«Выбор стиля руководства в организации»

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Эффективные рыночные отношения в России во многом определяются наличием современных методов управления в экономике. И изменения происходят как в политической жизни, так и в экономической структуре страны. Современный бизнес и менеджмент невозможны без группы лю­дей, работающих на лидера-менеджера и объединенных общими ценно­стями организации. Условия рынка диктуют новые отношения не только менеджеров подчиненным, но и подчиненные также предъявляют новые требования как для своих менеджеров, так и для организации, в которой они работают.

Руководитель должен прогнозировать возможную ответную реакцию на его действия от персонала организации и отдельных подразделений. Эти знания способствуют улучшению стиля управления, эффективности и кон­курентоспособности организации [1,с.143].

Стиль руководителя и отношение к руководителю подчиненных взаимо­связаны. Это совокупность применяемых руководителем методов воз­действия (управления) на подчиненных, а также форма исполнения этих методов. Существует огромное количество методов управления. Обычно различают три основных типа:

- административный;

- экономический;

- социально-психологический.

Цель данной работы – рассмотреть выбор стиля руководства в организации.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы выбора стиля руководства.
2. Провести анализ стиля руководства в организации в ООО «ПЦ Сибири».

Объект исследования - ООО «ПЦ Сибири».

Предмет исследования - выбор стиля руководства в организации.

Работа состоит из введения, 2 основных глав, заключения, библиографического списка.

1. Теоретические основы выбора стиля руководства

1.1. Стили руководства в менеджменте, их характеристика

Успех организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием, т. к. знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Стиль руководства - это способ (или их совокупность), система методов, манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Отношения с персоналом напрямую влияют на эффективность и продуктивность деятельности всей компании.

На сегодняшний день теоретики менеджмента выделяют большое количество стилей руководства.

Так, например, Д. Макгрегор делит руководителей всего на 2 типа: Х и Y:

- Начальник типа Х видит в подчиненных ленивых бездельников, и потому берет под полный контроль их деятельность от начала и до конца, не пренебрегая жесткой стимуляцией.

- Начальник типа Y относится к подчиненным как к партнерам и развивает в коллективе позитивную мотивацию к совместному труду.

Менее обобщенно разделил руководителей на типы К. Левин. Именно его классификацию сегодня рассматривают в качестве основной. К. Левин выделил в менеджменте три стиля руководства, каждый из которых определяется как система принципов, методик, применяемых руководителем в процессе взаимодействия с подчиненными:

1) авторитарный;

2) либеральный;

3) демократический.

Авторитарный стиль

Авторитарный (единоличный, директивный) стиль управления является диктаторским. Авторитарный менеджер отдает предпочтение официальному характеру отношений, не советуется с коллегами или подчиненными, занимает четкие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. Этот стиль наиболее актуален вначале процесса формирования организации, ее коллектива, когда у работников пока еще не выработаны навыки распознавание целей и путей их достижения. Руководитель такого типа может привести свою организацию к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Этот стиль применяется в компаниях, где на первое место выдвигается результат функционирования организации вне зависимости от того, какими способами и путями он достигнут [5].

Авторитарный стиль руководства находит широкое применение в силовых органах власти (МВД, ФСБ, МЧС, МО), где необходимо быстрое принятие управленческого решения и доведение его без обсуждений и искажений до нижестоящих подразделений.

Преимущества: точность отдаваемых указов; железная дисциплина в коллективе; минимум времени на принятие решений; предсказуемые результаты; быстрая организация любого производственного процесса; в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления.

Недостатки: недостаток мотивации работников; подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда; невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом; значительная взаимозависимость подчиненных и руководителя; текучесть кадров.

Демократический стиль

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства. Демократический (коллегиальный) стиль является наиболее продуктивным, так как основан на сочетании принципа единоначалия с активным привлечением подчиненных в процессы принятия решений и управления организацией, тем самым обеспечивает большую вероятность верных решений. Данный стиль управления характеризуется возможностью самовыражения, свободой принятия решений в рамках квалификации сотрудником под началом руководителя.

Демократический стиль управления - это распределение полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу; по необходимости применяются приказы [8].

Этот стиль руководства в менеджменте считается сегодня очень перспективным, однако, демократический метод эффективен для управления далеко не всеми подчиненными. Демократический стиль применим при следующих условиях: при стабильном, устоявшемся коллективе; при высокой квалификации работников; при наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников, даже если их немного; при неэкстремальных производственных условиях и др.

Преимущества: создание хороших условий для работы; уважение подчиненных, свобода действий, единый коллектив-команда; перспектива карьерного роста для работника; стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей; дает возможность эффективнее решать современные, неординарные проблемы; включает психологические механизмы трудовой мотивации.

