Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Влияние процесса коммуникаций на эффективность управления организацией (ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА эффективность ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы заключается в том, что коммуникативные навыки жизненно необходимы не только в повседневном общении людей, но и в их трудовой деятельности, являются практичными и технологичными. Без коммуникативных навыков невозможно эффективное функционирование организации, а, следовательно, становится затруднительным выход производимой продукции на отечественный и мировой рынки сбыта. Данные навыки способствуют заимствованию новых приемов поведения, необходимы в решении поставленных перед руководителем и организацией задач. Коммуникативная грамотность – важное условие успеха сотрудника в его профессиональной деятельности. Коммуникативные знания необходимы для поддержания межличностных взаимоотношений.

Коммуникация представляет собой процесс общения людей в их совместной деятельности. Коммуникация являет собой одновременный обмен мыслями, чувствами, идеями и информацией. Без коммуникации не представляется возможным никакое организованное существование людей. Коммуникация является средством, которое помогает моделировать поведение, производить изменения, благодаря которым информация приобретает смысл и реализуются поставленные цели. В процессе общения информация передается от одного субъекта другому. Субъектами выступают отдельные личности, группы людей и целые организации. В первом случае коммуникация имеет межличностный характер и осуществляется посредством передачи фактов и идей, обмены мнениями, ощущений и восприятий, чувств по отношению собеседников друг к другу, как правило, в устной форме.

Коммуникация и информация являются разными понятиями, но они связаны между собой общими чертами. Коммуникация включает в себя «предмет передачи» и средство передачи данного предмета. Необходимо, как минимум, два человека, чтобы коммуникация состоялась.

Коммуникация предъявляет требования к каждому участнику управленческого взаимодействия. Таким образом, каждому участнику необходимо обладать тактильными ощущениями. Эффективная коммуникация предполагает, что каждая из сторон обладает минимальными навыками общения и взаимодействия. Термин «коммуникация» происходит от латинского «communis», что означает «общее». Отсюда коммуникация может быть определена как передача не просто информации, а значения или смысла с помощью символов, чувств и жестов.

Эффективная коммуникация на предприятии очень важна. Во-первых, решение большинства управленческих задач основывается на непосредственном взаимодействии людей, которое невозможно осуществить без общения. Во-вторых, межличностные коммуникации признают наилучшим способом обсуждения и решения вопросов, которые характеризуются неопределенностью и неоднозначностью.

Объектом исследования выступает ООО «Газпром Центрремонт»

Предметом исследования курсовой работы является теория управления предприятием.

Для достижения данной цели были выделены следующие задачи:

раскрыть сущность и классификацию коммуникаций в системе управления;
исследовать модели коммуникаций, применяемых на предприятии;
изучить методы повышения качества коммуникативного процесса на предприятии;
дать определение внутренним и внешним коммуникациям организации.

Методологической основой курсовой работы послужили труды зарубежных и отечественных аналитиков в области коммуникативных процессов организаций, проблем функционирования коммуникаций с точки зрения их эффективности. Большое значение в теоретическом и практическом аспекте курсовой работы имели исследования, обобщающие принципы налаживания эффективных внешних и внутренних коммуникаций организации.

При проведении исследования и изложения материала были использованы философские и общенаучные методы познания, а также методы индукции и дедукции, логического моделирования.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА эффективность ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Внутрикорпоративные коммуникации: сущность и содержание

Все компании — это продукт человеческого творчества и деятельности, поэтому в первую очередь корпоративная лояльность зависит от человеческого фактора, основной из которых — это управленческий аппарат. Конечно, не все нюансы корпоративной лояльности контролируются управлением, часто факторы формирования корпоративной лояльности сотрудников предприятия - это плоды деятельности всех ее сотрудников. В основном внимания требуют такие факторы, как цели организации, ее структура, технология, персонал, маркетинг, финансы, управление, коммуникации [4, с.638].

Помимо указанных, анализу может подвергаться обширный круг других факторов. Как пишет А.Я. Кибанов [19, с.304], анализ формирования корпоративной лояльности может состоять из:

Аналогий сравнения организации с конкурентами с целью формирования стратегии решения поставленных целей и задач
Анализа социально-психологической атмосферы в коллективе и в целом взаимоотношения между коллегами

Также важно, чтобы исследование факторов корпоративной лояльности базировалось на [3, с.384]:

Связи с основной стратегией фирмы
Конкретного потребителя и управленца
План мероприятий, которые предполагается провести после исследования.

Формами отражения исследования корпоративной лояльности сотрудников организации могут быть [9, с.458]:

Отчеты, содержащие справки и таблицы с отражением сильных и слабых сторон организации. Ввиду субъективности такого исследования его часто проводят специалисты со стороны.
Отчеты, основанные на статистике. Это более сложный метод, но при правильном подходе наиболее эффективный.

Рассмотрим основные факторы корпоративной лояльности, которые могут влиять на эффективность деятельности организации.

Цель организации [3, с.216].

Это базовый фактор формирования корпоративной лояльности. Это основной ориентир деятельности компании, то, зачем она существует и будет существовать дальше. Цель может быть определена в двух направлениях - для внешнего круга наблюдателей и для ее сотрудников.

Цели организации могут быть разнообразны, их не стоит сводить к одному знаменателю, хотя в данный момент принято считать, что любая организация коммерческого характера прежде всего нацелена на получение прибыли. Однако, как мы полагаем, прибыль - это показатель эффективности деятельности организации, но не основная ее цель.

