Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«УПРАВЛНИЕ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ»

Содержание:

Введение

Персонал составляет наиболее важный – человеческий – ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава – все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.

Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

В литературе по управлению персоналом приводится масса полезных рекомендаций, как сделать работу организации более эффективной. На практике выполнение этих рекомендаций далеко не всегда протекает по описанному в литературе сценарию. Оно не обязательно автоматически ведет к обещанному результату: одно дело — теория, и совсем другое — практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели оказывает влияние много «дополнительных переменных»: мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол.

Влияние последнего фактора на результативность управления персоналом, на наш взгляд, освещено в литературе недостаточно. В исследованиях последнего времени, в основном, рассматриваются мужской и женский стили управления, мужская и женская деловая одежда, служебная карьера мужчины и женщины.

Большинство управленческих рекомендаций ориентированы на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется. И в коллективе, сбалансированном по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто возникают проблемы, при решении которых необходимо учитывать гендерную специфику. Если же преобладают представители одного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, считающихся «мужскими» или «женскими»), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, которые выступают тем резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено равновесие. Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

В настоящее время эта проблема в большей степени интересует психологов, чем менеджеров. Вместе с тем следует отметить, что проблема должна представлять определенный интерес и для управленцев. Актуальность данной темы проста: в менеджменте она раскрыта либо частично, либо не полностью, что я и попытаюсь исправить в своей работе.

Цель исследования: выявить особенности и проблемы женского персонала организации, разработать способы их решения.

Объект: женский персонал как часть ресурса организации.

Предмет: особенности управления женским персоналом.

Задачи:

Изучить литературу по выбранной теме;
Выявить слабые и сильные стороны женского коллектива;
Разработать рекомендации по улучшению деятельности организации, касательно женского персонала.

База: сеть магазинов модной одежды

Выборку составили: шесть сотрудниц данных торговых точек от восемнадцати до двадцати двух лет

Глава I. Особенности управления женским персоналом организации

1. Специфические проблемы и особенности женского персонала

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретает задача поиска новых путей повышения социально-экономической эффективности бизнеса. Одним из таких путей является повышение качества работы персонала, заключающееся в актуализации новых ресурсов управления, составляющих потенциал гендерных отношений.

Гендер, или социальный пол, – это комплекс соматических, репродуктивных, социокультурных и поведенческих характеристик, обеспечивающих индивиду личный, социальный и правовой статус мужчины и женщины. Использование результатов исследований гендерных различий позволяет актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.

Сегодня от каждого руководящего работника требуется, чтобы в своей деятельности он учитывал индивидуальные особенности каждого конкретного сотрудника. На передний план вышли такие аспекты, как мотивация и развитие индивидуальности. Кроме того, на повестку дня снова и снова выдвигаются следующие вопросы. Надо ли руководить женщинами иначе, чем мужчинами? Какие трудности могут возникнуть в работе с женщинами?

На эффективность выполнения служебных обязанностей женским персоналом влияют некоторые специфические особенности женского организма и проблемы работающих женщин, являющиеся актуальными и для всех сфер деятельности общества:

1.2. Биологические особенности: выполнение репродуктивной функции.

Детородный период является самым активным периодом в жизни женщины, однако он тормозит профессиональный рост, поскольку женщина вынуждена прерывать профессиональную деятельность из-за отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком, в результате чего она теряет профессиональные навыки и отстает в продвижении по службе от коллег-мужчин.

Для решения данного вопроса необходимо создавать систему профессиональной реадаптации для женщин, имеющих перерывы в трудовой деятельности.

1.3. Психофизиологические особенности как положительно, так и отрицательно влияющие на выполнение служебных функций:

1.3.1 Эмоциональность.

Как показывают исследования, одними из основных личностных черт женщин является эмоциональность и тревожность, они эмоциональнее мужчин, обидчивее, болезненно реагируют на критику и личные оскорбления. Излишняя эмоциональность является отрицательным качеством, т.к. может перерасти в несдержанность.

