Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Профилактика профессионального стресса среди медицинских работников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях постоянных изменений к трудовой деятельности специалиста предъявляются все более высокие требования не только к профессиональным знаниям, умениям и навыкам, но и к уровню его личностного саморазвития, его психоэмоциональной устойчивости. В настоящее время причиной стресса становятся как социально- экономическая и политическая нестабильность, так и неурядицы на работе, финансовые проблемы, нехватка времени, семейные обязательства, информационные перегрузки, недовольство, выраженное руководством, накапливание дел на работе и дома, с которыми человек не успевает справляться и многое другое. Современная жизнь характеризуется так же чрезвычайной потребностью в устойчивости человека к стрессовым ситуациям из-за влияния быстро меняющихся социальных, технологических и других условий. В связи с этим проблема диагностики стрессовых факторов профессиональной среды и профилактики профессионального стресса работников является значимой в современных концепциях управления персоналом. Последствия воздействия стресс-факторов на состояние здоровья человека различны и во многом зависят от потенциала индивидуально-личностных качеств сотрудников. Отрицательные последствия высокого уровня профессионального стресса проявляются не только на физическом и психологическом здоровье отдельного работника, но и на социально-психологическом климате, организационной среде, организационной культуре, а также социально- экономической эффективности организации в целом. Именно поэтому перед руководством организации стоит задача по выявлению и предотвращению причин профессионального стресса. Для этого необходимо формировать кадровую технологию профилактики профессионального стресса, предусматривающую наличие специальных (управленческих, экономических, социальных и психологических) программ нейтрализации стрессов.

Физиологические аспекты стресса изучали Г.Селье, Ю.В. Щербатых. Профессиональными стрессами углубленно занималась Н.В. Самоукина. Теория организационных методов управления стрессами представляет собой отдельное направление управленческой психологии. В российской науке оно начало активно разрабатываться в конце прошлого века, хотя нужно отметить, что количество фундаментальных монографий и научных трудов в данной области среди отечественных авторов относительно не велико. Из работ, вышедших в последнее время, можно отметить таких авторов как: Водопьянова Н.Е., Каменюкин А. Г., Леонова A., Нестерова О.В., Никифоров Г.С., В. и др. Исследования профессионального стресса у медицинских работников отражены в работах ЕрмолаеваЛ. А., Кобякова О.С.,Леонова А. Б.,Лымаренко В.М. и др.

Объектом исследования является профессиональный стресс в деятельности медицинских работников.

Предмет исследования – профилактика профессионального стресса.

Цель данной работы: изучить профилактику профессионального стресса среди медицинских работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть понятие и последствия профессионального стресса;

2) выявить причины, а также формы профилактики профессионального

стресса;

3) изучить исследования по проблеме профессионального стресса в медицинских учреждениях;

4) проанализировать уровень профессионального стресса у стоматологов клиники «Президент» и предложить профилактические мероприятия.

Методологической и информационной основой являются: теоретические и практические разработки отечественных и зарубежных специалистов в области управленческой психологии и управления персоналом.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА

1.1 Понятие и причины возникновения профессионального стресса

Рабочий стресс является состоянием или ощущением, возникающим когда человек чувствует, что ситуация на работе требует от него таких усилий, которые превышают его личные и социальные возможности.[7]

Мы не все равны перед различного рода профессиональным давлением. Некоторые из нас будут переживать стресс на работе как испытание, которое нужно преодолеть. Они будут испытывать стимул, чтобы принять вызов и показать высокий уровень достижений: как, например, актёр и оратор, который волнуется перед выходом на сцену, или спортсмен перед соревнованием. На определённом уровне давления наступает ощущение, что у нас не хватит возможностей, чтобы достичь поставленных целей: это – «отрицательный» стресс. Уровень давления, который переводит стресс в категорию негативного, зависит от нашей личности, от нашего прошлого, от нашего профессионального опыта. Он не одинаков для всех.

Некоторые обстоятельства на работе могут только способствовать возникновению реакций рабочего стресса. Например, чувство несправедливости или нестабильности, домогательство или проявление жестокости, отсутствие поддержки, плохое определение обязанностей, вторжение профессиональной жизни в частную сферу, монотонные и повторяющиеся действия, частое прерывание. [21]

Однако, даже если роль дирекции предприятия в данном случае является первостепенной, чтобы ограничить воздействие рабочего стресса и позволить таким образом своим работникам оставаться целеустремлёнными и творческими, сами работники не должны бездействовать, чтобы сохранить своё психическое или физическое равновесие.

Причины профессионального стресса[4]

Рабочий стресс возникает, когда человек чувствует, что профессиональная ситуация требует от него усилий, превышающих его возможности: он считает это давление непреодолимым, чувствует, что больше не может контролировать своё профессиональное окружение.

Основными причинами рабочего стресса являются следующие: несовместимые между собой профессиональные задачи (например, неправильное определение должности), перегрузка работой, слишком длинные рабочие дни, ощущение постоянной работы в спешке, повторяющиеся действия или слишком частые прерывания, чувство несправедливости или жестокость (словесная или физическая), наплыв технологий, не позволяющий защитить свою частную жизнь, неблагоприятные условия работы (открытые офисные пространства), недостаток поддержки, часто сопряжённый с общей соревновательной атмосферой, отсутствие автономности или, наоборот, отсутствие сопровождения со стороны дирекции, и т.д. Эти факторы рабочего стресса имеют ещё более сильное воздействие в условиях кризиса, когда многие считают, что у них нет другого выхода, как терпеть. Если работник переживает за свою способность выполнить поставленные задачи и боится потерять своё рабочее место, рабочий стресс возникнет намного быстрее под таким давлением.[8]

Ещё один важный момент: стресс заразителен! Работник будет ещё более восприимчив к стрессу, если его коллеги тоже им страдают! Мало-помалу рабочий стресс передаётся всей команде, и даже всем работникам предприятия! А в частной сфере стресс заражает супругов и детей!

Симптомы рабочего стресса[12]

Симптомы стресса на работе могут носить физический характер, например:

боли в желудке и проблемы с пищеварением;

прибавление или потеря веса;

головные боли;

потеря сексуального влечения;

большая усталость;

мышечное напряжение.[25]

Симптомы стресса на работе могут носить также психологический характер:

усиленное беспокойство;

раздражительность и повышенная чувствительность;

упадок духа и потеря уверенности в своих способностях;

потеря интереса к работе;

трудности с концентрацией и запоминанием, снижение производительности;

нарушение сна (в особенности в ночь с воскресенья на понедельник);

отчуждённость от коллег.[14]

Работайте над своей манерой общения, чтобы избегать недопонимания и конфликтов.

Давление является составляющей нашей повседневной жизни. Чтобы научиться ограничивать воздействие стресса на работу, чтобы сохранить своё психологическое и физическое равновесие, может быть полезным обратиться за помощью извне: к инструктору или психотерапевту.

Профессиональным называют стресс, полученный или получаемый на рабочем месте в связи с выполнением непосредственных трудовых обязанностей. Согласно Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), профессиональному стрессу подвержены сотрудники, чьи обязанности не соответствуют их знаниям, умениям и профессиональным навыкам, подвергающиеся усиленному давлению со стороны коллег и руководства, а также – бросающие вызов трудной ситуации, с которой не в силах справится.[33]

Возникновению стресса на рабочем месте, способствует ряд причин, наиболее часто встречающихся в условиях профессиональной деятельности:

Конкретные условия труда. Многие профессии и отдельные трудовые задачи характеризуются уникальными условиями труда, которые не всегда совпадают с возможностями человека. Способность сотрудника справляться с отработкой необходимого количества рабочих часов, требуемой производственной скоростью выполнения поставленных задач и условиями труда, не всегда положительно характеризуется со стороны руководства.

