Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Работа занимает половину нашей жизни. Любую работу следует оплачивать. Стоимость рабочей силы равносильна стоимости средств существования, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы. Для правильного расчёта и эффективного планирования общественного производства необходимы формы организации заработной платы. Организация заработной платы и мотивация работников являются главными составляющими любого предприятия. Работник должен быть чем-либо мотивирован для производства качественных материальных и нематериальных благ. Поэтому задачей каждого руководителя является изучить потребности, цели и желания своих работников для повышения их работоспособности посредством мотивации.

Данная тема очень актуальна, так как в современных условиях совершенствование порядка, предпосылок образования фонда заработной платы и мотивации работников – один из важнейших вопросов перестройки управления экономикой. Главным его направлением является обеспечение прямой зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.

Теоретической основой курсовой работы послужили исследования, которые проводились В.Д. Ракоти, Е.О. Лукиным, Е.В. Сулеймановой, В.А. Шаховым, С.А. Шапиро и др.

Объект моего исследования – заработная плата и мотивация экономической деятельности.

Предмет – особенности организации заработной платы и мотивации экономической деятельности.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении форм организации заработной платы и мотивации экономической деятельности, посредством которых улучшается качество производства.

Обозначенная цель определяет решение следующих задач исследования:

• определить сущность заработной платы;
• выяснить теоретические основы мотивации;
• рассмотреть систему оплаты труда, его виды и формы;
• проанализировать направления по совершенствованию заработной платы.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе описываются основные и общие понятия заработной платы и мотивации экономической деятельности. Во второй главе заработная плата изучается наиболее углублённо. В ней раскрываются виды, формы, принципы, система и порядок начисления заработной платы. В третьей главе внимание уделяется рекомендациям и предложениям по улучшению учёта планирования трудовых показателей и совершенствованию систем оплаты труда.

Глава 1. Заработная плата и мотивация работников

1.1 Понятие, факторы и функции заработной платы

Заработная плата — это сумма материального или денежного вознаграждения, которое получает работник в зависимости от количества, качества выполняемой работы и результатов деятельности предприятия. В частности, заработная плата является эффективным средством поощрения работников к труду на производстве. Рыночные отношения привели к коренным изменениям в уровне заработной платы, в механизме ее организации и формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата-формой стоимости.

Есть такие понятия, как" зарплата "и"зарплата". Вознаграждение-выплаты работникам из фонда оплаты труда в денежной форме за отработанное и завершенное время, частичные и стимулирующие выплаты, вознаграждение за нерабочее время и другие выплаты, включенные в фонд оплаты труда, а также иные выплаты и расходы, не включенные в фонд оплаты труда (расходы на платное обучение работников в образовательных учреждениях, сборы, выходное пособие и т. д.). Начисленная заработная плата не включает в себя сумму взносов общества на социальное страхование и подоходного налога, а выплаченная заработная плата не включает в себя сумму НДФЛ и других вычетов [3]. Заработная плата, в свою очередь, является элементами более широкого понятия" доходы населения", которое включает в себя социальные трансферты, доходы от собственности, заработную плату и многое другое [6].

доход. В экономической теории существуют два основных понятия, определяющих характер заработной платы:

- заработная плата — это цена труда. Его динамика и размеры формируются под влиянием рыночных факторов и, прежде всего, спроса и предложения;

- заработная плата является денежным выражением стоимости товаров

"Труд" или "переданная форма стоимости товарного труда". Его стоимость определяется условиями производства и рыночными факторами-спросом, и предложением.

Заработная плата выражается в денежной доле работников в той части национального дохода, которая направляется на личное потребление и распределение в соответствии с качеством и количеством труда, затраченного каждым работником на общественное производство. Заработная плата существенно влияет на рост материального благосостояния людей и развитие экономики государства. Она выражает широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовыми коллективами и работниками с точки зрения их участия и оплаты социального труда [15].

Заработная плата, с одной стороны, является основным источником повышения благосостояния служащих и рабочих, а с другой-важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Для того чтобы производство постоянно совершенствовалось и развивалось, необходимо формировать материальную заинтересованность работников в результатах труда [4].

Рассмотрим, те факторы, которые воздействуют на заработную плату:

1. Спрос и предложение. В данном случае все зависит от востребованности какой-либо профессии на рынке труда или отдельном предприятии. Если в той или иной сфере производства отслеживается экономический упадок, работающие в ней будут получать меньше. Соответственно, если экономический рост, то больше;
2. Квалификация. Естественно, что работник с наиболее высоким уровнем мастерства получает больше. На данный фактор влияет и образование;
3. Возраст. Считается, что наиболее заинтересованы в повышении заработной платы люди в возрасте от 24 до 45 лет. Они готовы тратить максимальное количество сил и времени на работу. Поэтому работодатели отдают предпочтение именно им;
4. Пол. Считается, что у женщин на первом месте дети и семья, а затем уже работа. Следовательно, она не может отдавать максимум сил производству;
5. Форма оплаты труда. Сдельная и повременная оплаты не всегда эффективны. Наиболее предпочтительны формы, где оценивается труд конкретного человека, его ответственность и инициатива, вклад в дело;
6. Стимулирование труда. Чем лучше человек работает, тем больше платят. Имеются в виду различные премии, поощрения, бонусы. Иногда их размер может достигать до 40% от основной заработной платы [12].

