Выбор приоритетного подхода к организации первичного развития новых сотрудников

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что одним из основных фактором успешности деятельности современных российских компаний является наличие человеческих ресурсов, которые профессионально решают задачи, обусловленные деятельностью компании. Современные российские компаний стали сложной системой, успех которой в большой степени обусловлен развитием персонала, так как определяющим элементом любой деятельности современной компании являются кадры.

Для грамотного решения вопросов развития персонала компании в современных условиях РФ необходимы эффективные методы, таким методом эффективности управленческой практики может стать применение такого подхода в управлении, как организационное развитие на основе системы персонального развития персонала компании.

Актуальность темы курсовой работы также обусловлена тем, что современное состояния российской бизнес-среды деятельности компании, большинство менеджеров по кадром рассматривают необходимость внедрения, обусловленной современной ситуацией в РФ, системы персонального планирования и развития не только ключевых сотрудников, но и всего персонала, так как в условиях вариабельной коммерческой среды, сокращении времени принятия управленческих решений и повышение цены ошибки системы развития сотрудников становится одним из необходимых условий успешной деятельности современной компании.

Новые формы обучения, способствующие развитию для большинства российских организаций в настоящее время приобретают особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Все рассмотренные подходы к развитию и их использование, являются отличной возможностью для совершенствования системы обучения в российских организациях. Внедрение новых форм развития позволит организациям выйти на качественно новый уровень деятельности, сравнимый с мировым, который невозможен без учета тенденции повышения качества управления персоналом, существующей в настоящее время.

Объект исследования: организация.

Предмет исследования: первичное развитие работников организации.

Теоретическая база работы. Для написания работы были использованы исследования, посвященные управлению карьерным ростом, изучению управленческих задач по обеспечению построения карьеры. Методологическая база работы – метод сравнительного анализа.

Цель исследования - раскрыть современные подходы к развитию работников.

Задачи исследования:

Рассмотреть систему управления развитием сотрудников в кадровой политики организации

1. Охарактеризовать принципы системы развития персонала
2. Описать методики развития персонала
3. Изучить особенности инновационного подхода к развитию персонала

Структура работы. В первой главе рассмотрены теоретические подходы влияния организации на поведение персонала. Во второй главе охарактеризованы методические подходы развития персонала в организации.

1. Влияние организации на поведение персонала

1.1 Система управления развитием персонала в кадровой политике организации

Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Система управления персоналом создаётся на основе устава развития предприятия, состоящей из трёх положений:

-  производственный;

-  финансово-экономический;

- социальный (кадровая политика).

          Основные функции управления персоналом необходимые предприятию создаются при помощи кадровой политики.

          Кадровая политика является системой норм и правил, созданных и определенным образом сформулированных предприятием, которые приводят имеющийся человеческий ресурс в соответствие с направлением развития компании. При этом планированию подлежат отбор персонала и его обучение, аттестация и составление штатного расписания. Все эти задачи решаются, исходя из общего понимания целей организации.

          Главным объектом кадровой политики компании является - персонал. Персоналом предприятия называется костяк его работников. Кадры - это первичный и решающий фактор производства. Они воссоздают и заставляют двигать средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

          Центральная задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор похожих вариантов достаточно широк:

1. сократить персонал или оставить; если оставить, то каким способом лучше:

-  поставить на сокращенные формы занятости;

-  задействовать на непрофильных работах, на других постах;

- посылать на серьёзную переподготовку:

2. совершенствовать работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет специальную подготовку;

3. вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению из компании;

4. вербовать дополнительно кадры или обойтись данной численностью при условии более взвешенного ее использования.

          При выборе кадровой политики используются факторы, свойственные внешней и внутренней среде компании, такие как:

- требования производства, стратегия развития компании;

- финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень издержек на управление кадрами;

-        количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направления их изменений в будущем;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками.^[1]

          Стратегия роста компании напрямую зависит от кадровой политики. Кадровая политика представляет собой кадровое обеспечение воплощения этой стратегии. Кадровой политике необходимо быть совершенно гибкой. Она должна быть стабильной, ведь именно со стабильностью связаны определенные требования кадров, динамичной, то есть совершенствоваться в соответствии со сдвигом тактики компании, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые нацелены на учет интересов кадров и имеют отношение к организационной структуре компании.

          Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей компании.

          Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своему персоналу.

          Кадровая политика должна быть нацелена на рост такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только финансового, но и социального эффекта при условии соблюдения нынешнего законодательства.

          Кадровая политика должна повышать возможности компании, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем.

Свойства кадровой политики:

· взаимосвязь со стратегией;

· нацеленность на долговременное планирование;

· значимость роли персонала.^[2]

          Кадровая политика есть составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

          Кадровая политика создаёт весьма хорошие условия работы, обеспечивает возможность продвижения по службе и уверенность в завтрашнем дне. Главной задачей кадровой политики кампании есть ежедневная кадровая деятельность по учету интересов всех категорий персонала и социальных групп трудового коллектива.

          Основные цели кадровой политики связанны с отношением компании к внешней среде, и к своим кадрам. Кадровую политику необходимо оснастить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· повышении престижа компании;

· анализ атмосферы внутри компании;

· анализ перспективы развития потенциалов персонала;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с занятой должностью.

1.2 Принципы системы развития персонала

Развитие персонала - это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации. Вся совокупность методик развития базируется на ключевых моментах:

1.Учет индивидуального поведения работника. Каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои характер, понятия, жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулирование со стрессами, различное отношение к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия. Для того чтобы добиться успеха, руководители организаций должны рассматривать каждого работника как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов.

2.Организации являются общественными системами. Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу поведения личностей. Эти основы поведения являются результатом соответствующих ролей, которые должны быть сыграны. Часть работников должна играть руководящие роли, в то время как остальные — роли исполнителей. Руководители среднего звена, которые являются как руководителями, так и подчинёнными, должны выполнять обе роли. В организациях существуют системы авторитетов, общественного положения, властные и лидерские отношения, поэтому персонал нуждается в урегулировании этих систем. Кроме того, работники организации состоят в различных группах, которые также влияют на поведение личности и функционирование организации.

3.Поведение индивида в любой ситуации — это взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Определить все личные и ситуативные характеристики, а также их взаимодействие — в большинстве случаев невыполнимая задача. Поэтому управление поведением должно исходить из случайного (ситуационного) подхода, т.е. такого похода в управлении, который основан на том, что не существует единственно верного универсального вида управления для любой ситуации, поэтому руководители должны искать различные подходы, которые применяются в различных ситуациях. В настоящее время ситуационный подход приобретает все большую популярность, т.к. исследования показали, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, производящих работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все остальные.

4.Структура и процессы в организации влияют на организационное поведение и развитие. Структура организации — это формальные признаки, по которым группируются работники, и виды работ. Структура иллюстрируется организационной схемой. Связующие процессы — это деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы.

5.Управление развитием персонала организации должно быть ориентировано на принятие управленческих решений с учетом влияния фактора времени. Качество управленческих решений во многом зависит от стратегии выбора поведения.

Однако лица, принимающие решения, не всегда действуют в соответствии с принципами рационального выбора, принимают иногда ошибочные решения. Поэтому важнейшей функцией организационного поведения является предвидение поведения человека в процессе принятия решений и объяснение процессов, обусловливающих это поведение.

Рис. 1.1. Факторы, влияющие на поведение персонала в организации

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует два подхода к решению данной проблемы:

1.Подбор персонала с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Данный подход имеет ограниченное применение, так как: не всегда можно найти работников с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что отобранные работники будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация; требования к поведению работников со стороны организационного окружения могут меняться во времени.

2.Влияние организации на работника, заставляющее его модифицировать поведение в нужном для нее направлении. Данный подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых организацией к его поведению.

