесткую определенность рангов руководителей, которые имеют право принимать решения по определенным вопросам, связанным с деятельностью организации.

Структура руководства является предельно жесткой. Это означает, что принятые на верхних уровнях иерархии решения поступают вниз как директивы, которые не подлежат обсуждению - их нужно четко выполнять. Все руководители и подразделения низших уровней ознакомлены только со своими функциональными задачами, не всегда представляют общие цели и смысл задач. Контроль и оценивания качества деятельности подразделения также является прерогативой высшего руководства^[30].

Формально ответственность возложена на управленческое звено, которое принимает решения и контролирует производственный процесс, но реально в организациях с авторитарным стилем управления при неудачах всегда возникает феномен «перекладывания» ответственности на более низкие уровни, то есть на исполнителей^[31].

Руководителям с таким стилем управления свойственны завышенная самооценка, самоуверенность, агрессивность, тотальный контроль работы подчиненных, склонность к стереотипам, бескомпромиссное восприятие подчиненных и их действий.

К преимуществам данного стиля относятся: осуществление полного контроля работы в целом, что дает возможность лучшей координации деятельности; относительно короткое время для принятия решения; определяет полную и четкую ответственность; сотрудники действуют в соответствии с определенными процедурами и выполняют задачи, без обсуждения, значительно сокращая продолжительность этих задач; не требуется высокой социальной квалификации умение^[32].

К недостаткам данного стиля следует отнести: снятие ответственности с подчиненных; в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных; уменьшает инициативность и творчество сотрудников; требует постоянного мониторинга и конкретики задач; не способствует участия подчиненных в выполнении заданий.

В отличие от авторитарного, демократический стиль имеет свои истоки в теории «Y» Мак Грегора и основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и при соответствующих условиях может ответственно и творчески решать проблемы организации^[33]. В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений. Руководитель устанавливает цель действия, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации этих задач. Это создает благоприятные условия для выражения собственной инициативе.

Кроме того, развивается чувство ответственности за часть работы. Управление в демократическом стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя. Руководителя – демократа можно определить по чертам поведения присущих ему^[34]: он не только объясняет рабочей группе свои намерения и поведение, но пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей; обсуждает важные вопросы; призывает сотрудников, чтобы они высказали свои идеи и мысли; реализует предложения, выдвинутые сотрудниками; стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных; находит время, чтобы выслушать сотрудников.

Реализация демократического стиля работы увеличивает мотивацию, и использование определенного нажима, создает единую позитивную социально – психологическую атмосферу и фокусируется на укрепление личной заинтересованности в работе и возможность принять участие в создании разработок и реализации целей организации^[35]. В то же время, следует отметить, что использование демократического стиля руководства подходит для высококвалифицированных рабочих, с чувством сильной потребности в независимости и свободы действий относительно задач, которые выполняются.

Преимуществом этого стиля управления является:

высокая вероятность принятия правильных решений;
интеграция всего персонала для создания качественной работы;
полное использование способностей, квалификации и инициатив работников;
уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценки накопленных проблем;
повышение чувства ответственности индивида за выполнение задач целой группы^[36];
удовлетворения ожиданий рабочих в борьбе за повышение профессионального роста и личных ожиданий.

К недостаткам относятся: растягивание времени внедрения цели в связи с взвешиванием всех позиций и взглядов; необходимость использования высоких социальных навыков и определенных личных качеств.

Либеральный (пассивный) стиль управления характеризуется невысокой активностью, нежеланием и неспособностью руководителя принимать любые решения, попыткой избежать любых инноваций, перекладыванием производственных функций и ответственности на других руководителей и подразделения^[37]. Подразделения и организация при таком руководстве неуклонно теряют свою мобильность, сотрудники - мотивацию, инициативу и интерес к делам организации. Активные, творчески ориентированные сотрудники начинают использовать рабочее место и время для деятельности, не связанной с организацией^[38].

Этот стиль руководства еще называют непоследовательным стилем, ведь он дезориентирует деятельность и общение с подчиненными. Руководитель часто действует в зависимости от своего эмоционального состояния, что приводит к применению определенного стиля руководства или сочетание нескольких стилей.

Каждый из определенных стилей имеет недостатки и преимущества, однако эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он будет воспринят в первую очередь, руководителем учитывая его личные характеристики, состав руководимого им коллектива и характеристик непосредственных исполнителей.

Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования^[39]. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

Эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных условий внешней среды и эффективности взаимодействия руководителя с внутренними составляющими организации, а также правильного определения направлений влияния отдельных показателей внутренней и внешней среды на эффективность организации^[40].

Современный руководитель должен, прежде всего^[41]:

сделать упор на развитие и независимость сотрудников;
внедрять собственные компетенции в управление персоналом;
использовать философию управления, основываясь на элементы, которые влияют на условия окружения, социальные ресурсы, повышение квалификации;
сбалансировать силу власти и доверия между руководством и подчиненными;
стремиться реализовать поставленную цель.

Вывод. На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, лучшего, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому задание руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиэффективнейший стиль, пригодный для конкретной ситуации.

Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

1.3 Роль личностных качеств руководителя в управлении персоналом

Эффективность работы организации и определенных организационных процессов зависит от темпераментов людей на всех ее уровнях. А поскольку, управляющий организации является ее лицом и имеет большое влияние на персонал, его поведение и тип личности играют огромную роль в рентабельности работы организации.

В зависимости от типа нервной системы и темперамента люди по-разному реагируют на внешние раздражители^[42]. Статистически не доказано, какой тип нервной системы отличает большинство менеджеров. На этих позициях работают непохожие люди. Но проблемы, с которыми они сталкиваются, похожи^[43].

