Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

.

В настоящее время, в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации. Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И., предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция^[1] . Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах^[2].

Цель работы - проанализировать цепочку выявления основных проблем в организации и обосновать направления выбора оптимального стиля руководства, а также выявить, насколько целесообразно реализовывать на практике некоторые из возможных стилей. Для того чтобы усовершенствовать умение оптимизировать работу предприятия посредством стиля управления, нужно выяснить, что же представляет собой стиль руководства в общем. Стиль руководства - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей^[3].

Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. Я хочу выделить три основных типа руководства: директивный стиль управления; демократический стиль управления; либеральный стиль управления и рассмотреть их более подробно в своей работе.

1. ИСТОРИЯ КЛАССИФИКАЦИИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ.

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведу наиболее известные и признанные классификации этого явления.

1.1.Стили управления по теории Дугласа МакГрегора.

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия»^[4]. Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

• люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
• чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
• человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

• человек по природе деятелен и работать для него естественно;
• каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
• ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

1.2. Стили управления по принципу Лайкерта.

Продолжение, идея МакГергора, получила в трудах Ренсиса Лайкерта^[5]. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности, Р. Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

• Эксплуататорско - авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
• Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее, как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
• Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
• На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют. От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Р. Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Стили управления Курта Левина.

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года^[6]. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу. На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

• Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
• Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
• Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам - это один из важных выводов исследования Курта Левина.

1.4. Управленческая решетка Блэйка-Моутона.

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон^[7], которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9. Таким образом, составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

• 1.1. Или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
• 1.9. Или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
• 9.1. Или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
• 5.5. Или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
• 9.9. Или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

ДИРЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

При полной авторитарности, руководитель обычно преследует такую цель, как полное беспрекословное подчинение^[8]. Он доминирует над всеми, принимает решения самостоятельно, совсем не обращая внимания на рекомендации коллектива. Такой начальник требует, чтобы обо всех, даже малейших нюансах докладывали ему, порой даже ставит камеры наблюдения за персоналом, чтобы контроль не ослаблялся.

Излюбленные методы управления персоналом – приказы, распоряжения, требования, замечания, выговоры и лишение премий. А для мотивации сотрудников прибегает к угрозам или к очень детальному рассказу о негативных последствиях, которые незамедлительно последуют в случае ослушания или неправильно выполненной работы. Может грубить и позволять себе быть резким. И вообще, результат деятельности его волнует намного больше, чем интересы подчинённых.

Он не позволяет себе по отношению к ним любопытства, сопереживания, привязанности и вообще каких-либо чувств, так как держит очень чётко выраженную дистанцию, нарушать которую никто не имеет права. Поэтому не общается ни с кем, считая, что только управление каждым сотрудником является его основной обязанностью, а не налаживание контакта. Не каждый способен справиться с ролью автократа, так как ему приходится работать намного больше положенного и совсем без отдыха.

К тому же, если принимает решения самостоятельно, то и за последствия также сам несёт ответственность, а учитывая тот факт, что из-за такого отношения в коллективе растёт напряжение, то они не предупреждают его о всяких нюансах заранее, и ликуют в случае его неудач.

2.1. Виды директивного стиля управления.

1. Эксплуататорский – система планирования не предусматривает включение персонала, который, в свою очередь, очень злится. Ведь руководитель, даже если принял решение, которое оказалось успешным, сделал это, не прислушиваясь к окружающим людям, и они чувствуют себя не просто не оценёнными, а совсем бесполезными и ненужными. Вследствие чего, каждый малейший промах вызывает у них бурю эмоций, особенно радости, потому что таким образом они подтверждают свою негативную оценку начальства.
2. Благожелательный – отношение более снисходительное, настолько, что начальник может поинтересоваться не только делами подчинённых, но и уточнить их мнение. Хотя всё равно поступит по-своему, порой даже демонстративно, чтобы показать в очередной раз, у кого тут власть. Эта форма более лояльна, по крайней мере, даёт больше свободы для проявления инициативы и самостоятельности. В данном виде также присутствуют угрозы, чтобы усилить мотивацию, но часто до дела не доходит.