В течение одного часа женщина может испытать очень сильные, совершенно противоположные эмоции. Для мужчины это сложно: обычно он придерживается какой-то одной, постоянной эмоции. Это обусловлено тем, что органическая структура женщины обладает большей, чем у мужчины, способностью к приёмопередающему взаимодействию с окружающей средой. Полученное она сразу переводит в эмоцию. Диапазон восприятия организмической и природной информации у женщины гораздо шире, чем у мужчины.

Проявление чувств всегда воспринималось как нечто женское, привлекательное, необходимое для будущих матерей. Поэтому порой женщины действительно реагируют весьма эмоционально и промежуточный мозг регулирует выделение гормонов, воздействующих на организм: слезы, внезапная потеря речи, покраснение лица, едва скрываемая ненависть, необдуманные реакции при негативных ощущениях и, конечно же, радующий сердце смех и доверчивость при позитивных ощущениях. Может возникнуть симпатия, оказывающая весьма значительное влияние на поведение женщины, как и антипатия, которая «наносит вред совместной работе. Среди работающих женщин часто встречаются такие, которые не знают, как справиться со своей излишней эмоциональностью. Они считают ее серьезным недостатком, источником неуверенности и несправедливости, причиной многих конфликтов. Некоторые женщины взяли за правило сначала мысленно считать до 10 или даже до 50, чтобы блокировать необдуманное, спонтанное высказывание и приглушить свои эмоции.

1.3.2. Подверженность стрессам.

Согласно научным исследованиям женщины значительно больше мужчин подвержены стрессам. Так, опрос американского Научного фонда показал, что женщины испытывают печаль, отчаяние, тревогу, чувство вины и боль примерно втрое чаще, чем мужчины. В то же время женщины в гормональном отношении быстрее выходят из состояния стресса. Даже по здоровью и способности к самовосстановлению женщины намного превосходят мужчин. А.Менегетти пишет: «…Женщина обладает удивительной способностью к восстановлению: сегодня она подавлена и измождена, а буквально через неделю в ее дом снова возвращается весна, наполняя ее новыми силами».

1.3.3. Интуиция.

У женщин больше, чем у мужчин развито правое полушарие мозга, что выражается в образности восприятия и мышления, богатой интуиции.

1.3.4.Такие качества, как эмпатия (сочувствие, сопереживание), любовь к людям, способность понимать и готовность опекать других, женщинам свойственны в большей степени, чем мужчинам.

1.3.5. Коммуникабельность и аффилация (терпимость к другим).

Наиболее признанная и допустимая роль женщин – это проявление сопереживания и заботы о других, положительное влияние на виды социального общения и соблюдение морали. Женщины более приветливы и терпеливы.

1.3.6. Агрессивность.

Женщины отличаются нежностью и кротостью. Нормальный уровень агрессивности и пассивности варьируется в зависимости от характера общества, но внутри каждой цивилизации мужчина неизменно агрессивнее, что является универсальным законом.

1.3.7. Самооценка

Чаще всего она занижена, они самокритичнее; у мужчин – завышена, они больше довольны собой. Вследствие заниженной самооценки и повышенной самокритичности женщины позже
мужчин решаются посвятить себя производственной деятельности, реже них стремятся получить высокий общественный статус, престижные должности и ценят в карьере возможность личного роста и самосовершенствования.

В то же время, согласно исследованиям Института психологической коррекции, и Центра когнитивной терапии США, комплекс неудачника распространен среди мужчин, они боятся, что их коллеги и знакомые добьются большего, чем они сами, «для женщин же любовь и одобрение важнее карьеры. Мужчины с раннего детства запрограммированы на то, что успех в делах – цель их жизни».

1.3.8. Типы мышления.

Наблюдения показывают, что женщины мыслят не так, как мужчины. Получаемая ими информация обрабатывается в их психике по-своему.