С одной стороны, на руководителя обрушивается огромный поток данных, с другой стороны, ему постоянно не хватает информации для принятия решений. С одной стороны – нужно действовать быстро, с другой – очень трудно оценить результат своих действий, так как он ограничен во времени. Ощущение внутренней неопределенности может нарастать под воздействием внешних факторов: нереалистичных ожиданий акционеров, вышестоящих руководителей, семьи. И на все это накладывается хронический дефицит времени и ресурсов. Неудивительно, что топ-менеджеры идут к результату, преодолевая страхи и сомнения, противодействуя давлению всех описанных факторов.

Как им это удается? Большинство из них ориентированы на сотрудничество и компромисс. Они имеют большую мотивацию к саморазвитию и профессиональному развитию сотрудников. Они умеют и хотят устанавливать социальные контакты. Как правило, топ-менеджеры – это люди с так называемым А-поведением. Человек типа «А», когда нарушается его картина мира, своими действиями и волей пытается ее восстановить, сделать такой, какой она была раньше. Человек типа «Б» приспосабливается.

Характер проявляется в манерах и действиях персоны, конкретных реакцией на внешнее влияние^[44]. Необходимо иметь в виду, что сложность и разнообразие человеческой личности полностью не описывается в любой представленной ее типологии. Было бы также ошибочным недооценивать предрасположенность каждого из нас к какому-либо типу или одновременно нескольким совместным типам. Поэтому ознакомление с типологией характеров позволяет полнее применять свои собственные сильные стороны, по возможности исправлять слабые стороны, а также помогает найти подход к другим людям, поскольку приоткрывает скрытые механизмы человеческих решений и поступков^[45]. Характер людей порождает еще одно свойство личности – темперамент.

Темперамент – это комплекс индивидуальных особенностей, описывающих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения.

Сангвиник, как управленец очень профессионален, объективен, может управлять. Как управленец он скорее предпочитает демократичный стиль. Такого рода руководитель не будет закрывать глаза на работника, если тот не справляется со своими обязанностями, не соблюдает дисциплину. Однако сангвиник редко придерживается какого-то определенного стиля управления, он принимает решение по ситуации, каким стилем руководствоваться. Он может быть как авторитарным, так и дипломатичным руководителем^[46].

Меланхолик – это очень неподходящий вид темперамента для управленца. На практике такие руководители встречаются очень редко и, если встречается, значит, меланхолик сумел себя перевоспитать. Для того чтобы занять должность менеджера, меланхолику нужно научиться скрывать свое волнение, быть сдержанными, внешне контролировать свои чувства и показывать уверенность в себе и спокойствие. Такой руководитель чаще всего выбирает демократический стиль управления. По причине того, что меланхолик большое внимание уделяет внутренним переживаниям, то и своих подчиненных он бережет, никогда не унижает, не кричит, не осуждает^[47].

Руководитель – холерик владеет весьма большой трудоспособностью, энергичностью, выносливостью, и активностью. Он чаще всего выбирает авторитарный стиль управления. Такой человек чаще всего активно стремится к ответственности, к формальному или неформальному лидерству, самостоятельности. Зачастую холерик – серьезный, строгий и даже авторитарный руководитель, который требует непрекословное подчинение и не терпит разногласия в команде. Руководитель, который обладает холерическим темпераментом, бывает, вспыльчив и раздражителен, зачастую не умеет контролировать свои эмоции, и часто выбрасывает свои эмоций на других людей^[48].

Руководитель – флегматик чаще всего практикует лояльный стиль управления с низким контролем. Он стремится принимать на работу профессионалов, чтобы не было необходимости вмешиваться в их работу. Флегматик – это совершенно неконфликтный человек, спокойный, серьезный, солидный. Без суетливости. Хороший деловой политик. Если необходимо он может добиться лидерства, несмотря на то, что личного стремления к нему никогда нет. Он очень гуманный, вежливый к окружающим. Всегда борется за справедливость. Он пользуется уважением у своих подчинённых. Очень консервативен и с опаской относится к инновациям. Всегда стремится удержать достигнутый результат^[49].

В настоящее время все без исключения понимают, что «чистых» темпераментов практически нет. Зачастую, у людей существуют смешанные психотипы, но доминирующий темперамент значительно выделяется у каждого человека. Очень важно не забывать, что не существует положительных и отрицательных темпераментов^[50].

Таким образом, большое значение в эффективной работе организации имеет не только опыт руководителя, его профессиональность в области управления, но и его психологические особенности, темперамент. Так как, выполняя свои повседневные обязанности, руководитель общается с различными категориями людей: это партнеры, руководители других организаций, коллеги, подчиненные. В процессе общения представителями каждой категории лиц, управленцу необходимо обладать знаниями в области делового общения, техникой ведения переговоров, психологическими приемами воздействия на людей.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ФИТНЕС-ЦЕНТРА «WЕGYM»

2.1 Общая характеристика фитнес-клуба «WeGym»

Возрастающая популярность здорового образа жизни и интерес к спорту со стороны различных категорий населения стали толчком к открытию многочисленных фитнес-центров, тренажерных залов, гимнастических комплексов.

Тем не менее, несмотря на сильную конкуренцию, при рациональном финансовом планировании, изучении целевой аудитории и высоком качестве услуг спортивный бизнес относительно быстро окупается, а компаниям удается занять свою нишу на рынке^[51].

WeGym - новый в России клуб сети WeGym (рисунок 2). Миссия WeGym: "Мы формируем желание изменять себя и изменять мир к лучшему"^[52].

Рис. 2 фитнес-клуба WeGym

Основные принципы работы клуба - это профессионализм, исключительный сервис и уникальные услуги.