Преимущества и недостатки директивного стиля управления.

Минусы:

• Автократ часто испытывает вину, так как уровень ответственности порой зашкаливает, потому что разделить её не с кем.
• Психосоматические заболевания, которые возникают вследствие чрезмерного напряжения, организм просто работает на износ, не имея возможности восстановиться.
• Бессилие. Директивный стиль выбирают люди, которые жаждут власти и контроля, но в жизни невозможно всё проконтролировать, и от этого чувство бессилия становится невыносимым, с которым они не могут примириться и признать.
• Подчинённые не выдерживают такого накала, поэтому компания теряет очень ценных сотрудников, которые могли принести много пользы в развитие.
• Соответственно, фирма несёт экономические потери.
• Коллектив очень зависим от начальства, каждый шаг они обязаны согласовывать, поэтому в случае его болезни или отпуска, рабочий процесс дезорганизован, потому что никто не решится проявить инициативу и действовать самостоятельно, поэтому организация будет на грани краха. Поэтому руководитель, который выбрал директивный метод, просто обязан быть всегда здоров, полон сил и все свои желания и стремления связывать только с работой.
• Психологический климат в коллективе очень неблагоприятный.
• Автократ не всегда понимает, как действовать дальше, потому что «смотрит» на ситуацию под одним углом, не всегда владея достоверной информацией, а всё потому, что подчинённые молчат, зная, что их мнение не важно, и из желания отомстить за такое поверхностное к себе отношение не делятся с ним наблюдениями и замечаниями.

Плюсы:

• В компании нет проблем с дисциплиной и сложностей с конфликтами.
• Так как цель одна – хороший результат, то все слаженно на него и работают, не отвлекаясь на другие потребности и нюансы.
• Авторитарный человек лишён необходимости конкурировать, так как по иерархии он занимает высшую позицию. А это даёт внутреннее ощущение свободы, высокой самооценки и самоуважения.
• Такой стиль очень эффективен, когда в компании наступает кризис, и требуется такой «холодный» подход.
• Не происходит негативных последствий, когда нарушается дистанция между подчинёнными и начальство теряет авторитет или оказывается в каких-то компрометирующих условиях.
• Чёткость, когда у каждого предопределена его роль, делает очень понятными отношения.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Демократический стиль^[9] управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий.

Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным. 

Демократический, или коллегиальный, стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителями и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы, и на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет доброжелательно и вежливо. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить, как сотрудничество.  При таком стиле руководства в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Демократический стиль управления характеризуется активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную.  

В условиях консультативной разновидности - руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, организует широкий обмен всесторонней информацией, привлекает подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется личным авторитетом.

Демократический стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.

При этом стиле управления руководитель прислушивается к мнению коллектива и принимает решение на этой основе. Когда используется такой стиля управления, в коллективе образуется положительный климат для работы.

Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения  и принуждения, помогает каждому  работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную  коммуникацию между руководителем  и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Плюсы:

- повышает инициативность работников и помогает в их творческом раскрытии.

- мотивирует сотрудников к диалогу.

- является надежной защитой от принятия необдуманных решений.

- в коллективе устанавливаются доверительные отношения.

Минусы: 
- легкая форма контроля, что может повлечь брак или недобросовестное выполнение своих обязанностей отдельными сотрудниками; 
- решения принимают не сразу, а после обсуждения, что занимает некоторое время.                                                                                                                                        Этот стиль управления хорошо применять в те моменты затишья и рутинной работы. При таком стиле управления эффективность работы находиться на высоком уровне.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное "мягкое управление", нацеленное на создание "управляемой автономии" отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять.

Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки.

В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями, и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer — "пусть делают что угодно".

4.1. Отрицательные и положительные черты либерального стиля управления.