Недостатки: демократическое управление требует много сил и

внимания для контроля; требует подбора высококвалифицированного персонала с целью создания наилучшей атмосферы в коллективе; на принятие решения уходит слишком много времени, затрачивается масса усилий.

Либеральный стиль

Либеральный стиль (попустительский, анархический) - это самый нейтральный стиль руководства, характеризуется тем, что менеджер ставит проблему перед подчиненными, и для них создает определенные рабочие условия, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Этот стиль характеризуется пассивностью со стороны руководства, низкой степенью контроля, склонностью перекладывания ответственности на плечи подчиненных. Глава компании предпочитает опираться на указания высших инстанций и выполняет скорее роль посредника между высшим и низшим звеньями, чем поддерживает статус активного лидера. Он работает по принципу неукоснительного следования инструкциям и очень редко вмешивается в дела подчиненных. Поэтому руководитель — либерал обязан умело владеть принципом делегирования полномочий, создавать и сохранять хорошие отношения с подчиненными, уметь ставить задачи и определять основные направления деятельности.

Либеральный стиль управления наиболее предпочтителен там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. Подобным образом может функционировать только высококвалифицированный коллектив, с большой степенью самостоятельности.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и прочего. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения [7].

Преимущества: подчиненные компетентны в принятии решений, обладают свободой действий, не подвержены критике или давлению сверху; замечательный шанс реализоваться для подчиненного, стать лидером в коллективе; лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.

Недостатки: при отсутствии целеустремленного лидера компания не способна активно расти и может прийти в упадок; такой стиль не способствует повышению эффективности фирмы в целом; либерализм на предприятии создает двойственность в управлении: формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер (один из коллег).

Комбинированный или смешанный стиль

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. В процессе управления компанией рано или поздно руководитель склоняется к определенному стилю руководства. Его становлению способствуют такие факторы, как тип руководителя, вид деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных. Сегодня очень редко встречаются компании, управление в которых соответствует единому стилю. В основном в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Успешно комбинируя различные стратегии руководства, глава компании добивается высоких результатов и уверенно справляется с управлением при возникновении самых непредвиденных ситуаций. Такой тип руководства в менеджменте носит название смешанный стиль (комбинированный, адаптивный), ориентированный на реальность, и именно он приносит наибольшие плоды в управлении коллективом.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стили могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта. Например, президент СССР М.С. Горбачев и президенты РФ Б.Н. Ельцин и В.В. Путин в разное время проявляли все три стиля руководства.

Руководство и лидерство являются искусством. Постоянные перемены, различные обстоятельства, свойственные каждой организации, заставляют руководителей постоянно изменять стиль руководства, быть готовыми к проведению технических и организационных реформ. Применяя пересмотренные в этой статье модели, какие исследовались разными учеными, управляющий может в определенных условиях рассмотреть, выбрать и дать оценку итогам с применением этой либо другой манеры управления. С подбором манеры управления зависит не только престиж управляющего и результативность его деятельности, а и обстановка в коллективе и отношения среди подчиненных и управляющих. «Для того чтобы быть руководителем и лидером одновременно нужно развивать в себе лидерские качества. Руководитель должен разбираться в преимуществах и недостатках использования различных стилей управления и стараться варьировать их в зависимости от сложившейся ситуации» [8].

Из выше перечисленного, можно сделать вывод о степени важности правильного выбора стиля руководства в той или иной ситуации.

1.2. Сравнение стилей руководства

Динамичное и эффективное руководство - гарантия успеха организации. С давних времен интерес людей вызывали вопросы эффективного управления. Однако их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Одним из немало­важных достижений в исследованиях ученых, занимавшихся подходами к во­просам эффективного управления, стало выявление трех характерных стилей руководства. Однако до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль можно считать наиболее оптимальным и эффективным для менеджера.

Стиль руководства - это совокупность психологических воздействий, которые используются руководителем для до­стижения поставленных целей [1]. Иными словами, это способ воздействия и взаимодействия руководства с подчиненными. Каждый руководитель имеет свой стиль руководства, но существует классификация стилей, созданная пси­хологом Куртом Левином, где любой менеджер может узнать себя. Данная классификация состоит из трех стилей - авторитарный, демократический и ли­беральный.