Кроме того, новая концепция Фитнес&SPA - это новый дизайн и свежие возможности. В клубе WeGym есть все для того, чтобы обещания стали реальностью.

Основные услуги:

первичный осмотр;
фитнес-консультирование и определение композиции тела;
вводный инструктаж;
тренажерный зал с кардиостудией, оснащенный самым современным оборудованием LIFE FITNESS и HAMMER STRENGTH;
плавательный бассейн (4 дорожки длиной 25 м) с релакс-зоной;
турецкая баня и финская сауна в зоне бассейна;
два просторных зала групповых программ с отдельной системой кондиционирования ( более 40 видов групповых программ );
студия персонального тренинга;
уютная студия йоги и пилатеса;
профессиональная студия единоборств, оборудованная многофункциональными боксерскими снарядами разной жесткости, татами и др.;
сайкл-класс для занятий на специальных велотренажерах, имитирующих групповую шоссейную гонку
детский клуб состоящий из тренировочной и развивающей зон, отдельная детская раздевалка;
полотенце;
питьевая вода;
сейф для хранения ценных вещей;
приостановка членства ( возможность приостановить действие клубной карты на срок от 7 дней ).

Дополнительные услуги:

составление индивидуально программы тренировок;
персональный тренинг во всех фитнес-зонах;
мониторинг функционального состояния, дополнительное фитнес-консультирование;
уютный фитнес-бар;
дополнительные гостевые визиты;
аренда шкафчика для длительного хранения спортивных вещей ( от 1 месяца );
дополнительная приостановка действий клубной карты;
студия загара оснащенная солярием последнего поколения Sunlife Premium;
студия массажа и SPA.

Фитнес клуб WeGym Москва — Московский расположен в Новой Москве (Новой Москвой называют территорию, вошедшую с 1 июля 2012 в новые Новомосковский и Троицкий административные округа города Москвы.

Рис. 3 Местонахождение клуба

2.2 Основные принципы управления персоналом в фитнес-центре «WeGym»

Рассмотрим основные принципы управления персоналом в клубе WeGym Московский и их характеристику^[53].

1. Альтернативность - многовариантная проработка различных предложений по формированию системы управления персоналом в сфере спорта и выбор наиболее подходящего варианта.

2. Бюрократия - вертикальная иерархия, которая призвана выполнять поставленные перед ней задачи самым подходящим способом.

3. Гибкость - возможность системы управления персоналом приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

4. Децентрализация - рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

5. Дисциплинированность - все работники обязаны выполнять правила внутреннего трудового распорядка.

6. Единоначалие - концентрация власти в руках руководителя и его персональная ответственность за принятие решений.

7. Иерархичность - иерархическое взаимодействие между звеньями управления, базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

8. Коллегиальность - взаимозависимость всех работников спортивной организации^[54].

9. Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.

10. Личная ответственность - все работники спортивной организации знают свои должностные обязанности и стараются их выполнять.

11. Оперативность - своевременное принятие управленческих решений.

12. Согласованность - все работники спортивной организации согласованы в своих действиях и синхронизированы во времени.

Исполнение функций и принципов управления в области физической культуры и спорта осуществляется путём применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей^[55].

Главной особенностью методов управления персоналом в данном спортивном клубе выступают способы воздействия на спортивный коллектив и отдельных спортсменов с целью осуществления координации их деятельности в процессе достижения наивысшего спортивного результата. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические^[56]. Все виды методов органично связаны между собой. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Административные методы ориентируются на осознанную необходимость дисциплины труда, чувства долга и т.д. Всякий регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы должны полностью соответствовать правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления в спортивной организации.

Экономические и социально-психологические методы в спортивной деятельности носят косвенный характер управленческого воздействия. Они помогают осуществлять материальное стимулирование коллективов и отдельных работников спортивной организации.

Социально-психологические методы управления, в свою очередь, основаны на использовании конкретных способов и приемов воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, которые протекают в любой спортивной организации.

Система управления персоналом спортивной организации - система, с помощью которой реализуются основные функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд иных функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, это отображено на рис. 4.

Рис. 4. Система управления персоналом в фитнес-клубе WeGym

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Исполнители функции данной подсистемы: руководитель спортивной организации, его заместитель, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители^[57].

Подсистема планирования и маркетинга персонала занимается: разработкой кадровой политики и стратегии управления персоналом; планированием и прогнозированием потребности в персонале; анализом кадрового потенциала; организацией кадрового планирования; организацией рекламы; анализом рынка труда; поддержанием взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала в спортивной организации осуществляет: организацию найма персонала; проведение собеседования, оценки, отбора и приема кадров, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения кадров; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью; документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями занимается анализом и регулированием групповых и личностных взаимоотношений в области спорта; управлением производственными конфликтами и стрессами; анализом и регулированием отношений руководства; социально-психологической диагностикой; управлением взаимодействием с общественностью; соблюдением этических норм взаимоотношений.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда в области физической культуры и спорта выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала в области физической культуры и спорта; введение в должность и адаптацию новых работников; оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку кадров; организацию рационализаторской и изобретательской деятельности; реализацию деловой карьеры и служебно- профессионального продвижения; организацию работы с кадровым резервом^[58].

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом; разработка форм морального стимулирования персонала.

Подсистема управления социальным развитием отвечает: за организацию общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как: анализ сложившейся организационной структуры управления, при необходимости проектирование новой организационной структуры; разработка штатного расписания и реализация различных рекомендаций по развитию стиля и методов руководства^[59].

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом занимается: решением правовых вопросов трудовых отношений; согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом в спортивной организации; решением правовых вопросов хозяйственной деятельности и проведением консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией в области физической культуры и спорта; организация работы органов массовой информации организации; проведение патентно- лицензионной деятельности.