Кроме того, физические и интеллектуальные возможности сотрудника не всегда могут соответствовать заявленным требованиям на должность. Такая картина зачастую приводит к риску возникновения профессионального стресса. Например, около 20% работников ночной смены испытывают психофизиологические дисфункции, в том числе – сердечно-сосудистые патологии.[3]

Статус сотрудника на уровне организации. Роль в трудовой иерархии играет немаловажную роль для психоэмоциональной уравновешенности человека. Отмечено, что профессиональному стрессу больше подвержены руководители среднего звена, нежели чем высшее руководство или непосредственные исполнители. Связан такой эффект прежде всего с вертикальной напряженностью подчинения – крайне сложно найти компромисс между требованиями высшего начальства и исполнительностью непосредственных подчиненных.[16]

Возможность развития карьеры и скорости продвижения по карьерной лестнице. Человеку свойственно стремиться вверх. Получить более высокую должность, значит обрести более широкие возможности и уровень финансовой обеспеченности. А для некоторых сотрудников – и поддержания своего эго. Отсутствие такой возможности является серьезным стресс-фактором.

Межличностные отношения с коллегами и руководством. Любой производственный процесс предполагает трудовые взаимоотношения, которые крайне редко становятся гладкими и взаимовыгодными. Данный фактор является самой частой причиной возникновения профессионального стресса.[20]

Общий трудовой климат в организации. Общая политика профессиональных взаимоотношений задается генеральным руководством и распространяется на сотрудников через непосредственных руководителей. Как правило, чем больше организация и выше ее социальный рейтинг, тем тяжелее общий трудовой климат на рабочих местах.

Эмоциональный конфликт на основании соответствия трудовых обязанностей сотрудником и непосредственно выполняемым им задач. В отличие от первого фактора, когда человек умеет, но физически не может справляться с трудовыми обязанностями, здесь наблюдается полное несоответствие занимаемой должности. В условиях нашей страны это крайне редкий стрессовый фактор – как правило, чем ниже образование и выше должность при этом, тем сильнее устойчивость к стрессам.[33]

В отличие от большинства развитых стран, в России, одной из основных причин профессионального стресса является низкий уровень заработной платы на фоне значительного объема возложенных трудовых обязанностей.

Индивидуальные рабочие условия носят весьма субъективный характер развития стресса. Зачастую стресс возникает от невозможности самореализации, раскрытия всех качеств сотрудника, непонимания профессиональных процессов, отсутствия четких алгоритмов выполнения трудовых задач, нелогичности указаний непосредственного руководства.[9]

Завышенная трудовая нагрузка без увеличения оплаты за переработку. Такое явление очень часто встречается в российских условиях трудовой деятельности.

Постоянные угрозы со стороны руководства о предстоящем увольнении, очень часто встречаются на рабочих местах. Страх потерять работу как основной источник средств к существованию заставляет сотрудника мириться с неподходящими условиями труда и недостаточным уровнем заработной платы. Зачастую такое явление встречается в организациях сельской местности, где безработных всегда больше, чем свободных рабочих мест, тем более – с оптимальным уровнем заработной платы.[29]

Сексуальные домогательства, к счастью, находятся на последнем месте как факторы стимулирующие риск развития профессионального стресса в нашей стране. Чаще всего такому воздействию подвергаются женщины, занимающие условно мужские должности и работающие в коллективе с преобладанием мужчин на рабочих местах. Как ни странно, такой проблеме подвержены, чаще всего, недавние выпускницы юридических учебных заведений, поступившие на службу в органы правопорядка.

1.2 Распространение профессионального стресса в России

На сегодняшний день, стресс является весьма распространенным и дорогостоящим явлением на рабочих местах. По данным проведенных социологических опросов в 2013 году, две трети всех сотрудников, независимо от места работы и занимаемой должности, сообщают о высоком уровне стрессовой ситуации на рабочих местах. Четверть из них утверждает, что рабочее место для них – источник стресса номер один. [18]

В большинстве государственных организаций нашей страны стресс на рабочем месте, является основной причиной кадровой текучки, особенно это касается специалистов и руководителей среднего звена.

Мужчины и женщины подвержены стрессу в равной степени, однако женщины более чувствительны к межличностным проблемам, а мужчины – негативной оценке труда их профессиональной деятельности. Причем женская трудовая половина общества больше страдает от психических расстройств, возникших на фоне стрессового воздействия, а мужская – физических патологий. Связано это, прежде всего, с тем, что женщинам свойственно более активно выплескивать эмоциональные противоречия, а мужчины больше сдержанны, однако подобное терпение часто выливается в болезни сердечно-сосудистой, пищеварительной и мочеполовой систем.[6]

Люди, содержащие многодетные семьи в большей степени подвержены риску развития профессионального стресса, чем бездетные или предпочитающие одинокий образ жизни.

На следующем этапе нужно правильно оценить свои профессиональные возможности и внутреннее расположение к занимаемой должности. Возможно, придется в корне пересмотреть свое отношение к профессиональным обязанностям. Речь не идет об увольнении, хотя это будет являться самым кардинальным путем решения проблемы. Поэтому, если есть возможность сменить работу на более интересную и лучше оплачиваемую, будет правильно принять такое решение.[35]

Еще один подход, который трактуют многие психологи – временно отойти от профессиональной деятельности. Порой, достаточно уйти в кратковременный отпуск и за время отсутствия проблема исчерпает сама себя. Если получение отпуска невозможно, по каким-то объективным причинам, может стоить рассмотреть вариант с больничным – существует множество «заболеваний», которые позволят получить больничный лист на вполне законных основаниях.

Однако если подобных возможностей нет, хорошим решением проблемы могут стать следующие условия, которые должны поспособствовать исключению основных стрессовых рисков: [11]

Необходимо объективно оценить производственную нагрузку на рабочем месте и собственные ресурсы, направленные на ее выполнение.

Обеспечить чистоту и порядок на собственном рабочем месте. Расположение объектов должно быть таковым, чтобы появилась возможность максимально полезно использовать свое рабочее время.

Четко уяснить собственные рабочие обязанности и следовать им и производственным инструкциям.

Максимально комфортно проводить время, отведенное для личных нужд сотрудников – обеда, чайных или кофе-пауз, перекуров.

Необходимо стараться, как можно меньше, если того позволяет производственная необходимость, обсуждать свою трудовую деятельность с коллегами одного ранга. Для этих целей лучше обратиться к непосредственному руководителю, который точно знает, как сделать лучше.

На потенциально возможную перспективу лучше быть о состоянии вакансий по аналогичной должности в соседних организациях. Возможно, увольняться и не придется, зато уровень душевного спокойствия возрастет.[22]

Использовать в трудовой деятельности как можно больше современных средств массовых коммуникаций. Это действительно полезные и актуальные вещи.

В рамках трудовых обязанностей необходимо как можно более активно находить контакт с сотрудниками, трудовая деятельность которых, напрямую зависит от исполняемой.