Таблица 1. Сравнение стилей руководства

Параметры взаимодействия	Стиль руководства
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Методы приня­тия решения	Решает все во­просы сам	Советуется с под­чиненными	Не принимает решения само­стоятельно
Отношение к инициативе	Полностью по­давляет	Поощряет	Отдает в руки подчиненных
Стиль общения	Держит дистан­цию	Дружески настроен	Вступает в кон­такт с подчинен­ными только по их инициативе
Отношение к дисциплине	Придерживается строгого распо­рядка	Сторонник разум­ной дисциплины	Не требует со­блюдения дис­циплины
Выбор метода воздействия на подчиненных	Редкое поощре­ние, частое нака­зание	Использует ме­тоды и поощре­ния и наказания	Чаще использует вознаграждение
Отношение к подбору кадров	Не принимает квалифицирован­ных работников	Подбирает гра­мотных работни­ков	Не занимается подбором кад­ров
Способы доведе­ния решений до исполнения	Командует, при­казывает	Предлагает, воз­действует	Просит, угова­ривает

В сравнительной характеристике, предоставленной в табл.1, можно уви­деть закономерность. Например, авторитарный стиль основан на администра­тивном методе управления. Демократический на экономическом и социально­психологическом. А при либеральном стиле используются все три метода, но не закономерно.

При авторитарном стиле можно наблюдать следующие характерные до­стоинства: централизация воздействия на коллектив и высокая дисциплиниро­ванность, в следствие чего возможность достижения более высоких результа­тов. Самым большим недостатком данного стиля можно считать неудовлетво­ренность подчиненных отношениями с руководителем, что наоборот может негативно сказаться на работе.

Самым главным плюсом при демократическом стиле является наличие благоприятного психологического климата и доверительных отношений между руководителем и подчиненными. Значительных минусов нет.

Основными достоинствами либерального стиля являются высокая во­влеченность подчиненных и возможность каждого из них свободно себя про­являть. Главным недостатком данного стиля является низкая степень требова­тельности, что может привести к некачественно выполненным работам.

В заключении хотелось бы отметить, что наиболее оптимальным стилем руководства является демократический стиль. Руководители авторитарного стиля управления осознанно тормозят развитие компании, а руководители, ис­пользующие либеральный стиль не способны вести к успеху организацию.

1.3. Выбор наиболее эффективного стиля руководства при управлении на предприятиях

Методы управления каждого типа имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации. Искусство руководства в том и состоит, чтобы подобрать такой союз управленческих воздействий (из трех типов), кото­рый обеспечит максимальную эффективность работы.

В социальной психологии и менеджменте ведется постоянное изучение стилей руководства [2,с.72]. Накоплен огромный материал, построено множество теорий, различающихся по самым разным вариантам стилей руководства.

Самой популярной остается разработанная еще в тридцатые годы типо­логия стилей руководства психолога Курта Левина. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

Различаются стили управления следующими параметрами:

1) характером принятия решений;

2) делегированием полномочий;

3) способом контроля и т. д..

Главным отличием являются методы управления. Группа командных методов соответствует авторитарному стилю руководства. А договорные и социально-психологические методы больше относятся к демократическо­му стилю, либеральный же характеризуется отсутствием системы в выборе методов управления [3,с.58].

Рассмотрим подробнее эти стили руководства.

Авторитарный стиль руководства - это жесткий стиль управления. Он существует при наличии двух условий:

а) производственная необходимость;

б) персонал добровольно соглашается на такие методы управления.

Достоинства стиля:

- обеспечивается четкость и оперативность в управлении;

- достигаются поставленные цели;

- быстрая реакция на принятие решений;

- минимальные материальные затраты.

Продолжением достоинств авторитарного стиля руководства выступают его реальные недостатки:

- подавляется творческий потенциал и инициатива коллектива;

- отсутствие стимулирующих факторов;

- тотальный контроль;

- бюрократизм в управлении;

- низкая удовлетворенность исполнителей своими результатами;

- прессинг со стороны руководства.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально­психологические методы управления, которые характерны демократиче­скому стилю руководства. Он предполагает, что руководитель доверяет подчиненным, делегирует полномочия и широко использует разнообраз­ные методы поощрения. Этот стиль позволяет:

- стимулировать инициативу и творческий потенциал работников;

- успешнее решать нестандартные и инновационные задачи;

- эффективнее использовать материальную базу;

- использовать трудовую мотивацию;

- повышать удовлетворенность исполнителей своим трудом;

- создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т. д..

Однако демократический стиль руководства успешно работает при сле­дующих условиях:

- стабильном коллективе;

- высокой квалификации работников;

- наличии активистов;

- благоприятные производственные условия;

- возможность материальных вложений и поощрений.

Наличие всех таких условий в настоящее время на предприятиях являет­ся редкостью.