Можно отметить, что в последние годы все больше спортивных отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой.

Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются совершенствованием методологии и практики управления персоналом в области спорта. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.

Эффективность кадровой работы в организации определяется, по моему мнению, качеством работы всех трех уровней управления, а именно:

высшего звена управления в спортивной организации;
деятельностью профессиональных кадровых служб;
работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

2.3 Анализ профессиональных качеств руководителя фитнес-центра

Ольга Киселева — руководитель сети и Директор по развитию фитнес-клубов World Gym в России. Со здоровым образом жизни она была связана с детства. Примером для нее всегда был и остаётся отец, который регулярно бегал и увлекался закаливанием.

После окончания школы, в 1994 году, поступила в РГАФК (ныне ГЦОЛИФК), а после выпуска получила предложение от своего сокурсника и хорошего друга работать тренером в фитнес центре в Marriott Grand Hotel^[60]. Проработав там пять лет, она предложила свою карьеру в качестве управляющего спортивно-оздоровительного комплекса, но уже в другом отеле. Затем встал вопрос: фитнес или гостиничный бизнес?

Как вы понимаете, Ольга Киселева выбрала фитнес. Конечно, пришлось сделать шаг назад и начать карьеру персонального тренера. Работать начинала в Janinn Fitness.

За время работы в этом клубе она обучадась по многим направлениям, в том числе в Европейской Федерации Сквоша (ESF), став сертифицированным тренером в этом интереснейшем направлении.

Что касается личностных качеств, очень важен позитивный настрой. Если человек открыт, внимателен и готов дарить свою улыбку окружающим – к нему всегда тянутся, и при отборе кандидатов я помечаю себе это как одно из необходимых условий. У тренера, который сочетает в себе все вышеперечисленное, есть все шансы стать настоящим, востребованным профессионалом. Такие люди и работают у Ольги Кислевой в команде.

«Прежде всего, атмосфера. Я уделяю большое внимание этому фактору. Да, конечно, какой-то клуб выглядит очень дорого и предоставляет самые изысканные услуги, другой будет выделяться чем-то другим. Я придаю огромное значение тому, чтобы была «радужная» атмосфера в клубе».

Важно, чтобы сотрудники точно знали свои должностные инструкции и функционал. Это позволит добиться ситуации, когда каждый несет ответственность за свою работу и знает, перед кем он отчитывается^[61].

Особое внимание стоит обращать на дисциплину, применяя справедливые санкции к ее нарушителям. Здесь, главное выбрать правильную тактику и знать несколько правил. Основное из них - никогда не выяснять отношений с отдельным человеком в присутствии коллектива. Если у вас есть к кому-то претензии – предъявляйте их тет-а-тет. Кроме того, всегда старайтесь подмечать то, что сотрудник делает хорошо. И вот об этом желательно говорить в присутствии других. И помните, что менеджер должен всегда оставаться принципиальным по отношению к своим подчиненным – если вы пойдете на уступки одному, то все остальные решат, что подобное отношение распространяется и на них.

Еще одним важным психологическим моментом является порядок в коллективе. Ваша задача, как руководителя, будет заключаться в том, чтобы настраивать новых сотрудников на долгосрочную работу, - считает Ольга. Для этого важно, чтобы у каждого из них было свой угол, шкафчик и т.д. Как вы знаете, человек по своей природе имеет особенность привязываться к людям и к месту. Зная это, нельзя игнорировать тот факт, что получив личное, пускай даже крошечное, пространство человеку будет приятнее появляться на работе. Атмосфера на работе складывается из мелочей.

Золотой принцип менеджмента фитнес центра: этика бизнеса должна строиться на лояльности, честности и доверии к людям. Руководитель должен уметь находить подход к разным специалистам, учитываю их опыт работы и личные качества.

Например, если к вам пришел работать молодой специалист, у которого нет опыта, то с ним лучше всего использовать тоталитарную систему управления – точно говорить как и что ему надо делать и постоянно контролировать его действия.

Поверьте, он сам вам скажет спасибо, так как получит то, что пригодится ему в дальнейшем. Однако такая тактика совсем не годиться, если вы нанимаете опытного специалиста – подобное вторжение в его дела он может воспринять как недоверие к его компетенции. Поэтому любой начальник должен уметь подстраиваться под ситуацию^[62].

2.4 Анализ стиля руководства и управления сотрудниками фитнес-центра

«WeGym»

Рис. 5 Структура персонала по составу и по образованию

На данный момент общая численность работников 42 человека. Из них 24 мужчины и 18 женщин почти одной возрастной категории.

Каждый имеет разное образование и специальные навыки. Непосредственно высшим образованием обладают руководитель организации, специалисты и все фитнес-тренеры. Структуру WeGym представлена на рисунке 6.

Рис. 6 Структура WeGym

В данной организации преобладает все же демократический тип управления, хотя и смешанный стиль предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей и могут преобладать в той или иной степени у руководителя. Таким образом, руководителю необходимо владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль^[63].

Рис. 7 Преобладание стиля руководства в коллективе

Как видно из рисунка 7, мы наблюдаем преобладание демократического стиля руководства (53%), который означает, что сотрудники рассматривает своего руководителя, как человека, информирует сотрудников о состоянии дел в коллективе, также ему свойственно адекватно воспринимать критику подчиненных в свой адрес. Такой руководитель не проявляет своего превосходства над подчиненными - он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член коллектива. Эти качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе.

Почему демократический стиль руководства является для данной организации предпочтительным? Потому что такой подход к управлению сотрудниками предприятия предполагает участие всех работников в хозяйственной деятельности предприятия, они воспринимаются как совладельцы бизнеса и могут принимать решения самостоятельно. Руководство также принимает активное участие в жизни своих работников, организуя их трудовой процесс так, чтобы они получали от него максимальное удовлетворение^[64].