Заработная плата выполняет несколько функций:

• воспроизводственная функция, заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, другими словами поддержание, и даже улучшение условий жизни работника, который должен быть в состоянии жить нормально жизнью (платить за квартиру, питание, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, с целью восстановления сил, необходимых для работы. Кроме того, работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Следовательно, начальное значение этой функции, ее определяющая роль по отношению к другим;
• социальная функция, изредка выделяется из воспроизводственной несмотря на то, что является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как источник основных доходов должна давать возможность человеку воспользоваться следующим набором социальных благ: медицинские услуги, получение образования, качественный отдых, воспитание детей в системе дошкольного образования, также обеспечение безбедного существования, работающего в пенсионном возрасте;
• стимулирующая функция важна с позиции руководства компании: нужно стимулировать работника к трудовой деятельности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели способствует установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда;
• работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большей заработной платы, поскольку более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для производства качественной продукции, повышения производительности труда [7]. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности компании;
• статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Статус – это положение человека в какой-либо системе социальных связей и отношений. Статус занятости – расположение работника по отношению к другим работникам как по горизонтали, так и по вертикали. Следовательно, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда;
• функция регулирования – это регулирование рынка труда и рентабельности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его прибыльность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и любой другой рынок, рынок труда имеет законы ценообразования на рабочую силу;
• функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, влияет на динамику национального производства, совокупный спрос и структуру [8]. Эта функция позволяет регулировать заработную плату, чтобы установить рациональные пропорции между товарным спросом и предложением;
• производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в издержках на рабочую силу и в совокупных издержках производства. Эта доля позволяет установить степень стоимости рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, потому что только живой труд приводит в движение овеществленный труд, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных сеток и ставок (окладов), доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

1.2 Мотивация работников

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон менеджеров, было хорошо известно, что можно сознательно влиять на людей, чтобы успешно выполнять задачи организации. Готовность и готовность человека выполнять свою работу являются ключевыми факторами успешного функционирования организации. Мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов (мотив-фр. мотивирующая причина, причина того или иного действия), влияющая на поведение человека, направляющая организацию в нужное русло, регулирующая ее интенсивность, границы, поощряющая добросовестность, настойчивость, трудолюбие в достижении целей [1].

Мотивация-это процесс поощрения каждого сотрудника и всех членов его команды к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения организационных целей.

Результаты, достигнутые людьми в процессе труда, зависят не только от знаний, умений и навыков этих людей. Эффективная работа возможна, если у сотрудников есть адекватная мотивация, то есть желание работать. Положительная мотивация активизирует способности человека, высвобождая его потенциал, а отрицательная мотивация препятствует достижению целей деятельности и препятствует проявлению способностей. Мотивация содержит внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто внешнее, определяемое как стимул или задача. Доминирующая в данный момент потребность определяет поведение человека. Человек удовлетворяет свои потребности, которые являются основным мотивирующим фактором человеческой деятельности, представляя свои возможности на рынке труда [11].

Особенностью мотивации является то, что она воздействует на трудовой коллектив предприятия в виде стимулов к эффективному труду, социального воздействия, коллективных и индивидуальных мер стимулирования. Эти формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией. В таблице 1 приведены основные цели и стремления, способствующие повышению эффективности работы сотрудников за счет мотивации.

Таблица 1 – Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала
Уважение к себе, признание со стороны других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с 4целью удовлетворения физиологических потребностей. 5Гарантия рабочего места на длительный срок
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основные типа мотивации работников:

• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована;
• работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;
• работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда.

Из этого следует, что создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но изредка не для всех. Руководитель всегда должен принимать во внимание элемент случайности. Если что-то оказывается эффективным для мотивации одних людей, то оно может быть совершенно неважным для других людей [23].

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работ икон, разработанную отечествен ним социологом, профессором В. II. Герчиковым:

• «Инструменталист». Мотивация данного работника ориентирована на голый заработок, незамедлительно и желательно наличными. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом;
• «Профессионал». Работник такого типа считает наиболее важным условием деятельности осуществления своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относят людей, которые занимаются творчеством в разных его проявлениях. Это программисты, ученые, музыканты (композиторы) и художники. Хотя среди двух последних категорий чаще встречаются люди, сосредоточенные в своей деятельности на успех и признание окружающих [31]. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества, независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является положительное решение стоящей перед ними творческой задачи;
• «Патриот». Основа его мотивации к труду – это высокие идейные и нравственные ценности. Это люди, целью которых является принести людям добро и гуманизм. В советское время «патриотов» было достаточно много в любой сфере деятельности, но на настоящее время их количество сократилось. Это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения и военные. Все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, поскольку считает это необходимым людям несмотря на то, что они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение;
• «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и преувеличении богатства, собственности. Потребности этих работников, по существу, не ограниченны. Это класс предпринимателей, людей, которые идут на риск для того, чтобы выиграть и преумножить своё собственное богатство, при этом, принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников, они думают в первую очередь не о благе общества, а о своём собственном благополучии;
• «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Он постоянно чувствует зависть и неудовлетворительность порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Рассмотрим правила, при соблюдении которых имеется возможность повышения эффективности мотивационных мероприятии в организации:

• непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Во многих организациях премия играет роль прибавки к зарплате в размере от 50 до 100%, но не выполняет своей основной роли – материального стимула для работников. Поэтому более эффективным являются материальные бонусы, выплачиваемые руководством в различном размере и с неравномерной периодичностью;
• проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи [30]. Забота о работнике и членах его семьи, проявляемая со стороны руководства, влияет на удовлетворение потребности в уважении (признании);
• поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Это означает, что должно соблюдаться одно из основных правил стимулирования труда – минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением;
• похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Это означает, что лучше хвалить работников за достижения в труде, чем критиковать их часто незаслуженно;
• следует поощрять работников за достижение промежуточных целей. Не нужно ждать достижения конечного результата [3]. Материальное или нематериальное поощрение за определённые периоды осуществления длительной работы является хорошим стимулом;
• в организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция, позволяющая организовать дух соревнования между работниками, способствующий прогрессивному развитию коллектива;
• желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией, что способствует удовлетворению потребности в самоуважении;
• не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность

«сохранить лицо»;

• лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников. Это способствует формированию положительного социально-психологического климата в коллективе;
• необходимо предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями, что способствует удовлетворению потребности в успехе.