Концепция стандартных стилей руководства включает в себя и третий тип - либеральный. На него обычно обращается мало внимания. Он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется отсутствием всякой системы.

Руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции эксперта, оценивающего полу­ченные результаты, а группа имеет полную свободу принимать решения.

Преимущества этого стиля:

1. Возможность полностью раскрыть потенциал своих подчиненных;

2. Высокая удовлетворенность подчиненных своим трудом;

3. Малые затраты на контроль деятельности подчиненных.

Недостатком стиля является большая вероятность снижения производ­ственных показателей и начало распада коллектива [5,с.174].

Управлять компанией, предприятием - это искусство. От руководителя потребуется ум, профессионализм и опыт. Перед руководителем встает во­прос: какой стиль руководства наиболее эффективный. В нашей действи­тельной современности руководитель должен самостоятельно применять тот стиль управления, который даст наибольший положительный эффект в конкретных условиях. Стиль руководства определяется характером дея­тельности организации, ее культурой, системой ценностей, позициями ме­неджеров, особенностями самих исполнителей, случайными факторами [4,с.366].

Неудачный выбор стиля управления разрушает коллектив, приводит к конфликтам, создается напряженная ситуация и все это отрицательно ска­зывается на производительности труда и психологической атмосфере в коллективе. Полное отсутствие конфликтов тоже не очень сказывается на эффективности управления, так как они являются стимулом к решению проблем.

Выбранный стиль руководства является определенной тактикой, от ко­торой во многом зависит результат профессиональной деятельности пред­приятия. Отсюда следует, что руководитель любого иерархического уров­ня должен уметь пользоваться всеми стилями управления. Он должен знать их сильные и слабые стороны. И конечно индивидуализированный подход при выборе стиля управления это использование смешанных сти­лей из имеющихся. Руководитель берет всю ответственность на себя. Это креативный подход, где сочетаются различные стили руководства в зави­симости от ситуации. Даже самый опытный руководитель, который владе­ет теорией управления, не застрахован от неразумной ситуации. Поэтому все решается исходя из ситуации и креативного подхода в управлении на предприятии.

Хорошей мотивацией труда подчиненных является отчет руководителя по итогам работы за год. Подчиненные понимают с какими трудностями пришлось столкнуться за год и благодаря кому удалось их преодолеть. Та­кой руководитель становится лидером. Мудрый руководитель оценивает труд каждого и не оставит без внимания любую жалобу.

Когда предприятие работает эффективно, то помимо достигнутых поло­жительных целей, достигается и многое другое как удовлетворенность в работе и простое человеческое счастье. Главное надо запомнить, что от плодотворной и слаженной работы всего коллектива зависит не только благополучие предприятия, но и профессиональный успех руководителя.

Во время работы менеджеры постоянно совершенствуют свои навыки управления предприятием, стиль управления при этом тоже меняется. Путей совершенствования стиля может быть сколько угодно, но их можно обобщить: общий путь - это получение новых знаний о способах и методах управления.

Как уже говорилось ранее, каждый менеджер - личность и он обладает уникальным стилем управления. Кроме того, стиль управления меняется в зависимости от ситуации. По моему мнению, самый надежный путь улучшить стиль управления - работать над недостатками каждого из основных стилей. Рассмотрим, какие преимущества это дает.

Руководители обеспечивают выполнение работы силами других людей. Руководители, которые учитывают потенциальные возможности своих подчиненных, способствуют их творческому росту и раскрытию их потенциала. Главной обязанностью каждого руководителя в организации, успешно действующей в условиях современного рынка, является обеспечение качества результатов деятельности его подразделения. Руководители должны нести полную ответственность за результаты деятельности своих подразделений.

Следует отметить, что фактически нет такого явления, как проблема качества. Проблемы существуют только в деятельности отдельной личности, коллектива, производственной системы в целом. Качество является лишь мерой полезности продукта труда.

Каждый руководитель обязан устанавливать стандарты качества работы и подавать пример своим подчиненным. Каждый руководитель должен быть лично вовлечен в процесс улучшения работы и качества и должен стать его активным участником. Руководители низшего звена и их подчиненные хотят качественно выполнять свою работу, но зачастую они получают противоречивые указания от руководителей высшего и среднего звеньев. Рядовые работники и подчиненные руководители низшего звена будут приноравливаться к установленным на деле стандартам качества. Например, если весь месяц руководство твердит о необходимости повышения качества, а в последние три дня всех заботит только выполнение плана, то работники будут придерживаться в дальнейшем стандартов, главное требование которых - выполнение месячного плана. Руководители предприятий часто проводят производственные совещания, на которых рассматриваются вопросы выполнения плана, повышения качества и сокращения затрат. Если качество действительно является важнейшим фактором, а для российских предприятий и организаций оно таковым является, то качество должно быть первым пунктом в каждой повестке дня.