Распорядок трудового дня – один из важнейших положительных аспектов организации трудовой деятельности, следование которому не позволит нарушить эмоциональное спокойствие сотрудника.[19]

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ ВО ВРЕМЯ АДАПТАЦИИ К ИНОВАЦИЯМ

2.1. Психологические особенности личности, способствующие адаптации в уловиях внедрения инноваций

Процесс создания, распространения и внедрения новшеств и передового опыта в полном объеме затрагивает внутреннюю, психическую жизнь человека, что вызвано необходимостью адаптации к условиям новизны. Кроме положительного эффекта, включение в инновационный процесс оказывает негативное влияние на психологическое состояние человека, что проявляется в тревоге, оборонительном настрое, потере самоуважения и других проявлениях, а также повышении напряженности во взаимоотношениях между членами служебного подразделения, повышении конфликтности, а вследствие чего увеличении текучести кадров, а также к затормаживанию процессов нововведений [16]. Знание психологических феноменов, сопровождающих инновационные процессы, своевременное включение этих знаний в управление внедрением новшеств – гарантия успешности не только руководителя в условиях организации инновационного процесса, но и залог положительного результата, полученного в итоге внедрения новшества (передового опыта), направленного на получение повышения эффективности работы.[1]

В современной науке выделяют основные социально-психологические феномены, сопровождающие процессы изменений: «психологическая установка и готовность к новому» (А.Л. Журавлев, Б.Д. Парыгин, О.С. Советова) или «инновационная восприимчивость» (М.Г. Дебольский и др.), понятие «психологических барьеров» (Л.М. Подлесная, В.В. Мыслицкий и др.), «адаптация к происходящим изменениям» (О.С. Советова).[1]

И.А. Мотовилина, опираясь на собственное исследование и труды других ученых (Б.Д. Парыгин, 1993, Н.А.Разыграева, 1998, О.С. Советова, 2000) рассматривает ситуацию организационных изменений, к которым относятся и инновации, как фактор, влияющий на формирование профессионального стресса. Новая трудовая ситуация, складывающаяся в организации, требует от персонала дополнительных усилий по осознанию необходимости инновационных процессов и изменению привычных стереотипов функционирования, что может закончиться как повышением профессионализма и показателей успешности труда, так и дезорганизацией деятельности и ухудшением здоровья работников.[32]

В процессе инновационных трансформаций персонал организации испытывает выраженный профессиональный стресс, причем стресс может иметь как продуктивную, так и деструктивную форму. Если негативные проявления профессионального стресса у служащих становятся отчетливо выраженными, то эффективность организационных изменений в целом может существенно понижаться. По выводам, сделанным из её исследования влияние организационных преобразований на степень развития и конкретные синдромы проявлений профессионального стресса опосредованно прежде всего отношением сотрудников к реорганизациям. В свою очередь отношение сотрудников к реорганизации, индивидуальная удовлетворенность методами её проведения, направленностью и достигнутыми результатами, степенью своей включенности в инновационный процесс влияет на основные компоненты проявлений профессионального стресса – эмоционально-оценочные характеристики, субъективную оценку комфортности состояния, удовлетворенность новыми нормами и содержанием профессиональной деятельности и др. [6. С. 149].

Говоря об инновационной деятельности нельзя не затронуть проблему риска. Нововведения, изменения, инноватика в целом неразрывно связаны с понятием инновационного риска, как следствие непредсказуемости и непредвиденности. Риск предполагает значительную затрату усилий и средств при неопределенном соотношении выигрыша и потерь. Проблема риска является социальной, даже при технических нововведениях. Для конкретного человека, в особенности руководителя, это ситуация взятия на себя ответственности за осуществление рискованного управленческого решения. Склонность к риску представляет собой довольно устойчивую характеристику индивида и связана с такими личностными чертами, как импульсивность, независимость, стремление к успеху, склонность к доминированию. На рисковое поведение оказывает влияние также и культура и социальные условия [15].

Готовность к риску – важная черта личности инноватора, которую отмечают многие исследователи. В этом смысле интересны исследования в области психологии принятия решений (П.К. Анохин, Д.Н. Завалишина, Т.В. Корнилова, Х. Хекхаузен и др.), в частности в области принятия решения в условиях неопределенности. Необходимость принимать решения в условиях неопределенности как неполной информированности, учитывать последствия выборов в не поддающейся рациональному прогнозу перспективе изменений, ориентироваться на сетевые и динамические взаимодействия переменных в ситуации, а не только на обозримые причинно-следственные связи – эти и другие условия выступают на первый план в практике принятия решений в усложняющемся мире, требующем от человека способности к новому мышлению (О.К. Тихомиров, Дернер). Во время решения задач с риском используются различные стратегии, подбор которых зависит от субъективного представления человека. В свете современных исследований, можно сказать, что человек в процессе принятия рискованных решений использует только те стратегии, которыми он научился практически оперировать.[2. С. 7]

Ю.К. Стрелков, ссылаясь на «теорию различения стилей поведения субъекта в ситуации принятия решения» И. Джаниса и Л. Манна, отмечает, что процесс принятия решений в условиях риска протекает на фоне интенсивных переживаний, вызванных дефицитом времени, высоким социальным контролем и интенсивной рабочей нагрузкой. Стратегия поведения человека, стоящего перед необходимостью принятия важное решение выглядит в виде следующего алгоритма: 1) безучастность; 2) принятие наиболее простого решения; 3) защитное избегание; 4) сверхтревожность и сверхконтроль; 5) оптимальное стиль поведения на фоне анализа ко всем деталям ситуации, в которых проявляется её новизна. Условия, которые определяют стратегию поведения следующие: а) информированность о серьёзности риска, связанного с каждой из альтернатив; б) уверенность в возможности нахождения наилучшего решения, оптимизм; в) достаточность времени для поиска удовлетворительной альтернативы.[11. С. 118-120]

Данные этих исследований подчеркивают необходимость организации информирования, подготовки и обучения персонала к готовящимся изменениям.

Однако если для экономически активной части населения риск – это необходимая характеристика личности и деятельности, то, как отмечает О.С. Советова, для большинства населения нашей страны понятие инновационного риска трансформируется в требование гарантий перемен или усталости от инновационного шока.[10] В условиях профессиональной деятельности органов внутренних дел риск является неотъемлемой частью профессии. Повторный риск, хотя и другого характера, вызванный инновационными изменениями, увеличивает психологическую нагрузку на нервную систему. Компенсацией в ответ на такую нагрузку должны быть специальные меры социально-психологического характера, которые подготавливают процесс адаптации сотрудников к новым условиям.

Проблема компенсации риска нововведений порождает другой вопрос – мотивационный, что же движет человеком при создании и внедрении инноваций. Т.Ю. Коровина исследовала мотивы инновационной деятельности педагогов. В структуре мотивов педагогов выделяется мотивационное ядро, состоящее из мотивов, обусловленных ценностями педагогической профессии, социально-нравственных мотивов и мотивов профессиональной и личностной самореализации. Однако ею отмечена тенденция сдвигов мотивов в сторону материальных стимулов и мотивов поддержания конкурентоспособности.[3]

В.А. Ядов обозначает адаптацию как процесс перестройки диспозиций. Лидирующая функция в перестройке диспозиционной иерархии принадлежит обобщенным установкам, т.к. они стабилизируются быстрее, чем ценностные ориентации и ситуативные установки.[18] Адаптация личности к изменениям касается способности человека приспосабливаться к стрессовым, неблагоприятным или трагическим событиям жизни и рассматривается многими отечественными психологами (К.А. Абдульханова-Славская, 1991, 1993; С.А. Агабабян, 2002; Л.И. Анцыферова, 1994; Е.П. Белинская, 1997; А.В. Брушлинский, 1996; Л. Гордон, 1995; Л.Г. Дикая и А.В. Махнач, 1996; О.С. Советова, 1998, и др.)

Интересный подход с точки зрения инноватики представлен в работе В.Ф. Луговой, посвященной адаптации личности посредством развития креативности. «Творчество является особым средством активной адаптации при недостатке у человека реального опыта, поскольку его творческое воображение позволяет решать проблемы, находящиеся за пределами собственного, недостаточного опыта. Развитие творческого ресурса предоставляет возможность формирования реального опыта адаптации к окружающей действительности».[4. С. 48-49] Это высказывание особенно актуально, если учитывать, что большинство исследователей склоняется к тому, что основным компонентом инновационной восприимчивости является развитие креативности и творческих способностей. В отношении развития творческих способностей у сотрудников органов внутренних дел, интересно мнение Н.Ю. Хрящевой и С.И. Макшанова, которые отмечают, что «креативность во многом определяет успешность деятельности представителей профессий социономической группы, что связано с рядом особенностей человека как «объекта» их деятельности… . Созидание в профессиональной работе с людьми исключает стандартные действия и не может не носить творческий характер». [ 8. С. 176-177]

Б. Твисс отмечает, что без творчества не может быть нововведения. Качество нововведения напрямую зависит от оригинальности и созидательного мышления одной или нескольких индивидуальностей.[12. С. 44]

О.С. Советова, делая ссылку на исследования А. Герстенфелда приводит перечень главных показателей, характеризующих творческие способности: порог знаний, предшествующая творческая деятельность, приверженность убеждениям и настойчивость. Однако, чтобы этот потенциал был реализован необходимо наличие творческой организации. О.С. Советова дает и «характеристики творческой организации: требование выработать новые решения, восприимчивость к новым идеям, терпимость к «странностям», свободу выбирать проблемы и изменять направления исследований, стимулы для творчества. Указывается также терпимость по отношению к «инакомыслящим», возможность работать индивидуально, а не только в коллективе».[9. С. 148]

Е.Б. Моргунов на основе анализа работ зарубежных и отечественных авторов приводит интересную интерпретацию понятия современной «креативности организации» на всех уровнях, определяя в своей работе такие понятия как индивидуальная креативность, креативность группы и креативность организации. Креативное поведение в организации рассматривается как комплексное взаимодействие на уровне «личность - группа».