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда

В настоящее время существует два вида оплаты труда - основная и дополнительная. Основные из них - это оплата за отработанное в компании время, количество и качество выполненной работы: выплаты по тарифным ставкам и заработной плате, расценкам за единицу продукции, выплаты при заключении брака и простоях не по вине сотрудников, доплаты за ночную работу, вознаграждение из фонда оплаты труда фиксированная оплата труда, доплата работникам по повышенным ставкам за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочную работу, за отклонения от нормальных условий и т. д.

Дополнительная оплата труда — это установленная законом оплата за неиспользованное время, предусмотренная нормами трудового законодательства. Это оплата основных и дополнительных перерывов в работе, кормящих матерей, выполнение государственных и общественных обязательств, стоимость предоставляемых квартир бесплатно, энергия и натуральные льготы, пособия по старости, выходное пособие при увольнении.

Вознаграждение может выступать как следствие и как фактор эффективности. В первом случае предполагается взаимосвязь между заработной платой и производительностью труда: по мере увеличения производительности труда заработная плата также должна увеличиваться; темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы. Оплата труда как фактор эффективности означает стимулирующую функцию заработной платы. Эти два фактора отражаются в формах и системах оплаты труда.

Система вознаграждения — это метод, используемый в каждой конкретной компании для определения размера вознаграждения по результатам выполненной работы.

В зависимости от источника выплаты заработной платы ТК РФ предусматривает выплату вознаграждения в денежной форме от имени Российской Федерации, а также в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации, в безналичной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. по требованию сотрудника, но не более 20% от заработной платы.

В зависимости от формы учета выполненной работы различают рабочую работу и повременную систему оплаты труда.

Компенсация за сдельную работу основывается на оценке объема выполненной работы или произведенной продукции. Преимущество этой формы оплаты труда состоит в том, что при нормальной интенсивности работы работник получает относительно высокую заработную плату; объем и объем выполняемой работы зависит от индивидуальных (или коллективных) усилий сотрудника; недопустимы значительные потери в использовании рабочего времени в процессе работы по не зависящим от исполнителей причинам; обеспечивается точный учет количества и качества выполненных работ.

Недостатком такой формы оплаты труда является готовность исполнителей выполнять как можно больше работы, что часто приводит к снижению ее качества. Чтобы исключить негативное влияние заработной платы за сдельную работу, используются различные выплаты, стимулирующие работников к повышению качества.

Повременная форма оплаты труда лишена этого недостатка. Используется, когда сложно записать постановку исполнителей; технологический процесс не позволяет значительно повысить производительность труда сотрудника; чрезмерное соблюдение норм труда нецелесообразно из-за ухудшения качества работы; подрядчик выполняет различные виды работ в течение рабочего дня.

Основным недостатком заработной платы является то, что она в определенной степени уравновешивает заработную плату рабочих со значительными индивидуальными различиями. В небольших рабочих коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости рекомендуется использование повременной формы оплаты труда.

Различают следующие системы сдельной оплаты труда:

• система единовременных выплат: работникам выплачивается заработная плата за количество произведенных и изготовленных ими единиц продукции на основе фиксированных единовременных выплат, установленных с учетом требуемой квалификации;
• система прогрессивной работы по сдельной оплате труда: работникам сверх заработной платы по прямым тарифам заработной платы выплачивается надбавка за выполнение и выполнение заданных количественных и качественных показателей.
• сдельная система бонусов: вознаграждение включает бонусы за чрезмерное соблюдение норм производства, достижение определенных показателей качества. Базовая сдельная оплата оплачивается за работу работника в пределах установленной нормы, а весь объем работы сверх нормы или определенного качества оплачивается по повышенной ставке. Размер премии определяется протоколом по согласованию с профкомом в процентах от заработной платы.
• косвенная система единичной работы: используется для оплаты вспомогательного персонала. Размер их заработка определяется как процент от заработка основных рабочих, чью работу они выполняют;
• паушальная система: общий заработок определяется за выполнение определенных этапов работы или за весь спектр выполненных работ. Вариантом фиксированной формы оплаты труда является оплата труда сотрудников, не являющихся сотрудниками компании и выполняющих работу на основании заключенных гражданско-правовых договоров.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы:

• простой на основе времени: заработок определяется путем умножения почасовой или дневной ставки заработной платы соответствующей категории сотрудника на количество часов или дней, отработанных сотрудником. Если работник отработал все рабочие дни в месяце, то заработная плата — это заработная плата, установленная для него, если в этом месяце было отработано неполное количество рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество дней, оплачиваемых организацией;
• повременно-премиальную: к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке

На практике возможно использование различных модификаций повременной и сдельной форм оплаты труда, которые зависят от ряда внешних (особенности законодательства, внешнеэкономическая политика, ситуация на рынке труда) и внутренних факторов (стратегия компании, организационная культура, стадия жизненного цикла, возрастной потенциал, технологический символы). производственный средний уровень квалификации, стиль руководства). По мнению большинства экономистов, такие корректировки помогают повысить эффективность бизнеса.