Либеральный стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев". Последние, от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Руководитель-либерал выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Так компания Кока-Кола решила сократить штат сотрудников, при этом менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но, из-за того, что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы. Для решения этой проблемы был принят либеральный стиль руководства. Но это привело еще к более плачевным последствиям. Выпуск продукции был уменьшен на 10%. Решения данной проблемы лежит в том, что либеральный стиль руководства был не эффективен в этой ситуации. Необходимо было использовать авторитарный стиль, это дало бы боле сильный контроль над сотрудниками и, в следствии этого, можно было бы предотвратить сложившуюся ситуацию.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Так, строительная фирма «N» обязалась построить здание муниципалитета за 4 месяца, но из-за того, что глава фирмы предоставил свободу действий прорабам стройка затянулась более чем на 7 месяцев. Данный пример показывает, что использование либерального стиля руководства в строительной компании будет неэффективным. Для данного примера подойдет ярко выраженный авторитарный стиль с элементами демократического стиля (обсуждение какой-либо проблемы, задачи с подчиненными).

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет руководитель способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями.

Однако есть у этого стиля и преимущества: сотрудники свободно реализуют свой творческий потенциал, не ограничены в проявлении инициативы и предложении новых решений. Есть у этого стиля и черты, которые можно расценивать, как и негативные, и позитивные явления одновременно. Например, руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным. С одной стороны, коллектив не испытывает демотивирующего психологического давления, с другой же стороны, дисциплина в таких коллективах “хромает”, а это может привести к плачевным последствиям: халатное отношение к работе, игнорирование поручений, пропускам, опозданиям и другим необязательным последствиям.

ПСИХОЛОГИЯ СПЕЦИАЛЬНЫХ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА.

Теория управления за свою столетнюю историю обогатились большой группой стилей руководства, которые можно объединить под общим названием «специальных». Всем им присуща одна особенность: они являются вариациями одного из классических стилей.

В рамках рассмотрения специальных стилей руководства рассматриваются следующие три вопроса^[10]:

1. Стили, возникшие на базе демократического и либерального;

2. Стили, произошедшие от авторитарного и диктаторского;

3. Варианты гибкого стиля, и их психология.

То, что специальные стили фактически являются разновидностью классических, вполне закономерно. Классика в том и состоит, что придумать что-то принципиально новое очень сложно. Поэтому развитие, чаще всего, идет по пути усовершенствования и модернизации. Так произошло и со стилями руководства.

Демократический стиль развился в три специальных:

- Контактный.

- Дипломатический.

- Инновационный.

Контактный стиль связан с общительностью руководителя, опорой на общественное мнение, поиском консенсуса в проблемах.

Психология контактного стиля – это убежденность и позиция открытости руководителя, его стремление гармонично объединить интересы производства и персонала.

Отличительными чертами руководителя контактного стиля являются коммуникабельность, доверительность, открытость, недопущение конфликтов.

Дипломатический стиль связан со способностью договариваться, находить точки соприкосновения, решать сложные вопросы «в порядке исключения».

Психология демократического стиля – это способность руководителя видеть незаметные нюансы, проникать в психологию подчиненного и находить доводы для склонения его на свою сторону.

Руководители данного стиля отличаются качествами, необходимыми в профессии дипломата: стремление к пониманию и уважению партнера; настойчивое продвижение своих интересов, не ущемляя чужих; умение находить консенсус в сложных ситуациях.

Инновационный стиль означает приверженность руководителя к обновлениям, изменениям, трансформациям.

Психология инновационного стиля – это внутренняя настроенность руководителя на постоянные усовершенствования, недопущение «почивания на лаврах».

Руководители такого типа придерживаются лозунга: «движение есть жизнь». Поэтому постоянный поиск является очень прогрессивным, помогает предприятию выстоять в конкретной борьбе и обеспечить стратегическое развитие. Важно только, чтобы у руководителя не возникало революционных желаний: сначала все поломаем, а что и как будем строить, представляем весьма туманно.