В настоящее время можно сказать, что чем крупнее организация, тем более разветвлено ее дерево целей. Чтобы получать прибыль, организация формирует цели в области инноваций, качества услуг и товаров, подборе персонала, социальной ответственности и т.п. Некоммерческие организации формируют цель исходя из своей специфики существования [7, с.45].

Направленность организации на достижения цели определяет деятельность руководства организацией, которое ради достижения глобальной цели ставит ряд локальных перед отдельными подразделениями фирм. Цели подразделений в разных фирмах, которые имеют один профиль деятельности, будут ближе между собой, чем цели разных подразделений одной фирмы. Цели подразделений не должны конфликтовать между собой и с основной целью.

Структура [14, с.53-59]

Еще один фактор формирования корпоративной лояльности - это структура организации. До перехода к рыночной экономике в России организации подвергались государственному контролю, сейчас же используется и ситуационный и конфигурационный подход к построению организации. В целом можно сказать, что современная структура организации - это форма организации предприятия как системы, в которой отражены наиболее устойчивые связи между ее элементами и группами элементов, что обуславливает ее основные свойства. Т.е. можно сказать, что структура предприятия - это схема основных ее служб и подразделений с обозначенным аппаратом управления во всей ширине горизонтальных и вертикальных взаимосвязей.

Т. Питерс, Ж. Филлипс и Р. Уотермен предложили концепцию «7С», согласно которой [35, c.34-39]:

Есть 7 факторов, влияющих на способность фирмы к переменам
Нельзя изменять в организации только одну подсистему
Сильное изменение в одной подсистеме невозможно без соответствующих сдвигов в других подсистемах
Иерархии подсистем нет, которая из них будет сильнее влиять на общее развитие фирмы - неизвестно

Структура организации, как правило, соответствует ценностям организации.

Технологии [2, c.448]

Технологии - это одна их основных характеристик организации, это тот способ, с помощью которого организация из исходного сырья получает товары и услуги. Это своего рода механизм работы организации, согласно которому в процессе труда деятельность сотрудников фирмы превращается в итог ее деятельности, соответствующий поставленной цели. К технологии можно отнести не только собственно производственные мощности, к ним также относятся люди, информация, физическое сырье - все, что в итоге превращается в товар или услугу.

Финансы [5, c.23-26]

Под этим пунктом мы можем подразумевать денежные и любые другие ресурсы, которые организация имеет или которые в процессе деятельности может привлечь.

Управление [7, c.384]

Это один из главных факторов формирования корпоративной лояльности. Понятие управления подразумевает осуществление процесса координации деятельности различных подразделений фирмы в соответствии с постеленными целями с учетом наличия ресурсов и условий их использования.

Персонал - это все те человеческие ресурсы, которые есть у фирмы. Это не только ее сотрудники, но и партнеры в отдельных проектах, привлекаемые эксперты, временная рабочая сила и т.п. Чтобы персонал был фактором, повышающим эффективность работы предприятия и каждый отдельный сотрудник делал свой вклад в формирование корпоративной лояльности, нужно учитывать [42, с.58-74]:

Личностные факторы - индивидуализм сотрудников, их таланты, специфика мотивации, индивидуальные ценности, половозрастные особенности, этнические особенности, культура, менталитет.
Особенности поведения сотрудников как группы, что обусловлено - особенностями корпоративной культуры, феноменами групповой динамики коллектива, поведением группы в конфликтной ситуации.
Фактор личности руководителя и его поведения, что зависит от: личности руководителя как человека и как профессионала.

Коммуникация [41, с.560]

Коммуникация в организации - это очень важный фактор формирования корпоративной лояльности. Вопрос коммуникации крайне важен в существовании организации - если процесс коммуникации в ней плохо отлажен, ее эффективность будет значительно снижена. Проблема осуществления коммуникации в организации - объект пристального внимания и изучения современной науки. Коммуникация изучается с различных точек зрения, ее рассматривают в психологии, социологии, философии, лингвистике, а также менеджменте и других науках. Проблема коммуникации в психологии хорошо изучена такими исследователями, как К. Юнг, З. Фрейд, Ж. Лакан, П. Грайс. В философии проблема коммуникации поднята М. Фуко, проблема коммуникации в организации изучается такими учеными, как С. Блэк, Р. Бландел, Г. Почепцов, Б. Мильнер и др. [31, c.224]

С их точки зрения, коммуникация - это передача информации от одного коммуниканта другому с помощью слов, букв и символов. В любой организации есть цепочка коммуникации от руководства к сотрудникам, и от того, как настроены связи в этой цепочке, будет зависеть эффективность работы фирмы. На коммуникацию в организации могут влиять [21, c.412]:

Понимание между коммуникантами
Стремление коммуникантов к пониманию друг друга
Соглашение на обратную связь
Стремление к объективности.

Исследования показали, что в организации есть три основных способа передачи информации [15, c.336]:

Вертикальная трансмиссия, когда информация передается от «наставников» к «ученикам»
Горизонтальная трансмиссия, когда погружение в ценности и традиции организации происходит вы процессе коммуникации со «сверстниками»
Непрямая трансмиссия, когда сотрудник обучается как у «наставников», так и на специальных курсах.