В дополнение к вышесказанному, организации могут использовать системы тарифной и беспошлинной оплаты, систему переменной оплаты, систему вознаграждения на основе комиссионных и систему оплаты труда по контрактам для оплаты труда работников.

Глава 2. Организация заработной платы

2.1 Виды, формы, принципы заработной платы

Заработная плата как в нашей стране, так и во всем мире является основным средством оказания финансовой поддержки работающему населению. Зарплата — это оплата работником своего труда. Это зависит от производительности и качества работы сотрудника. Важно не путать зарплату (она включает в себя всевозможные надбавки и различные отчисления) и оклад, то есть сумму согласно штатному расписанию. Существует также несколько видов заработной платы [5].

К основным видам заработной платы относятся:

• базовая зарплата. Она производится в соответствии с таможенными тарифами, премиями, тарифами за работу, окладами. Он рассчитывается за то время, которое было фактически отработано. При этом учитывается качество и количество выполняемых работ. Она включает в себя доплаты за сверхурочную и ночную работу, а также оплату вынужденного простоя, если за это отвечает работодатель;
• дополнительная зарплата. Это достаточно широкое понятие, которое включает в себя: оплату отпусков (регулярных); оплату перерывов в работе для кормящих матерей; оплату несовершеннолетних (льготных часов) за выполнение государственных или общественных обязанностей; выходное пособие при увольнении; выплаты за не отработанное время, если эти случаи предусмотрены законом.

Существует разная заработная плата в зависимости от объема и времени работы. В этом подразделении рассматриваются основные формы заработной платы:

• исходя из времени. При его расчете главным показателем является время, которое фактически было отработано. Такой подход применяется там, где невозможно определить результат деятельности работника на работе по определенному количественному показателю или при оплате труда руководителем. При расчете повременной заработной платы основными показателями являются тарифная ставка (почасовая, суточная или месячная) и фактически отработанное время [15]. Она делится на следующие подвиды: 1) Простая-положенная ставка (почасовая) умножается на отработанные часы. При необходимости учитывают надбавки, предусмотренные за сверхурочную работу. 2) Время-премия-простое, с учетом премии, как правило, любой процент от тарифной ставки. Временная премиальная система оплаты труда представляет собой прямую временную систему, которая дополняется премиями за выполнение определенных качественных и количественных показателей труда. Заработная плата временного работника по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в работе в соответствии с заранее установленными бонусными показателями;
• сдельная работа. Он учитывает оплату за определенные нормированные показатели, которые относятся к производству и времени. Она осуществляется по тарифам, которые предусмотрены на предприятии за выполненную работу или оказанную услугу;
• прямая сдельная ставка. Она производится на основании установленных цен и зависит от оказываемых работником услуг или количества произведенных товаров;
• сдельная работа-прогрессивная. Оплата повышается, если соблюдается определенная норма, установленная на предприятии. Эта рабочая система в основном используется на "узких" предприятиях;
• сдельная работа-премия. В этом случае предусмотрены бонусы за повышение качества, снижение затрат, соответствие стандарту и т. д. Отдельно необходимо рассмотреть минимальную заработную плату, так как это основа, от которой зависит оплата труда. Каждый год он утверждается правительством, и выплата не может быть меньше этой фиксированной суммы. Система контрактной работы является наиболее распространенной среди систем оплаты сдельной работы;
• аккордная. Цена устанавливается за весь объем выполняемых работ с указанием конкретного срока их выполнения. Оплата аккордов может быть индивидуальной или командной.

Существуют также следующие виды вознаграждений:

• заработная плата, выплачиваемая женщинам, находящимся в декретном отпуске. В этот период женщина получает зарплату, равную среднему заработку за последний год. Это включает в себя стипендию, если женщина была студенткой до рождения ребенка. Если она еще не получила дохода, то заработная плата будет равна минимальной заработной плате;
• зарплата за неполный рабочий день. При зарядке используйте тот метод, который предусмотрен на предприятии. Сотрудник, работающий неполный рабочий день в компании, отличается от других тем, что он не может работать на втором месте более половины времени на основном месте.

Необходимо проводить различие между реальной и номинальной заработной платой. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести с номинальной зарплатой. Номинальная заработная плата или доход выражают общую сумму денег, полученных работником за выполненную работу, затраченную работу, количество отработанных часов или оказанные услуги. Она определяется ценой труда за единицу рабочего времени или текущей ставкой заработной платы [12].

Заработная плата за неполный месяц выплачивается в зависимости от установленного на предприятии способа оплаты труда. В то время, по принятым тарифным ставкам, но только в то время, когда работник работал, или в зависимости от нормы выработки при сдельной работе. Премии таким работникам обычно не начисляются, но работодатель принимает это решение по своему усмотрению. Сегодня, помимо принятых возможностей, рассматриваются и другие, например, выплаты не два раза в месяц, а еженедельно, за отработанные часы на зарплату, рассматриваются и дальнейшие разработки. Однако сегодня в Российской Федерации используются только те виды заработной платы, которые были перечислены выше.