Индивидуальная креативность является суммой предусловий (биографические данные), когнитивного стиля и способностей (дивергентное мышление, плавность мышления), личностных показателей (локус контроля), релевантных знаний, мотивации, социального влияния (окружающая среда, задача и время исполнения).[11]

Креативность группы является суммой креативных данных ее членов и контекстуальных влияний (организационной культуры, ресурсного обеспечения). Выявлено, что креативность может страдать, если другим предоставлены оценочные полномочия. Условиями для групповой креативности и инноваций могут становиться лидерство, сплоченность, стойкость и структура группы. Творческий потенциал группы выше, если управление в ней демократично, структура более органическая, чем механическая, а члены группы имеют образование в разных областях.

Е.Б. Моргунов считает, что организационная креативность редко проявляется в чистом виде как фактор развития организации. Многие исследователи рассматривают организационную креативность как способность организации к адаптации и приложению к своему функционированию идей, предложенных вне организации. Так, в исследовании И.Б. Гуркова (2001) показано, что именно такой путь введения инноваций является одним лидирующих в современной России.[5]

Большая роль в психологии инноваций отводится изучению личности участников инновационного процесса и влияния личностных качеств на инновационную диспозицию, или инновационную готовность (О.С. Советова, А.Л. Журавлев).

М.Г. Дебольский, говоря о личностных качествах руководителей органов внутренних дел, успешно реализующих нововведения в организациях, отмечает: творческие и организаторские способности, готовность к профессиональному риску, стремление к самоутверждению, самореализации и успеху.[7]

С.Р. Яголковский дает понятие инновационности личности, которое «может рассматриваться как способность человека воспринимать, выделять, дорабатывать и внедрять новые и оригинальные идеи. По мнению некоторых авторов, она предполагает способность черпать идеи извне системы и привносить их внутрь её, а также умение эффективно представлять эти идеи (Grewal, Mehta, Kardes, 2000). Выделяется ряд личностных факторов, оказывающих влияние на параметры инновационности человека, среди которых: потребность в стимуляции; стремление к новизне; чувствительность к противоречиям, новому опыту и оригинальным, непохожим на другие стимулам; склонность к риску; готовность к переработке информации; независимость суждений, открытость опыту, осведомленность и пр.».[17. С. 394]

2.2. Адаптация персонала к изменениям в организации

Современные науки рассматривают бизнес-процессы, организации, общество в целом как саморазвивающиеся открытые системы, так как элементы, содержащиеся в данных системах, взаимодействуют друг с другом внутри системы и с другими элементами за её пределами, а так же стремятся к саморазвитию и совершенствованию. Предприятия и фирмы стремятся к развитию, освоению новых сфер деятельности и укреплению своих позиций в качестве идущей в ногу со временем организации, им приходится адаптироваться к требованиям внешней и внутренней среды. В ходе адаптации многие установленные системы и отработанные схемы управления могут подвергнуться изменениям. Персоналу организации зачастую непонятны и непривычны данные изменения, что приводит к дискомфорту в работе, понижению производительности труда и повышению недовольства персонала управленческими решениями менеджеров.[2] Таким образом, в наше время, когда человеческие ресурсы стали одними из самых важных ресурсов организации, управление нововведениями является одной из ключевых проблем, стоящих перед современной компанией и её менеджерами.

Процесс адаптации в организации обычно понимается как взаимное приспособление сотрудника и организации, основывающееся на постепенном вводе сотрудника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха [3]. Например, новыми условиями могут быть психофизиологические, профессиональные, организационно-административные, экономические или бытовые. Множество организаций отходят от линейно-функциональной организационной структуры к более гибким и подверженным изменениям матричным, дивизиональным и проектным, создаются организационные культуры, внедряются новые технологии в процесс производства. Все эти изменения, несомненно, ведут к успешной работе компании. Однако некоторым сотрудникам стоит немалых усилий включиться в работу после изменений, поэтому западные исследователи начали рассматривать применение адаптационных методов в менеджменте в 1980—90-х гг. прошлого столетия и в настоящее время данное направление активно изучается как западными исследователями, так и отечественными.[6]

Компании, особенно в сфере IT-технологий, внедряют дистанционные системы управления персоналом, ERP (англ. Enterprise Resource Planning, планирование ресурсов предприятия) системы, а также системы электронного документооборота. Сотрудники, чаще всего работающие на предприятии долгое время (свыше 20 лет), практически не способны самостоятельно усвоить все эти изменения. В большинстве случаев компания организует и направляет данных сотрудников на курсы по обучению пользованию данными системами. Тем не менее, без определенного воздействия менеджера на работника, его работа станет практически безрезультатной, он не будет понимать, для чего эти изменения введены и какую пользу они несут.

В России проблемой адаптационных процессов в организации начали заниматься около десяти лет назад, но отечественные ученые уже во многом продвинулись, не без помощи использования западного опыта. Например, российскими исследователями были выделены следующие методы адаптации персонала к новой организационной культуре предприятия [5]:

социально-психологический метод (метод психологического консультирования) ориентирует на адекватное восприятие корпоративной философии, снятие психо-эмоционального напряжения в коллективе;

организационно-административный метод (метод внутрифирменного обучения) направлен на повышение интеллектуального, профессионального, культурного и творческого потенциала работников;

ценностный метод (метод трудовой мотивации) служит укреплению принципов, закреплённых на предприятии.

В России данные методы использую не многие предприниматели, лишь единицы задумываются о создании специальных программ по адаптации новых сотрудников, о мерах по подготовке сотрудников к определенным организационным изменениям.

Автор считает, что для российской практики управления адаптацией персонала следует воспользоваться опытом таких компаний в области интернет поиска, электронно-почтовых технологий, как Яндекс и Mail.ru. В данных компаниях используются обучающие программы, услуги специалистов психологов, помогающих сотрудникам справляться со стрессами и различного рода бонусные схемы, которые мотивируют сотрудников поддерживать качество своей работы в процессе частых изменений и нововведений. Имеются офисы нового типа организованные по принципу “open space” [4]. В офисах данного типа приятно как работать, так и отдыхать, специально подобранные цвета оформления стен офиса и рабочего места не вызывают чувства агрессии или страха, а скорее производят эффект «бодрости и собранности» на находящихся людей, а принцип «свободного пространства» не ограничивает работников, тем самым создавая условия для развития.

В заключение стоит заметить, что в процессе адаптации сотрудников к изменениям менеджер должен обсуждать с работником его взаимоотношения в коллективе, оказывать помощь в возникающих проблемных ситуациях. В случае, когда сотрудник решил уйти вследствие некоторых нововведений или изменений, руководитель должен провести с ним собеседование, чтобы выяснить причину его ухода, выявить проблему и по возможности устранить ее. Адаптационный процесс может быть продолжительным и руководителю следует своевременно осуществлять мониторинг эффективности применяемых методов адаптации, вносить соответствующие коррективы.