Известно, что мужчины лучше женщин могут воспринимать и мысленно представлять расположение предметов в пространстве, их местоположение, очертания, пропорции. Недаром мужчины лучше женщин справляются со сложной обстановкой, сидя за рулем автомашины. Правда они чаще женщин рискуют, и поэтому последние уравновешивают здесь свои шансы попасть в аварию.

Практика общения свидетельствует о том, что в разговоре женщины используют более длинные и сложные словосочетания, чем мужчины. Это связано с тем, что вербальная (словесная) деятельность мужчин главным образом замыкается на левом полушарии. У женщин задействуются оба полушария. Мужчины используют правое полушарие для абстрактного мышления, женщины к этому процессу подключают еще и левое полушарие. Они чаще, чем мужчины, при принятии решения используют чувственный аппарат своего интеллекта. Судя по особенностям обработки и пользования информации четко выделяют два типа мышления – мыслительный и чувствующий. Первый характерен для мужчин, а второй – для женщин.

Чувствующий тип осложняет процесс принятия решения межличностными отношениями. У него превалирует субъективная оценка. Когда он раздумывает о ситуации, ему на ум приходят такие слова: “сердечность”, “гуманность”, “гармония”, “человечность”. Принимая решение, люди такого типа задумываются над тем, как это решение повлияет на других. Они невольно отождествляют себя с другими, а поэтому чувствуют чужую боль.

Поведение чувствующего типа:

считает “хорошим” решением то, которое принимает во внимание чувства людей;
старается помочь людям нередко ценой собственного благополучия;
способен взять свои слова обратно, если считает, что не прав;
в споре способен поставить себя на место других;
предпочитает избегать конфликтов, старается обеспечить согласие;
полагается на теории, дающие простор чувственному восприятию;
легче работает с материалом, который затрачивает эмоциональную сферу психики.

Хороший менеджер, будь он мужчиной или женщиной должен в жизни практиковать единство мыслительного и чувствующего типа.

1. Успех в работе

Если мы поднимемся по иерархической пирамиде А. Маслоу на ступеньку выше, то столкнемся со стремлением к престижу и признанию. Тут разница в поведении женщин в зависимости от конкретных условий жизни еще больше; более того, в сопоставимых ситуациях они зачастую ведут себя противоречиво. Женщина, «удачно» вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Она же может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признавали ее социальный статус. Может случиться, что такая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она,— а не только он, и независимо от него! — может сделать хорошую карьеру, приобрести собственный статус.

Незамужняя женщина нередко изо всех сил стремится к тому, чтобы добиться на работе должного признания, и особенно в тех случаях, когда она считает свое незамужество серьезным изъяном. Она очень переживает, если ей этого не удается. Руководители часто обвиняют немолодых сотрудниц в том, что они язвительны, злобны, склонны к интригам и т. п. Если попытаться разобраться, то выяснится, что нередко причиной подобного поведения является то, что мужчины предпочитают более молодых сотрудниц, а им дают менее важную работу. Работа, которая, может быть, была единственной надеждой на приобретение социального статуса и признания, оборачивается большим разочарованием.

Вывод по главе I

Одним из резервов эффективности управления персоналом организации являются личностные составляющие коллектива, среди которых важное место занимают вопросы пола. Учитывая гендерные особенности персонала, менеджер может актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.

Владея знаниями о биологических и психофизиологических особенностях женского организма, проблемах и особенностях мотивации работающей женщины, руководитель сможет наиболее эффективно управлять работой женского персонала.

Одной из основных особенностей женского персонала является превалирование роли положительных коммуникационных отношений в организации над другими мотивационными факторами. Это говорит о том, что при управлении женским персоналом в первую очередь необходимо учитывать качество организационной коммуникации коллектива.

Глава II. Разработка способов формирования мотивации и эффективной организационной коммуникации женского персонала

2.1. Объект, цели и этапы исследования

Изучив и проанализировав кейс по исследуемой мной проблеме, я выдвинул предположение о том, что управление женским персоналом организации будет эффективным при наличии в коллективе положительных коммуникативных установок и усилении моральной мотивации сотрудниц. Материальная же мотивация уходит на второй план, но не исключается совсем.