Отношение персонала к руководству. Если начальство собирается устанавливать стандарты улучшения работы, оно должно знать, как рядовые работники оценивают свое начальство. Руководители на всех уровнях имеют подчиненных, за которых и перед которыми они ответственны. Если руководитель хочет добиться от своих подчиненных бездефектной работы, то нужно самому приложить немало усилий и устранить ошибки в своей работе.

Последовательность и системность приводит к "эффекту водопада". Новое отношение к качеству должно начинаться сверху, с высших административных лиц организации, и подобно водопаду распространяться на каждый уровень руководства, смывая старые, вредные навыки и традиции, прежде чем распространиться на более низкий уровень руководителей и рядовых работников. Успех пропорционален степени участия руководства, так как руководство решает задачи, определяющие возможность улучшения деятельности, такие как:

. Выделение ресурсов.

. Создание организационной структуры.

. Выбор лидеров.

. Определение политики.

. Установление стандартов работы.

. Выдача заданий и составление инструкций на выполнение работ.

. Определение методов работы.

. Установление приоритетов.

. Оценка и поощрение результатов деятельности.

. Отбор и подготовка кадров.

Устранение препятствий улучшения деятельности. Руководство организации должно позаботиться об устранении препятствий, которые мешают правильному выполнению работниками своих функций. Руководство должно обеспечить следующие условия для качественного выполнения рабочими и служащими своей работы:

. Достаточное время для качественного выполнения своих обязанностей.

. Соответствующие средства труда и учебные пособия.

. Выбор руководителей, которые могут объяснить важность каждодневного правильного выполнения своей работы, поощряют хорошую работу и устраняют препятствия, стимулируют и поощряют повышение качества работы.

Главной заботой каждого руководителя является понимание деятельности, за которую он несет ответственность, знание своих подчиненных, реальных помех и препятствий на пути совершенствования работы. Лучшим способом выявления помех является собственный опыт работы, которая поручается подчиненным.

В условиях коллективного управления основная задача руководителя - научиться эффективно координировать деятельность групп. Необходимо, чтобы в итоге сама группа, без начальника, смогла бы выявлять проблемы и принимать решения, связанные со своей работой. Тогда в максимальной степени проявляются коллективная ответственность и коллективный подход.

Коллективное участие должно быть управляемым процессом. Но оно не возникает само по себе, как нельзя его добиться и насильственными методами.

Условия эффективности коллективного управления обычно определяют следующими принципами:

. Руководители должны быть готовы поделиться полномочиями и обязанностями.

. Руководители должны доверять подчиненным.

. Главное внимание должно уделяться обучению методам решения проблем путем их предотвращения.

. Работа должна рассматриваться как совместная деятельность руководства и рядовых работников.

. Руководство должно быть готово принять систему, децентрализующую процесс принятия решений. Руководство не должно взваливать ответственность за решения, принимаемые коллективом, на руководителя подразделения.

. Руководство должно исходить из того, что каждый может иметь полезные идеи и что комбинирование различных идей поможет найти оптимальное решение.

. Руководство должно быть готово к реализации предложений рабочих и служащих согласно их практической целесообразности.

. Руководство должно обеспечивать условия, способствующие воспитанию рабочих и служащих в духе преданности организации.

. Руководство должно признавать заслуги коллектива.

. Профсоюз должен активно участвовать в разработке системы коллективного управления.

. Руководители должны относиться к созданию системы коллективного управления как к долгосрочной программе и не рассчитывать на немедленные результаты.

В случае эффективного использования коллективного управления предприятие получит следующие преимущества:

. Возрастет уровень качества продукции и эффективность производства.

. Повысится деловая активность.

. Улучшится передача информации снизу вверх и сверху вниз.

. Возрастет моральный дух работников.

. Решатся проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимания.

. Цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с целями руководства и сами сотрудники будут способствовать налаживанию дел в организации.

Персонал организации получает от коллективного управления следующие преимущества:

. Большие возможности для роста.

. Ощущение причастности к общему делу.

. Большее удовлетворение от своего труда по мере устранения однообразия в работе и повышения ее содержательности.

. Лучшая система подготовки кадров и возможность демонстрировать свои способности; новые возможности морального и материального стимулирования.

. Повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации.

. Новые возможности для интеллектуального развития.