Рис. 8 Распределение психологического климата в коллективе

На предприятия с подобным стилем руководства отмечается большая степень мотивации работников к труду, высокая производительность и лояльность к предприятию, то есть сотрудники заинтересованы в обеспечении высоких темпов развития предприятия, поскольку это влечет за собой рост их собственного благосостояния^[65].

Таким образом, на рисунке 8, мы наблюдаем преобладание в целом благоприятного психологического климата (53%), 34% участников опроса оценили климат коллектива как благоприятный. 13% коллектива - совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.

Поэтому, я могу сделать вывод, что в условиях укрупнения масштабов предприятий, создания целых предпринимательских структур, нуждающихся в грамотном управлении, увеличивается норма управляемости на каждого руководителя отделов или подразделений, что в целом может снизить степень контролируемости системы и ее производительности.

Поэтому важно воспитывать сознательных и ответственных работников, способных руководить своими поступками и отвечать за результаты проделанных работ и качество выпускаемой продукции. Вполне очевидно, что такой работник, который чувствует, что о нем заботятся, что он привносит вклад в общее дело и его работа и мнение важно, он будет более эффективно трудиться на благо предприятия и стараться повышать показатели своей производительности без увеличения уровня стресса.

ГЛАВА 3 ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «WEGYM»

3.1 Совершенствование управления фитнес-центром «WeGym»

Рассмотренный фитнес-центр отвечает ключевым критериям, которыми должны обладать современные спортивные организации. Во-первых, этот клуб располагает достаточной площадью для просторных раздевалок, детской зоны, зоны обслуживания и спортивного ресторана. Во-вторых, он предоставляет услуги детского фитнеса, это даёт огромное преимущество для развития компаний. В-третьих, имеются парковочные места для клиентов. Также в фитнес-центре имеются корпоративные программы для персонала. Сотрудники могут тренироваться в клубах любое количество времени. Это положительно сказывается на эмоциональном фоне работников фитнес-центр.

Организационно-правовая форма у WeGym - Общество с ограниченной ответственностью. Спортивные организации имеют гражданские права и исполняют гражданские обязанности, которые необходимы для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством и Уставом организации. Высшим органом управления анализируемых спортивных организаций выступает общее собрание участников, которое наделено компетенцией и полномочиями и выполняет функции общего собрания участников, определенного в п. 1 ст. 32 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»^[66]. Именно оно (общее собрание) рассматривает любые вопросы деятельности спортивной организации, выносит по ним решения, которые обязательны для исполнения.

В WeGym высшим звеном управления являются директор и заместитель директора. В этом клубе преобладает демократический стиль управления персоналом: руководитель с удовольствием вовлекает сотрудников в процессы принятия решений, поддерживает и поощряет их. Манера общения в организации товарищеская, функции контроля распределяются совместно, при этом руководитель очень часто передаёт часть своих обязанностей подчиненным, что является недостатком для данной организации, ведь не все могут эффективно выполнять функции руководителя.

Проведенное исследование позволяет дать следующие рекомендации руководству данного спортивного клуба для повышения эффективности управления.

В WeGym руководителю нужно пересмотреть своё отношение к делегированию полномочий. Учитывая тот факт, что далеко не каждый подчиненный может справиться с поставленной ему задачей, к выбору делегата нужно подходить более тщательно.

Такой человек должен обладать определенным набором качеств, которые позволят ему эффективно реализовать то, что ему поручено. В первую очередь, руководитель должен быть уверен, что работник обладает достаточным уровнем квалификации для решения определенных задач. Во-вторых, нужно ориентироваться на занятость того или иного подчиненного^[67]. Не стоит «заваливать» работой сотрудника, у которого и так нет свободного времени.

3.2 Рекомендации по совершенствованию управления в фитнес-центре «WeGym»

Таким образом, так как в кафе сложен демократический стиль управления над своим персоналом (работниками) и кроме того, здесь подчинённые сами проявляют некоторую инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании, то в качестве рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в фитнес-центре можно предложить следующее:

1. Установление ясных, четких целей деятельности организации, доведение данных целей до сотрудников кафе. Необходимо, чтобы руководитель дал ответы на такие вопросы как «Куда мы идем?» «Зачем мы туда идем?» «Каков результат мы достигнем в конце?»

Этого можно достичь с помощью: постоянного совместного обсуждения руководителем и сотрудниками перспектив организации, устанавливая то, как она будет функционировать, когда добьется успеха. Руководитель должен обладать стратегическим мышлением и стараться переносить его на своих сотрудников. В условиях динамично меняющейся внешней среды данный принцип эффективной работы необходим. Даже если работа краткосрочная, персонал должен знать, к чему нужно стремиться. Тема общей цели должна быть постоянно в центре внимания, обсуждаться в официальной и неофициальной обстановке, на совместных совещаниях, а также с каждым работником отдельно. При этом необходимо устанавливать как конечные, так и промежуточные цели.

2. Верное перепоручение - отличный стимул для мотивации всех причастных лиц, тогда как плохо выполненное делегирование повлечет значительное ее снижение^[68].

Для эффективного делегирования полномочий, осуществляемого руководителем, необходимо: определить задачу, которую он намерен перепоручить, выбрать наиболее подходящего для ее выполнения сотрудника, проверить нынешнюю загрузку этого сотрудника, обсудить план по выполнению задачи вместе с ним, объяснить важность задачи; почему для выполнения руководитель выбрал именно его, получить согласие сотрудника на принятие работы, учить сотрудника, пока оба не почувствуют верный результат от того, что сотрудник справляется.