Таким образом, в современном мире, подверженном непрерывным изменениям, постоянному, динамичному развитию и преобразованию, процессы адаптации к нововведениям являются одним из ключевых факторов эффективности работы организации.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

3.1. Анализ отечественных и зарубежных исследований по проблеме профессионального стресса медицинских работников

Работы в области исследования профессионального стресса представлены описанием различных факторов, способствующих развитию стресса, способов и механизмов приспособления работника к условиям производственной ситуации, набора диагностических методик и оптимизационных процедур.[5] Прикладные исследования и разработка различных программ защиты от стресса связаны, в первую очередь, с его негативным влиянием на эффективность труда и психическое здоровье личности. Это, прежде всего, нарушение трудоспособности активной части населения, сложности в адаптации к новым видам и формам трудовой деятельности, снижение работоспособности, развитие разнообразных форм личностного неблагополучия (феномен отчуждения труда, десоциализация, профессиональная и личностная деформация). В связи с этим большинство проводимых исследований профессионального стресса имеет прикладной характер и направлено на изучение феноменологии его проявлений в трудовой деятельности.[37]

Профессиональная деятельность медицинских работников предполагает воздействие широкого спектра стресс-факторов, постоянно сопровождается высоким нервно-эмоциональным и физическим напряжением, общение с больными на негативном эмоциональном фоне, повышенная ответственность за жизнь пациентов, неблагоприятный социально- психологический климат в коллективе, плохие условия труда и содержание работы все это приводит к стрессу. Развитие стресса в условиях профессиональной деятельности может быть связано с возможной угрозой

воздействия на личность разнообразных раздражителей психологической (личностной), организационной, и прежде всего, профессиональной природы.

Многие причины профессионального стресса врачей связаны с социально- экономическими изменениями, происходящими в обществе, в частности, неэффективно выстроена структура социальной защиты населения, явно завышены эмоциональные и физические нагрузки при решении бытовых и профессиональных проблем. По мере вхождения в рыночную среду усиливается процесс стратификации. Соответственно, возрастает эмоционально-психологическая нагрузка на врача, связанная как с этими процессами, так и с освоением новых методов и технологий, которые в последние годы фактически преобразили лечебную практику, ускорили темп деятельности и тип взаимоотношения с больными.[8]

Основными стресс-факторами в профессиональной деятельности у врачей является:

субъективная оценка трудностей в рабочей ситуации, т. е. отсутствие разнообразия задач, чрезмерная сложность задач, недостаточная автономия при выполнении задач, необходимость четко следовать предписанным правилам;

вознаграждение за труд/социальный климат: постоянный контроль в процессе работы, наказания за любое нарушение, требование регулярной отчетности в письменной форме.[23]

Переживание острого стрессового состояния приводит к таким последствиям как сниженное общее самочувствие, отсутствие бодрости и уверенности в себе. Хронический профессиональный стресс проявляется в нарастание общей тревожности, постоянном беспокойстве, раздражительности при принятии решений, нарушение сна. Кроме того потенциальная опасность состоит в дальнейшем накоплении и усилении различных проявлений стресса при наличии стресс-факторов в трудовой деятельности: повышенная интенсивность трудовых нагрузок, недостатки в организации труда и др. Данные общие черты профессионального стресса были отмечены среди всех медицинских работников, так как врачебная деятельность характеризуется интенсивностью межличностного общения, повышенными рабочими нагрузками и жесткой регламентацией труда, высокой личностной включенностью в процесс работы и ответственностью за ее исполнение.[34]

Профессиональный стресс стоматологов — это многообразное явление, которое проявляется в психических и соматических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности врача.

Проблема профессионального стресса врача- стоматолога, возникающего в ходе трудовой деятельности, приобретает в настоящее время все большеезначение в связи с более напряженным ритмом жизни, возросшей конкуренцией среди профессионалов, повышенными требованиями к качеству жизни и труда. В связи с этим в современной литературе можно встретить результаты исследований, проведенных среди разных категорий медицинского персонала, в том числе и стоматологов.[10]

Была обнаружена взаимосвязь между возрастом врача и уровнем стресса. По результатам обследования, наиболее низкий средний балл по шкале ПС (15,14) имела 1 группа врачей в возрасте до 29 лет, а наиболее высокий (18,16) – это 45-49. Как показало исследование стаж также влияет на уровень стресса. Так, уровень стресса возрастает с увеличением стажа работы врача – у работников (0 -9 лет) средний уровень стресса составил 15,47 балла, а в группе (40 лет и более) - 18,42 балла. Необходимо отметить, что стоматологи государственных больниц имею уровень стресса выше, чем врачи из частных клиник. Кроме того, было выявлено, что чем более конфликтные отношения в семье врача, тем выше уровень стресса врача.

При оценке состояния своего здоровья стоматологи отметили следующие симптомы: кратковременные головокружения и учащенные сердцебиения - 18,8%, плохое пищеварение - 22,0%, бессонница по ночам - 27,2%, усталость и недостаток энергии - 35,7%, сильное раздражение по поводу мелких событий - 20,5%, неспособность расслабиться по вечерам - 14,6%, регулярные пробуждения по ночам - 17,1%, трудности в принятии решений - 18,3%, невозможность избавиться от переживаний прошедшего дня - 26,0%, слезливость - 14,9% и т. д.[11]

Наиболее стрессогенными являются стоматологи-хирурги и администраторы.

Существенным фактором профессионального стресса является количество рабочих мест в кабинете и работа по выходным. У женщин, в отличие от мужчин, выше показатель стресса в условиях с 1 или 2 креслами, чем в условиях с 3 и более креслами. При высокой нагрузке (более 30 рабочих часов в неделю) относительно низкие показатели общего стресса характерны лишь для врачей, не имеющих работу по выходным. Награды и поощрения повышают стрессоустойчивость мужчин в большей степени, чем женщин. Существенно повышают значения уровня стресса заболевания, особенно у женщин, а также вредные привычки и дискомфортные отношения в семье и неустроенность в быту. Еще к санитарно-гигиеническим условиям, вызывающим стресс, респонденты отнесли освещенность, влажность и микроклимат.[4]

Таким образом, анализ результатов показал, что механизм формирования профессионального стресса в равной степени зависит как от личностных характеристик (пол, возраст), так и от причин, связанных с воздействием профессиональной среды и условий труда.

На базе муниципального автономного учреждения «Стоматологической поликлиники №12» г. Екатеринбурга было проведено исследование по выявлению уровня стрессоустойчивости медицинского персонала (в том числе 72 врача). Были проведены следующие методики: методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации (Холмс и Раге); Методика «Исследование уровня эмпатийных тенденций» (И. М. Юсупов); Опросник «Стиль саморегуляции поведения» (В.И. Морсанова).

Результаты исследования показали, что высокую сопротивляемость стрессу среди врачей имеет 13 человек (что составляет 18% от общего результата по врачам).

Высокий показатель по шкале «Планирование» указывает, что у медицинских работников сформировалась необходимость осознанного планирования деятельности, формируемые ими планы реалистичны, имеют проработанные детали, выставлены достижимые цели, результаты своей деятельности они прогнозируют. Также высокие показатели по шкале «Оценивание результатов» свидетельствуют о том, что у людей развита адекватная самооценка, устойчиво сформированы субъективные критерии оценки результатов. Человек адекватно оценивает как сам факт рассогласования полученных результатов с целью деятельности, так и приведшие к нему причины, гибко адаптируясь к изменению условий. Но также у врачей с высоким уровнем сопротивляемости стрессу низкие показатели по шкалам «Гибкость» (5 из 13) и «Самостоятельность» (у 9 из 13). Стоматологи с невысокими значениями показателей по шкале «Гибкость» в изменяющейся обстановке ощущают неуверенность, с трудом воспринимают перемены в жизни, отличаются замедленной реакцией на смену обстановки и образа жизни. Подобные индивиды не способны своевременно и адекватно реагировать на ситуацию, гибко и адекватно формировать свою деятельность и корректировать поведение, разрабатывать программу действий, выделять значимые условия. У работников с низкими значениями по шкале «Самостоятельность» формируется выраженная зависимость от мнений и оценок окружающих. Низкий уровень сопротивляемости стрессу имеют пять респондентов (это примерно 7 % от общего числа врачей). У таких испытуемых низкого уровня эмпатийности не выявлено. В опроснике «Стиль саморегуляции поведения» выявлены высокие показатели по шкалам «Планирование», «Моделирование», «Оценивание результатов», «Общий уровень саморегуляции». Личности с высокими показателями по шкале «Моделирование» умеют ставить необходимые условия для достижения поставленной цели и в текущей ситуации, и при перспективном планировании. [13]

Таким образом, стрессоустойчивость в наше время становится ведущим качеством личности, в том числе и профессионально важной характеристикой медицинского работника, независимо от возраста и квалификации, что обусловлено работой в строго установленном режиме дня, с повышенными психологическими нагрузками в деятельности, при высокой степени ответственности за принимаемые решения, назначения и лечение. Одновременно с этим врач и другие медицинские работники несут огромную ответственность за жизнь и здоровье пациента.