2. Анализ стиля руководства в организации в ООО «ПЦ Сибири» 

2.1 Характеристика ООО «ПЦ Сибири» 

ООО «ПЦ Сибири» зарегистрирована 26 марта 2014 г. регистратором МЕЖРАЙОННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ № 16 ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ. Руководитель организации: генеральный директор Киселев Денис Валерьевич. Юридический адрес ООО «ПЦ Сибири» - 630082, Новосибирская область, город Новосибирск, улица Михаила Перевозчикова, дом 7, квартира 2. Основной вид деятельности не указан, зарегистрированы 23 дополнительных вида деятельности. Организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПРОЕКТНЫЙ ЦЕНТР СИБИРИ» присвоены ИНН 5402574460, ОГРН 1145476037695, ОКПО 34481749.

ООО «ПЦ Сибири» специализируется на проектно-изыскательских работах:

• строительства, реконструкции и технического перевооружения объектов электросетевого комплекса – электрических сетей и подстанций напряжением от 0,4 до 500 кВ;
• строительства и реконструкции котельных и объектов генерации; 
• комплексного электроснабжения промышленных предприятий и электрической части станций; 
• электроснабжения нефтяных и газовых месторождений.          

          Работы могут быть выполнены как в комплексе, так и по отдельным разделам проектной и рабочей документации.

          ООО «Проектный Центр Сибири» имеет опыт в выполнении разделов электроснабжения (внутреннего и внешнего), электротехнических решений (в части силового оборудования), релейной защиты и противоаварийной автоматики, АСКУЭ, АСУ ТП, слаботочных систем, систем связи и строительной части электроэнергетических объектов

2.2. Исследование стиля руководства в организации в ООО «ПЦ Сибири» 

Особенности служебного поведения руководителя в литературе по управлению называются стилем управления [1]. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности руководителя и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. На основе изучения практики руководства организациями можно сказать, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствуют различные модели служебного поведения.

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью выбора оптимального стиля управления, который сможет осуществить влияние не только на эффективность деятельности отдела в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.

Цель проведенного нами исследования: анализ стилей руководства менеджеров ООО «ПЦ Сибири»  и поиск путей их совершенствования.

В ходе исследования в ООО «ПЦ Сибири» использовались анкетирование и анализ литературных источников.

Методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме: А.А. Богданова, А.К. Гастева, О.А. Ерманского, П.М. Керженцева, Н.А. Амосова и, прежде всего, труды К. Левина. Эксперименты Р. Уайта и Р. Липпетта, проведенные под руководством К. Левина, позволили выделить три стиля управления, которые различались по содержанию решений, предлагаемых лидером группе, и технике (приемам, способам) осуществления этих решений.

Процесс исследования проходил в несколько этапов. На первом этапе была разработана анкета, содержащая 5 вопросов. В опросе приняли участие 6 экспертов из 6 отделов ООО «ПЦ Сибири» 

Экспертам было предложено выбрать один из трех вариантов ответа из каждого вопроса.

По результатам опроса было выявлено: 66,4 % опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 16,8% опрошенных руководителей тяготеют к авторитарному стилю руководства; 16,8% опрошенных руководителей относятся к либеральному стилю руководства

По полученным на первом этапе данным больше половины респондентов принадлежат демократическому стилю руководства. Однако руководители сами не относят себя к данному стилю руководства(самооценка). Поэтому было решено провести второй этап анкетирования.

На втором этапе была разработана анкета из 18 вопросов, для наиболее точного определения стиля руководства.

В опросе принимали участие те же 6 респондентов, которым также было предложено выбрать один из трех вариантов ответа из каждого вопроса.

На втором этапе анкетирования результаты показали, что: 49,8% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 33,2% % руководителей относятся к либеральному стилю руководства; 17% опрошенных руководителей тяготеют к авторитарному стилю руководства.

Подробный сравнительный анализ 1 и 2 этапа анкетирования представлен в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнительный анализ 1 и 2 этапа анкетирования.

ООО «ПЦ Сибири»	Результаты 1 этапа	Результаты 2 этапа	Самооценка	Отклонение 1 этапа от самооценки	Отклонение 2 этапа от самооценки	Отклонение 1 этапа от 2 этапа
Отдел №1	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	есть	нет	есть
Отдел №2	Демократический стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	нет	нет	нет
Отдел №3	Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	нет	нет	нет
Отдел №4	Демократический стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	нет	нет	нет
Отдел №5	Демократический стиль	Либеральный стиль	Либеральный стиль	есть	нет	есть
Отдел №6	Либеральный стиль	Либеральный стиль	Либеральный стиль	Нет	нет	нет

По итогам рассмотрения таблицы можно сказать, что на первом этапе, анкета, состоящая из 5 вопросов, показывает менее точный результат, чем анкета, состоящая из 18 вопросов. Поэтому следует принять результаты 2 анкетирования за фактические.