Итак, информация может поступать к персоналу сверху, передаваться между отделами или получаться путем обучения у консультантов. Соответственно, в коммуникации в организации существуют различные группы коммуникантов, которые можно охарактеризовать следующим образом [6]:

Опекуны - сотрудники, которые наблюдают за новыми сотрудниками, опекают их, предоставляют информацию
Авторитеты - прививают сотрудники ценности и нормы компании своим примером
Дисциплинаторы - распределяют наказания
Воспитатели - целенаправленно обучают новых сотрудников
Компаньоны - занимают равное положение
Сожители - сотрудники, работающие в одном отделе и/или кабинете.

Все эти группы могут быть как формальными, так и неформальными, их наличие и состав зависят от сложности и размера организации [25].

Таким образом, можно сказать, что корпоративная лояльность формируется всеми перечисленными факторами, каждый из которых в какой-то конкретный момент может оказаться как неважным, так и решающим в процессе развития организации. Организация может эффективно действовать, только если у нее четко поставлена цель, грамотно построена структура, профессиональный персонал, адекватное распределение финансов и хорошие коммуникационные цепочки.

1.2.Особенности влияния внутрикорпоративных коммуникаций на эффективность деятельности организации

Традиционным считается разделение имиджа предприятия на внешний и внутренний имидж. Внутренний имидж можно определить как восприятие государственной организации изнутри ее собственным персоналом.

Среди факторов внутреннего имиджа, наиболее важных для формирования положительного внутреннего имиджа компании, принято различать следующие [32, с. 12-22]:

Преданность сотрудников своей организации
Представления работников о своей организации
Потребность в росте и уважении к сотруднику внутри организации
Потребность в высокой оценке окружающими
Потребность в творческой работе
Потребность в двусторонней связи
Потребность в признании и награде
Потребность в росте и продвижении

Рассмотрим кратко содержание этих элементов внутреннего имиджа.

Преданность компании [28, c.26-30] - это тот этап формирования внутреннего имиджа, который наиболее важен во всей его структуре. От того, насколько преданы сотрудники компании, зависят их отзывы о работе компании - если сотрудник предан государственной организации, он не будет говорить о ней в негативном ключе не потому, что это навязанная ему часть корпоративной этики, а поскольку он действительно придерживается такого мнения. Главная задача работодателя - создать такие условия, в которых руководству не придется принуждать сотрудников давать только положительные отзывы о работе компании при общении с другими людьми - не сотрудниками организации.
Представление о государственной организации [43]. Это пункт формирования внутреннего имиджа также очень важен, поскольку от того, насколько сотрудники осведомлены о миссии, целях, истории развития, векторе будущего развития государственной организации, ее деятельности, зависит во многом моральный настрой коллектива. Представление о государственной организации должно быть обоснованно - часто руководство подменяет осведомленность о работе государственной организации заучиванием ее цели, миссии, стандартов и их поддержанием. Однако соблюдение корпоративного стиля внешнего вида и знание стандартов - это не знание ее перспектив развития, хотя эта внешняя атрибутика также крайне важна для формирования командного духа.
Потребность в уважении [45, с.653]. Руководство государственной организации должно позаботиться о таком аспекте пребывания сотрудника в ней, как профилактика конфликтов и работа с аутсайдерами - даже самый тихий и «забитый» работник может оказаться очень ценным кадром для государственной организации, если верно найти точку приложения его сил, придать ему веры в себя, поставить на то место, где его потенциал будет наиболее раскрыт и будет пользоваться уважением.
Потребность в двусторонней связи [37, с.290]. Этот пункт подразумевает введение в практику общения руководства и сотрудников двустороннего процесса коммуникации - не только руководство должно требовать от сотрудника исполнения приказов, сотрудник также должен иметь возможность донести свое мнение до руководства, не боясь при этом оказаться уволенным или подвергнуться каким-либо дисциплинарным взысканиям. Присутствие двусторонней связи помогает наладить доверительные отношения с сотрудниками, что способствует формированию положительного отношения работников к своей организации.
Потребность в творчестве [46, с.330]. Если работнику государственной организации дается возможность проявить и приложить к работе свой творческий потенциал, то признание его значимости в значительной мере влияет на моральный настрой сотрудника, а также его лояльность к государственной организации.
Потребность в высокой оценке [26, с.84-110]. Любой сотрудник нуждается в одобрении своих достижений, это руководителям отлично известно. Однако стоит сказать и о том, что не только достижения, но и сам процесс работы, особенно если он достаточно рутинный, требует поощрения и похвалы - это рождает чувство удовлетворения своей работой, чувство нужности, полезности сотрудника государственной организации.
Потребность в похвале и признании [16, с.415]. Это следующий шаг после высокой оценки труда - признание вклада сотрудника в общее дело, в работу компании. Похвала и признание не только стимулирует самого работника, ног и вызывает спортивный интерес к аналогичному достижению со стороны других сотрудников. Конечно, важно не выделять «любимчиков», поскольку в таком случае руководитель рискует расколоть коллектив на хороших работников и их «завистников». Абсолютно правильно поступает государственная организация, которая понимает потребность своих работников в поощрении. Это может быть внеплановый выходной, подарок, букет цветов, билеты на спортивное соревнование или даже приглашение на вечеринку.
Потребность в карьерном росте [8, с. 152]. Мотивация сотрудника к работе во многом определяется не только и не столько зарплатой и ее возможной прибавкой, сколько эмоциональной удовлетворенностью сотрудника своей работой. Если руководитель не может выбрать своих заместителей, начальников отделов и групп из коллектива и приглашает их со стороны - есть риск сильного падения морального духа коллектива, поскольку их собственные способности остаются непризнанными. Организация, которая использует политику продвижения своих сотрудников и ценит их заслуги, получает взамен преданного, высоко мотивированного, продуктивного работника и низкую текучесть кадров, что предопределяет ее финансовые успехи.