3. С целью повышения эффективности процесса принятия организационных решений, увеличения участия в нем сотрудников необходимо систематическое (1раз в неделю) проведение общих совещаний руководителя с заинтересованными в рассматриваемых вопросах сотрудниками фитнес-центра.

С целью повышения результативности данных совещаний необходимо: составить и конкретизировать повестку дня совещания, довести ее до всех участников до начала совещания; обеспечить, если это необходимо, раздаточный материал; тщательно продумать место и время совещания; начать совещание с уяснения всеми его целей; обеспечить свободный обмен информацией между членами группы; поощрять их участие, необходимо постараться создать атмосферу доверия, в случае возникновения конфликта рассматривать его как положительный фактор, эффективно управлять им; заканчивая совещание кратко изложить его выводы, если нужно, назначить ответственных.

4. С целью улучшения позиций руководителя в конфликтной ситуации необходимо^[69]:

Научиться в ходе конфликта признавать своего оппонента;
Выслушать до конца не перебивая;
Демонстрировать понимание роли другого;
Выяснить отношение другого к конфликту и как он чувствует себя при этом;
Четко сформулировать предмет обсуждения;
Устанавливать общие точки зрения (по которым совпадают мнения);
Выяснить, что разъединяет;
Описать содержание конфликта, упростить, увидеть веселые моменты, показать вредные последствия;
Искать общее решение;
Подвести итоги, принять общие выводы.

Таким образом, для руководителя очень важно правильно оценить существующие условия работы в организации, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом построить свою модель управления.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.

2.Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя^[70]. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

4. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, по итогам своего исследования я могу сказать, что не существует сегодня «хороших» или «плохих» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных, а также другие многие факторы обусловливают именно оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.

То есть, в современных условиях эффективность управления организацией определяется лидерскими навыками руководителя, его способностями вовлекать подчиненных в процесс принятия и реализации управленческих решений. Безусловно, что стиль руководства оказывает значительное влияние как на эффективность поведения каждого сотрудника, так и на эффективность работы организации в целом.

Следовательно, успешность любого бизнеса, конкурентоспособность, его имидж, а также деловая репутация напрямую зависит от отношения персонала организации к клиентам, а также от квалификации, профессиональных и личностных качеств сотрудников.

Управление персоналом в фитнес-центре «WeGym» направлено на активное привлечение человеческих ресурсов высокой квалификации, которые обладают не только базовым профильным высшим образование, но и имеющим практический опыт в сфере фитнес-индустрии.

Анализ мною специальной литературы показал, что создание профессиональной команды является необходимым условием организации успешного центра, ведь только такой персонал сможет обеспечить ожидаемый клиентом уровень качества.

Выводы, сформулированные мною по итогам работы, могут стать основой формирования в организации наиболее эффективного и рационального стиля руководства в современных условиях. Другими словами, я могу сказать, что я сторонник гибкого подхода к руководству.

К примеру, руководитель должен стремится к переоценке суждений, точнее даже должен быть готов к этому, а также, в случае, если понадобится, то и к соответствующим переменам стиля своего руководства. Ведь именно тот стиль руководства, выбранный руководителем в связи с тем, что данный стиль зарекомендовал себя хорошо в прошлом, может просто оказаться неспособным осуществлять наиболее эффективное руководство, к примеру, в другой ситуации, которая требует более расширенных полномочий.

В заключение мне остается подчеркнуть, что современный руководитель 21 века просто не сможет использовать на практике какой-то один определенный стиль управления на протяжении всей своей карьеры, так как его работа, даже если он приложит все усилия, не будет эффективной. Поэтому, в современных реалиях менеджер должен уметь адаптировать стиль руководства для каждой конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124.

2. Михайлова Е.А., Гаврилина Н.И. ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 3.;
URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=9220 (дата обращения: 18.07.2017).

3. Комаров В.Ф., Алоян Г.К. Исследование стилей руководства Курта Левина методом деловых игр // Мир экономики и управления. Том 17. № 2. - 2017.

4. Зыкова Я.С., Княгинина Н.А. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: www.scienceforum.ru/2015/1263/14439 (дата обращения: 18.07.2017).

5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2011г – 45 с.

6. Корицкий А. В., Чирковская Е. Г. Особенности стиля управления в медицинском учреждении // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 244-246.

7. Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru. – 2017. – No. 03 (039) / [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (дата обращения: 18.07.2017)

8. Балдин И.В. Менеджмент / И.В.Балдин, И.А.Оганесян, Г.Е.Ясников.- Мн.: ЧИУиП, 2016. – 523 с.

9. Андреев А. Магия и культура в науке управления. /[Текст] А. Андреев –М.: Юнити, 2013.-190с.

10. Грачев М.В. Суперкадры. /[Текст] М.В. Грачев - М.: Инфра-М, 2015.-83с.

11. Коротков Э.М. Исследование систем управления. /[Текст] Э.М. Коротков— М.: ДеКА, 2012.-90с.

12. Шевченко М. А. Стили управления персоналом: особенности проявления на предприятиях Волгограда [Текст] / М. А. Шевченко, А. С. Иванов // Инновационные технологии в науке и образовании : материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 23 сент. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — № 4 (8). — С. 308–311. — ISSN 2413-3981.

13. Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. Серия «Теория и практика менеджмента». – Питер, 2001.

14. Волкова М.Ю. Стиль руководства и эффективность работы организации // Компетентность. № 2(93). - 2012. С. 42-45

15. Первякова С.А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Управление образованием. № 11. - 2009. С. 2-4

16. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. – М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – С. 150

17. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – 272 с.