Порядок начисления заработной платы работникам всех категорий регулируется различными системами и формами оплаты труда. Формы и системы заработной платы являются способом установления отношения между качеством и количеством труда, то есть между мерой и оплатой труда. Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Это могут быть тарифные, беспошлинные, комиссионные системы оплаты труда, система переменной заработной платы и другие. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством. В рамках тарифной системы оплата труда работника зависит от его квалификации, условий труда, сложности выполняемой работы и многих других факторов. Квалификация работника и сложность выполняемой работы определяются категорией. Размер заработной платы в такой системе также зависит от условий труда (нормальных, вредных и тяжелых, особо вредных и особо тяжелых). Например, при работе с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к заработной плате (тарифной ставке), которые устанавливаются на основании отраслевых тарифных соглашений, нормативных правовых актов и коллективных договоров [18]. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих по тарифной системе осуществляется на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. В то же время организации могут устанавливать иные виды вознаграждения для таких категорий работников (в долях прибыли, в процентах от дохода и т. д.). Беспошлинная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в который входит работник. Принцип беспошлинной системы оплаты труда подразумевает, что работнику присваивается определенный уровень квалификации, но нет фиксированной заработной платы или тарифной ставки. Например, беспошлинная система оплаты труда может быть построена на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ). Квалификационный коэффициент в совокупности отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в общие результаты труда и определяется данными о предыдущей деятельности работника и документами о специальности и квалификации работника. Наиболее распространенными на предприятиях различных форм собственности являются две формы оплаты труда: повременная и сдельная [21].

Организация оплаты труда включает в себя:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработка критериев и определение размера доплат за индивидуальные достижения работников и специалистов предприятия;
• развитие системы должностных окладов работников и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования персонала.

Вопросы об организации труда занимают ведущее место в социально-экономической политике предприятий. В условиях рыночной экономической системы практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

• законе стоимости;
• законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости;
• принцип доступности и простоты;
• принцип дифференциации заработной платы.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда-ключевой показатель эффективности трудового процесса, это способность конкретного работника создавать определенный объем продукции в единицу времени. За выполненную работу работнику выплачивается заработная плата, связанная с денежным вознаграждением.

Заработная плата оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не сможет содержать свою рабочую силу без выплаты вознаграждения по конкурентоспособным ценам и без шкалы заработной платы, которая поощряет людей работать [27].

Система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы она не ставила под угрозу долгосрочные усилия по обеспечению производительности труда с краткосрочными отрицательными результатами.

Заработная плата также может выступать фактором, не стимулирующим развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается сверхурочной оплатой. Отделы, которые превысили затраты труда на выполнение определенных работ за данный год, могут рассчитывать на увеличение сметы на следующий год. Тот факт, что тратится больше времени, не является автоматическим показателем выполнения большего количества работы, хотя схемы оплаты труда неоднократно основываются на этих предположениях [19].

Линия поведения должна заключаться в поощрении того, что способствует росту производительности. В организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Вознаграждение, как правило, контролируется и регулируется соответствующими государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой контрактов.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

Прожиточный минимум - это показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для поддержания здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется в качестве обоснования минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости и используется для установления минимального размера пособия по безработице, стипендии на период обучения граждан в Службе занятости.

Минимальная заработная плата-нижний предел стоимости неквалифицированного труда, исчисляемый в виде денежных выплат в месяц, которые получают работники за выполнение несложных работ при нормальных условиях труда.

Минимальная заработная плата основана на минимальной заработной плате. Месячный минимальный размер оплаты труда работника, выполнившего свои трудовые обязанности (трудовые нормы), не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата не включает доплаты и надбавки, премии и другие стимулирующие выплаты. При определении минимальной ставки (заработной платы) работников предприятия работодатель обязан предусмотреть их более высокий размер, чем минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом [9].

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предлагается единая тарифная сеть, являющаяся основой тарифной системы. Это целый комплекс премий и вознаграждений всех категорий работников, от трудовой категории до руководителей организаций.

Оплата труда работников негосударственного сектора (частных, муниципальных организаций, обществ с ограниченной ответственностью, акционерных обществ и др.) устанавливается собственником предприятия на основании законодательно установленного минимального размера оплаты труда работников отрасли и специальных соглашений, предусмотренных договорами и контрактами, и регулируется действующей системой налогообложения прибыли (дохода) предприятия. Оплата труда работников осуществляется в приоритетном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов [34].

2.2 Системы оплаты труда, порядок её начисления

Системой оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведёнными ими затратами труда или по результатам труда. В настоящее время можно выделить следующие системы оплаты труда:

• тарифная;
• бестарифная;
• плавающих окладов;
• оплаты труда на комиссионной основе.

При самостоятельной разработке системы оплаты труда предприятия ориентируются на государственные тарифные ставки и оклады в зависимости от профессии, квалификации работников и условий выполнения работ.

Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие основные элементы:

• тарифно-квалификационные справочники, в которых содержатся подробные характеристики основных видов работ с указанием требований к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация определяется категорией;
• стандарты производства, времени, сервиса. Норма выработки - это объем работы в натуральных единицах, который работник или группа работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях должны произвести за единицу времени. Норма времени-количество рабочего времени, затраченного на выполнение единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях [25]. Тариф на обслуживание-установленный объем работ по содержанию определенного количества объектов работником или группой работников в течение единицы рабочего времени в следующих организационно-технических условиях;
• тарифные сети и тарифные ставки (для работников). Тарифные таблицы-таблицы с почасовыми или суточными тарифными ставками, начиная с первого разряда, для оплаты труда рабочих и рабочих в срок. Тарифная ставка выражает в денежной форме размер оплаты труда работников за различные виды работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц);
• схемы должностных окладов или оплаты труда персонала. Штатное расписание используется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, исходя из квалификации и обязанностей работников.