Программы по созданию внутреннего имиджа укрепляют моральный настрой сотрудников и их преданность компании. К программам, влияющим на внутренний имидж, относятся [1, с.37-49]:

Кадровая политика компании
Ориентация и тренинги сотрудников.
Программы их поощрения

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ КОММУНИКАЦИЙ эффективность ООО «ГАЗПРОМ ЦЕНТРРЕМОНТ»

2.1. Общая характеристика организации ООО «Газпром ЦентрРемонт»

ООО «Газпром центрремонт» — 100-процентное дочернее общество ПАО «Газпром».

В состав холдинга ООО «Газпром центрремонт» на сегодняшний день входят 7 дочерних обществ: АО «Газпром центрэнергогаз», ОАО «Газэнергосервис», АО «Газпром оргэнергогаз», АО «Газпром электрогаз», ПАО «Тюменские моторостроители», ООО «Г азпром подземремонт Оренбург», ООО «Газпром подземремонт Уренгой», а также крупнейшие заводы отрасли и филиалы по всей России.

Коллектив предприятий холдинга ООО «Газпром центрремонт» насчитывает более 20 тысяч человек.

Основная задача холдинга ООО «Газпром центрремонт» — обеспечение бесперебойной работы каждой точки на обширной производственной карте ПАО «Газпром», где ключевую роль играет качество ремонтов.

Централизованное управление процессами технического обслуживания, которое уже 9 лет успешно осуществляет ООО «Газпром центрремонт», решает проблемы контроля качества и оптимизации затрат.

Основными направлениями деятельности холдинга сегодня являются обеспечение технического обслуживания, диагностики и ремонта, а также капитальное строительство и реконструкция объектов ПАО «Газпром».

Среди объектов проведения работ: магистральные газопроводы, компрессорные станции, подземные хранилища газа и газораспределительные станции. Кроме того, Общество занимается организацией строительства, реконструкции и ремонта объектов инфраструктуры, энергоснабжения и связи.

Созданный в 2008 году сегодня холдинг «Газпром центрремонт» не только продолжает доказывать экономическую эффективность централизованного способа проведения технического обслуживания и ремонта оборудования, демонстрирует высокие показатели выполнения производственных задач, но и открывает новые горизонты в развитии дочерних компаний, расширяет рынки сбыта, осваивает ремонт и производство нового оборудования.

Помимо этого, специалисты компаний холдинга «Газпром центрремонт» продолжают активно решать вопросы снижения зависимости ПАО «Газпром» от импорта технологий, оборудования и комплектующих иностранных компаний. В решении этих задач максимально используется потенциал и ресурсы дочерних предприятий, а централизованная система ремонта дает возможность обеспечивать в полном объеме реализацию программы импортозамещения.

Сегодня приоритетной задачей для «Газпрома» является обеспечение бесперебойного газоснабжения российских и зарубежных потребителей в зимний период, и в этой связи важно отметить большую работу, проведенную сотрудниками холдинга «Газпром центрремонт» к началу зимы 2017-2018 гг..

2.2.Анализ внутрикорпоративных коммуникаций ООО «Газпром ЦентрРемонт»

Начать анализ внутрикорпоративных коммуникаций ООО «Газпром ЦентрРемонт» следует с корпоративного портала, поскольку им пользуются все сотрудники организации. Корпоративный портал - это веб-интерфейс, предоставляющий сотрудникам доступ к данным фирмы.

На корпоративном портале публикуются новости и статьи об организации и ее дочерних обществах, а также о нефтегазовой сфере. На портале ООО «Газпром ЦентрРемонт» есть информация о холдинге, календарь событий организации и дней рождения сотрудников, телефонный справочник и общекорпоративная информация. С помощью корпоративного портала проводятся опросы среди сотрудников. Также с помощью корпоративного портала сотрудники могут отправлять заявки в IT поддержку и хозяйственную службу, получать необходимые документы и обмениваться электронными письмами внутри организации. Для того чтобы получить нужную информацию или отправить необходимый запрос, сотруднику достаточно зайти на портал. Также корпоративный портал является важным информационным ресурсом, который благоприятно влияет на формирование и поддержание положительного имиджа организации у ее сотрудников.

Еще одним важным информационным ресурсов ООО «Газпром ЦентрРемонт» является корпоративная газета. С марта 2009 года служба по связям с общественностью ежемесячно выпускает корпоративную газету с одноименным названием - «Центрремонт». В год выходит 13 номеров тиражом более 5000 экземпляров каждый. Она адресуется широкому кругу работников компаний холдинга, а также компаниям партнерам газовой промышленности.

Ключевая цель выпуска газеты - информирование многотысячного трудового коллектива отраслевого холдинга ООО «Газпром центрремонт» о производственных достижениях дочерних компаний, об инновационных подходах к работе, о новостях ТЭК и «Газпрома», людям о людях. Издание является газетой для людей производства и о самих производственниках. В газете публикуются статьи и колонки на различные тематики: новости организации и нефтегазовой сферы, достижения сотрудников, интервью, мнения экспертов, аналитические сводки, а также просто интересные заметки и факты.