Проблема профилактики профессионального стресса среди медицинских работников актуальна не только для российской действительности, но и в зарубежных странах.

Одной из основных причин стресса является тот факт, что пациенты постоянно задерживаются к врачу-стоматологу, этот фактор указал каждый второй стоматолог в Великобритании. Другими причинами являются жалобы пациентов (32 %), финансовые неудачи (29 %), нахождение баланса между личной жизнью и работой (26 %), конфликты в рабочем коллективе между коллегами (21%), тревожные пациенты или пациенты с фобиями (20 %) и недостаток профессиональной литературы по стоматологическим заболеваниям (20 %).[33]

Анализ зарубежные и отечественные исследований в области профессионального стресса среди медицинских работников показал, что не зависимо от специализации большинство сотрудников медицинских учреждений страдают профессиональным стрессом.

Как отмечают российские исследователи среди основных причин, вызывающих профессиональный стресс: перегрузки от профессиональной деятельности, финансовые неудачи, взаимодействия с трудными пациентами, неудовлетворительные взаимоотношения в рабочем коллективе, проблемы профессионального роста и карьеры, осложненные условия личной жизни.[3]

Таким образом, как показывают исследования российских и зарубежных ученых отсутствие профилактики в области профессионального стресса приводит к депрессии, злоупотреблению алкоголем, наркотиками, а иногда к суицидному поведению. Проведенные исследования профессионального стресса среди медицинских работников показали, что врачи нуждаются в специальном подходе, облегчающем их профессиональную адаптацию и сохранение психофизического здоровья. Знание причин и симптомов профессионального стресса может помочь его выявлению и выработке способов психологической коррекции. В последнее время все более востребованным оказывается стресс-менеджмент «западного» образца. Обычно он предполагает следующий набор: позитивное мышление; планирование времени; рациональный режим работы и отдыха; регулярная релаксация (медитация).[21]

Часто человеку, находящемуся в состоянии стресса, хочется получить от специалиста что-то чудодейственное, дающее моментальный эффект без особых затрат.

3.2 Управление системой профилактики профессионального стресса в стоматологической клиники ООО «ПРЕЗИДЕНТ»

Профессиональная специфика и высокая интенсивность труда в современной медицине сопровождаются формированием целого спектра неблагоприятных для личности и здоровья специалиста последствий. Труд медицинских работников, полный психического, морального и этического напряжения, принадлежит к числу наиболее сложных и ответственных видов деятельности человека, и сама профессия врача нередко способствует развитию различных психических и, во многих случаях, даже соматических расстройств. Окружающая среда влияет на физическое и психологическое здоровье медицинских работников через стресс, который вытекает из большого объема работы, длительности рабочего времени, сложных отношений на рабочем месте, а также ряда факторов производственной среды.[34]

Стоматология является отраслью медицины, непосредственно сопряженной со стрессом. Сами врачи стоматологи объясняют часто встречающиеся у них нервные расстройства постоянным рабочим напряжением и сопутствующим психологическим рабочим напряжением. Профессиональному стрессу и синдрому эмоционального выгорания у врачей-стоматологов посвящен ряд зарубежных публикаций, в которых показано, что в их деятельности может быть выделен достаточно большой круг причин, способствующих развитию стресса. Приводятся факты, которые позволят поставить контингент врачей стоматологов в группу риска по психологическим заболеваниям.[5]

Для диагностики организационного стресса сотрудникам (N= 20) стоматологии «Президент» предлагалось пройти тест, в частности «Шкала организационногостресса» Мак-Лина. Данный тест позволяет измерить стрессоустойчивость к организационному стрессу, которая связана с умением общаться, адекватно оценивать ситуацию, активно отдыхать и быстро восстанавливать силы. Анализ результатов показал, что половина сотрудников имею предрасположенность к переживанию дистресса и различным стресс-синдромам, отсюда следует большой риск профессионального выгорания. Вторая половина имеют пограничное значение, т. е. данная часть сотрудников так же испытывают тревожность на работе. Многие сотрудники не всегда могут проявлять гибкость поведения, при возникновении проблемных ситуаций. Работа, для большинства медицинских работников, является средством заработка, а не способом получения удовлетворения от процесса труда. В целом нужно отметить, что показатель уровня стресса превышает приемлемый, т.е. переводит данную категорию профессионалов в группу риска. Продолжительные стрессовые ситуации могут стать причиной развития хронических нарушений в эмоциональной сфере и представляют собой нагрузку на физиологические системы организма. Работа врача требует от него немалого напряжения, а также больших физических сил и выносливости.[2]

«Методика диагностики уровня профессионального выгорания» В. В. Бойко. Данная методика позволяет выявить синдром «эмоционального выгорания», а также его симптоматику. Результаты данного теста позволяют выявить реакцию личности на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. Кроме того, можно выявить форсированность каждой из фаз эмоционального выгорания, и какими факторами она вызвана. В исследовании приняли участие 20 врачей стоматологической клиники «Президент».

Первая фаза «напряжение» является предвестником синдрома эмоционального выгорания и запускает его формирование. Напряжение имеет динамический характер, что обусловливается изматывающим постоянством или усилением психотравмирующих факторов.[21]

Симптом «переживания психотравмирующих обстоятельств» проявляется усилением осознания психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые тяжело или совсем не устранимы. Если личность не ригидна, то ее раздражение понемногу нарастает, накапливается отчаяние и негодование. Невозможность разрешить ситуацию приводит к развитию других симптомов «выгорания».

Симптом эмоционального выгорания «расширения сферы экономии эмоций» имеет место вне профессиональной сферы, т. е. в общении с родными, друзьями и знакомыми. Чаще всего это проявляется в том случае, когда человек на столько устает от контактов на работе, что не хочет общаться даже с близкими, которые зачастую становятся первой «жертвой» эмоционального выгорания.[9]

Человек настолько перенасыщен человеческими контактами, что переживает симптом «отравления людьми».

Симптом «редукции (упрощения) профессиональных обязанностей» проявляется в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат. Нет желания лишний раз подойти к клиенту, скупое, обедненное взаимодействие с ними, формальное общение.[25]

На фазе истощения происходит падение общего энергетического тонуса и ослабление нервной системы. Эмоциональная защита в форме «выгорания» становится неотъемлемым атрибутом личности. И здесь проявляются такие симптомы как эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность, личностная отстраненность, или деперсонализация, психосоматические и психовегетативные нарушения. Для многих врачей- стоматологов характерен симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Он не в состоянии войти в их положение, сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. Со временем данный симптом усиливается и приобретает более осложненную форму: все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы дополняют симптом «эмоционального дефицита».[14]

Симптом «эмоциональной отстраненности» проявляется когда, человек почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Его почти ничто не беспокоит, почти ничто не вызывает эмоционального отзыва — ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак ригидности, а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом «выгорания».