Беспошлинная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива. При этом каждому работнику присваивается определенный уровень квалификации, но не устанавливается тарифная ставка или фиксированная заработная плата. Кроме того, каждому члену коллектива присваивается коэффициент трудового участия за текущие конкретные результаты деятельности в рамках той работы, которая должна быть оплачена. Таким образом, размер заработной платы каждого работника будет зависеть от квалификационного коэффициента, степени трудового участия и размера фонда оплаты труда, накопленного на основе результатов общей работы всего коллектива. Такую систему оплаты труда рекомендуется применять в небольших группах со стабильным составом работников. При использовании системы плавающей заработной платы новые должностные оклады формируются в конце месяца на следующий месяц. Размеры заработной платы увеличиваются или уменьшаются с каждым процентным увеличением или уменьшением производительности труда в сфере работ, выполняемых данным специалистом, при условии выполнения производственного задания [17]. Эта система больше подходит для выплаты заработной платы работникам сферы услуг. Вознаграждение руководителей и специалистов может формироваться в процентах от фактического заработка за прошедший период. Комиссионная система оплаты труда применяется в основном для работников, работающих по контрактам и соглашениям. Заработная плата фиксируется в этой системе как фиксированная доля дохода, который предприятие получает от продажи товаров или услуг, произведенных данным работником. В соответствии с Трудовым кодексом общество определяет форму, систему и формы оплаты труда, ставки заработной платы, премий, окладов и других поощрений, а также соотношение размеров между отдельными категориями работников. Максимальный размер выплат не ограничен никакими рамками, а минимальная заработная плата устанавливается государством.

Заработная плата работников организации в соответствии с законом должна выплачиваться в сроки, установленные коллективным договором. Применяется порядок авансового платежа и авансовой выплаты заработной платы. В первом случае работникам выдается аванс, а окончательный платеж производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Размер авансового платежа устанавливается соглашением при заключении коллективного договора. Минимальная сумма авансового платежа не может быть меньше тарифной ставки работника за отработанное время согласно табелю. Сотрудники получают авансовые платежи в размере до 50% от своей заработной платы без учета налогов. Основным реестром, используемым для расчетов с работниками по заработной плате, является расчетный акт. Это реестр аналитического учета, который составляется в разрезе каждого служебного номера по отдельным подразделениям предприятия, категориям работников, по видам выплат и вычетов. Учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". По кредиту счета отражают начисление заработной платы, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в предприятии, а по дебету – отчисления из начисленной суммы заработной платы и доходов, выдачу сумм, причитающихся работникам, и невыплаченных сумм заработной платы. Остаток на этом счете, как правило, является кредитом и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам [21].

В зависимости от выполненных работ заработная плата может включаться в состав следующих расходов (активов):

• расходов будущих периодов;
• расходов по обычным видам деятельности;
• внереализационных расходов;
• внеоборотных активов;
• чрезвычайных расходов.

Кроме того, начисление заработной платы может производиться за счет резервов предстоящих расходов, средств целевого финансирования, чистой прибыли организации.

Начисление суммы основной и дополнительной заработной платы производится по дебету следующих счетов:

• 20 «Основное производство» – рабочих основного производства;
• 23 «Вспомогательные производства» – рабочих вспомогательных производств;
• 25 «Общепроизводственные расходы» – работников управления цехом и осуществляющих иную деятельность в интересах цеха в целом;
• 26 «Общехозяйственные расходы» – работников аппарата управления организацией, занятого в центральном офисе организации и иных работах, обслуживающего персонала, имеющих общехозяйственное значение;
• 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» – работников, занятых в обслуживающих хозяйствах и производствах;
• 44 «Расходы на продажу» – работников, занятых на работах, связанных с продажей продукции и продвижением ее на рынок (например, рекламных агентов);
• 99 «Прибыли и убытки» – сумму заработной платы, начисленной работникам, занятым ликвидацией последствий чрезвычайных обстоятельств. Учет начислений отпускных в бухгалтерском учете производится на тех же счетах, где осуществляется начисление самой заработной платы сотрудника. Исключение составляют случаи, когда отпуск начисляется «авансом», то есть, например, отпускные начисляются в июне, а в период отпуска входят и дни июля. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в расходы на оплату труда следующего месяца.

В подобных случаях сумма начислений рассчитывается за каждый период отдельно и начисляется двумя проводками:

• начисление отпускных, приходящихся на следующий за текущим месяц, отражается по дебету счета 97 «Расходы будущих периодов»;
• начисление отпускных за дни отпуска, приходящиеся на текущий месяц, отражается по дебету счетов, на которых отражается начисление зарплаты.

В следующем месяце сумма отпуска, которая отражена по счету 97.

«Расходы будущих периодов», входит в состав затрат (активов). По Дебету счета 96 «Резервы предстоящих расходов» Кредиту счета 70 отражают размер оплаты труда, начисленные за счет ранее созданного резерва (вознаграждение за выслугу лет, отпускные). Если к моменту начисления отпускных резерв не полностью сформирован, и сумма начисленных отпускных превышает сумму резерва, разницу отражают на счете 97 и списывают за счет отчислений в резерв в последующие месяцы. В конце года производится инвентаризация резерва. Если за год на оплату отпусков тратится больше, чем было зарезервировано, нужно доначислить резерв. А если резерв использован не полностью, его остаток переносится на следующий год или сторнируется [7]. В некоторых организациях оплата труда может производиться в натуральной форме товарами собственного производства. В этом случае в бухгалтерском учете расчеты при использовании натуральной формы оплаты [5].