Принципиальная уникальность газеты «Центрремонт» заключается в подходе к формированию пула публикующихся в ней авторов - возможность публиковать свои материалы имеют не только постоянные корреспонденты. Потенциальными авторами газеты являются все без исключения ее читатели.

В коллективе холдинга много активных, творчески одаренных людей. Инициаторами публикаций - фоторепортажей, новостей, рассказов о своих коллегах - зачастую становятся сами производственники, несущие основную часть рабочего времени на трудовых вахтах, сотрудники различных отделов и служб головного офиса и дочерних компаний, представители профсоюзных комитетов. Шанс попасть на страницы газеты имеют в равной степени все сотрудники холдинга - как в роли автора материала, так и в роли его героя.

Редакция газеты уделяет особое значение востребованности того или иного тематического сектора газеты. Темы, которые для коллектива остаются наиболее интересными, ставятся в приоритет. С данной целью на внутреннем портале компании периодически проводятся онлайн-опросы, результаты которых принимаются за базис при формировании планов версток газеты.

Сотрудники имеют доступ как к печатному изданию газеты, так и к электронному. Печатные издания можно взять на специальных стойках в офисе ООО «Газпром центрремонт». Также печатные издания отправляются почтой в дочерние общества организации и в компании, которые имеют партнерские отношения с ООО «Газпром центрремонт». Доступ к электронному архив выпусков газеты есть на корпоративном портале и на корпоративном сайте.

Само наличие подобного издания безусловно важно. Этот инструмент внутренних PR коммуникаций подчеркивает масштаб и авторитетность организации. Газета «Центрремонт» формирует и поддерживает благоприятный имидж в внутренней среде общества.

Общество «Газпром центрремонт» проводит множество благотворительных акций. Нам они интересны в первую очередь тем, что в большинстве из них принимают участие сами сотрудники.

Одной из таких благотворительных акций является проект «Корпоративное донорство- равнодушных нет!». В Два раза в год сотрудники холдинга добровольно сдают кровь в медецинских учреждениях в разных регионах России. Последняя подобная акция в ноябре 2017 года собрала более чем 400 волонтеров от организации: в ней приняли участие сотрудники ООО «Газпром центрремонт», АО «Газпром центрэнергогаз», АО «Оргэнергогаз», АО «Газпром электрогаз», ОАО «Газэнергосервис», ПАО «ТМ», ООО «Газпром подземремонт Уренгой», ООО «НГХК». Помимо этого донорами стали сотрудники Санкт-Петербургского и Ухтинского филиалов «Газпром центрэнергогаза», Самарского территориального управления «Газпром центрремонта», а также работники филиалов компании «Газэнергосервис» — заводов «РТО», «Ротор» и «Турборемонт». В этом году благотворительному проекту исполнилось 7 лет. Количество участников 16-ти донорских акций достигло уровня 5 400 работников, которые сдали уже более 2 430 литров крови для пациентов медицинских учреждений в разных регионах России. Социальную инициативу компании «Газпром центрремонт» в Москве поддержала актриса государственного академического театра имени Е. Вахтангова Ксения Кубасова. Она поблагодарила доноров за их большое сердце и доброту.

Помимо сдачи крови в рамках московской донорской акции была оказана благотворительная помощь двухлетнему Назару, пациенту НМИЦ онкологии им. Н.Н. Блохина, который лечится от острого лимфобластного лейкоза.

Корпоративный проект «Корпоративное донорство — равнодушных нет!» не только развивает безвозмездное донорство и укрепляет корпоративный дух в холдинге, но и поддерживает имидж социально-ответственной компании, сотрудники которой являются значимыми участниками социальных процессов российского общества.

Ежегодно в компании ООО «Газпром центрремонт» проводится благотворительная акция «Елка желаний». Суть акции заключается в том, что в центральном офисе компании устанавливается новогодняя елка с открытками вместо украшений. В открытках содержаться детские пожелания на Новый Год. Сотрудники могут взять эти открытки и исполнить желания детей.

Последняя такая акция прошла 25 декабря в Дмитровском детском доме- интернате, в рамках которой сотрудники компании ООО «Газпром центрремонт» устроили яркий праздник для детей с физическими недостатками и передали им желанные подарки в канун Нового года. Дмитровский детский дом-интернат для детей с физическими недостатками основан в 1956 году. В нем проживают дети с нарушениями опорно-двигательного аппарата, в возрасте от 4 до 18 лет, нуждающиеся по состоянию здоровья в постоянном уходе, бытовом и медицинском обслуживании, а также в социально-трудовой адаптации с одновременным обучением по программе общеобразовательной школы. Воспитанники детского дома-интерната — активные участники творческих конкурсов, фестивалей, выставок, спортивных соревнований областного, всероссийского и международного уровней.

Среди загаданных подарков Деду Морозу были конструкторы, книги, развивающие интерактивные игры, принтер, виртуальные очки для смартфонов, развивающие видеофильмы, фотоаппарат и многое другое. Всего было передано более 50 подарков. После торжественной части на сцене интерната состоялся небольшой концерт. Поздравить детей приехали друзья «Газпром центрремонта» — участницы взрослого танцевального инклюзивного коллектива «Проект» Фонда «Преодолей-ка», подарившие ребятам яркий танцевальный номер.

Сотрудники ООО «Газпром центрремонт» активно участвуют во всех социальных проектах компании. Но акция «Елка желаний», которой в этом году исполнилось 5 лет, занимает особое место в сердце каждого. Данная акция настолько популярна у сотрудников, что в последние несколько лет на всех желающих не хватает открыток. «Елка желаний» не только является хорошим делом в глазах общественности, но и отличным способом сплотить сотрудников компании.