2. Основные подходы развития персонала в организации

2.1 Методика развития персонала через обучение

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников — получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

1. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

1. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

Можно условно разделить обучение работников на предприятии на две группы:

1. Обучение непосредственно на рабочем месте (инструктаж, ротация, наставничество).

Таблица 2.1. Методы обучения на рабочем месте

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
1	2	3	4
Инструктаж	Высокие	Низкие	Простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация	Средние	Средние	Смежные профессии, подготовка руководителей
Наставничество	Низкие	Высокие	Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

2. Обучение вне рабочего места (лекции, деловые игры, самообучение).

Таблица 2.2. Методы обучения вне рабочего места

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
1	2	3	4
Лекция	Низкие	Низкие	Большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы
Практическая ситуация	Средние	Средние	Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив
Деловые игры	Высокие	Высокие	Практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей
Самообучение	Низкие – высокие	Низкие – средние	Теоретические и практические навыки, концепции

Четко спланированная и грамотно организованная работа по обучению сотрудников - залог достижения стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также снижение уровня затрат на обучение.

2.2 Методики внешнего повышения квалификации

• Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
• Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
• Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
• Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
• Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
• Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
• Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
• Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

2.3 Особенности инновационного подхода к развитию сотрудников

Обучение и развитие персонала как ключевые функциональные области управления персоналом способствует повышению конкурентоспособности организации за счет увеличения стоимости человеческого капитала. Однако системное обучение и планомерное развитие персонала требует значительных вложений.

Формирование инновационных подходов к развитию сотрудников основывается на понимании того, что необходимо учитывать специфические условия образовательной среды в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала.

Ориентация на инновационный подход позволяет сформировать у персонала:

1. мобильность и критичность мышления;
2. системность знаний и способов овладения ими в процессе деятельности;
3. регуляцию мыслительных процессов;
4. умение ориентироваться во все увеличивающемся потоке научной и специальной информации;
5. способность к индивидуальному творческому подходу при самостоятельном решении задач научного и профессионального характера;
6. позицию подлинного субъекта будущей профессии.

Выработка общих принципов формирования образовательных программ в направлении организации повышения квалификации или профессиональной переподготовки специалистов является важной составляющей инновационного подхода. Реализация инновационного подхода в организации внутренних конференций делает возможными воплощение модели информационно-аналитического обеспечения деятельности развития персонала на базе инновационных образовательных технологий. При этом использование организации внутренних конференций на основе инновационных образовательных технологий является эффективным подходом, который обеспечит оптимальность программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки специалистов.

Данный инновационный подход позволит службе управления персонала реализовать принципы кадровых инноваций:

1. соблюдения компетентностного подхода к организации образовательных программ;
2. проектирования образовательных программ с применением инновационных образовательных технологий обучения;
3. принцип учета инновационных критериев формирования образовательных программ.

Он заключается в том, чтобы определить исходные и выходные компетенции участников конференции и оценить их интервальный показатель с тем, чтобы определить конечную эффективность развития профессиональных качеств персонала. Важно не просто перечислить профессиональные компетенции, а установить определенный уровень конечного результата, цели процесса развития. Основным вопросом является возможность и инструменты измерения этих компетенций. Отсутствие ясных, однозначных, понятных критериев и методов измерения интервала между входными компетенциями и компетенциями, приобретенными по итогам конференции, делает их проведение не эффективным, а декларативным. Реализация компетентностного подхода, повышающего ориентацию процесса развития персонала на конечный результат, делает востребованным проложенный инновационный подход.

Реализуемые внутренние конференции, построенные на основе компетентностного подхода к развитию профессиональных качеств персонала, должны иметь практическую направленность относительно бизнес-процессов для того, чтобы результаты были востребованы в рабочей области.

Ориентирование процесса развития персонала, по средствам инновационного подхода к проведению внутренних конференций, на практику это комплексная характеристика способности, готовности и необходимости работника применять знания, умения и навыки для создания новых объектов профессиональной деятельности, лучших практик и технологий в профессиональной области.