труда оформляются следующими записями:

• дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 90 «Продажи», субсчет «Выручка» – выручка от реализации товаров в порядке натуральной оплаты труда (с НДС);
• дебет счета 90, субсчет «Налог на добавленную стоимость» Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по НДС» – НДС со стоимости товаров, выданных в порядке натуральной оплаты труда;
• дебет счета 90, субсчет «Себестоимость продаж» Кредит счета 43

«Готовая продукция» – стоимость готовой продукции, которая выдаётся работникам в счет заработной платы.

Реализация товаров (услуг, работ) на территории Российской Федерации на платной и на бесплатной основе является объектом обложения НДС (п. 1 ст. 146 НК РФ). Поэтому, по мнению налоговых органов, при выдаче, в натуральной форме, заработной платы у работодателя (если он применяет общий режим налогообложения) возникает объект обложения НДС. При оплате труда в натуральной форме налоговая база определяется как стоимость переданных товаров, исчисленная исходя из цен, определяемых в порядке ст. 40 НК РФ, с учетом акцизов (для подакцизных товаров) и без включения в нее суммы НДС (п. 2 ст. 154 НК РФ).

Глава 3. Основные направления по совершенствованию оплаты труда

3.1 Рекомендации совершенствования систем оплаты труда

Современный переход от методов административно-командного управления к регулируемой рыночной экономике, основанной на различных формах собственности, требует переосмысления содержания и содержания оплаты труда. Механизм разделения труда базируется на следующих критериях: определение уровня минимальной заработной платы; разработка методики коллективно-договорного регулирования разделения труда; определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда. Основной целью всей работы по материальному вознаграждению работников организации является определение нормы труда и размера его оплаты. Разработка оптимальных коэффициентов заработной платы различной сложности является основополагающим моментом системы дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размера заработной платы ее качественным показателям [4]. Это означает справедливое вознаграждение за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы сотрудники организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. В противном случае вы можете столкнуться с явлением" трудовой миграции", что негативно скажется на организации. Для предотвращения этого явления система оплаты и мотивации труда должна отвечать следующим требованиям:

• оплата по результатам работы. Оплата труда (формула "каждому по труду") имеет двойное объяснение. Под работой можно понимать стоимость (объем работы) или ее результат. Принцип "затрат на заработную плату" гарантировал индивидуальную заработную плату, но не регулировал ее. Регламент действует для начисления затрат и результатов работ. Отсюда вывод: платить нужно по результатам работы;
• доверие и безопасность сотрудников. Заработная плата должна удовлетворять жизненные потребности человека и защищать его от изменений во внутренней и внешней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимально концентрировали внимание на решении основных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эта задача должна решаться гарантированной частью заработной платы;
• стимулирующий и мотивирующий аспект заработной платы. Система вознаграждения должна включать эффективные средства стимулирования и мотивации. Сотрудники имеют возможность получать больше, чем просто фиксированную зарплату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, которые напрямую связаны с достижениями сотрудников;
• дополнительные (стимулирующие) формы вознаграждения за личные вклады. Помимо базовой заработной платы, организация предусматривает различные льготы для лучших сотрудников [22]. Она служит признанием и оценкой организацией достижения сотрудником важных для организации результатов или его исключительно качественной работы. К другим формам вознаграждения относятся: продовольственные субсидии; скидки на приобретение товаров предприятия; возмещение расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни [14].

3.2 Предложения по улучшению учёта планирования трудовых показателей

Цель анализа показателей по труду и заработной плате – это оценка и изучение эффективности использования рабочей силы и затрат труда. Исходя из указанной цели, основными задачами использования труда и заработной платы являются:

• в области оплаты труда-необходимо провести исследование систем и форм оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; расчет изменения численности работников и заработной платы с учетом изменения величины затрат на оплату труда в динамике; оценка затрат на оплату труда в процентах от выручки от реализации промышленных товаров, их доли в общем объеме затрат на распределение в динамике по сравнению с аналогичными показателями по промышленности региона, страны и конкурирующих предприятий определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменения в динамике по отношению к размерам промышленности региона и страны, по другим предприятиям; создание резервов и определение конкретных мер, но их использование в повышении эффективности использования средств на цели оплаты труда.; оценка эффективности бонусных систем для различных категорий работников, изучение темпов роста средней заработной платы и производительности труда. Перечень этих задач можно указать на каждом предприятии. Необходимо иметь результаты анализа последних лет и на их основе определить возможные пути совершенствования использования труда и возможности более эффективного использования систем и форм оплаты труда с целью достижения высоких конечных результатов производственной деятельности;
• в использовании труда-исследования по составу рабочей силы и уровню квалификации, в динамике и в сравнении с другими предприятиями на фоне отраслевых показателей в регионе и в целом по стране; оценка эффективности работы массы работников с наибольшей производительностью труда( текучесть кадров на одного работника), доли интенсивных и экстенсивных факторов производства;; расчет изменения производительности труда по динамике товарооборота и численности занятых, изучение норм используемого производства и затраченного времени и их влияние на рост производительности труда [16].

Для целей анализа промышленные предприятия должны изучать показатели по труду и заработной плате за отчётный период в динамике:

• среднюю численность работников и их списочный состав;
• распределение работников по уровню квалификации, по категориям (рабочие, специалисты, служащие, руководители) и другим параметрам;
• показатели производительности труда;
• долю прироста объема производства за счёт интенсивных и экстенсивных факторов;
• показатели эффективности использования рабочего времени;
• фактические показатели в сравнении с нормами выработки и затрат времени на определённые работы;
• величину в процентах оплаты труда и ее сумму расходов к объему производства продукции (услуг, работ);
• долю дополнительной заработной платы по её элементам в общих расходах на оплату труда;
• долю заработной платы в издержках производства;
• среднюю заработную плату в целом по предприятию и на одного работника по категориям;
• соотношение темпов прироста товарооборота и фонда заработной платы, средней заработной платы на одного работника и производительности труда;
• расчёты влияния основных факторов на изменения основных показателей по заработной плате и труду.