Клиент обычно переживает проявленное к нему безразличие и может быть глубоко травмирован. Особенно опасна демонстративная форма эмоциональной отстраненности, когда специалист всем своим видом показывает, что его не интересует проблемы пациента.[30, С. 73]

Таким образом, анализ, проведенных методик среди сотрудников стоматологической клиники «Президент», показал, что большинство врачей подвержены профессиональному стрессу. Следствием его проявления является выраженный синдром «эмоционального выгорания». Среди явных признаков данного синдрома было выявлено нарушения эмоционального состояния сотрудников. Многие стоматологи проявляют избирательное эмоциональное реагирование на пациентов, отсутствие эмоциональной вовлеченности и контакта с клиентом, утратой сопереживания пациентам, усталостью, ведущей к редукции профессиональных обязанностей и негативному влиянию работы на личную жизнь.[5]

Подтверждением того, что большинство сотрудников стоматологии испытывают стрессовые ситуации, являются результаты опроса (76,9% - возникают стрессовые ситуации, 23% - нет). В опросе приняли участие 50 медицинских работников (92% -женщины, 8% -мужчины, в возрасте от 26 до 45 лет). Для профилактики, а также коррекции данным симптомом важным является выявление стрессовых факторов.[22]

Респондентам предлагалось оценить в баллах, какой из факторов, вызывает у них наибольшую тревогу. 5 баллов – наивысшая оценка, 1- балл низшая оценка. Среди причин вызывающих тревогу на рабочем месте были отмечены: плохой график работы (30,8%), большой поток пациентов (46,2%), работа с трудными клиентами (30,8%) взаимоотношения с руководителем (30%) и в коллективе (23,1%).

Существенным стрессовым фактором, как показывают результаты опроса, является то что в профессиональной деятельности стоматологи ежедневно контактируют с пациентами, страдающие зубной болью и боязнью предстоящего лечения.[10] Труд медицинских работников также связан с наличием воздействия ряда неблагоприятных факторов на здоровье, к которым можно отнести зрительное и нервно-эмоциональное напряжение, вынужденная рабочая поза, сменный график работы, многочисленные социальные контакты. Работа врача стоматологического профиля предполагает определенную специфику, которая делает ее повышено стрессогенной.[4]

Одним из важных пожеланий работников данной клиники является создание благоприятного эмоционального климата. В связи с этим руководству клиники необходимо направить действия на:

обеспечение эмоциональной и организационной поддержки на работе (создание групп взаимной поддержки);

повышение квалификации профессионала (курсы усовершенствования, участие в периодических семинарах, конференциях);

при необходимости – организация необходимой помощи врача, психолога, психотерапевта;

смена рабочего места, улучшение условий труда.[11]

Последствия воздействия стрессовых факторов разнообразны и во многом зависят от личностных особенностей работника. Программы по профилактике стресса должны входить в кадровую политику и стратегию развития учреждения.

Таким образом, в сети стоматологических клиник «Президент» целесообразно было бы ввести антистрессовую программу, которая будет включать:[34]

1.Снижение факторов, влияющих на развитие профессионального стресса:

мониторинг,т. е. постоянная диагностика причин и уровня профессионального стресса;

физическая активность должна обеспечивать активный физический отдых работников (предоставление в качестве бонусов абонемент в фитнес-центр, бассейн, организация корпоративных мероприятий (тимбилдинг).

2.Организация работы по обучению навыкам управления профессиональным стрессом:

информирование, т. е. проведение консультационных бесед по проблеме стресса и синдрома профессионального выгорания;

обучение эффективным способам преодоление стрессовых ситуаций (организация спецтренингов, обучение работников примам релаксации, ауторегуляции; построение «мостов» между работой и домом и повышение квалификации, развитие и самосовершенствование).

Таким образом, в современном мире все более жесткие требования предъявляются к трудовой деятельности специалистов различного профиля, что обусловлено, возросшим темпом и интенсивностью рабочей активности профессионалов, повышенным требованием к качеству труда. [6]Произошедшие в последние годы изменения в социально-экономической сфере общества оказывают дополнительную психологическую нагрузку на специалистов тех профессий, которые связаны постоянными контактами со своими клиентами. Эффективность профессиональной деятельности врача во многом определяется психологическими аспектами, поэтому так важно освоение различных способов предупреждения симптомов профессионального стресса, коррекции на ранних этапах и нейтрализация его негативных последствий. В настоящее время существует достаточное количество техник аутотренинга и релаксаций для профилактики и устранения стресса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разрабатывая методы борьбы со стрессом в организации, следует учитывать индивидуально- психологические особенности сотрудников. Те меры, которые будут позитивно влиять на одних работников, могут быть недейственны или даже вредны в отношении других. При разработки антистрессовой программы руководителю не следует жалеть средств, усилий и времени, так как последствия нерешенного стресса могут оказывать влияние на деятельность всей организации. Чаще всего проявлением стресса является: абсентеизм (беспричинное отсутствие на работе); ошибки в работе и снижение производительности труда; ухудшение микроклимата в коллективе; апатия, снижении сопротивляемости болезням. Основная роль в управлении стрессами должна отводиться контролю их уровня, который осуществляется путем отслеживания проявлений типичных признаков стрессового состояния.

Профилактика профессионального стресса наиболее действенна при соблюдении таких психологических условий, таких как повышение профессиональной мотивации медицинских работников, улучшение отношений организационного окружения, формирования положительного морально-психологического климата, социальной поддержки, формирование позитивных взглядов на жизнь.

Таким образом, профилактика профессионального стресса представляет собой комплексную система согласованных мероприятий, направленная не только на стресс-мониторинг персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, а также на последующий мониторинг результатов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абабков, В. А. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии/ В. А. Абабков.– СПб: Речь, 2004. 166 с.
Алекминская, А.Ф. Психологические аспекты профессионального здоровья врача стоматолога/ А.Ф. Алекминская//Институт стоматологии. – 2013. №1. С. 24-27.
Анцупов, А. Я. Как избавиться от стресса/ А. Я. Анцупов. – М: Проспект, 2015. 244 с.
Бережная, Н.И. Стрессоустойчивость оперативных сотрудников таможенных органов/ Н.И.Бережная// Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун- та, 2003. С.453-457.
Бобров, В. А. Информационный стресс/ В. А. Бобров. – М., 2000. 352 с.
Брайт, Д. Стресс. Теории, исследования, мифы / Д. Брайт, Ф. Джонс. - СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК. 2013.352 с.
Водопьянова, Н.Е. Психодиагностика стресса/ Н. Е. Водопьянова.
СПб.: Питер, 2009. 336 с.
Доника, А. Д. Профессиональный стресс врачей: социальные и медицинские аспекты/ Доника А.Д., Руденко А.Ю., Засядкина И.В// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2011. №12. С. 113-115.
Калмыкова, О. Ю. Профилактика профессионального стресса в организации: учебное пособие /О.Ю. Калмыкова, Д.Б. Штрикова. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2012. 178 с.
Калмыкова, О.Ю. Профилактика профессионального стресса работников организации/ О. Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, К.А. Правдина // Вестник Самарского государственного университета.
2015. № 8. С.122-130.
14.Каменюкин, А.Г. Стресс-менеджмент / А. Г. Каменюкин, Д.В. Ковпак - СПб.: Питер, 2012. 208 с.
Кобякова, О.С. Эмоциональное выгорание у врачей и медицинские ошибки. Есть ли связь?/О. С. Кобякова, И.А. Деев, Е.С. Куликов, И.Д. Пименов, К.В. Хомяков// Электронный научный журнал «Социальные аспекты здоровья населения». 2016. №7. С.5-7.
Кожевникова, О. А. Профессиональный стресс: причины возникновения, возможности профилактики и коррекции/О. А. Кожевникова // Мир науки, культуры, образования. 2010. № 7. С.273-276.
Крушинина, Т. В. Роль различных психосоциальных факторов в формировании профессионального стресса у врачей-стоматологов/ Т. В. Крушинина, Д. В. Пискун//Вопросы организации и информатизации здравоохранения. – 2014. №2.С.72-76
Кэри, Л. К. Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение/ Л. К. Кэри, Ф. Дж. Дэйв, М. П. О’Драйсколл. – Харьков: Из-во: Гуманитарный центр, 2007. 336 с.
Леонова, А. Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития/ А. Б. Леонова, О. Н. Чернышева. – М., 2000. 448 с.
Леонова, А. Б. Синдромы профессионального стресса у врачей разных специализаций/ А. Б. Леонова, М. А. Багрий// Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2009. №3. С.44-52.
Леонова, А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции/А. Б. Леонова// Психологический журнал. - 2004. - Т. 25. № 2. С.75-85.
Лымаренко, В.М. Исследование хронического профессионального стресса у врачей скорой медицинской помощи Невского района Санкт- Петербурга/ В. М. Лымаренко, В.Я. Апчел, О.В. Леонтьев, А.В. Дергунов//Вестник Военно-медицинской академии. 2012. №3. 35- 37.
Мезенцева, Е. В. Теоретический и методологический анализ подходов к изучению профессионального стресса в психологии/Е. М. Мезенцева//Альманах современной науки и образования. 2016. № 11. С.83-85.
Митева, И.Ю. Курс управления стрессом/ И. Ю. Митева. М.: Издательский центр «Март», 2009.288 с.
Нестерова, О. В. Управление стрессами: учебное пособие/О. В. Нестерова. - М.:МФПУ «Университет», 2012.320 с.
Николаев, Е. Л. Что волнует медицинского работника на рабочем месте: психологический контекст профилактики профессионального стресса /Е.Л. Николаев//Вестник психиатрии и психологии Чувашии. 2015. Т. 11. № 3. С.27-45.
Одинцова, М. А. Психология стресса: учебник и практикум для академического бакалавриата/М. А. Одинцова, Н. Л. Захарова. – М.: И- во Юрайт, 2016. 299с.
Психодиагностика стресса: практикум/ сост. Р.В.Куприянов, Ю.М.Кузьмина - Казань: КНИТУ, 2012. 212 с.
Самоукина, Н.В. Виды стресса [Электронный ресурс] – Режим доступа
:https://samoukina.com/search.html(дата обращения 20.04.2017) 32.Теперкина, М. В. Способы предупреждения синдрома