Способность воспринимать информацию определяет потенциальные качества к освоению образовательных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Активизация этого процесса зависит от применения активных методов обучения и регулярной оценки качества обучения. Готовность слушателя соответствует владению знаниями, умениями и навыками, сформулированными в процессе обучения в соответствии с профессиональным стандартом. Другими словами, готовность - это реализованная способность слушателя в освоении знаний, умений, навыков. Профессиональная необходимость определяет мотивационные потребности личности в применении знаний, умений и навыков полученных в ходе конференций.

Актуальность применения инноваций в обучении и развитии персонала для современных компаний обусловлена рядом аспектов. Во-первых, именно система обучения и развития персонала является основным функциональным элементом системы управления персоналом. Именно эффективность такой системы является залогом планомерного прироста стоимости человеческого капитала компании, к которому стремится любая современная организация. Соответственно, инновации в обучении и развитии позволят компании нарастить темпы прироста стоимости человеческого капитала и, как следствие, повысить свою конкурентоспособность на обслуживаемом рынке и рынке труда.

Во-вторых, для российских промышленных предприятий характерно некоторое отставание темпов внедрения инноваций в управлении персоналом.^[3] Особенно это касается преобразований в корпоративной культуре, без которых невозможно эффективное внедрение инноваций во все функциональные области управления персоналом, в том числе в обучение и развитие сотрудников. Так, даже на момент исследования корпоративная культура российских заводов описывается многими исследователями как статичная, негибкая, бюрократизированная, тяготящаяся наследием советского прошлого и потому низкоэффективная. Действительно, в такой корпоративной культуре сложно внедрить инновационные подходы к обучению и развитию сотрудников. Здесь преобладает наставничество как технология on-job-training (OJT) и лекции, семинары как технологии off-job-training (Off-JT). Развитие персонала происходит планомерно, в соответствии со стажем работы и иерархией должностей организации.

Заключение

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Деятельность службы управления персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.

Развитие в организации, как уже отмечалось - это особая форма организации профессиональной подготовки персонала. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью. Наука и практика выработали три группы методов управления развитием персоналом: административные, экономические и социально-психологические. В современном менеджменте содержание первичного развития в организациях в корне изменяется: усиливается субъективная сторона, возрастает роль социально-психологических факторов. Видоизменяется и само понятие «развитие»: его в большей степени определяет не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и определенный уровень информационной культуры. Одновременно формируется и совсем новое понятие — «третья грамотность»: культура общения, эстетическое воспитание, широкая интеллектуальная деятельность, что характеризует общую культуру человека.

Эффективность деятельности сотрудников организации зависит от соответствия их возможностей тому объему ответственности, который им поручен в рамках деятельности организации. Данное соответствие обеспечивается эффективным подбором сотрудников, их профессиональным обучением, развитием в рамах планирования их карьеры.

Управление карьерой в организации – это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах.

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью.

Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду.

В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

В науке и практике управления выработана целая система методов управления карьерой в организации. В данной системе существуют два направления: методы науки управления карьерой и методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения (данные методы для нас наиболее интересны).

Таким образом, современное развитие это как совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, стимулирования творчества, совершенствования психологических характеристик работников, формирования организационной культуры.

Список литературы

1. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ", 06.10.2003, N 40, ст. 3822
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2014. - 384 с.
3. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2011. - 286 с.
4. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2010. – 499 с.
5. Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2010. – № 10. – С. 17-19.
6. Кравченко К.А., Мешалкин В.П. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний. — М.: Академический проект; Альма Матер, 2012. — 309 с.
7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., 2013. - 388 с.
8. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2009. – 372с.
9. Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации. Науковедение, 2015, т. 7, № 2. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/09EVN215.pdf.
10. Опарина И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2011. – № 7. – С. 44-47.

Размещено на Allbest.ru

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2014. - 104 с. ↑

2.   Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., 2013. - 129 с. ↑

3. Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации. Науковедение, 2015, т. 7, № 2. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/09EVN215.pdf. ↑