В таблице 2 показаны сходства и отклонения между фактическими результатами анкетирования и рекомендованным стилем управления с учетом особенностей профессиональной деятельности.

Таблица 2 – Анализ 2 этапа анкетирования.

ООО «ПЦ Сибири»	Особенности	Фактический (2этап)	Рекомендованный стиль	Отклонения
Отдел №1	Образовательная деятельность	Демократический стиль	Демократический стиль	нет
Отдел №2	Сфера снабжения	Демократический стиль	Демократический стиль	нет
Отдел №3	Торговая деятельность	Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	нет
Отдел №4	Торговая деятельность	Демократический стиль	Авторитарный стиль	есть
Отдел №5	Сфера услуг	Либеральный стиль	Либеральный стиль	нет
Отдел №6	Торговая деятельность и услуги в области досуга	Либеральный стиль	Либеральный стиль	нет

По результатам таблицы 2 можно сказать, что результаты 2 этапа на 83% совпадают с рекомендованным стилем управления.

На заключительном было проведено анкетирование работников отделов для оценки эффективности стиля управления. Была разработана анкета из 7 вопросов. В опросе приняли участие сотрудники ООО «ПЦ Сибири» . Респондентам было предложено выбрать по два варианта ответа из каждого вопроса. Результаты анкетирования представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Результаты анкетирования сотрудников.

	Результаты опроса
Отдел №1	Удовлетворены стилем руководства
Отдел №2	Удовлетворены стилем руководства
Отдел №3	Не удовлетворены стилем руководства
Отдел №4	Удовлетворены стилем руководства
Отдел №5	Удовлетворены стилем руководства
Отдел №6	Удовлетворены стилем руководства

По итогам 3 этапа были выявлены некоторые противоречия. Наблюдается преобладание в целом благоприятного психологического климата в 5 отделах из 6. В одной из отделов, где фактический стиль руководства соответствует рекомендованному, а именно в отдела №3, сотрудники не удовлетворены стилем управления.  И наоборот, в отдела, где фактический стиль управления не соответствует рекомендованному, сотрудники удовлетворены стилем руководства, а именно в отдела №4.

Помимо анкетирования, было проведено интервью с руководителем каждой из отделов, для более подробного изучения проблемы. По итогам интервьюирования можно дать оценку стиля управления для каждой отдела.

В отдела №3 стиль руководства благоприятно влияет на экономические показатели: объем продаж, выпуск продукции, прибыль, окупаемость и др. немаловажные показатели, обуславливающие эффективность работы отдела. Однако, сотрудники не удовлетворены стилем управления.

По результатам анкетирования сотрудников это связано с:

• уровнем образования сотрудников.
• увеличением нагрузки за счёт перекладывания дел сокращенных работников.
• нехваткой интересных рабочих задач.
• нехваткой неформального общения коллектива.

Рекомендации по повышению эффективности стиля управления:

• совершенствовать взаимоотношения в коллективе.  Проводить социально-психологические тренинги, корпоративные мероприятия.
• уметь дифференцировать управленческие воздействия в зависимости от особенностей конкретных работников и профессиональных групп.
• быть изобретательнее. Постоянно искать новые формы отдела труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками.
• взять на себя личную ответственность за создание организационного климата, где бы поощрялись нововведения. Как бы горячо вас ни поддерживали подчиненные, их активность будет проявляться только при условии выражения личной уверенности и заинтересованности руководителя в стимулировании инициативы,
• осуществлять руководство методом убеждения и косвенного стимулирования, а не методом прямого нажима и приказания. Устанавливать четкие, рамки задания, оставляя место для свободного поиска альтернативных вариантов его выполнения.
• изучать и учитывать индивидуальные особенности своих сотрудников. Ценить способности каждого в отдельности.

Исследование управленческой деятельности отдела №4 показало противоположные результаты: стиль руководства неблагоприятно влияет на экономические показатели: объем продаж, прибыль, окупаемость и др. немаловажные показатели, обуславливающие эффективность работы отдела. Однако, сотрудники полностью удовлетворены работой руководителя.