Для проверки данного предположения была разработана программа экспериментального исследования.

Программа эксперимента:

Цель исследования: выявить профессиональные (включая компетентностные) проблемы и проблемы организационной коммуникации женского персонала с последующей разработкой способов их решения.

Запланированный эксперимент состоял из основных этапов:

Изучение эффективности горизонтальной и вертикальной коммуникации женского персонала организации.
Выявление профессиональных (включая компетентностных) проблем, существующих в коллективе.
Разработка способов по улучшению мотивации и коммуникативных отношений среди персонала организации.

Объект исследования: шесть сотрудниц сети торговых магазинов модной одежды в возрасте от восемнадцати до двадцати двух лет. Все студентки ВУЗов вечернего или заочного отделения. Средний возраст, соответственно, двадцать лет. Семейное положение: нет. Наличие детей: нет.

2.2. Изучение эффективности горизонтальной и вертикальной коммуникации женского персонала организации

Текст кейса

Небольшая сеть, состоящая из трех магазинов модной одежды. В каждом из них трудятся по две смены 2 продавца. Рабочий день – с 10.00 до 22.00 час. Торговые точки расположены в гипермаркетах на окраинах крупного города. Срок существования на рынке – 3 года.

Продавцы – в основном студентки вузов, которые учатся на заочном и вечернем отделениях. Продавцы получают базовую зарплату (оклад 18000 руб. плюс премиальные 5000), не зависящую от результатов их работы. Отдельно у каждого магазина существуют свои закономерности и принципы управления персоналом.

Анализ существующей системы стимулирования продавцов торговой сети выявил следующие проблемы:

Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства, несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.
Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще отсутствуют.
Директор относится к нематериальному стимулированию скептически. Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.
В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

Исходя из текста кейса, можно сделать прямой вывод о том, что девушки работают в паре по 12 часов в день. Это довольно распространённый график рабочего дня, проверенный современным менеджментом. В их обязанности входит инвентаризация товара, раскладка его на стеллажи, продажи и т.д., и в ходе своей работы они постоянно контактируют со своим напарником, будь то деловое общение или разговоры на личные темы. Как показала практика - это положительно влияет на эмоциональное состояние сотрудников. Из учебников по психологии, да и на практике видно, что такие взаимодействия зачастую вызывают дружескую атмосферу, даже если сотрудники находятся на разных уровнях иерархии в организации, что позволяет им решать местные конфликты сразу и на месте, что, в свою очередь, положительно сказывается на продуктивности и общем КПД (коэффициент полезного действия). Углубляясь в данный аспект можно так же заметить, что такие отношения возникают не только среди напарников одной смены, но и всего коллектива т.к. им приходиться плотно сотрудничать для выполнения общего плана продаж, что и приводит к тесному деловому общению. Основываясь на вышесказанном, могу сделать однозначный вывод о том, что горизонтальная коммуникация персонала функционирует на должном уровне и не требует доработок.

Что же касается вертикальной коммуникации, то тут видны сразу несколько проблем:

Стандарты обслуживания и другие немаловажные нормативные документы изложены в неудобной форме
Директор скептически относится к немонетарной системе мотивации
Руководство организации не дает должной обратной связи сотрудникам, что приводит к разрастанию слухов и необоснованной панике среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

Изучив два уровня коммуникации и выявив недостатки, я сделал вывод о том, что проблема организации кроется в ее низком уровне между сотрудниками и начальством, что приводит к сбоям в работе и повышенной текучести кадров. Она приводит к сбоям в горизонтальной коммуникации, усложняя, тем самым, работу основного персонала. Отсюда и низкая продуктивность: новые сотрудники могут не успевать за темпом ввиду своей неопытности и низкой информированности о деятельности организации. Изучение нормативных документов усложнено, ввиду неграмотности их составления.

2.3. Выявление профессиональных (включая компетентностных) проблем, существующих в коллективе.