Например, японцы к обновлениям подходят с национальной мудростью «строим новое рядом со старым, ничего не разрушая. Нежизненное старое со временем отомрет само».

Либеральный стиль породил одну свою разновидность – свободный.

Свободный стиль означает невмешательство руководителя в профессиональную деятельность подчиненных.

Психология свободного стиля – это позиция отстраненности руководителя, передача работы на усмотрение специалистов.

Руководитель свободного стиля может быть вполне успешным, если у него квалифицированные и ответственные подчиненные, а система профессиональных взаимодействий хорошо отлажена. В этом случае лозунг руководителя – «Не мешай людям работать» – вполне уместен.

Авторитарный стиль руководства породил наибольшее число разновидностей: регламентирующий, плановый, бюрократический, консервативный, административный, авральный.

Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении инструкций и нормативов.

Психология регламентирующего стиля – это убеждение руководителя в том, что в инструкциях и нормативах отражен лучший опыт в профессии.

Руководитель регламентирующего стиля считает, что в уставах и инструкциях все расписано и предусмотрено. И нет необходимости «изобретать колесо». Для успеха надо лишь строго следовать регламенту.

Плановый стиль базируется на строгом следовании планам.

Психология планового стиля – это убеждение руководителя, что хороший план и его точное исполнение являются залогом успеха.

Руководители планового стиля не жалеют усилий и времени на составление продуманных и детальных планов. И затем не принимают никаких изменений и экспромтов. Они считают, что с изменением плана в одной части, неизбежно нарушается его целостность.

Оппонированием руководителям планового типа выглядит высказыванием американского классика менеджмента Мэри Фоллетт: «Не цепляйтесь за ваши планы, ведь они могут устареть».

Бюрократический стиль основан на силе бумаг (документов).

Психология бюрократического стиля – это убеждение руководителя в том, что «слов к делу не пришьешь», а ответственность всегда устанавливается по документам.

Руководители бюрократического типа все свои действия стремятся подкрепить бумагами. На любое мало-мальски значимое действие они просят у начальства письменного указания.

Следует признать, что за бюрократической позицией скрывается определенная мудрость. С точки зрения ответственности, документ действительно чаще всего имеет решающее значение.

Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций, раз и навсегда заведенного порядка.

Психология консервативного стиля – это убежденность руководителя в том, что если дела идут нормально, то это надо ценить, и не нарушать никакими изменениями.

Лозунгом консервативного руководителя является: «От добра добра не ищут». Он считает, что успех достигается стабильностью, то есть когда происходит «все как всегда». Любое отклонение – это плохо.

Консерватизм является важным элементом английского менталитета. Англичане относятся к изменениям с большой осторожностью. А фирма чем старше, тем она считается солидней.

Административный стиль руководства означает всевластие управленческого аппарата (администрации).

Психология административного стиля – стремление застраховаться коллективной ответственностью.

Руководитель административного стиля может, не читая, подписать любой документ, если на нем будут все визы и согласования.

В случае ошибки, все претензии предъявляются к завизировавшему специалисту. Подобная практика приводит к тому, что получить визы становится очень сложно. Работники аппарата не хотят рисковать. Потому придумывают всяческие предлоги для отказа.

Так, в сатирическом кинофильме «Забытая мелодия для флейты» герой – отставной чиновник – сетует: «Я же никогда ни по какому поводу не дал разрешения, ни один документ не подписал. За что же меня уволили?»

Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности в выполнении очередных указаний и проведении кампаний.

Психология аврального стиля – это стремление руководителя не инициировать работу, а выполнять ее только в случае настоятельной необходимости.

Руководитель такого стиля развивает бурную деятельность только в условиях аврала. После этого наступает затишье до следующего аврала. Предпринять какие-то действия, чтобы не потребовалось нового аврала, такой руководитель даже не пытается.

Так, во времена СССР, в рамках плановой экономики, обычным был такой режим работы предприятия: первая неделя месяца – затишье вторая и третья – «ни шатко, ни валко», последняя неделя – аврал с целью выполнить месячный план. И так продолжалось годами.