Помимо участия в различных благотворительных акциях организация ООО «Газпром центрремонт» проводит мероприятия и конкурсы для сотрудников. В декабре 2015 года прошла оздоровительная акция «Бросил, НЕ курю!». Мероприятие прошло в рамках Года борьбы с сердечнососудистыми заболеваниями с целью мотивации сотрудников к отказу от курения. Акция организована службой по связям с общественностью и СМИ при содействии отдела охраны труда и промышленной безопасности управления контроля качества работ по ТОиР, а также Первичной профсоюзной организации предприятия. По результатам акции тестирования более половины участников акции успешно преодолели тягу к табаку, остальные значительно снизили количество потребляемых сигарет до минимума, запланировав в самое ближайшее время окончательно от них отказаться.

В обществе постоянно проходят фотоконкурсы. Последний из них фотоконкурс «ИнстаМир», который был приурочен к году экологии. Участниками конкурса стали 49 фоторабот. Помимо высокого качества изображения, интересной подачи и художественной композиции представленные на конкурс фотографии раскрыли главную цель конкурса — бережное отношение к природе. Фотоработы были опубликованы в социальной сети Instagram. Уникальный формат проведения конкурса вдохновил не только участников, но и тех, кто за них голосовал — суммарное количество отданных голосов конкурсантам составило 975 «лайков». Победители конкурса были определены по наибольшему количеству голосов.

Так же в рамках года экологии прошел конкурс «ЭкоИскусство»[64] для детей сотрудников. Детский конкурс «ЭкоИскусство» проводился в двух номинациях: «рисунки и плакаты», «творческие проекты». Из-за большого количества присланных рисунков конкурсной комиссией было принято решение о выделении двух возрастных групп, в каждой из которых были определены победители. Лучшей среди самых маленьких участников (4-6 лет) стала Полина Каленникова с рисунком «Зеленый Мир», в возрастной группе 711 лет победителем стала Александра Бурлака с работой «Спасите наш природный дом». Первое место в номинации «Творческие проекты» заняла Варвара Сергиенко с работой «А что, если...?». Помимо этого, за оригинальную подачу и раскрытие темы сохранения экологии специальным призом управления контроля качества работ по ТОиР и охраны труда ООО «Газпром центрремонт» была удостоена Екатерина Артышко с конкурсной работой «Байкал».

Для выявления одаренных в области изобразительного искусства детей сотрудников компаний холдинга «Газпром центрремонт» в апреле 2018 года был проведен конкурс «Юный худождник»[64]. В течение месяца в Службу по связям с общественностью и СМИ поступали рисунки из разных уголков страны — Москвы, Санкт-Петербурга, Ухты, Оренбурга, Сургута и других городов. В итоге около 30 работ были направлены в Академию акварели и изящных искусств Сергея Андрияки для проведения профессиональной оценки и выявления 5-ти лучших рисунков.

Одним из важных элементов корпоративного имиджа является корпоративная атрибутика. Корпоративная атрибутика ежедневно повышает свою актуальность и приобретает важнейшую роль в становлении внутренней культуры организации. Это материальные предметы, которые позволяют расширять информационное пространство о бренде и способствуют формированию позитивного образа успешной компании в целом. ООО «Газпром центрремонт» ежегодно выпускает свою индивидуальную атрибутику.

Каждый год пресс-служба ООО «Газпром центрремонт» разрабатывает корпоративный календарь. Календарь 2018 года ООО «Газпром центрремонт» стал призером всероссийского конкурса «Корпоративный календарь». На 23 февраля 2018 года был разработан специальный подарочный набор «Шерлок Холмс». Подарочный набор состоял из мужского палантина, ручной

лупы классической, DVD диска с фильмом «Шерлок Холм и Доктор Ватсон», печенья и поздравительной открытки.

Ко Дню Работника Нефтяной и Газовой Промышленности была выпущена серия поздравительных открыток «Селфи». На открытках изображены кадры из фильмов советской классики и юмористические тексты, например, «СЕЛФИ без каски на стройке приводит к повышению травматизма и понижению интеллекта».

Самым главным корпоративным праздником считается День работников нефтяной и газовой промышленности (день газовика). День работников нефтяной и газовой промышленности отмечается в России с 1980 года в первое воскресенье сентября [53]. Накануне праздника (обычно в пятницу) проходят собрания, на которых выдающимся сотрудникам руководство организации выдает дипломы и грамоты от ПАО «Газпром» и ООО «Газпром Центрремонт». Так же отличившихся сотрудников печатают в сентябрьском номере корпоративной газеты «Центрремонт».

Помимо Дня газовика в обществе принято отмечать Новый год, 23 февраля и 8 марта.