По результатам интервьюирования руководителя это связано с:

• отсутствием контроля и обратной связи между руководителем и подчиненными
• отсутствием мотивации у сотрудников.
• «размытой» структурой управления.
• отсутствием чётко поставленных целей.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства:

Переход на авторитарный стиль руководства:

• контролировать деятельность персонала – использовать распорядительную документацию (приказы, указания, распоряжения и др.)
• контролировать деятельность персонала при помощи системы премий и штрафов.
• фокусировать усилия на конечной цели, а не на значимости вклада каждого в ее достижение.
• формулировать новые задачи четко, понятно, наглядно. Постоянно держать на контроле их выполнение.
• четко ставить задачу и примерно обрисовывать желаемый результат. Определять первоочередные направления работы.
• обучать персонал на тренингах. Тренинги включают в свою программу определения стратегии продаж на каждом из этапов, которые проходит покупатель в процессе принятия решения о покупке. Помимо этого, тренинг должен давать механизмы предотвращения возражений, работы с трудным клиентом.

По результатам исследования отдела №1 можно дать следующие рекомендации:

• усилить материальную мотивацию сотрудников – учитывать при начислении заработной платы коэффициенты трудового участия.
• проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала.
• морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности).
• предоставлять возможность карьерного роста – продвигать на вышестоящие должности собственных сотрудников.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в отдела №2 (финансовый отдел):

• усовершенствовать процедуру отбора персонала.
• проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала.
• мотивировать материально на длительный срок работы в компании – вводить надбавки за стаж и опыт, предоставлять беспроцентные займы постоянным сотрудникам.
• стимулировать сотрудников планировать свою работу заранее и принимать самостоятельные решения в рамках своей компетентности.
• поощрять совершенствования мастерства, квалификации работников.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в отдела №5:

• при отборе и найме персонала отдавать предпочтения работникам, нацеленным на долгосрочную работу на одном предприятии.
• поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников.
• морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности).
• регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива.
• разработки мероприятий по развитию персонала.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в отдела №6:

• мотивировать материально на длительный срок работы в компании – вводить надбавки за стаж и опыт, предоставлять беспроцентные займы постоянным сотрудникам.
• поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников.
• разработки мероприятий по развитию персонала.
• ввести наставничество, в целях мотивации сотрудников.
• морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности).

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в отдела.

Заключение

Таким образом, руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. Многое зависит от его стиля руководства, оставляя за руководителем решающую роль в формировании атмосферы в трудовом коллективе. Особое значение имеют ценностные ориентации руководителя, особенно на начальном этапе формирования трудового коллектива, поскольку они будут оказывать сильное влияние на выбор руководителем методов взаимодействия с подчиненными, то есть на выбор стиля руководства.

Кроме того, они образуют базу для развития коллективных ценностей и норм, которые должны соответствовать целям и задачам организации. Чем большее количество сотрудников будет разделять общие ценности, тем благоприятнее будет социально­психологический климат. Так, можно прийти к выводу, что руководитель способен управлять формированием и видоизменением социально­психологического климата, используя при этом направленность на один из стилей руководства в зависимости от сложившейся ситуации и стоящих перед ним задач.

Для грамотного управления климатом необходимы знания по психологии, менеджменту, социологии, психофизиологии, природное чутье руководителя, грамотная оценка ситуации, мобильность и внимательность к людям. Невозможно эффективно управлять организацией, строго придерживаясь только одного стиля руководства, поэтому на наш взгляд в современных условиях особую значимость приобретает смешанный стиль управления.

Список использованных источников и литературы

1. Джуэлл Л. Индустриально - организационная психология. - СПб., Питер, 2011, - 119 с.
2. Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. – М.: Альпина Паблишер, 2013.
3. Лютенс, Ф. Л. Организационное поведение. - М., Инфра - М, 2012, - 565 с.
4. Карпенко, Л.А.; Под общей ред. Петровского А.В., Ярошевского А.В. Краткий психологический словарь - М., Феникс, 2014. - 312 с.
5. Кузьмин, Е.С. и Семенов, В.Е. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий. - СПБ., Питер, 2008. - 203 с.
6. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - СПБ., Лениздат, 2012. - 265 с.
7. Лукичёва, Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие; рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента / Л. И. Лукичёва. – 5-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2009.
8. Менеджмент: учебное пособие / [Н. Ю. Чаусов и др.] ; под ред. Н. Ю. Чаусова, О. А. Калугина. – Калуга:  Издательство АНО КЦДО, 2008. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013.
9. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2018/01/24777 (дата обращения: 07.02.2019).
10. Островский, Э.В., Чернышёва, Л.И. Психология и педагогика. - М., Инфра-М, 2012. - 315 с.
11. Почебут, Л. Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология.- СПБ., Речь, 2013. - 245 с.
12. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л., Культура, 2014. - 314 с.
13. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. - М., Инфра-М, 2014. -298 с.
14. Шепель, В.М. Управленческая психология, М., 2012. - 255 с.
15. Шакуров, Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., Просвещение, 2014. - 220 с.