Диктаторский стиль руководства стал основанием для тоталитарного режима.

Тоталитарный режим управления означает всеохватный контроль. Total – (франц.) полный, целиком.

Психология тотального режима – атмосфера всеобщей подозрительности, доносов, шпионства друг за другом.

Разница между диктаторским стилем и тоталитарным режимом состоит в следующем. В первом случае все решает один человек – диктатор. Во втором случае такого отдельного человека нет. Всеохватный контроль осуществляет государственная система.

Гибкий стиль образовал два варианта руководства: смешанный и творческий стили.

Смешанный стиль руководства означает использование разных стилей, в зависимости от ситуации.

Психология смешанного стиля – это ставка на ситуационный менеджмент, когда поведение руководителя зависит от обстоятельств.

Руководитель смешанного стиля убежден, что в управлении не бывает одинаковых ситуаций. Каждый раз надо уметь выделить главное звено, и воздействовать на него адекватным образом.

Аналитический стиль связан со взвешенностью и компетентностью руководителя.

Психология аналитического стиля – это позиция внимательности и корректности руководителя в отношениях с подчиненными.

Руководители аналитического стиля изучают своих подчиненных, знают их сильные и слабые стороны, проявляют внимание к важным событиям в их жизни. Это помогает выстраивать им индивидуальные отношения с каждым работником, умело использовать разнообразные приемы стимулирования-мотивации.

Творческий стиль означает оригинальность поведения руководителя, нестандартность принимаемых решений.

Психология творческого стиля – это креативность внутреннего мира руководителя, необычность его мышления и поведения.

Руководители творческого (креативного) стиля отличаются непредсказуемым, иногда даже эксцентричным поведением, выстраиванием особых отношений с подчиненными. Они могут позволить себе поступки, непонятные окружающим. Однако они способны на оригинальные и эффективные решения.

Итак, специальными стилями руководства являются: контактный, дипломатический, инновационный, свободный, регламентирующий, плановый, бюрократический, консервативный, административный, авральный, тоталитарный, смешанный, аналитический, творческий.

Психология специальных стилей руководства заключается в приверженности руководителя какой-либо идее, на основании которой он выстраивает свои отношения с подчиненными. По этой же идее он ориентирует свою профессиональную деятельность^[11].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Стиль управления -- это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Необходимо быть цельным. Люди должны знать, что можно ожидать от руководителя. Отдав однажды предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению. Хороший пример для подражания - отличный исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей, которых хочет достичь.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности. Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а также, к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же, атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

• 1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007. 512 с
  2. Управление изменениями: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. М.: Дашков и К, 2014. 303 с.
  3. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. 672 с.
  4. Левин Курт. Динамическая психология. М.: Смысл, 2001
  5. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009

Электронные ресурсы:

• 1. https://business-oppurtunities.com/ru/chelovecheskaya-storona-predpriyatiya-duglas-makgregor/
  2. https://en.wikipedia.org
  3. https://qvilon.ru/samorazvitie/direktivnyj-stil-upravleniya.html
  4. https://blog.molodost.bz/advanced/avtoritarnyy-stil-upravleniya/

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007. 512 с. ↑

2. Управление изменениями: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. М.: Дашков и К, 2014. 303 с. ↑

3.  Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. 672 с. ↑

4. https://business-oppurtunities.com/ru/chelovecheskaya-storona-predpriyatiya-duglas-makgregor/ ↑

5. https://en.wikipedia.org ↑

6. Левин Курт. Динамическая психология. М.: Смысл, 2001 ↑

7. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009 ↑

8. https://qvilon.ru/samorazvitie/direktivnyj-stil-upravleniya.html ↑

9. https://blog.molodost.bz/advanced/avtoritarnyy-stil-upravleniya/ ↑

10. Ванштейн, Л.А. Психология управления: курс лекций / Л.А. Ванштейн. – Минск: БГУ, 2007. ↑

11.  Кабаченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: МГУ, 2003 ↑