2.3.Рекомендации по совершенствованию внутрикорпоративных коммуникаций в ООО «Газпром ЦентрРемонт»

Во время преддипломной практики в организации мной было проведено исследование по эффективности внутрикорпоративных коммуникаций в ООО «Газпром ЦентрРемонт». Методом моего исследования стал опрос сотрудников на тему удовлетворённости работой в организации. Опрос состоял из 10 вопросов. Респондентам предлагалось ответить на вопросы цифрами от 1 до 5, где 1 наименьшая оценка, а 5 наивысшая. Респонденты должны были ответить на следующие вопросы:

Оцените общую удовлетворенность работой.
Оцените организацию, в которой вы работаете.
Согласны ли Вы с ценностями организации?
Оцените сплоченность своего рабочего коллектива.
Насколько часто вы принимаете участие в корпоративных и социальных мероприятиях (благотворительные акции, конкурсы для сотрудников и прочие)?
Оцените качество и частоту корпоративных и социальных мероприятий.
Как часто Вы посещаете корпоративный портал?
Читаете ли Вы газету «Центрремонт»?
Насколько Вы информированы о событиях, происходящих в организации?
Довольны ли Вы фирменной атрибутикой ООО «Газпром центрремонт»?

Опрос проходил анонимно. В опросе приняли участие 74 респондентов.

Стоит отметить, что на 3 вопрос «Согласны ли Вы с ценностями организации?» более половины респондентов (46 человек) не ответили.

Согласно результатам опроса можно сделать выводы, что в целом работники довольны внутренним имиджем организации. Основою информацию о жизни организации они получают, заходя на корпоративный портал. Корпоративными и социальными мероприятия сотрудники довольны, однако учувствуют в них мало. Сплоченность рабочего коллектива можно оценить как удовлетворительную. Для повышения информированности работников о жизни общества предлагаю ввести дополнительную технологию информирования сотрудников.

Смысл данной технологии заключается в том, чтобы размесить в офисах общества телевизоры, на которых будут проигрываться видеопрезентации с последними новостями из жизни организации: краткое изложение новостных статей, анонсы конкурсов, отчеты с мероприятий, достижения сотрудников и выдержки из газеты «Центрремонт». Также на телевизорах можно размещать различного рода срочные сообщения. Телевизоры следует разместить в местах, через которые проходят большое количество сотрудников: не рядом с входом в офис, в лифтах, в местах отдыха и столовых. Для удобства назовем эту технологию «телепорт».

Видеопрезентацию для телепорта следует выпускать 1-2 раза в месяц, в зависимости от количества информационных поводов. Презентации следует оформлять в фирменном стиле общества. Упор следует сделать на графические материалы: изображения и видео ролики. Мной были разработаны примеры слайдов для телепорта.

Телемост поможет увеличить информативность сотрудников о жизни организации, а так же подстегнёт сотрудников учувствовать в жизни общества, поскольку фотографии и видеоролики с достижениями сотрудников смогут увидеть большое количество человек.

Из результатов опроса видно, что сотрудники оценивают сплоченность своего коллектива как удовлетворительную.

В первую очередь стоит увеличить мероприятия с участием сотрудников. Одним из таких мероприятий может стать «Нефтяная Сова Газпром центрремонт». «Нефтяная Сова» - это интеллектуальная игра, тематикой которой является нефтегазовая отрасль, а так же вопросы на общую эрудицию и неординарность мышления. «Нефтяная Сова» ежегодно проходит в РГУ имени И.М. Губкина на ежегодной международной молодежной конференции «Нефть и газ». Команда от «Газпром центрремонт» традиционно проводит участие в этой игре, однако я предлагаю проводить похожее мероприятие именно в рамках организации. Чтобы замотивировать работников на участие в «Нефтяной Сове Газпром центрремонт», победителей можно премировать, а так же награждать участников грамотами от высшего руководства. Участникам не занявшим призовые места выдавать грамоты участия. Также на игру можно приглашать команды из других дочерних организаций ПАО «Газпром».

В рабочем коллективе «ООО Газпром Центрремонт» есть одна проблема: высшее руководство редко коммуницирует со своими подчиненными. Разумеется, руководство Центрремонта имеет плотный график и редко может найти время на общение с рядовыми работниками компании. Однако высшее руководство должно уделять больше времени своему коллективу. Участвовать в благотворительных и социальных мероприятиях, лично выдавать грамоты и дипломы, а также устно и письменно выражать благодарность сотрудникам, которые проявили себя.

Еще одним способом сплотить коллектив является организация совместных мероприятий в нерабочее время. Совместный выезд на природу, участие в квестах, организация пейнтбол турнира между двумя командами. Как показывает практика, подобные мероприятия помогают увидеть коллег в другом свете, помогают влиться в коллектив скромным и застенчивым людям и в целом благоприятно влияют на создание дружеской атмосферы. Данный перечень мероприятий поможет, как сплотить рабочий коллектив, так и повысить лояльность сотрудников к организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все виды коммуникации играют важную роль в управлении и развитии холдинга и направлены на установление контактов с обществом или определенными его слоями, группами.

Корпоративный имидж холдинговой компании - важный элемент конкурентного преимущества, способный обеспечить достижение стратегических целей и выживание в долгосрочной перспективе не только управляющей компании, но и дочерних компаний холдинга.

Практическая часть аттестационной работы говорит о том, что проблема создания позитивного имиджа крупных холдинговых компаний носит долгосрочный характер и требует постоянной работы над его поддержанием. Важнейшим аспектом является то, что позитивный имидж должен иметь фундаментальные основы, формироваться с опорой на происходящие в стране события.

С первого дня «Газпром центрремонт» был не просто сервисной компанией, а мощным отраслевым холдингом, наделенным особенно важными задачами по обеспечению бесперебойной работы объектов газотранспортной системы России.