Проведя анализ кейса, я вывел следующий ряд проблем:

Высокая текучесть кадров, обусловленная низкой мотивированностью в работе
«Ленивая» работа с клиентами
Хищение имущества работодателя со стороны персонала
Несоблюдение стандартов качества обслуживания

Исходя из этих четырех пунктов можно сделать вывод, что ситуация внутри организации катастрофическая. Персонал не мотивирован грамотно работать, а именно: недобросовестно выполняет свои должностные обязанности и уличен в краже имущества. Все это говорит о низкой компетентности сотрудника как специалиста, но так ли это на самом деле? Давайте разберемся в ситуации.

Как и было сказано выше – низкая мотивированность труда обусловлена недобросовестно выстроенной системой вертикальной коммуникации. Сотрудник не получает инструкций по работе в полном объеме и должной форме, а так же не имеет обратной связи от начальства, что часто вызывает недопонимание и необоснованную панику. Все это отчетливым образом сказывается на дальнейшей работе. Углубляясь в проблему все дальше, можно сделать однозначный вывод, что девушки, работающие в организации, подняли «молчаливый бунт» против работодателя. В теоретической части я упоминал о том, что для женского коллектива свойственная повышенная коммуникация, как между собой, так и с начальством и не получая ее в должном образе сотрудницы теряют одну из своих потребностей. В пирамиде Маслоу она указана как «социальная потребность», подразумевающее общение. Но только ли в этом причина? Однозначно нет. Такой спад КПД основан еще и на таком немаловажном факте, как контроль и дисциплина труда, которая в данном коллективе отсутствует. При исполнении своих обязанностей – сотрудницы предоставлены сами себе, по той причине, что им никто не объяснял как надо себя вести с клиентами, т.е. не проводилось, как внутрикорпоративное обучение, так и процесс первичной адаптации. Так же не стоит забывать, что при подборе сотрудниц на работу служба персонала не провела тщательной проверки кандидата на трудоустройство, ссылаясь на то, что данные проверки не нужны для низких должностей, и он уже первоначально был некомпетентен и склонен к краже.

1. Разработка способов улучшения мотивации и коммуникативных отношений среди персонала организации

Известно, что удовлетворенность работой складывается из соотношения мотивирующих факторов. Ими могут быть:

признание достижений (премиальные системы как материальная сторона мотивации; если рассматривать нематериальную сторону, то имеется в виду признание не в смысле общественного признания, а признание соблюдения регламентов, инструкций – признание отсутствия нарушений);
наличие четко определенной ответственности и полномочий (соответствие реальных должностных обязанностей с должностной инструкцией);
наличие равнодоступного социального пакета.
грамотная обратная связь от руководства
определенность в работе, где каждый сотрудник четко информирован о своих обязанностях и ответственности

Предлагаю использовать в работе с персоналом следующие мотивирующие факторы, учитывая, что преобладающие большинство сотрудников - женщины:

Личное общение:

Фактор внимания и защиты со стороны отдела по работе с персоналом – есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому «поплакаться в жилетку » и попросить защиты;
Фактор сопричастности – близость к центру принятия решения, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно повышают статус работника;
Фактор «своего парня» – с таким руководителем хочется работать, его хочется поддерживать и неприлично обманывать; (Руководитель несколько раз в день обходит подразделение, утром – приветствие, это мотивирует работать без опозданий, вечером или в течение дня – неформальное общение и поддержка.) Это дает эмоциональный подъем и благодарность предприятию.)

Признание достижений:

Похвала перед лицом коллег – призыв к общественному признанию заслуг работника: применяется на корпоративных мероприятиях – праздник «Новый Год » и «8 марта» (2 раза в год)
Фактор статуса – если работника публично похвалили, то значит, этот работник получает моральное право на некую лидирующую позицию;
Фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом «команды», у него появляется чувство ответственности за общий результат;

Материальное стимулирование:

В кейсе сказано, что директор организации готов повышать заработную плату тем сотрудникам, кто этого заслуживает. Нужно в должной мере оповестить об этом персонал, замотивировав его таким образом, что бы он понимал – этого достоин каждый, если будет четко выполнять свои обязанности.