Каждое промышленное предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, ежегодно её уточняя с учётом накопленного опыта и делать достоянием всех работников [33].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Усилия работника вознаграждаются зарплатой. Это один из лучших способов мотивации сотрудников. Заработная плата имеет ряд преимуществ: она способствует повышению материального благосостояния людей, а также стимулирует рост общественного производства.

Мотивация — это процесс создания условий, влияющих на достижение человеком определенных целей. Проведя исследования, мы выяснили, что существуют определенные правила, позволяющие повысить эффективность мотивационной деятельности в организациях.

Существует большое количество видов заработной платы. Порядок расчета регулируется различными формами и системами оплаты труда. Формы и системы заработной платы — это способы установления соотношения между количеством и качеством, другими словами, между нормой труда и его оплатой. Все организации, за исключением государственных, имеют право самостоятельно создавать формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда не должна подрывать долгосрочные усилия по обеспечению производительности труда с краткосрочными негативными результатами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой контрактов. Оплата труда работников осуществляется в срочном порядке по отношению к другим платежам предприятия после налогообложения.

Система оплаты труда — это метод расчета размера вознаграждения, которое выплачивается работникам предприятия в соответствии с понесенными трудовыми затратами или по результатам труда. На сегодняшний день различают следующие системы оплаты труда: тарифная; беспошлинная; плавающая заработная плата; вознаграждение на комиссионной основе. Заработная плата должна выплачиваться вовремя.

Между нормой труда и суммой его оплаты должно быть правильное соотношение, то есть справедливое вознаграждение за достойный труд. Целью анализа показателей труда и заработной платы является изучение и оценка эффективности затрат труда. Каждая организация сама рассматривает и реализует, по сути, определенные предложения по улучшению работы.

Центральное внимание уделяется вопросам совершенствования оплаты труда, которые выражаются в рекомендациях по совершенствованию систем оплаты труда и в предложениях по совершенствованию планового учета результатов труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Гражданский Кодекс РФ [Электронный ресурс]: Федеральный Закон от 30 ноября 1994 г. N 51-Ф3 (в ред. от 23 июля 2013 г.) – Доступ из СПС

«Консультант Плюс». – Режим доступа: http://www.соnsultant.ru

1. Налоговый Кодекс Российской Федерации (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] – Доступ из СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://www.соnsultant.ru
2. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ– Доступ из СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://www.соnsultant.ru
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] – Доступ из СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://www.соnsultant.ru
4. Приказ Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению" (с изменениями и дополнениями)
5. Приказ Минфина РФ от 30 марта 2001 г. N 26н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет основных средств" ПБУ 6/01" (с изменениями и дополнениями)
6. Положение «Об особенностях порядка определения средней заработной платы», утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922

Материалы периодических изданий

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: формирование команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 384 с.
2. Балашов, Ю.К., Коваль, А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: построение системы стимулирования // Маркетинг в России и за рубежом. – 2013. – № 7. – с. 40–43.
3. Блинов, А.О. Мотивация персонала в корпоративных структурах.

– М.: ИНФРА – М, 2013. – 216 с.

1. Бурмистров, А.Г., Н. Трефильцева Н.В. / Управление персоналом

– 2014. – № 10 – С. 33–34.

1. Верхолазенко, В. Система мотивации – 2013. – № 4 – С.23–26.
2. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегии предприятий

/П.В. Галенко – СПб, 2013. – 308 с.

1. Гельтман, В.Г. Бухгалтерский учет /Учебник – Издательство Инфра-М, 2015.
2. Геникин, Б. М. Эффективность труда и качество жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2013. – 112 с.
3. Дудяшова, В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. –издательство КГТУ, 2013. – 80 с.
4. Егоршин, А.П. Управление персоналом /А.П. Егоршин – Н.– Новгород, НИМБ, 2013. – 713 с.
5. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2013. – № 19. – С. 31.
6. Захаров, О.Г., Калачева, А.Н. Бухгалтерский учет и анализ / Учебник для бакалавриатов – 2015. – 419 с.
7. Карпов, А.В. Методология менеджмента / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2014. – 610 с.
8. Комаров, Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. Комаров / Управление персоналом – 2015. – № 1

– С. 38–42.

1. Кочетникова, А.С. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочетникова – Издательство, Дело, 2014. – 942
2. Мильнер, Б.З. Теория предприятии / Учебник – 2013. – 310 с.
3. Рябухин, А.В. Доплаты стимулирующего

характера / А.В.Рябухин / – 2013. – № 3. – С. 25.

1. Савушкин, Б.М. Оплата труда рабочих специальностей / П. М. Савушкин /– 2014. – № 8. – С. 44–45.
2. Сафронов, Г. Материальная мотивация персонала / Г. Сафронов

/– 2014. – № 10 – С. 21–25.

1. Семенов, В.М. Экономика предприятия: Учебник – М.: Центр экономики и маркетинга, 2013. – 328 с.
2. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М, 2014. – 416 с.
3. Экономика труда и социально–трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. — М.: МГУ, 2013. – 650 с.
4. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: МГУ, 2013. – 690 с.

Электронные ресурсы

1. Аудит.ру [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.audit-it.ru/
2. Гарант.ру [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.garant.ru/
3. КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.соnsultant.ru/
4. Система Главбух [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.1gl.ru/