Холдинг является вертикально-интегрированной компанией, управляет семью дочерними обществами, обладающими уникальным опытом, специализацией, большой производственной историей и надежной репутацией, в активе которых производственные предприятия и разветвленная филиальная сеть по всей России - в этих аспектах и заключается уникальное конкурентное преимущество холдинга.

«Газпром центрремонт» видит свою миссию в максимально эффективном выполнении своих обязательств в обеспечении безаварийной работы объектов газотранспортной системы и надежном газоснабжении потребителей. Помимо этого, холдинг развивает перспективные направления деятельности дочерних компаний, которые востребованы на энергетическом рынке.

Холдинг «Газпром центрремонт» является крупным работодателем, обеспечивающим большие налоговые поступления в бюджет разных регионов страны. В компании ведется большая работа по формированию внутреннего имиджа и поддержанию надежной репутации среди партнеров и заказчиков. Помимо этого, холдинг развивает имидж социально-ответственной компании и уделяет большое внимание защите и сохранению экологии.

С целью продвижения бренда и формирования имиджа компания активно использует интернет как важное средство коммуникаций. Интернет-сайт компании разработан по логичной и доступной для восприятия схеме. Все информационные материалы о компании и ее деятельности того или иного рода разбиты на тематические разделы с внутренними подразделами, что помогает просто и быстро сориентироваться. На страницах размещена информация об истории компании, структуре и реализуемых проектах, новостях.

Очень важен момент интерактивного общения - портал содержит механизмы для общения с посетителями: формы для отправления сообщений, контактную информацию.

Региональные особенности — экономические и климатические — заметно влияют как на производственную деятельность, так и на управление компанией. То, что работает в Москве, может не работать в регионе. Поэтому сообщение вертикальной информационной политики, внимание к «условиям местности» — важная управленческая задача. Решается она как через тексты, так и через непосредственное общение. Из головной компании стратегические и тактические сообщения распространяются через совещания, региональные выезды, мероприятия, конференции, семинары. А также через административные документы, распоряжения, должностные инструкции, Кодекс корпоративной этики и посредством корпоративных СМИ: газета, информационный и телевизионный портал.

В настоящее время в мире грядёт развитие, профессионализация корпоративных СМИ - они уже начинают конкурировать с обычной прессой, ввиду того, что они гораздо ближе к жизни человека, жизнь которого тесно связана с компанией.

Одна из главных задач службы по связям с общественностью «Газпром центрремонт» - организовать информационный поток, прежде всего внутри компании, так, чтобы система управления работала более эффективно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Арнаутова Ю. Средневековые истоки современной корпоративной культуры.// Журнал практического психолога. - 2013. - N 4. - С. 37-49.
Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.
Бакунина Н.Н.Пресс-служба в законодательных органах власти субъектов Российской Федерации. - Тюмень.: Вектор Бук, 2013. - 204 с.
Баландина Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - N 10. - С. 79-86.
Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. - 2011. - N 9. С. 23-26.
Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной

культуры//НК-портал.

Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р.Веснин. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада Лтд», 2014. - 384 с.
Ветлужских Е.А. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика - М.: Альпина Паблишер, 2013 - 152 с.
Власть и пресса: взаимодействие пресс-служб государственных органов со СМИ (Руководство для пресс-секретарей и журналистов по доступу к информации)./Под ред. Н. Каршибоева - Душанбе, 2013. - 100 стр.
Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. - 2012. - N 1/2. - С. 207-208.
Горчакова, В. Г. Прикладная имиджелогия / В.Г. Горчакова. - М.: Феникс, 2014. - 480с.
Гречкин А. В. Особенности формирования организационной культуры на российских предприятиях // Вестник АГТУ. Сер.: Экономика. 2013. № 1, С. 70-75.
Грошев И., Юрьев В. Менеджмент организационной культуры./ И. Грошев, В. Юрьев. - М.: МОДЭК, 2010. - 744 с.
Демидова Е. В. Организационная культура как фактор повышения эффективности обучения // Alma mater: Вестник высшей школы. - 2010. - N 8. - С. 53-59.
Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. / Л.Г.Зайцев, М.И.Соколова - М.: Юристъ, 2012. - 336 с.
Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. / А.Т.Зуб — M.: Аспект Пресс, 2009. — 415 с.
Ильченко С.Н., Кривоносов А.Д. Современная пресс-служба. - М.: АСТ, 2013. - 400 с.
Карпов А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента // Журнал практического психолога. - 2012. - N 4. - С. 28-36.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.
Кривоносов А.Д., Филатова О.Г., Шишкина М.А. Основы теории связей с общественностью А. Д. Кривоносов, О.Г. Филатова, М.А. Шишкина. - СПБ.: Питер, 2011. - 384 с.
Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю., Лачинина Т.А. Стратегическое развитие организации / Ю.Н.Лапыгин, Д.Ю., Лапыгин, Т.А.Лачинина - М.: КноРус, 2011 - 412 с.
Леньков С. Л. Российская организационная культура: специфика с позиций метасистемного подхода // Журнал практического психолога. - 2013. - N 4. - С. 37-49.
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. - 2013. - №4. - С. 55-65.
Макаренко Г. Корпоративная культура как нематериальная основа бизнеса: часть 1. // Alma mater: Вестник высшей школы. - 2010. - N 8. - С. 5359.
Маслов Д. В. Кадры решают все? о корпоративной культуре и принципах менеджмента //Менеджмент сегодня. - 2010. - N 2. - С. 84-110.
Мацумото Д. Психология и культура./Мацумото Д. - М.: АСТ, 2017. - С. 45