Мотивирование непосредственно процесса труда:

Ощущение незаменимости сотрудника. Узнаваемость постоянными клиентами.
Хорошее рабочее окружение.
Максимальная комплектация рабочего места.
Оборудование комнаты отдыха.
Возможность профессионального роста.
Возможность самостоятельно выбирать график круглосуточных смен и отпуска. (При составлении графика отпусков данным работникам предоставляется приоритетное право выбора времени отпуска, устанавливают очередность только между собой, т.е. определяют в мини- группе.)
Предоставление возможности пройти обучение на открытых тренингах и компьютерных курсах.

В целях улучшения коммуникативных установок коллектива руководителю необходимо:

Грамотно составить нормативные документы, регламентирующие работу сотрудников
Улучшить обратную связь, основываясь на вышесказанных факторах
Тщательнее проводить отбор кандидатов на трудоустройство
Ввести систему контроля персонала для предотвращения возможного хищения имущества (в нее может входить камеры внутри рабочей зоны или охрана на выходе)
Ввести открытую систему контроля персонала, касательно проделанной работы, которая, в свою очередь, будет влиять на размер премиальной части оплаты труда. Так у сотрудников появиться дополнительная мотивированность к успешной работе

Заключение

Взгляды на систему управления, формы и методы использования женского персонала определяются в первую очередь психофизиологическими, биологическими и мотивационными особенностями женского персонала, учитывая которые менеджер может актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.

В нашем исследовании мы рассматривали организацию, женский персонал которой представляет собой сверу торговли. Ему в полной мере присущи все соответствующие специфические черты: иерархия должностей, отношения начальник-подчиненный, прямая зависимость прав и обязанностей от служебного положения, разделение функций между сотрудниками. Однако кроме этого женскому персоналу свойственна особая организационная коммуникация, в которой главное место занимает положительная, дружественная атмосфера в организации, особые мотивирующие факторы в профессиональной деятельности данной профессии, которые были нарушены равнодушием руководства.

В результате нашего исследования можно выделить следующие факторы, присущие женскому персоналу организации:

Более эмоциональные отношения, большее проявление эмоций
Доминирующая ориентация – доброе, душевное отношение к себе и более или менее подходящий заработок.
Более непосредственное отношение к окружающим, большая доверчивость.
Внимание к деталям, мелочам.
Отзывчивость на внимание, ласку, похвалу, вознаграждение, проявления чуткости.

Женщины высоко ценят дружный, сплоченный коллектив. А оно берет начало в общении с людьми и стремлении создать для них хорошие условия труда, быта и отдыха.

Кроме того, при управлении женским персоналом следует учитывать специфические моменты в сознании каждой сотрудницы, складывающиеся в процессе ее отношений с другими, ее представление об окружающем и происходящем, включая и других людей, ее представление о себе, ее тип понимания действительности, вырабатываемый в результате жизненной практики, то есть изучение и использование всего комплекса практически обыденного сознания человека, самые яркие и характерные черты которого являются производными от непосредственных житейских отношений, в которых участвует женщина, и той деятельности, которую она повседневно осуществляет.

Современные российские реалии свидетельствуют, что работа по изучению опыта использования женского персонала имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Только используя огромный потенциал этой гендерной группы, руководитель любого предприятия сможет конкурировать на сегодняшнем рынке труда.

Список используемой литературы:

Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016.
Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития. — 2015.
Липатов, В.С. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В.С.Липатов. — М.: Люкс-арт, 2014.
Махмутова, А. Непрерывное образование и качество трудовой жизни молодежи [Текст] / А. Махмутова // Человек и труд. — 2014.
Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014
Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014.
Угрюмова Н.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение. - СПб.: Питер, 2015.
Анцупов А.Я. Социально- психологическая оценка персонала: учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М. : Юнити- Дана, 2012.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012.
Барубин А. Технология управленческого мониторинга / А. Барубин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: Альпина Паблишера, 2010

Приложение 1