«эмоционального выгорания”/ М.В. Теперкина // Вестник Московского университета. Психология. 2006. №6. С. 32-34.

Топ -10 самых стрессовых профессий [Электронный ресурс] – Режим доступа : http://www.vestifinance.ru/articles/67201 (дата обращения 20.04.2017)
Труфанова, Т. А. Современные подходы к управлению профессиональным стрессом/ Т. А. Труфанова// Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. №4. С.77-84.
Устюгова, В.С. Управление стрессом как основа эмоционального
менеджмента/ В. С. Устюгова, Р.А. Эльмурзаева //Вестник Томского государственного университета 2012. №1. С.74-78
Фонталова, Н. С. Стресс в профессиональной деятельности и его психологические последствия/Н. С. Фонталова // Известия ИГЭА. 2013. № 3. С.179-182.
Щербатых, Ю. В. Психология стресса/ Ю. В. Щербатых. – М.: ЭКСИМО, 2005. 560 с.
Щербатых, Ю. В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие/ Ю. В. Щербатых – М.: КНОРУС, 2014. 248 с.
Ясько, Б. А. Современные теоретические и методологические подходы к исследованию организационного стресса/ Б. А. Ясько// Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Психологияипедагогика. – 2013. №3 . С.163-167.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Методика «Диагностика эмоционального выгорания личности» (В.В. Бойко).

Данная методика позволяет оценить уровень эмоционального выгорания. Инструкция: Если вы являетесь профессионалом в какой-либо сфере взаимодействия с людьми, вам будет интересно увидеть, в какой степени у вас сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгорания. Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет». Примите во внимание, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности - пациенты, клиенты, потребители, заказчики, учащиеся и другие люди, с которыми вы ежедневно работаете.

Тестовый материал:

Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.

Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.

Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).

Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).

Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения

- хорошего или плохого.

От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.
Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть одному, чтобы со мной никто не общался.
Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).
Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.
Моя работа притупляет эмоции.
Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.
Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.
Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.
Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.
Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.
Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.
Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.
Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено.
Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.
Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.
Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.
При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.
Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.
Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.
Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.
У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что- то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все как надо, не сократят ли и т.п
Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.
В общении на работе я придерживаюсь принципа: «Не делай людям добра, не получишь зла».
Я охотно рассказываю домашним о своей работе.
Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).
Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.
Я очень переживаю за свою работу.
Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.
При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.
У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.
Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
В последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе.
Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.
Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.
Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) на «хороших» и «плохих».
Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.
Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того, что касается дела.
Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.
иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами автоматически, без души.
На работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.
После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического самочувствия.
На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.
Успехи в работе вдохновляют меня.
Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысходной (почти безысходной).
Я потерял покой из-за работы.
На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера(ов).
Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу.
Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.
Я часто работаю через силу.
Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.
В работе с людьми руководствуюсь принципом: «Не трать нервы, береги здоровье».
Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.
После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.
Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный.
Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.
Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.
Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы.
Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.
Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.
Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.
Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.
Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.
Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций.
Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.
Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.
Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.
Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.
Моя карьера сложилась удачно.
Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.
Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.
Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.
Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) на общении с домашними и друзьями.
Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.
Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.
Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство.
Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала - обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.
Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.

Максимальную оценку (10 баллов) получил от судей признак, наиболее показательный для симптома. В соответствии с ключом осуществляются следующие подсчеты:

определяется сумма баллов отдельно для каждого из 12 симптомов «выгорания», подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из трех фаз формирования «выгорания», находится итоговый показатель синдрома эмоционального «выгорания» - сумма показателей всех 12 симптомов.

Напряжение:

Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1(2), +13(3),

+25(2), -37(3), +49(10), +61,(5), -73(5)

2. Неудовлетворенность собой: -2(3), +14(2), +26(2), -38(10), -50(5),

+62(5), +74(3)

3. «Загнанность в клетку»: +3(10), +15(5), +27(2), +39(2), +51(5), +63(1), -

75(5)

4. Тревога и депрессия: +4(2), +16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2),

+76(3)

Резистенция:

Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование: +5(5), - 17(3), +29(10), +41(2), +53(2), +65(3), +77(5)

Эмоционально-нравственная дезориентация: +6(10), -18(3), +30(3),

+42(5), +54(2), +66(2), -78(5)

Расширение сферы экономии эмоции: +7(2), +19(10), -31(2), +43(5),

+55(3), +67(3), -79(5)

Редукция профессиональных обязанностей: +8(5), +20(5), +32(2), - 44(2), +56(3), +68(3), +80(10)

Истощение:

1. Эмоциональный дефицит: +9(3), +21(2), +33(5), -45(5), +57(3), -69(10),

+81(2)

2. Эмоциональная отстраненность: +10(2), +22(3), -34(2), +46(3),

+58(5),+70(5), +82(10)

Личностная отстраненность (деперсонализация):

+11(2),+23(3),+35(3),+47(5),+59(5),+72(2),+83(10)

Психосоматические и психовегетативные нарушения: +12(3), +24(2),

+36(5), +48(3), +60(2), +72(10), +84(5)

Предложенная методика дает подробную картину синдрома эмоционального «выгорания».

1.Прежде всего надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:

9 и менее баллов - не сложившийся симптом,

10-15 баллов - складывающийся симптом,

16 и более - сложившийся.

Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме эмоционального «выгорания». Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания» Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Подсчитываются показатели по фазам (3). Для этого суммируются данные выраженности каждого из симптомов (по 4) в фазе. Количественный показатель по фазе дает основание определить степень ее сформированности:

36 и менее баллов – фаза не сформировалась

37- 60 баллов – фаза в стадии формирования

61 и более баллов – сформированная фаза