18. Корягина Л.А. Анализ современных стилей управления // Современные проблемы экономического развития предприятий. [Электронный ресурс] URL: https://www.rae.ru/forum2012/327/3244 (дата обращения: 18.07.2017)

19. Скрыль В.В., Галайда Т.А. Методы отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // SCI-ARTICLE. № 20 (апрель). - 2015.

20. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, /[Текст] И. В. Липсиц - М.: Экономика, 2012.-45с.

21. Хлебников Д. 5 стилей управления: как выбрать свой // Статья от 16.01.2015. [Электронный ресурс] URL: https://www.gd.ru/articles/3872-stil-upravleniya (дата обращения: 18.07.2017)

22. Еропкин А.М. Организационное поведение. - М., 2013. - С. 234

23. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2012-325с.

24. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М: ACADEMA. 2013.- с.267.

25. Сурат Л., Чернова О. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. № 6. - 2013.

26. Коваленко П. Д. Влияние типа темперамента на выбор стиля управления и принятия управленческих решений [Текст] / П. Д. Коваленко, Ю. А. Панченко // Научное сообщество студентов : материалы IX Междунар. студенч. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 31 мая 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 236–238. — ISBN 978-5-9908090-7-9.

27. Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2014. -250с.

28. Кауфман Н. Ю. Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 160-163.

29. Орлова Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать//Справочник кадровика. - 2013. - №8. - С. 103-110.

30. Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. – М.: Логос, 2015. 374 с.

31. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева - М, Инфра-М, 2008. - 736 с.https://mbschool.ru/articles/sport/otkryt_sportivniy_bizness (дата обращения: 18.07.2017)

32. Официальный сайт фитнес-клуба WeGym - http://wg-fresh6.ru/about.html (дата обращения: 18.07.2017)

33. Утенгалиева Д. К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация [Текст] / Д. К. Утенгалиева // Научные исследования: теория, методика и практика : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 21 мая 2017 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. — С. 191–196. — ISBN 978-5-9500297-7-6.

34. Блеер А.Н. Управление спортивной организации: учеб. пособие / А.Н. Блеер, Е.В. Кузмичева, П.П. Новиков, Н.А. Ушакова Н.А / под ред. А.Н. Блеера. – М.: ФГБОУ ВПО «РГУФКСМиТ», 2014. – 404 с.

35. Гапонова О.С., Чилипенок Ю.Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход // Научная статья. [Электронный ресурс] URL: https://foresight.hse.ru/data/2012/05/12/1253411212/Подбор%20персонала%20в%20организации%20методологический%20подход.pdf (дата обращения: 19.07.2017)

36. Сургутскова Е.С. УПРАВЛЕНИЕ ПОДБОРОМ И ОТБОРОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ УСЛУГ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1356/15239(дата обращения: 19.07.2017).

37. Кауфман Н. Ю. К вопросу о формировании стратегии диверсификации предприятий в условиях инновационного развития // Экономика и социум. – № 12(31). — 2016. [Электронный ресурс]. URL http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_31/Kaufman %20 N.Yu._ (дата обращения: 19.07.2017).

38. Он знает все о фитнесе // Статья. [Электронный ресурс] URL: http://fitnessplus.ru/interview/on-znaet-o-fitnese-vse/ (дата обращения: 19.07.2017)

39. Сиднева Л. Этика бизнеса фитнес- клуба строится на на честности и доверии к людям // Статья от 19.12.2011. [Электронный ресурс] URL: https://www.rma.ru/news/9813/ (дата обращения: 19.07.2017)

40. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm.

41. Грицунова С.В. , Петрушкан К.С. Стиль руководства в российских компаниях и его влияние на мотивацию, и производительность работников // Статья. Управление и развитие. [Электронный ресурс] URL: http://izron.ru/articles/o-nekotorykh-voprosakh-i-problemakh-ekonomiki-i-menedzhmenta-sbornik-nauchnykh-trudov-po-itogam-mezh/sektsiya-19-upravlenie-i-razvitie-personala/stil-rukovodstva-v-rossiyskikh-kompaniyakh-i-ego-vliyanie-na-motivatsiyu-i-proizvoditelnost-rabotnik/ (дата обращения: 19.07.2017)

42. Долгова В.И., Кондратьева О.А. Психологическая защита: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 160 с.

Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120 ↑
Михайлова Е.А., Гаврилина Н.И. ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 3.;
URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=9220 (дата обращения: 18.07.2017). ↑
Комаров В.Ф., Алоян Г.К. Исследование стилей руководства Курта Левина методом деловых игр // Мир экономики и управления. Том 17. № 2. - 2017. ↑
Зыкова Я.С., Княгинина Н.А. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1263/14439(дата обращения: 18.07.2017). ↑
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2011г – 45 с. ↑
Корицкий А. В., Чирковская Е. Г. Особенности стиля управления в медицинском учреждении // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 244 ↑
Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru. – 2017. – No. 03 (039) / [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (дата обращения: 18.07.2017) ↑
Балдин И.В. Менеджмент / И.В.Балдин, И.А.Оганесян, Г.Е.Ясников.- Мн.: ЧИУиП, 2016. – С. 241. ↑
См. 7 ↑
Андреев А. Магия и культура в науке управления. /[Текст] А. Андреев –М.: Юнити, 2013.- С. 102 ↑
Грачев М.В. Суперкадры. /[Текст] М.В. Грачев - М.: Инфра-М, 2015.- С. 54. ↑
Коротков Э.М. Исследование систем управления. /[Текст] Э.М. Коротков— М.: ДеКА, 2012.-С. 24-25 ↑
Шевченко М. А. Стили управления персоналом: особенности проявления на предприятиях Волгограда [Текст] / М. А. Шевченко, А. С. Иванов // Инновационные технологии в науке и образовании : материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 23 сент. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — № 4 (8). — С. 308 ↑
Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. Серия «Теория и практика менеджмента».– Питер, 2001. С. 26 ↑
См. 6 С. 245 ↑
См. 13 С. 310 ↑
Волкова М.Ю. Стиль руководства и эффективность работы организации // Компетентность. № 2(93). - 2012. С. 42 ↑
Первякова С.А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности . № 11. – 2009 С.3 ↑
См. 13 С. 309 ↑
См. 1 С. 123 ↑
Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. – М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – С. 150 ↑
См. 13 С. 310 ↑
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – С. 64 ↑
См. 21 С. 152 ↑
Корягина Л.А. Анализ современных стилей управления // Современные проблемы экономического развития предприятий. [Электронный ресурс] URL: https://www.rae.ru/forum2012/327/3244 (дата обращения: 18.07.2017) ↑
Викторова Т.С. Стили деятельности руководителя // Статья. [Электронный ресурс] URL: http://www.viktorovats.ru/page136/page249/index.html (дата обращения: 18.07.2017) ↑
См. 17 С. 43 ↑
См. 7 ↑
См. 12 С. 310 ↑
Скрыль В.В., Галайда Т.А. Методы отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // SCI-ARTICLE. № 20 (апрель). - 2015. ↑
См. 25 ↑
Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, /[Текст] И. В. Липсиц - М.: Экономика, 2012.- С. 29 ↑
Хлебников Д. 5 стилей управления: как выбрать свой // Статья от 16.01.2015. [Электронный ресурс] URL: https://www.gd.ru/articles/3872-stil-upravleniya (дата обращения: 18.07.2017) ↑
См. 7 ↑
См. 32 С. 37 ↑
Еропкин А.М. Организационное поведение. - М., 2013. - С. 233 ↑
См. 7 ↑
Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2012-С. 124 ↑
Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М: ACADEMA. 2013.- с.201 ↑
См. 12 С. 311 ↑
Сурат Л., Чернова О. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. № 6. - 2013. ↑
Коваленко П. Д. Влияние типа темперамента на выбор стиля управления и принятия управленческих решений [Текст] / П. Д. Коваленко, Ю. А. Панченко // Научное сообщество студентов : материалы IX Междунар. студенч. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 31 мая 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 236 ↑
Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2014. - С. 177 ↑
Кауфман Н. Ю. Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 161 ↑
См. 42 С. 237 ↑
См. 42 С. 238 ↑
См. 42 С. 239 ↑
Орлова Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать//Справочник кадровика. - 2013. - №8. - С. 107 ↑
См. 42 С. 238 ↑
Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. – М.: Логос, 2015. С. 245 ↑
Управление организацией/Под ред. А.Г. Поршнева - М, Инфра-М, 2008. - 736 с.https://mbschool.ru/articles/sport/otkryt_sportivniy_bizness (дата обращения: 18.07.2017) ↑
Официальный сайт фитнес-клуба WeGym - http://wg-fresh6.ru/about.html (дата обращения: 18.07.2017) ↑
Утенгалиева Д. К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация [Текст] / Д. К. Утенгалиева // Научные исследования: теория, методика и практика : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 21 мая 2017 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. — С. 193. ↑
См. 53 С. 192 ↑
Блеер А.Н. Управление спортивной организации: учеб. пособие / А.Н. Блеер, Е.В. Кузмичева, П.П. Новиков, Н.А. Ушакова Н.А / под ред. А.Н. Блеера. – М.: ФГБОУ ВПО «РГУФКСМиТ», 2014. – С. 256 ↑
Гапонова О.С., Чилипенок Ю.Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход // Научная статья. [Электронный ресурс] URL: https://foresight.hse.ru/data/2012/05/12/1253411212/Подбор%20персонала%20в%20организации%20методологический%20подход.pdf (дата обращения: 19.07.2017) ↑
См. 28 С. 162 ↑
Сургутскова Е.С. УПРАВЛЕНИЕ ПОДБОРОМ И ОТБОРОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ УСЛУГ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1356/15239(дата обращения: 19.07.2017). ↑
Кауфман Н. Ю. К вопросу о формировании стратегии диверсификации предприятий в условиях инновационного развития // Экономика и социум. – № 12(31). — 2016. [Электронный ресурс]. URL http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_31/Kaufman %20 N.Yu._ (дата обращения: 19.07.2017). ↑
Он знает все о фитнесе // Статья. [Электронный ресурс] URL: http://fitnessplus.ru/interview/on-znaet-o-fitnese-vse/ (дата обращения: 19.07.2017) ↑
Сиднева Л. Этика бизнеса фитнес- клуба строится на на честности и доверии к людям // Статья от 19.12.2011. [Электронный ресурс] URL: https://www.rma.ru/news/9813/ (дата обращения: 19.07.2017) ↑
См. 61 ↑
Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm. ↑
Грицунова С.В. , Петрушкан К.С. Стиль руководства в российских компаниях и его влияние на мотивацию, и производительность работников // Статья. Управление и развитие. [Электронный ресурс] URL: http://izron.ru/articles/o-nekotorykh-voprosakh-i-problemakh-ekonomiki-i-menedzhmenta-sbornik-nauchnykh-trudov-po-itogam-mezh/sektsiya-19-upravlenie-i-razvitie-personala/stil-rukovodstva-v-rossiyskikh-kompaniyakh-i-ego-vliyanie-na-motivatsiyu-i-proizvoditelnost-rabotnik/ (дата обращения: 19.07.2017) ↑
См. 64 ↑
См. 31 С. 246-247 ↑
См. 31 С. 276 ↑
Долгова В.И., Кондратьева О.А. Психологическая защита: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – С. 135

↑
См. 40 С. 134 ↑
См. 40 С. 134 ↑